王繼承

[摘 要]伴隨時(shí)代及經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源管理迎來(lái)發(fā)展新契機(jī)的同時(shí)也遭遇重重挑戰(zhàn)，在電力企業(yè)中的人力資源管理也不例外。人才是支撐電力企業(yè)正常運(yùn)行、健康發(fā)展成長(zhǎng)的核心因素，如何做好人才選拔、任用、調(diào)配等管理內(nèi)容早已成為電力企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。由于電力企業(yè)崗位勝任力模型在幫助電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好人力資源管理的過(guò)程中優(yōu)勢(shì)及價(jià)值明顯，文章將對(duì)電力企業(yè)崗位勝任力模型的構(gòu)建與應(yīng)用展開(kāi)分析與研究，期望以人才的合理管理與規(guī)劃為電力企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展提供有效幫助。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè) 勝任力模型 構(gòu)建 應(yīng)用

中圖分類號(hào)：F426.61；F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

電力企業(yè)在順應(yīng)時(shí)代及社會(huì)需求不斷發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)人才的要求逐步提升。當(dāng)前，某些電力企業(yè)在進(jìn)行人才選拔任用時(shí)，存在對(duì)人才缺乏較全面衡量等問(wèn)題，例如過(guò)分注重人才的學(xué)歷而忽視實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致電力企業(yè)人才選拔任用結(jié)果不理想。將勝任力模型應(yīng)用于電力企業(yè)崗位任用，通過(guò)勝任力模型對(duì)人才進(jìn)行管理，可有效避免上述問(wèn)題。另外，勝任力模型在電力企業(yè)中的應(yīng)用，對(duì)人才培養(yǎng)、電力企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行及發(fā)展等方面，也有較大促進(jìn)作用。

一、電力企業(yè)崗位勝任力模型概述

勝任力概念最早由美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家提出，其大致含義，是將某一職位的特定要求組合起來(lái)，然后通過(guò)這些要求反映不同人在這一職位的表現(xiàn)，可把在這一工作中表現(xiàn)得游刃有余的優(yōu)秀者與表現(xiàn)普通或較差的人區(qū)分出來(lái)。上述的特定要求，包括對(duì)該職位及該職位涉及領(lǐng)域的認(rèn)知情況、處于該職位是必須具備的態(tài)度與能力等內(nèi)容[1]。電力企業(yè)崗位勝任力模型，是把電力企業(yè)崗位的特定要求組合起來(lái)形成的勝任力結(jié)構(gòu)，對(duì)電力企業(yè)人才任用與管理具有重要意義。借助電力企業(yè)崗位勝任力模型，可充分展現(xiàn)電力企業(yè)崗位職責(zé)和對(duì)人才的需求，并且對(duì)后續(xù)相關(guān)員工的培訓(xùn)、評(píng)估等管理內(nèi)容的進(jìn)行有極強(qiáng)幫扶作用。

二、電力企業(yè)崗位勝任力模型的構(gòu)建

（一）把電力企業(yè)崗位勝任力模型的構(gòu)建與冰山原理相結(jié)合

勝任力模型構(gòu)建可與“冰山原理”結(jié)合，將電力企業(yè)崗位勝任力特征，即電力企業(yè)崗位的特定要求，視作一座“部分裸露出水面的冰山”。以水平線為劃分，裸露出水面的冰山等于處于電力企業(yè)崗位的人員必須具備的知識(shí)和技能，這部分容易受外界影響而改變；而隱藏在水平線下的冰山，則等于電力企業(yè)崗位上的人員必須具備的更深層次的特征，例如價(jià)值觀，這部分隱藏于水平線下的部分更難被改變[2]。

（二）以行為事件訪談法進(jìn)行電力企業(yè)崗位勝任力模型的具體構(gòu)建

在建立電力企業(yè)崗位勝任力模型時(shí)，可供選擇的方式與方法靈活多樣。文章將以行為事件訪談法為電力企業(yè)崗位勝任力模型構(gòu)建方法，對(duì)電力企業(yè)崗位勝任力模型進(jìn)行構(gòu)建。行為事件訪談法，以訪談為主要途徑，以電力企業(yè)崗位上的人員為訪談對(duì)象，讓處于電力企業(yè)崗位上的人員總結(jié)并陳述自身在電力企業(yè)崗位上最成功與最失敗的內(nèi)容，在完成內(nèi)容采集后，對(duì)收集到的情況加以整理和對(duì)比。在進(jìn)行對(duì)比時(shí)，用于比較的兩個(gè)對(duì)象分別為在電力企業(yè)崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀者、在電力企業(yè)崗位上表現(xiàn)普通或較差者。在進(jìn)行訪談時(shí)讓處于電力企業(yè)崗位上的人員總結(jié)和陳述自身經(jīng)驗(yàn)時(shí)注意，陳述必須盡可能真實(shí)，并且盡可能包含當(dāng)時(shí)的所處環(huán)境、具體感受以及完成工作的想法，即陳述內(nèi)容必須包含對(duì)自身能力有真實(shí)反映的內(nèi)容[3]。

在采用行為事件訪談法，對(duì)電力企業(yè)崗位勝任力模型進(jìn)行構(gòu)建時(shí)，主要有五個(gè)步驟：第一步，對(duì)位于電力企業(yè)崗位上的人員進(jìn)行層次劃分，為方便后期步驟進(jìn)行，將人員簡(jiǎn)單劃分為優(yōu)秀者與非優(yōu)秀者兩個(gè)層次即可；第二步，以訪談為途徑，對(duì)處于不同層次的電力企業(yè)崗位員工進(jìn)行訪談?wù){(diào)查，并對(duì)采集到的內(nèi)容信息進(jìn)行標(biāo)記與整理；第三步，對(duì)上一步驟的成果進(jìn)行比對(duì)分析，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀者與非優(yōu)秀者在電力企業(yè)崗位上的差異，并對(duì)電力企業(yè)崗位勝任力進(jìn)行初步定義；第四步，對(duì)上一步驟初步定義的電力企業(yè)崗位勝任力的特點(diǎn)、意義等內(nèi)容進(jìn)行分析，以電力企業(yè)崗位勝任力的具體表現(xiàn)為根據(jù)探索其衡量方式；第五步，為保證電力企業(yè)崗位勝任力定義的準(zhǔn)確性，尋找另外的電力企業(yè)崗位人員，再度利用行為事件訪談法進(jìn)行勝任力模型構(gòu)建，以反復(fù)構(gòu)建修正單次電力企業(yè)崗位勝任力模型的不足。在采用行為事件訪談法對(duì)電力企業(yè)崗位勝任力模型進(jìn)行構(gòu)建時(shí)，需要注意，研究重點(diǎn)在優(yōu)秀者身上，要對(duì)優(yōu)秀者在電力企業(yè)崗位上表現(xiàn)出來(lái)的特質(zhì)進(jìn)行充分總結(jié)，并且，為方便后期電力企業(yè)崗位勝任力模型的應(yīng)用，需以簡(jiǎn)練的術(shù)語(yǔ)將這些特質(zhì)進(jìn)行表述。

三、電力企業(yè)崗位勝任力模型的應(yīng)用

（一）在職務(wù)分析中的應(yīng)用

電力企業(yè)崗位勝任力模型可用于電力企業(yè)崗位職務(wù)分析，與傳統(tǒng)的職務(wù)分析方式相比，電力企業(yè)崗位勝任力模型主要具備的優(yōu)勢(shì)如下：在電力企業(yè)崗位職務(wù)，即職責(zé)、工作內(nèi)容上的劃分更為清晰，具體而言，若某一崗位勝任力中包括某項(xiàng)專業(yè)技能，則說(shuō)明該電力企業(yè)崗位的工作內(nèi)容必定包含相應(yīng)部分?？偨Y(jié)起來(lái)，其應(yīng)用原理是借助電力企業(yè)崗位勝任力模型，將電力企業(yè)崗位必須具備勝任力轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的對(duì)相關(guān)人員的要求，這些要求包括處于特定某一崗位時(shí)，人員必須完成的工作內(nèi)容與必須擔(dān)負(fù)的責(zé)任。

（二）在人才選拔中的應(yīng)用

電力企業(yè)傳統(tǒng)的人才選拔過(guò)程中，多從兩個(gè)方面對(duì)人才進(jìn)行衡量，即學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)，這樣的選拔及衡量方式極其粗糙，很大程度忽略了電力企業(yè)崗位對(duì)人才的更深層次需求，根據(jù)冰山原理來(lái)講，即忽略了“掩藏在水平線下的冰山”。電力企業(yè)崗位勝任力模型在人才選拔中的應(yīng)用，可有效消除傳統(tǒng)人才選拔過(guò)程的弊端，其主要應(yīng)用方式是借助電力企業(yè)崗位勝任力模型，在人才選拔時(shí)從勝任力角度對(duì)相關(guān)人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行較為全面的衡量，以此保證最終選定的人員有充足能力，足以在電力企業(yè)崗位上有相對(duì)優(yōu)秀的表現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)人才的合理配置，促進(jìn)電力企業(yè)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。

（三）在人才評(píng)估中的應(yīng)用

電力企業(yè)在應(yīng)用傳統(tǒng)人才評(píng)估機(jī)制對(duì)電力企業(yè)工作人員進(jìn)行評(píng)估時(shí)，最終的評(píng)估結(jié)果容易受到評(píng)估人主觀看法與情緒的影響，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果具有一定主觀性，在準(zhǔn)確性上存在部分疑問(wèn)。并且，傳統(tǒng)人才評(píng)估機(jī)制，對(duì)評(píng)估人的整體要求較高，這一點(diǎn)同樣不利于人才評(píng)估順利開(kāi)展。把電力企業(yè)崗位勝任力模型應(yīng)用于電力企業(yè)人才評(píng)估中，借助勝任力實(shí)行人才評(píng)估，可一定程度上避免傳統(tǒng)人才評(píng)估中存在的問(wèn)題，讓電力企業(yè)人才評(píng)估有據(jù)可依更為簡(jiǎn)單，且在評(píng)估結(jié)果上更具準(zhǔn)確性。當(dāng)把電力企業(yè)崗位勝任力模型應(yīng)用于企業(yè)相關(guān)工作人員身上時(shí)，可更深層次了解不同工作人員的不同情況，更利于電力企業(yè)人力資源管理，在保持電力企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展上意義較大。

（四）在人才培訓(xùn)中的應(yīng)用

人才培訓(xùn)是電力企業(yè)提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的方式之一，通過(guò)對(duì)已入職或未入職的人采取有效培訓(xùn)，提高這部分人的綜合能力，可讓這部分人后續(xù)在崗位上表現(xiàn)更為良好。將電力企業(yè)崗位勝任力模型應(yīng)用于已入職或未入職人才的培訓(xùn)，其主要應(yīng)用在于兩方面：第一，用電力企業(yè)崗位勝任力模型對(duì)人才目前的綜合素質(zhì)進(jìn)行衡量，摸清當(dāng)前該人員的能力板塊分布，其優(yōu)勢(shì)與缺點(diǎn)各有哪些；第二，利用企業(yè)崗位勝任力模型，針對(duì)不同人的不同情況，結(jié)合電氣企業(yè)崗位要求與電力企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行更為專業(yè)、具有針對(duì)性的培訓(xùn)，即當(dāng)利用電力企業(yè)勝任力模型進(jìn)行電力企業(yè)人才培訓(xùn)時(shí)，把勝任力構(gòu)成要素當(dāng)作電力企業(yè)人才培訓(xùn)主要內(nèi)容，并針對(duì)通過(guò)電力企業(yè)勝任力模型評(píng)估出的不足點(diǎn)，進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，以此提高電力企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（五）在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

因電力企業(yè)崗位勝任力模型可為績(jī)效管理體系的制定提供一定參考，且可衡量相關(guān)員工在崗位上的表現(xiàn)情況，故可將電力企業(yè)崗位勝任力模型應(yīng)用于薪酬設(shè)計(jì)，讓薪酬設(shè)計(jì)更為科學(xué)合理。并且，通過(guò)電力企業(yè)崗位勝任力模型的應(yīng)用，可將表現(xiàn)優(yōu)秀者與非優(yōu)秀者進(jìn)行區(qū)分，可給予優(yōu)秀者實(shí)質(zhì)性的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，以此提升電力企業(yè)員工的積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

電力企業(yè)崗位勝任力模型的構(gòu)建與應(yīng)用，對(duì)崗位人才選拔、評(píng)估等工作的開(kāi)展有較大幫助，即通過(guò)電力企業(yè)崗位勝任力模型的構(gòu)建與應(yīng)用，可使人力資源管理更為有效、簡(jiǎn)便地進(jìn)行，極大程度上提升人力資源管理的效果，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升有正面積極影響。因此，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)崗位勝任力模型的構(gòu)建，將其科學(xué)應(yīng)用于電力企業(yè)人才選拔、評(píng)估、培訓(xùn)與薪酬設(shè)計(jì)等方面，充分借助電力企業(yè)崗位勝任力的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，讓電力企業(yè)保持穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)，為電力企業(yè)發(fā)展輸送綜合素質(zhì)更高的優(yōu)秀人才。

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