薛建蓮

[摘 要] 國企事業(yè)單位人力資源管理工作會在每個階段存在各種各樣的問題，要充分的吸收時代經(jīng)驗與技術(shù)來優(yōu)化管理，保證有關(guān)單位的社會職能與形象，保證人力資源管理工作的專業(yè)性。具體處理上，要考慮實際企業(yè)內(nèi)部情況而定，吸收優(yōu)秀經(jīng)驗的同時注重因地制宜的展開具體管理工作。

[關(guān)鍵詞] 國企事業(yè)單位 人力資源管理 常見問題 對策

中圖分類號：C962 文獻標(biāo)志碼：A

國企事業(yè)單位管理的項目工作關(guān)系到國計民生，在一定程度上承擔(dān)著社會公益的角色。有關(guān)單位人力資源管理工作的開展關(guān)系到實際工作穩(wěn)定與效果，需要做好資源的合理配置，發(fā)揮各種人力資源的價值，避免資源的閑置。每個時代與每個單位都會有自身的人力資源管理問題，要充分的針對實際情況做好工作優(yōu)化。一方面要學(xué)習(xí)優(yōu)秀經(jīng)驗，另一方面需要針對實際情況做好單位內(nèi)部情況的靈活調(diào)整，保證管理工作因地制宜的開展。

一、國企事業(yè)單位人力資源管理常見問題

（一）管理理念的陳舊

在國企事業(yè)單位的人力資源管理工作上，相對處于粗放性管理，這與實際的企業(yè)特點與歷史背景條件有關(guān)。國企事業(yè)單位不同于民營企業(yè)，在一定程度上擔(dān)任著社會公共服務(wù)與公益工作開展的重任，不能簡單地講求企業(yè)經(jīng)濟效益，更多地要維護社會秩序與穩(wěn)定。在企業(yè)管理上也更多地代表著規(guī)范運營的典范，一旦國企事業(yè)單位在人力資源管理上違規(guī)操作，就會出現(xiàn)不良的社會示范效益。因此，在管理上不能盲目地跟隨當(dāng)下民營企業(yè)追逐利益的管理辦法，不能過度地壓榨工作人員，要維持企業(yè)和諧的管理氛圍。同時，在有關(guān)單位內(nèi)，有大量的子弟員工，很多家庭是幾代人在企業(yè)內(nèi)部服務(wù)，單純的按照呆板的現(xiàn)代制度管理容易讓人感到不近人情的狀況。因此，管理上需要依賴人性化的人為管理輔助。甚至因為企業(yè)常年保持一種平和松弛的管理，員工已經(jīng)習(xí)慣了這種管理氛圍，猛然地運用現(xiàn)代嚴苛管理制度，容易導(dǎo)致員工的負面情緒。管理理念的升級需要隨著時代的變化，社會氛圍的調(diào)整，以及人員的素質(zhì)提升來不斷地優(yōu)化。對于大多數(shù)管理人員而言，為了保持企業(yè)的穩(wěn)定性，更多喜歡平和的穩(wěn)定管理辦法，避免激起員工群體不滿情緒，讓管理工作平穩(wěn)過渡。長期的管理思維慣性，導(dǎo)致管理理念的轉(zhuǎn)變存在較大的難度。傳統(tǒng)管理理念有其人性化的一面，符合企業(yè)內(nèi)部氛圍，但是也容易有工作低效率，不匹配實際時代發(fā)展的狀況[1]。

（二）缺乏制度化管理氛圍

在多數(shù)的國企事業(yè)單位中，績效考核管理雖然存在，但是多數(shù)流于形式。甚至制度化管理比較松懈，不能通過制度管理有效調(diào)動工作人員能動性。部分管理上責(zé)任劃分不到位，工作問題相互推諉。部分人員招聘與崗位劃分不合理，導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)人才資源的閑置，或者大量人力資源的浪費。在管理上，更多的陷入傳統(tǒng)人情世故的關(guān)系氛圍中，難以用專業(yè)的制度化管理來調(diào)動員工的配合熱情。部分管理人員不愿意因為制度化管理而挑動員工之間的關(guān)系，更多是運用柔和的管理來維護同事之間的和諧氛圍，也由此導(dǎo)致制度化管理難以落實到實處。在管理制度上，雖然有制度管理內(nèi)容，但是容易出現(xiàn)模糊不清，過于概念化，缺乏實質(zhì)化與清晰化、細化的說明引導(dǎo)，由此無法有效的發(fā)揮管理實質(zhì)效果。在出現(xiàn)問題后，容易因為管理制度內(nèi)容的模糊不清而有更多的調(diào)控空間，最終的管理執(zhí)行則可能淪為不了了之。在工作考核上，內(nèi)容相對片面，缺乏全面細致性，現(xiàn)階段更多的是在進行規(guī)范制度化管理的嘗試階段，需要等傳統(tǒng)粗放管理慣性思維下的員工逐步退居一線工作才能有效實現(xiàn)現(xiàn)代化管理制度的落實。面對老一代員工思維氛圍推行嚴格的制度化管理會有較大的難度，包括領(lǐng)導(dǎo)層也不愿意改變傳統(tǒng)管理的和諧氛圍，保持管理工作的平穩(wěn)推進，而不是激進。尤其是現(xiàn)階段的較多國企事業(yè)單位，人力資源充沛，可以有效應(yīng)對實際工作所需。即便人力資源沒有充分利用，也不影響正常工作的開展，因此在管理上缺乏嚴格化管理的動力。

（三）缺乏有效的激勵性管理氛圍

在管理上，由于一般工作崗位薪資福利設(shè)定與崗位、職稱等標(biāo)準綁定，缺乏有效的激勵機制作用，無法調(diào)動工作人員工作積極性。工作人員認為工作收入基本穩(wěn)定，不會有太大的波動，因此盡可能地減少工作量，獲得輕松的職業(yè)待遇是其工作目標(biāo)。這種狀況下容易導(dǎo)致工作人員工作狀態(tài)松懈，無法調(diào)動工作積極性。甚至導(dǎo)致人力資源的價值閑置，無法發(fā)揮人員的充分資源價值。對于管理人員而言，因為無法有對應(yīng)的激勵措施供管理工作調(diào)配，由此也無法調(diào)動工作人員的積極性，整體的人員管理難度也相對較大。

二、國企事業(yè)單位人力資源管理對策

（一）注重吸收新鮮血液

在國企事業(yè)單位人力資源管理上，要改變傳統(tǒng)管理漏習(xí)，要吸納一定程度新鮮血液，通過年輕人的思維與工作能力來刺激傳統(tǒng)粗放管理狀態(tài)，通過年輕人的活力與干勁來帶動整個企業(yè)氛圍的扭轉(zhuǎn)。要注重青年員工與領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)，通過其創(chuàng)新觀念與對現(xiàn)代化管理的習(xí)慣來逐步的轉(zhuǎn)變陳舊滯后的國企事業(yè)單位管理氛圍。讓有能力與干勁的青年員工擔(dān)任重要的工作崗位，做好推動管理進程的工作。傳統(tǒng)思維的員工則退居二線或者其他輔助性崗位。通過實干成績來扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)滯后管理思維。

（二）制度化管理與人性化管理結(jié)合

要將嚴格的制度化管理與人性化人為管理手段結(jié)合，達到雙方融合調(diào)節(jié)的功效。企業(yè)管理有制度，是讓管理工作有相對清晰的參照標(biāo)準。這種制度內(nèi)容需要參照優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，同時也需要考慮實際企業(yè)內(nèi)部情況，保證制度管理符合實際情況所需。人性化的人為管理價值在于補充制度管理的不足，做好制度管理的靈活執(zhí)行。在制度管理上，難免有疏漏或者不能符合實際情況之處，甚至在一個階段內(nèi)需要做好動態(tài)調(diào)整，由此滿足時代發(fā)展的步伐。人為人性化靈活管理則可以更好的處理制度管理與人員執(zhí)行之間的矛盾，做好管理工作的調(diào)和。在管理上，避免過度嚴厲導(dǎo)致工作人員不適應(yīng)，要給員工充分的適應(yīng)時間。每個制度內(nèi)容的設(shè)計、提出與最終全面落實，都需要一定時間來逐步擴展適應(yīng)。作為管理者需要有足夠的耐心，給予員工調(diào)整提升的時間，由此減少管理與人員之間的矛盾。尤其是在管理中要意識到國企事業(yè)單位不能等同于一般追逐利益的民營企業(yè)，其自身要維護國家在企業(yè)管理上的專業(yè)形象，不能因為追逐利益而導(dǎo)致員工勞動剩余價值的過度壓榨，由此導(dǎo)致不良的企業(yè)運營示范效應(yīng)。要維護員工的合法權(quán)益，讓員工與企業(yè)之間保持和諧的互動關(guān)系，減少矛盾沖突帶來的不良事件。國企事業(yè)單位的不良事件直接影響人們的生活狀況，要保持謹慎的處理態(tài)度，避免內(nèi)部管理矛盾激化導(dǎo)致的惡性事件。尤其是對員工管理過于苛刻，容易激化員工的負面情緒，進而在工作中出現(xiàn)違規(guī)與惡意行為，甚至引發(fā)社會重大安全事件。作為人力資源管理工作人員而言，要充分的意識到維護國企事業(yè)單位內(nèi)部員工穩(wěn)定狀態(tài)的價值。這種穩(wěn)定不僅是要保持人員流動的合理性、平穩(wěn)性，不影響正常工作的開展，另一方面要保證人員內(nèi)心的平穩(wěn)性，避免負面情緒滋生的問題，維護國企事業(yè)單位人力資源管理的良好口碑形象[2]。

（三）注重激勵機制的運用

要適宜地展開激勵制度管理，提供人員晉升機會、進修機會、假期、薪資福利、榮譽表彰以及其它資源條件，相應(yīng)的也可以對于過分惡劣行為做懲罰處理，發(fā)揮一定激勵作用，促使工作活力。要積極運用具有積極工作意識的人員，要多給予相關(guān)激勵來調(diào)動其工作能動性，盡可能的滿足不同工作人員不同工作訴求，保證人員對工作崗位的責(zé)任心與忠誠度。激勵機制的設(shè)置有賴于實質(zhì)有效的工作執(zhí)行，要注重各層級領(lǐng)導(dǎo)層在激勵措施工作開展上的實干性，讓激勵措施發(fā)揮實質(zhì)價值。真正做好員工訴求的滿足與傳達，以便于企業(yè)內(nèi)部工作的細化調(diào)整，由此保證工作的優(yōu)化升級。要注重具有實干精神人員的培養(yǎng)，由此來推動實際工作開展，合理分配工作崗位與工作任務(wù)，讓應(yīng)該得到激勵的員工得到證明自己的機會[3-5]。

三、結(jié)語

在國企事業(yè)單位開展人力資源管理工作不同于常規(guī)的民營企業(yè)，在管理經(jīng)驗上要學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)，但是也需要考慮國企事業(yè)單位的自身的管理氛圍與企業(yè)性質(zhì)，避免過于激進而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的不穩(wěn)定。要保證管理工作在人員過渡上平穩(wěn)推進，保證工作開展穩(wěn)定專業(yè)，避免不良事件的發(fā)生。要充分聽取員工的想法，同時結(jié)合時代經(jīng)驗與方法論來做好優(yōu)化調(diào)整，讓不同能力的員工得到自身價值的體現(xiàn)與訴求的滿足。

參考文獻：

[1]萬公廣.淺談國有企事業(yè)單位人力資源管理中存在缺陷及改進措施[J].環(huán)球市場，2017（14）：41.

[2] 秦麗麗.企事業(yè)單位政工工作與人力資源管理的有效結(jié)合[J].卷宗，2018（28）：139.

[3] 徐文玉.薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的價值分析[J].科學(xué)與財富，2019（12）：8.

[4] 李季松.淺談企事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型[J].企業(yè)改革與管理，2017（10）：74.

[5] 李祎.事業(yè)單位加強人力資源管理中的績效考核的思路[J].管理觀察，2018（25）：94- 95.