摘?要：國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著重要的作用。薪酬福利機(jī)制關(guān)乎企業(yè)員工的切身利益和企業(yè)的健康有序運(yùn)行，可以通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)資源的合理化配置達(dá)到激勵(lì)企業(yè)員工、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用。本文通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源模塊中的薪酬福利機(jī)制進(jìn)行探討，達(dá)到相關(guān)啟示作用。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源;薪酬福利;激勵(lì)機(jī)制

一、 前言

伴隨我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，作為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展被廣泛的關(guān)注與重視。為提升國(guó)有企業(yè)效能，提高國(guó)有企業(yè)增值保值能力，國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)有機(jī)制應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)母母锖屯晟苼?lái)適應(yīng)現(xiàn)有社會(huì)的發(fā)展。在其中，薪酬福利機(jī)制作為國(guó)有企業(yè)人力資源管理模塊中的核心部分對(duì)于企業(yè)員工有著重要的激勵(lì)作用，會(huì)起到提升企業(yè)員工的工作動(dòng)力和價(jià)值感，繼而達(dá)到促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的積極意義。因此，如何改善國(guó)有企業(yè)人力資源的薪酬福利機(jī)制的探究就具備重要的意義。

二、 國(guó)企人力資源薪酬福利機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用不夠具體

在部分國(guó)有企業(yè)的薪酬構(gòu)成中，往往重視薪酬的保障功能，而忽視其激勵(lì)的作用，沒(méi)有按照員工的績(jī)效情況、表現(xiàn)情況對(duì)薪酬進(jìn)行二次的分配和獎(jiǎng)勵(lì)，甚至有部分而企業(yè)將與員工的績(jī)效工資與基本工資等同發(fā)放，使得薪酬不僅未達(dá)到既定激勵(lì)作用，還會(huì)引起員工的不滿，降低工作的積極性，為企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成不良的影響。

（二）薪酬分配制度不盡合理

部分國(guó)企的觀念相對(duì)守舊，改革意愿低，創(chuàng)新性不足。在薪酬福利方面往往沿用以往的等級(jí)制度，企業(yè)的高管和管理人員與個(gè)員工之間的薪酬數(shù)量的相差較大，同等級(jí)的員工之間薪酬也存在個(gè)不明晰的差距。在這樣的現(xiàn)狀之下，新進(jìn)企業(yè)的員工往往積極性較低，對(duì)于企業(yè)的參與度不高，未對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，離職的可能性較高，對(duì)于企業(yè)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略有一定的影響，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）薪酬監(jiān)督管理有待提升

薪酬福利機(jī)制與員工息息相關(guān)，是員工切身利益的主要體現(xiàn)。它的分配制度是企業(yè)公平性、公開(kāi)性的一項(xiàng)重要體現(xiàn)。但是因?yàn)椴糠謬?guó)有企業(yè)在薪酬福利發(fā)放上缺乏有效的監(jiān)督管理，造成了企業(yè)在薪酬福利監(jiān)督方面沒(méi)有能夠從員工實(shí)際出發(fā)，一定程度上影響了員工工作的積極性和滿意度;還有的企業(yè)未將監(jiān)管落到實(shí)處，或者各項(xiàng)監(jiān)督機(jī)制流于形式，不僅給員工帶來(lái)了情緒，還會(huì)對(duì)企業(yè)的內(nèi)部管理，外部形象帶來(lái)非常不利的影響。

（四）薪酬考核激勵(lì)機(jī)制有待完善

部分國(guó)有企業(yè)在薪酬考核方面存在考核方式單一、考核標(biāo)準(zhǔn)不系統(tǒng)的情況，在薪酬考核方面往往以員工業(yè)績(jī)?yōu)閰⒖?，而忽視了員工的360度評(píng)價(jià)和在人品素養(yǎng)、能力技能等方面的考核，對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的風(fēng)評(píng)導(dǎo)向產(chǎn)生明顯的傾向性;其次，在對(duì)員工考核的過(guò)程中，部分企業(yè)存在家長(zhǎng)式的管理，存在一言堂的現(xiàn)象，員工的考核取決于主要領(lǐng)導(dǎo)層面的意見(jiàn)，一定程度上影響了薪酬考核對(duì)員工的激勵(lì)作用發(fā)揮。

三、 國(guó)企人力資源薪酬福利機(jī)制的應(yīng)對(duì)措施

（一）完善薪酬機(jī)制，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系

國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)目標(biāo)與企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃基礎(chǔ)上對(duì)自身的薪酬機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步的完善和改革，結(jié)合員工的實(shí)際情況對(duì)員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展、上升渠道、擬定相關(guān)的制度，按照計(jì)劃對(duì)企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置進(jìn)行梳理和規(guī)范，構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，使其能夠適合企業(yè)目前所處的環(huán)境，順應(yīng)社會(huì)目前發(fā)展方向，應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)形式，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力。

（二）優(yōu)化分配模式，使企業(yè)的薪酬福利和績(jī)效掛鉤

部分國(guó)有企業(yè)的薪酬模式主要以基本工資和績(jī)效工資這兩種工資形式，較為單一，忽略了員工個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展和經(jīng)濟(jì)收益。這部分國(guó)企在薪酬改革中應(yīng)當(dāng)將股權(quán)和期權(quán)等長(zhǎng)期的薪酬模式引入到現(xiàn)有的薪酬中，將短期福利與長(zhǎng)期福利進(jìn)行有效融合。在制定企業(yè)薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行工作過(guò)程和個(gè)人能力的考核評(píng)估，使企業(yè)的薪酬福利與個(gè)人績(jī)效相掛鉤，有效的引導(dǎo)員工明確努力方向和發(fā)展規(guī)劃，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)個(gè)人的力量。

（三）加強(qiáng)薪酬監(jiān)管，使企業(yè)薪酬發(fā)放公正透明

國(guó)有企業(yè)在規(guī)范薪酬管理的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)加大對(duì)于薪酬監(jiān)管的管理力度，明確監(jiān)管部門的部門職責(zé)，擬定相關(guān)規(guī)章制度和規(guī)范要求，把各項(xiàng)監(jiān)管工作細(xì)化具化，落到實(shí)處，使監(jiān)管工作能夠?qū)π匠旮＠麑?shí)行全覆蓋的管理和監(jiān)督。另外，薪酬發(fā)放情況要定期公示，讓員工對(duì)標(biāo)找差距，更好的為企業(yè)服務(wù)。

四、 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展壯大中，薪酬福利機(jī)制起到了重要的激勵(lì)、促進(jìn)作用，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)從完善薪酬機(jī)制，構(gòu)建薪酬體系，優(yōu)化分配模式，加強(qiáng)薪酬監(jiān)管，使企業(yè)薪酬發(fā)放公正透明等幾個(gè)方面入手，優(yōu)化制度，促進(jìn)改革，發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)奉獻(xiàn)力量。

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作者簡(jiǎn)介：王梓晨，國(guó)網(wǎng)新源控股有限公司。