許友，蔣媛，江鳳英，童斌，陳慧敏，劉歡

（皖南醫(yī)學院弋磯山醫(yī)院手術室，安徽 蕪湖241001）

全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2016-2020年）的數(shù)據(jù)顯示，截至2015年底，我國注冊護士人數(shù)324萬，2020年達到445萬［1］。護士短缺是我國乃至全世界的共性問題［2］。護士離職是造成護士短缺局面出現(xiàn)的一個重要原因［3］，離職意愿是離職前個體的自我認知先兆，對其離職有非常好的預測能力［2］。有研究顯示，護士的離職行為是由其離職意愿決定［4］。手術室護理工作的高難度、高強度、高風險的的特性給手術室的護士造成較大的職業(yè)壓力，對手術室護理隊伍的穩(wěn)定性也造成巨大影響［5］。因此，研究手術室護士的離職意愿具有重要意義。心理健康藍皮書顯示，護士心理健康差［6］。隨著近年積極心理學的興起，護士職業(yè)幸福感成為護理管理者關注的焦點［7］。手術室護士離職意愿與心理健康和職業(yè)幸福感的相關性值得進行研究。本課題組于2019年6月至7月對安徽省277名手術室護士進行橫斷面問卷調查，了解其離職意愿現(xiàn)狀，分析其離職意愿的影響因素，以期為制定穩(wěn)定手術室護理隊伍的管理策略提供參考。

1 資料與方法

1.1 研究對象 選取安徽省手術室護士管理微信群里的277名護士（其中三甲醫(yī)院3所、二甲醫(yī)院4所）作為研究對象。納入標準：（1）定科的注冊護士；（2）臨床一線護士，直接從事器械、巡回護士工作；（3）知情同意，自愿參與問卷調查。排除標準：（1）手術室實習護生、輪轉的新護士；（2）到外院進修的手術室護士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調查表 包括性別、年齡、職稱、手術室工作年限等一般人口社會學資料和健康狀態(tài)、近6個月來是否發(fā)生過職業(yè)暴露（針刺傷、銳器傷等）。

1.2.2 離職意愿量表 采用臺灣國立交通大學管理科學研究所李經遠［2］編制的離職意愿量表，共有6個條目，分3個維度?！皬牟弧钡健敖洺！辈捎肔ikert 4級計分法，計1～4分。總分越高表示離職意愿越高。在本研究中離職意愿量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.77。

1.2.3 GHQ-12一般健 康問卷 GHQ-12［8］量表用于測評個體1個月內的心理健康狀況，由12個項目組成，采用0-0-1-1計分，總分越高表示心理健康情況越差。本研究中該量表Cronbach′sα系數(shù)為0.869，具有良好的信效度。

1.2.4 護士工作幸福感量表 護士工作幸福感量表是由陳玲等［9］編制，共19個條目，分5個維度。1=“非常不贊同”，6=“非常贊同”，采用Likert 6級評分法，總分越高表示護士的工作幸福感越高。本研究中該量表Cronbach′sα系數(shù)為0.874，信效度良好。

1.3 資料收集方法 征得醫(yī)院護理部、手術室相關領導同意后，2019年6月至7月將《問卷星》平臺上的《安徽省手術室護士離職意愿與影響因素調查問卷》電子版鏈接及二維碼在安徽省手術室護士管理微信群發(fā)布，一般人口學資料和3個調查量表的所有條目均設為“必答題”，保證調查問卷的完整性。手術室護士知情同意后點開電子版鏈接和掃二維碼即可參與調查。

1.4 統(tǒng)計學方法 將問卷填寫結果從問卷星后臺導出后采用Excel 2007軟件進行數(shù)據(jù)整理，運用Stata 11.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。計量資料采用均數(shù)±標準差表示，不同人口學特征組間比較采用獨立樣本t檢驗或方差分析；護士心理健康、職業(yè)幸福感與離職意愿的關系采用Pearson相關分析和多元回歸分析。P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 手術室護士離職意愿的得分情況 277名手術室護士離職意愿總分為（14.94±3.369）分，離職意愿總分≤6分有4名護士，占1.4%；＞6分且≤12分有65名護士，占23.5%；＞12分且≤18分有176名護士，占63.5%；＞18分有32名護士，占11.6%。其他結果見表1。

表1 護士離職意愿得分（n=277）

2.2 手術室護士離職意愿單因素分析 單因素分析結果顯示，不同下班時間、每周不同值夜班次數(shù)、是否有慢性疾病、近6個月是否發(fā)生過職業(yè)暴露的手術室護士離職意愿總分差異有統(tǒng)計學意義。見表2。

表2 不同人口學特征手術室護士離職意愿總分比較（n=277）

續(xù)表1

2.3 手術室護士離職意愿與工作幸福感、心理健康的相關性分析 Pearson相關分析顯示，離職意愿總分與工作幸福感總分及各維度均呈顯著負相關（P＜0.01），與GHQ-12總分呈顯著正相關（P＜0.01）。見表3。

表3 手術室護士離職意愿與工作幸福感、心理健康的相關性分析（n=277）

2.4 手術室護士離職意愿影響因素的多元回歸分析 手術室護士離職意愿總分作為因變量，以單因素分析中有意義的4個人口學變量，工作幸福感、心理健康作為自變量進行多元逐步回歸分析，結果顯示離職意愿的影響因素為每天下班時間、每周值夜班情況、是否發(fā)生過針刺傷、銳器傷等職業(yè)暴露。見表4、5。

表4 影響手術室護士離職意愿的因素賦值情況

表5 手術室護士離職意愿影響因素的逐步多元回歸分析（n=277）

3 討論

手術室護士離職意愿較高占63.5%，很高占11.6%；高于楊瓊［10］，遠高于徐蕓［11］的研究結果。本研究中手術室護士離職意愿（14.94±3.369）分，高于劉曉艷在北京市［12］的研究結果。說明安徽省手術室護士離職意愿處于較高水平?？赡艿脑蚴牵海?）本次調查的醫(yī)院中，手術量劇烈增長，開設新院區(qū)手術室，工作量大一定程度上造成手術室護士高離職意愿；表2中5.4%的手術室護士可以準時下班也說明了這一點。（2）可能受研究開展時間的影響，上述研究開展的時間均較本研究晚。在離職意愿的3個維度中，獲得外部工作的可能性的維度得分最高，這與國內相關手術室護士離職意愿的研究結果一致［13］。本研究中21～30歲年齡段的手術室護士占42.6%，低年資護士因為護士需要上晚夜班多想換職業(yè)，并且年輕人獲的其他工作機會也比較大。低年資手術室護士的職業(yè)不穩(wěn)定思緒會對手術室護理質量與安全帶來負面影響，需手術室護士長和護理部領導的高度重視。

單因素和多因素分析發(fā)現(xiàn)，每天下班時間是離職意愿一個重要的影響因素?？赡苁怯捎卺t(yī)院手術量不斷增加，手術室護士配置不足，每天不能準時下班，加班、加點成為常態(tài)，一定程度上增加其離職意愿［5，14］。作為醫(yī)院管理者，一方面不斷提高手術醫(yī)生的開刀水平，積極開展新技術、新項目，提高手術量質，縮短手術時間；另外醫(yī)院人事科增加護理人員的招聘人數(shù)，增加手術室護理團隊的人員配置，讓手術室護士8 h工作后可以有護士接班；一定程度上減少手術室護士加班加點上臺的現(xiàn)象。本研究發(fā)現(xiàn)，每周值夜班情況是離職意愿一個重要的影響因素，與相關研究結果［15］一致。對護士而言，頻繁夜班會影響睡眠，造成護士體力精力不足，危害護士的身心健康；手術室護士值夜班時突發(fā)的急診手術多，夜班后經常又會排備班，這會加重手術室護士的離職意愿。歸根到底，仍需要增加手術室護士人數(shù)，給手術室排少量的夜班和增加夜班的護士數(shù)；讓手術室護士能夠承受夜班負荷，降低夜班對身心的影響。近半年來是否發(fā)生過針刺傷、銳器傷等職業(yè)暴露也是手術室護士離職意愿的一個重要影響因素，這與相關研究結果一致［16］。護士職業(yè)暴露后會給護士帶來極大的不安全感，手術室護士身心健康受到嚴重影響，會增大護士的離職意愿。因此，需要加強手術室護理人員管理和人員配備，增加防護設備［17］。

本調查結果顯示，手術室護士離職意愿與工作幸福感及各維度均呈顯著的負相關，說明工作幸福感高的護士其離職意愿低，與有關研究結果［18］一致。工作幸福感是指個體對職業(yè)和自身發(fā)展的感受，通過自己努力達到的自感完美的一種心理狀態(tài)［9］，工作幸福感主要通過工作環(huán)境、領導關愛、工作被認可、同事團結和睦、福利待遇好來體現(xiàn)。管理部門可以通過提高薪酬待遇、改善護士執(zhí)業(yè)環(huán)境，建設“磁性醫(yī)院”來增強手術室護士的工作幸福感［19］。

有研究顯示我國護士心理健康較差，護士的心理健康值得關注［6］。本研究顯示，心理健康狀況差的護士其離職意愿高，這與國內有關研究結果一致［20］。

提示醫(yī)院管理者可以為本院護士進行心理體檢，建立心理健康檔案，以達到有效地增強護士的心理健康，降低護士離職意愿的水平開展［21］；此外還關注護士的心理求助行為，創(chuàng)造良好的心理支持環(huán)境，定期開展心理咨詢和心理沙龍等靈活多樣的心理培訓活動。

綜上所述，安徽省手術室護士離職意愿水平不容樂觀，離職意愿與工作幸福感呈顯著的負相關，與心理健康呈顯著的正相關。提示護理管理者要注重改善手術室護士的心理健康，提高其工作幸福感。進一步增加手術室護士的人力資源，減少每天延遲下班時間和值夜班數(shù)，改善工作環(huán)境，加強職業(yè)防護，減少護士職業(yè)暴露，以穩(wěn)定手術室護理隊伍。