□ 徐小緩 XU Xiao-huan 汪紅梅 WANG Hong-mei 曾衛(wèi)龍 ZENG Wei-long

醫(yī)院是知識、人才密集型組織，員工是醫(yī)院賴以生存的核心資源，員工的穩(wěn)定對提高醫(yī)療質(zhì)量、促進醫(yī)院發(fā)展至關重要。近年來，隨著社會人員流動性增強，公立醫(yī)院醫(yī)師離職率也逐漸增高，這加大了醫(yī)院的用人成本，影響了公立醫(yī)院人才隊伍建設，不利于學科建設和科研水平的提高[1]。本研究將“約束理論”應用于某三甲醫(yī)院的員工離職管理中，為有效控制員工離職率提供理論指導。

約束理論簡析

約束理論(theory of constraints)最初應用于工業(yè)生產(chǎn)，通過找出生產(chǎn)資源鏈中的瓶頸資源來提高效率，目前也在醫(yī)院管理工作中逐步使用[2]。它是關于進行改進和如何最好地實施這些改進的一套管理理念和管理原則，可以幫助組織識別在實現(xiàn)目標的過程中存在的制約因素，并采取措施一一消除，從而更有效地實現(xiàn)約束理論(Theory of Constraint，TOC)，達到組織目標。概括起來約束理論主要包括以下幾個環(huán)節(jié)：制定管理目標、確定實現(xiàn)目標的制約因素、一一解決制約因素、達到管理目標。很多知名的企業(yè)已經(jīng)將TOC 應用于管理之中，并取得較好的成效。美國得克薩斯食品公司深感縮短提前期在競爭上的必要性，從1992 年就開始進行了TOC 改善活動。它先以福特公司的電子事業(yè)部為樣板引進了TOC，省去了為增產(chǎn)所需的數(shù)億美元的投資。半導體烏耶哈工廠也引進了TOC，提前期在1 年半內(nèi)減少了75%，生產(chǎn)能力在同樣的設備條件下提高了25%。國內(nèi)很多組織也將其應用于系統(tǒng)再造、項目管理、產(chǎn)品優(yōu)化組合、企業(yè)生產(chǎn)與控制、生產(chǎn)瓶頸管理、企業(yè)流程管理等方面，取得了一定的成效。這些研究為TOC 應用于離職管理中提供了參考和借鑒。

離職現(xiàn)狀

員工的離職可以分為兩類：主動離職、被動離職。本研究對象為主動離職。表1 是對該三甲醫(yī)院2012—2014 年員工離職情況的統(tǒng)計。2012—2014 年該三甲醫(yī)院主動離職人員分別為81 人、77 人、105 人，占到全院總?cè)藬?shù)的3.24%、2.9%、3.84%。2014年離職人數(shù)達到105 人，其中在編人員22 名，合同制人員83 名；正高級職稱人員4 名，占到正高總?cè)藬?shù)的6.45%。

雖然員工合理流動在某種程度上有利于整個醫(yī)療系統(tǒng)的人才合理分配，但也給醫(yī)院增加了人才招聘和培養(yǎng)成本、人員重置成本；同時直接導致科室在職員工的工作量增加、工作壓力增大，出現(xiàn)不良情緒、降低工作效率；中高級職稱人員、高學歷人才的流失影響醫(yī)院科研的開展，削弱醫(yī)院的核心競爭力、制約醫(yī)院的發(fā)展；資歷老的員工流失會影響醫(yī)院的醫(yī)療服務水平，降低患者滿意度。因此，利用科學的方法與管理工具防范人才流失成為醫(yī)院研究的熱門問題。

表1 醫(yī)院員工離職情況

TOC 在員工離職中的實踐應用

以約束理論為指導，通過離職人員談話，收集、總結(jié)導致離職的因素，以此建立離職風險預警機制。結(jié)合醫(yī)院文化、崗位特質(zhì)、知識技能及人格要求等方面，從人員招聘進行“人員”-“崗位”-“醫(yī)院”的匹配，并從法律角度對員工進行離職約束；制定科學規(guī)范的規(guī)章制度，根據(jù)崗位要求和工作特點，對原有員工進行針對性的定期培訓考核，通過對新入職員工進行醫(yī)院文化、工作技能、行為準則、醫(yī)德醫(yī)風等方面的培訓進行員工安全管理，提高員工的工作勝任力；制定科學的工作評估機制和具有競爭力的薪酬體系，進一步改革薪酬體系、實行新的工資標準，不斷提高員工工作滿意度。確定離職管理的五個步驟：(1)識別影響降低人員離職率的“瓶頸”，找出對離職率影響較大的幾個因素。(2)分析形成這些因素的原因，形成降低這些因素影響力的計劃。(3)制定組織計劃及相關事宜的協(xié)調(diào)和安排，要服從控制離職影響較大的因素。(4)降低這些因素的影響，增加對這些因素的控制。(5)為了繼續(xù)降低離職率，回到第一步去發(fā)現(xiàn)新的“瓶頸”，直到形成最佳的離職管理體系。具體操作方法如下：

首先，掌握離職影響因素。2013 年起，該院人力資源部聯(lián)合護理部、醫(yī)務部等科室對離職人員進行離職前談話，了解離職原因，并對離職原因進行分類匯總，按照對員工離職影響的大小對離職因素進行排序，得出對員工離職影響較大的幾個因素，分別為：崗位勝任力、醫(yī)院文化認同感、薪酬競爭力、職業(yè)發(fā)展平臺等。

其次，根據(jù)調(diào)查結(jié)果逐個解決這些影響因素。主要采取以下幾個措施：(1)提高崗位匹配度。2014 年起，從醫(yī)院文化教育、人文技能培訓等方面進行員工安全管理，在對新入職員工進行業(yè)務技能、法律法規(guī)等培訓的基礎上，增加“人文技能”培訓項目，提高員工工作勝任力、醫(yī)院文化認同感。(2)利用MBTI 調(diào)查問卷對柳州市的三家三甲醫(yī)院的員工進行調(diào)查，對離職人員、在職人員進行性格分析及管理，掌握適合醫(yī)院發(fā)展的員工MBTI人格類型。同時，利用MBTI 性格類型測試對部分科室的應聘人員進行性格測試并進行崗位要求匹配。實時掌握員工的離職傾向，對有離職傾向人員的表現(xiàn)及特征提前采取措施進行干預，如對有離職傾向的高級人才進行心理疏導、了解其困難并予以解決。(3)制定具有競爭力的薪酬體系。有學者研究認為，員工離職主要與收入相關，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)與高收入行業(yè)相比，員工的收入水平尚處于中低水平[3]?？隙▎T工價值、改革薪酬體系對留住員工有著重要的意義。因此，該院在2016 年實施新的工資標準，提高員工待遇及工作滿意度。(4)將員工離職率納入科室考核。人力資源部設專人管理離職人員，并將員工離職率作為科室考核指標之一。同時，醫(yī)院層面亦將員工離職率納入全院各科室考核管理當中，以控制人才流失，降低人才流失率。

取得的成效

2015-2017 年該三甲醫(yī)院員工離職率得到了有效控制，離職率分別為2.55%、1.91%、1.67%，離職人數(shù)分別為73 人、57人、53 人；在編人員的離職人數(shù)分別為19 人、14 人、12 人；合同制員工離職人數(shù)分別為54 人、43 人、41 人。詳見表2。

表2 醫(yī)院員工離職情況

討論

衛(wèi)生人力資源內(nèi)涵包括：從事衛(wèi)生服務的勞動者的體質(zhì)、智力、知識、經(jīng)濟和技能等方面的內(nèi)容[4]，是醫(yī)療資源的核心因素。隨著員工離職的逐步攀升，保持醫(yī)療衛(wèi)生人力的相對穩(wěn)定，實現(xiàn)人力資源配置的“帕累托效率”，已成為醫(yī)院人力資源管理工作中的重要課題[5]。學者們已有不少關于員工離職管理的研究成果，但是關于“如何構(gòu)建員工離職行為識別體系，提前進行離職干預的前瞻性實證研究非常少”[6]。本研究依據(jù)約束理論進行離職人員干預與管理取得較好效果，提出提前識別員工離職傾向并采取措施進行干預的方法具有一定的實踐指導意義。本研究尚有不足之處，如確定影響離職的因素時，不能準確判斷這些因素的影響程度、對離職人員的追蹤研究欠缺等，在一定程度上會影響TOC 工具的實施效果。