繆瑩

[摘 要]進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國各項(xiàng)制度也不斷完善，不少國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力也有了較大的提升，人才的優(yōu)質(zhì)程度決定了人力資源管理的成功與否，而人力資源管理的成功與否決定著企業(yè)的生死存亡，所以重視人才測評(píng)對(duì)人力資源管理工作的開展有極其重要的作用，文章就此展開論述。

[關(guān)鍵詞]人才測評(píng) 國有企業(yè) 人力資源管理 應(yīng)用

中圖分類號(hào)：F272.92；F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

我國國有企業(yè)人力資源管理在傳統(tǒng)的管理方式上，套用模式導(dǎo)致了整個(gè)管理方式較為單一和簡略，從而導(dǎo)致了國有企業(yè)在人力資源管理上存在很大的問題和漏洞。而人才測評(píng)對(duì)人力資源管理有很大的作用，是一個(gè)企業(yè)人力資源管理的核心部分，所以我國國有企業(yè)應(yīng)對(duì)人才測評(píng)加倍重視，這樣才能使國有企業(yè)在人才培養(yǎng)和企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展上取得強(qiáng)有力的先機(jī)和優(yōu)勢(shì)。

一、我國國有企業(yè)利用人才測評(píng)的現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)和高精尖人才的支持與研究，而我國國有企業(yè)的人才測評(píng)在“一帶一路”后才逐漸發(fā)展和流行開來。目前，國內(nèi)只有部分大企業(yè)和跨國企業(yè)才使用到人才測評(píng)技術(shù)，這導(dǎo)致了我國人才測評(píng)技術(shù)發(fā)展的畸形和不全面，與世界上很多發(fā)達(dá)國家的差距很大[1]。而我國除部分大型企業(yè)之外，多數(shù)企業(yè)對(duì)人才測評(píng)的認(rèn)識(shí)度較低，導(dǎo)致了國有企業(yè)對(duì)人才測評(píng)技術(shù)的投資減少，人才測評(píng)技術(shù)沒有了資金支持因此在我國國有企業(yè)中發(fā)展較為落后，隨著我國“科教興國，人才強(qiáng)國”戰(zhàn)略的推出，人力資源部門才逐漸被企業(yè)經(jīng)營者重視，但在此基礎(chǔ)上我國國有企業(yè)人才測評(píng)技術(shù)的發(fā)展仍然與其他國家存在差距。

我國國有企業(yè)的人才測評(píng)仍然處于起步階段，發(fā)展緩慢，而在人才管理方面也存在很大的問題。目前，我國國有企業(yè)對(duì)人力資源管理部門的工作人員要求較低，導(dǎo)致了測評(píng)人員素質(zhì)較低，不少非專業(yè)人士對(duì)人才測評(píng)技術(shù)掌握的不完全，在企業(yè)中無法起到幫助公司篩選人才的重要作用。我國大部分企業(yè)人才都來自各大高校和研究院，但目前我國國內(nèi)有關(guān)人才管理的專業(yè)和?？坪苌伲瑢?dǎo)致了我國無法培養(yǎng)出專業(yè)的人才，人力資源管理的人才少，導(dǎo)致了我國人才測評(píng)工作的低效性。

二、我國人才測評(píng)在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

（一）人才測評(píng)在企業(yè)人才選取中的應(yīng)用

目前，我國國有企業(yè)選取人才大多通過人力資源管理中心進(jìn)行篩選，而在篩選員工的條件大多是符合國有企業(yè)發(fā)展的規(guī)律和趨勢(shì)而定。國有企業(yè)根據(jù)未來的發(fā)展需要，來對(duì)企業(yè)招聘人才的力度進(jìn)行加強(qiáng)，才能充分挖掘人才，做到人才發(fā)展創(chuàng)新的根本目的，這樣才能使人才為公司所用[2]。隨著我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國國有企業(yè)的競爭日益激烈，市場上的競爭實(shí)質(zhì)上就是人才的競爭，所以人才測評(píng)在企業(yè)人才選取的作用很大。

完善的人才測評(píng)機(jī)制成功地解決了傳統(tǒng)人才招聘存在的問題，彌補(bǔ)了其存在的缺陷，實(shí)現(xiàn)了對(duì)人才全方位的考量與考察，例如技巧、能力等，企業(yè)再根據(jù)當(dāng)前崗位的特點(diǎn)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全方面評(píng)價(jià)，從而提升了人才招聘的整體效率。

（二）人才測評(píng)在企業(yè)人才培養(yǎng)中的應(yīng)用

人才培訓(xùn)是企業(yè)招聘優(yōu)秀人才最主要的一步，只有對(duì)員工進(jìn)行合適的培訓(xùn)，才能將人才的能力發(fā)揮到極致，才能將人力資源利用率提高到一個(gè)很高的水平。因此擁有一個(gè)完整的人才測評(píng)技術(shù)就可以更好地發(fā)揮人才的潛質(zhì)，而我國國有企業(yè)的業(yè)務(wù)普遍存在枯燥乏味的問題，所以通過定期培訓(xùn)與教育，提升相關(guān)工作人員的專業(yè)技術(shù)水平，全面提升人才的綜合素質(zhì)，才能促進(jìn)相關(guān)工作人員的全面發(fā)展。

隨著當(dāng)前社會(huì)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)選拔方式存在的諸多缺陷被暴露出來，例如：在傳統(tǒng)工作中更多的是將員工的工作業(yè)績以及成績作為選拔員工的基本標(biāo)準(zhǔn)，這也在很大程度上影響管理職位的晉升與下調(diào)。在當(dāng)下就應(yīng)當(dāng)充分借助人才測評(píng)技術(shù)來開展人員選拔工作，對(duì)于所選拔的對(duì)象進(jìn)行全面的剖析，并且運(yùn)用系統(tǒng)化的測評(píng)技術(shù)來對(duì)其進(jìn)行深入了解，這樣也能夠?yàn)楹笃诘倪x拔工作奠定基礎(chǔ)。人才選拔的考察內(nèi)容不能僅僅局限于工作業(yè)績和成績，還應(yīng)當(dāng)對(duì)人員進(jìn)行綜合素質(zhì)的考評(píng)。

（三）人才測評(píng)在企業(yè)人才業(yè)績測評(píng)中的應(yīng)用

企業(yè)的發(fā)展與人才的投入密不可分，但一個(gè)好的企業(yè)需要頂尖的人才進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，而領(lǐng)導(dǎo)人才又是眾多人才群體中少之又少的人群，所以在平常的員工業(yè)績考核上，一個(gè)完善的人才測評(píng)機(jī)制可以更好地幫助企業(yè)篩選具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人才。國有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的長期發(fā)展，就需要充分發(fā)揮人才的作用，只有不斷地發(fā)掘人才的潛力，提高人才的能力，才可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（四）人才測評(píng)在企業(yè)人才選拔任用上的應(yīng)用

部分國有企業(yè)內(nèi)外競爭較為激烈，如若單純地依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行人員選拔任用，相對(duì)而言存在一定的片面性。雖然，部分國有企業(yè)在人員選拔調(diào)用方面，簡化了篩選流程，提高了人才選拔的效率。但是，由于缺乏客觀數(shù)據(jù)為其作保障，致使其沒有真實(shí)體現(xiàn)出國有企業(yè)的評(píng)判[3]。而將人才測評(píng)機(jī)制應(yīng)用于人才選拔調(diào)用方面，通過對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行建模比對(duì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層提供數(shù)據(jù)支持，為領(lǐng)導(dǎo)階層作出科學(xué)決策發(fā)揮著重要的作用。人才測評(píng)機(jī)制的應(yīng)用發(fā)展，不但提高了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，降低了判斷的失誤率，還有助于將競爭者的實(shí)力透明化。

三、我國國有企業(yè)人才測評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)

隨著我國對(duì)人才的重視，當(dāng)今企業(yè)對(duì)人才的重視程度也日益提高。對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，只有準(zhǔn)確識(shí)別和合理配置企業(yè)內(nèi)部的人力資源，才能成功地經(jīng)營企業(yè)和管理企業(yè)，準(zhǔn)確有效的人才評(píng)估正是企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。人才測評(píng)的根本目的是事得其人、人適其事、人盡其才、才盡其用，企業(yè)管理人員要從實(shí)際需求出發(fā)，了解企業(yè)中長期的戰(zhàn)略定位，建立一套符合業(yè)務(wù)需求的人才測評(píng)體系。

結(jié)合人才測評(píng)技術(shù)在我國的廣泛應(yīng)用，對(duì)其未來發(fā)展前景進(jìn)行預(yù)測。首先，在未來的應(yīng)用中，人才測評(píng)技術(shù)應(yīng)當(dāng)改變測試的視角提升測試價(jià)值，并且增強(qiáng)測試的目的性。當(dāng)前很多人才測評(píng)技術(shù)都是結(jié)合個(gè)體過去的成就與經(jīng)驗(yàn)來作為主要的判斷內(nèi)容，也就是通過過去來判斷將來。但是過去不能全面地代表未來，可以通過個(gè)人潛力的測評(píng)來預(yù)測未來，因此在未來的人才測評(píng)技術(shù)中，應(yīng)當(dāng)使相關(guān)技術(shù)更具備前瞻性，這樣也可以為相關(guān)崗位提供更加優(yōu)質(zhì)的人才，通過人才測評(píng)技術(shù)來發(fā)現(xiàn)個(gè)體的潛力。其次，未來的人才測評(píng)技術(shù)將以定量分析為主，并且通過有效的定性分析作為輔導(dǎo)來提高人才測評(píng)質(zhì)量。相關(guān)技術(shù)的發(fā)展主要就是借助科學(xué)的理念以及定量分析方法，同時(shí)也會(huì)收集大量的數(shù)據(jù)，并且提升人才測評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的迅速發(fā)展，人才競爭日益激烈，國有企業(yè)對(duì)人才評(píng)價(jià)的要求越來越高，這在客觀上對(duì)人才評(píng)價(jià)提出了更高的要求，人才評(píng)價(jià)要求越來越高，各種測評(píng)技術(shù)綜合應(yīng)用的趨勢(shì)越來越明顯，所以我國未來國有企業(yè)人才測評(píng)的發(fā)展一片光明，發(fā)展趨勢(shì)越來越好。

四、結(jié)語

我國國有企業(yè)對(duì)于人才的需求不斷增大，使人才測評(píng)成為了國家國有企業(yè)中人力資源管理的基礎(chǔ)。它可以幫助我國國有企業(yè)了解和分析員工的能力，同時(shí)加強(qiáng)員工對(duì)自身的要求和發(fā)展，為科學(xué)用人和人盡其才提供可靠的依據(jù)。綜上所述，我國國有企業(yè)在人才測評(píng)中應(yīng)該加大投資力度，更多地注重人才測評(píng)在企業(yè)人力資源管理上的作用，加大對(duì)人才測評(píng)的應(yīng)用力度，結(jié)合實(shí)際挖掘更多的優(yōu)秀人才。

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