劉一席

[摘 ? ?要] 通過對管理人員職業(yè)化在高校的發(fā)展意義開展分析，對職業(yè)化內(nèi)容和現(xiàn)實意義開展分析，明確了高校管理人員現(xiàn)階段在職業(yè)化發(fā)展中遇到的困難，并以三個方面為基礎(chǔ)從人事管理改革視角出發(fā)對高校管理人員的職業(yè)化發(fā)展對策進(jìn)行探究，旨在為同行業(yè)相關(guān)人士提供參考建議。

[關(guān)鍵詞] 人事管理改革;高校管理;職業(yè)化發(fā)展

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2019. 19. 078

[中圖分類號] G647 ? ?[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] ?A ? ? ?[文章編號] ?1673 - 0194（2019）19- 0184- 02

0 ? ? ?前 ? ?言

高校管理人員主要包含輔導(dǎo)員和行政人員，具有較高的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。這些管理人員的管理能力和管理水平直接與高校教育質(zhì)量掛鉤，關(guān)系到管理人員在工作中是否實現(xiàn)自身的職能，這也間接說明了高校管理人員的職業(yè)化發(fā)展對高校整體發(fā)展的重要性。

1 ? ? ?高校管理人員職業(yè)化內(nèi)涵及意義

“職業(yè)”的定義在我國百科全書中有明確的概括：在社會不斷進(jìn)步的環(huán)境下，開始出現(xiàn)了各種維護(hù)社會正常運轉(zhuǎn)的分工，這些分工的穩(wěn)定性決定了社會大眾的工作方式。隨著社會的多元化發(fā)展，新職業(yè)的概念被提出，需要工作人員養(yǎng)成相對獨立的技能，高校管理人員是新職業(yè)的主要代表。而職業(yè)化就是職業(yè)轉(zhuǎn)化的一種動態(tài)流程。對于高校管理人員的職業(yè)化發(fā)展定義，各個學(xué)者的角度不同。一些學(xué)者認(rèn)為職業(yè)化是高校管理人員發(fā)展的基礎(chǔ)，其中涵蓋了管理人員的職業(yè)需求和職業(yè)規(guī)范，并以此為基礎(chǔ)建立良好的職業(yè)機制。一些學(xué)者認(rèn)為高校可以以職業(yè)化為基礎(chǔ)對人才進(jìn)行選拔，實現(xiàn)管理人員的最大價值。結(jié)合這些理論，可以總結(jié)出職業(yè)化的真正含義。即管理人員明顯過渡的環(huán)境下，各行各業(yè)的崗位不斷變革，演變成一種可以從事的管理事業(yè)[1]。

職業(yè)化是未來教育發(fā)展的主要趨勢，具有非常重要的現(xiàn)實意義?，F(xiàn)階段，高校管理人員的職業(yè)化狀態(tài)并不樂觀，不能夠滿足高校的發(fā)展需求。因此，必須要加強對管理人員的職業(yè)化培養(yǎng)，滿足管理人員的個性化發(fā)展需求。首先，管理人員以職業(yè)化為基礎(chǔ)可以實現(xiàn)自己的人生價值，彌補管理人員的發(fā)展缺陷，增加其工作的積極性。其次，管理人員通過實現(xiàn)自身的職業(yè)化，能夠增加自身的社會地位，贏得社會大眾的尊重。最后，職業(yè)化發(fā)展能夠為管理人員創(chuàng)造良好的發(fā)展機遇，滿足管理人員的各種需求。

2 ? ? ?高校管理人員實現(xiàn)職業(yè)化發(fā)展的困境

一是職業(yè)發(fā)展不樂觀，認(rèn)同感較低。職業(yè)認(rèn)同感是高校管理人員工作的基礎(chǔ)，能夠影響其價值觀、思想意識及判斷的形成。以高校輔導(dǎo)員老師為例，輔導(dǎo)員老師只有擁有職業(yè)認(rèn)同感，才會全身心地投入到工作中去，這也是使其長時間投身于本職工作的主要原因。據(jù)不完全統(tǒng)計，性別與職業(yè)認(rèn)同感高低有明顯的關(guān)系。一般情況下，男性的職業(yè)認(rèn)同感要低于女性，這其中的原因在于女性的就業(yè)壓力較高，就業(yè)期望較低，能夠找到一份體面的工作是非常不容易的。并且在年齡和工作經(jīng)驗的不斷增加，高校管理人員的職業(yè)認(rèn)同感越來越低，這與職業(yè)倦怠的影響因素大致相同。在剝離政策、管理體系及學(xué)生配合程度的固化影響，職業(yè)化發(fā)展就是管理人員產(chǎn)生職業(yè)認(rèn)同的主要因素。職業(yè)倦怠容易引起高校管理人員精神和心理上的雙重打擊，例如心理上的焦躁、傷心、注意力分散等等，精神上的疲勞、多夢、身體不適等等。這些都會弱化管理人員在工作中的情緒，無法積極創(chuàng)新教學(xué)手段，認(rèn)為自己的付出永遠(yuǎn)得不到相應(yīng)的回報，導(dǎo)致其成就感較低。

二是工作職責(zé)廣泛，易發(fā)生角色錯位現(xiàn)象。以輔導(dǎo)員老師崗位為例，高校輔導(dǎo)員崗位的建立意義最初是想要其充當(dāng)學(xué)校和學(xué)生間的思想教育責(zé)任人，使學(xué)生的三觀正向發(fā)展。但隨著高等教育的不斷延伸，管理學(xué)生的工作不斷加深，管理工作越來越沉重，這些都強加在輔導(dǎo)員老師的日常工作中，使輔導(dǎo)員老師沒有多余的時間去豐富自身的專業(yè)知識，職業(yè)化發(fā)展舉步維艱[2]。

三是外部環(huán)境過于混亂，散失了職業(yè)化發(fā)展的必然條件。一方面，管理人員的個性化需求得不到滿足，他們必須要時時刻刻無條件的服從學(xué)校的安排。高校管理人員也是擁有自主思維的個體，應(yīng)該獲得足夠的社會地位，這與其職業(yè)化發(fā)展息息相關(guān)。另一方面，管理人員彼此的互動較差，只能夠管理自身責(zé)任區(qū)域內(nèi)的學(xué)生，與其他管理者信息相對封閉，缺少了必要的交流。同時管理人員的日常工作較多，沒有時間聚集到一起，繼而弱化了相互學(xué)習(xí)的有效性。

3 ? ? ?高校管理人員基于人事管理改革下的職業(yè)化發(fā)展策略

3.1 ? 強化高校管理人員的科研能力

無論從事什么行業(yè)的人員都會遇到職業(yè)發(fā)展困難，高校管理人員亦是如此?；诖?，高校管理人員應(yīng)該擺脫困難，以實現(xiàn)工作效能為目標(biāo)創(chuàng)新應(yīng)對手段。外部環(huán)境是影響條件，內(nèi)部原因是主要根本，因此，管理人員實現(xiàn)自身的職業(yè)化發(fā)展仍需要自己不斷的努力。強化高校管理人員的科研能力就是其中一個重要的手段。以輔導(dǎo)員老師為例，輔導(dǎo)員老師需要根據(jù)自身的經(jīng)歷，對現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作手段進(jìn)行總結(jié)，并將其轉(zhuǎn)化成實質(zhì)性的科研成果。在這個過程中，高校管理人員要時刻保持敏銳的目光看待問題，找到工作的執(zhí)行規(guī)律，并在各種學(xué)科理論的支撐下歸納研究辦法，繼而形成科學(xué)的研究成果。這些研究成果普遍具有可描述性，吸引工作人員對其進(jìn)行探究。另外，高校管理人員也需要通過申報研究課題和研究項目，參加各種形式的學(xué)術(shù)交流會議來強化科研在自身頭腦中的意識，這樣才能夠增加管理人員的科研能力和科研知識，同時也能夠滿足學(xué)校對其的各項教育需求，提升其綜合素養(yǎng)，實現(xiàn)教研結(jié)合的終極目標(biāo)。當(dāng)下，高校管理人員的校園地位并不樂觀，其中的原因在于管理人員具有明顯、評價和量化的評價機制，需要長時間的工作才能夠得到工作成效的準(zhǔn)確定位。而以科研為前提的高校導(dǎo)向已經(jīng)成為現(xiàn)階段教育部門的熱點話題，加強管理人員的科研能力，也是強化其職業(yè)化發(fā)展的重要手段，能夠增加管理人員的社會責(zé)任感和職業(yè)認(rèn)同感，提升管理人員的職業(yè)化發(fā)展能力。

需要注意的是，高校管理人員的培訓(xùn)和選拔對于職業(yè)化發(fā)展同樣重要。在培訓(xùn)工作方面，高?？梢砸运膫€方面為切入點建立良好的培訓(xùn)機制。其一是幫助管理人員明確其日常工作及工作目標(biāo)，重視國家的科學(xué)發(fā)展觀念，并以此為參照完善相關(guān)任務(wù)，提升管理人員的職業(yè)化發(fā)展能力。其二是構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)機制，以校內(nèi)和校外兩種培訓(xùn)模式為基礎(chǔ)，搭建適合其發(fā)展的培訓(xùn)機制，使得管理人員的培育質(zhì)量被不斷優(yōu)化，繼而達(dá)到職業(yè)化發(fā)展的終極目標(biāo)。其三是培訓(xùn)內(nèi)容多樣性，不僅要對管理人員的思想進(jìn)行多元化培養(yǎng)，還要開展日常事務(wù)處理規(guī)范、對學(xué)生的心理健康輔導(dǎo)等相關(guān)內(nèi)容。高校還要鼓勵管理人員參加相關(guān)的技能比賽，讓管理人員充分展示自己的才能，為其職業(yè)化發(fā)展創(chuàng)造機遇。其四是高校要完善管理人員的各項保障。在建立科學(xué)的培訓(xùn)體系后，也要對符合能力評定的管理人員頒發(fā)證書，為高校的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。在選拔工作方面，高校需要提升自身的招聘要求，將重視度由學(xué)歷轉(zhuǎn)化為能力和學(xué)歷的高質(zhì)量人才，并且這些應(yīng)征人員需要擁有良好的思想覺悟，為高校教學(xué)質(zhì)量的提升貢獻(xiàn)出自己的一份力量。同時，管理人員的就業(yè)形式需要采用兼職和全職結(jié)合，根據(jù)自身的實際情況，來決定兼職管理人員的人數(shù)。

3.2 ? 增加高校管理人員的團(tuán)隊協(xié)作能力

實現(xiàn)高校管理人員職業(yè)化的另一個重要途徑就是擁有較強的團(tuán)隊協(xié)作能力。這種能力能夠打破傳統(tǒng)工作模式的限制，促進(jìn)團(tuán)隊間的協(xié)作發(fā)展，并彌補管理人員不足的方面，從根本上優(yōu)化工作效率。管理人員的職業(yè)化主要體現(xiàn)在傳授知識和日常管理的專業(yè)能力。而實現(xiàn)職業(yè)化發(fā)展遠(yuǎn)景的基礎(chǔ)就是管理團(tuán)隊的協(xié)作能力。高校管理人員的工作覆蓋面及工作職責(zé)也能夠決定管理團(tuán)隊的發(fā)展方式。管理團(tuán)隊在高校中開展工作時，需要通過隊員的協(xié)調(diào)分工、相互彌補，將管理人員的各方面能力充分發(fā)揮出來。實質(zhì)上，高校管理人員的團(tuán)隊協(xié)作能力培養(yǎng)，就是專業(yè)的管理人員職業(yè)化發(fā)展，為管理人員的職業(yè)規(guī)劃制定良好的發(fā)展形態(tài)，形成了以互助為載體的共同發(fā)展模式，減少管理人員的能力差異。高校應(yīng)該以管理人員的基本信息和能力，參照一致的職業(yè)理想和價值觀將管理人員凝聚在一起，并在各個工作節(jié)點中達(dá)成共識，優(yōu)化管理人員的精神，以團(tuán)隊協(xié)作能力培養(yǎng)作為職業(yè)化發(fā)展的切入點[3]。

3.3 ? 擴(kuò)大高校管理人員的知名度

以改革人事管理的角度出發(fā)看待高校管理人員職業(yè)化發(fā)展，就必須要注重打造其品牌形象，擴(kuò)大其知名度，營造科學(xué)化的工作氛圍，這也是管理人員強化自身競爭力的基礎(chǔ)，幫助其實現(xiàn)自我價值。這樣做不僅可以創(chuàng)新管理人員的工作手段，實現(xiàn)內(nèi)外部的資源整合，還可以突破傳統(tǒng)教學(xué)模式的限制，拓廣管理人員的政治視野。在實際開展工作的過程中，高校需要幫助管理人員樹立品牌認(rèn)知和構(gòu)建意識，以自身的工作優(yōu)勢和專業(yè)能力為基礎(chǔ)，以學(xué)生的實際發(fā)展情況為輔助，開展各種各樣的學(xué)術(shù)研究，繼而得到價值性較高的培養(yǎng)模式。管理人員在樹立自身品牌的過程中，要積極應(yīng)用新媒體途徑，將枯燥無味的日常工作以豐富的形式展現(xiàn)出來。同時，新媒體手段的應(yīng)用也可以擴(kuò)大品牌的宣傳能力，發(fā)揮出榜樣的示范力量，帶領(lǐng)管理人員朝著職業(yè)化方向發(fā)展。因此，高校要注重管理人員的形象建設(shè)，打造專業(yè)性較強、能力較強、思想前衛(wèi)的管理人員形象，為高校的職業(yè)化發(fā)展創(chuàng)造良好的契機。

4 ? ? ?結(jié) ? ?論

綜上所述，職業(yè)化是高校各階層管理人員發(fā)展的必經(jīng)之路，需要地方政府和教育部門的共同努力。不僅要將現(xiàn)有的管理保障體系進(jìn)行完善，還要加強對這方面的資金投入，繼而增加管理人員對自身工作的認(rèn)同感，為人事改革環(huán)境下管理人員的職業(yè)化發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

主要參考文獻(xiàn)

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