朱硯儒

摘 要：實(shí)驗(yàn)室檢測(cè)人員多數(shù)具有國(guó)有企業(yè)員工懶散、沒有危機(jī)感的特點(diǎn)，員工積極性不高、工作效率低，轉(zhuǎn)型后員工還不適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的管理模式，現(xiàn)實(shí)驗(yàn)室檢測(cè)人員無論是從思想意識(shí)上還是工作態(tài)度上，還沒有充分的認(rèn)識(shí)到實(shí)驗(yàn)室的變化并依據(jù)這種變化改變以往的工作狀態(tài)，檢測(cè)人員作為實(shí)驗(yàn)室的核心，其檢驗(yàn)技術(shù)能力、專業(yè)技術(shù)素養(yǎng)、積極性及活力將決定檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室整體的管理能力及檢驗(yàn)?zāi)芰Φ母叩汀Ｒ虼?，?shí)驗(yàn)室轉(zhuǎn)型后最關(guān)鍵的是激發(fā)檢測(cè)人員的工作積極性，提高工作效率，本文對(duì)此展開探討。

關(guān)鍵詞：檢測(cè)機(jī)構(gòu)；實(shí)驗(yàn)室；人員管理

1 檢測(cè)機(jī)構(gòu)實(shí)驗(yàn)室人員工作特點(diǎn)

檢測(cè)人員的工作并不是重復(fù)的做做實(shí)驗(yàn)這么簡(jiǎn)單，包括實(shí)驗(yàn)室檢測(cè)工作和實(shí)驗(yàn)室管理工作。對(duì)于檢測(cè)工作，專業(yè)程度雖然不像研發(fā)人員那么高，但也需要具備一定專業(yè)基礎(chǔ)和技能，尤其面對(duì)復(fù)雜的檢測(cè)流程，要求檢測(cè)人員要具備嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度，近年來，根據(jù)國(guó)家對(duì)實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)完整性的規(guī)定，對(duì)實(shí)驗(yàn)室設(shè)施和檢測(cè)人員的能力都提出了更高的要求，所以檢測(cè)人員并不是單一的手工勞動(dòng)者，需要具備專業(yè)知識(shí)、熟練的儀器設(shè)備操作技能和嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度，保證檢測(cè)實(shí)驗(yàn)結(jié)果的準(zhǔn)確性；實(shí)驗(yàn)室工作還包括日常的實(shí)驗(yàn)室管理工作，導(dǎo)致實(shí)驗(yàn)室工作量大，工作瑣碎復(fù)雜，僅僅用定量的方法來衡量實(shí)驗(yàn)室的工作，并不能全面的反映檢測(cè)人員的工作績(jī)效，還應(yīng)該用定性的方法去衡量實(shí)驗(yàn)室管理工作的部分，將定量和定性方法結(jié)合起來。

2檢測(cè)機(jī)構(gòu)實(shí)驗(yàn)室人員管理中存在的問題

2.1 未建立一套科學(xué)完善的績(jī)效考核體系

沒有針對(duì)公司特點(diǎn)，以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為核心建立一套適用的績(jī)效考核體系，公司績(jī)效與公司戰(zhàn)略脫節(jié)，績(jī)效考核方法單一陳舊，不能全面地反映檢測(cè)人員的工作績(jī)效。公司戰(zhàn)略一般分為公司層面戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略三部分，結(jié)合這三種戰(zhàn)略可以科學(xué)的引導(dǎo)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置，特別對(duì)于轉(zhuǎn)型第三方的實(shí)驗(yàn)室，從公司層面來說，檢測(cè)目標(biāo)和任務(wù)不再是被動(dòng)的根據(jù)第一方檢測(cè)服務(wù)的生產(chǎn)需求而定，而是根據(jù)檢測(cè)市場(chǎng)和顧客的需求而定，公司戰(zhàn)略必然要發(fā)生變化，如果不根據(jù)公司戰(zhàn)略的變化重新制定合適的績(jī)效考核體系，那么將不能有效的激活實(shí)驗(yàn)室內(nèi)部的活力。

2.2 績(jī)效考核方法陳舊、不透明

原績(jī)效考核方法主要是以檢測(cè)人員的檢測(cè)工時(shí)為核心來進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，這種主要依靠對(duì)工作量定量來進(jìn)行績(jī)效考核的方法并不能全面的反應(yīng)檢測(cè)人員的工作績(jī)效，首先檢測(cè)實(shí)驗(yàn)作為檢測(cè)人員的核心工作環(huán)節(jié)，但并不是其全部工作，在日常的檢測(cè)工作當(dāng)中還包括大量瑣碎的實(shí)驗(yàn)室管理工作，這部分工作是無法定量成檢測(cè)工時(shí)的，另外還有工作行為包括工作能力、工作態(tài)度等也沒有反映在工作績(jī)效中，因此以檢測(cè)工時(shí)為核心的績(jī)效考核方法是不全面的。其次，不同的檢測(cè)崗位檢測(cè)項(xiàng)目和內(nèi)容不同，工時(shí)核定的標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，因此有效的辦法就是進(jìn)行崗位分析，編寫不同檢測(cè)崗位的崗位說明書，明確崗位職責(zé)，并將崗位說明書與績(jī)效考核的指標(biāo)結(jié)合起來，也讓不同崗位的員工明確和清晰自身在公司中的位置。公司實(shí)行的績(jī)效考核方法不透明、不公開。實(shí)驗(yàn)室對(duì)于采用的績(jī)效考核方法沒有對(duì)檢測(cè)人員進(jìn)行一個(gè)良好的宣貫，讓員工明白績(jī)效考核的目的是為了激發(fā)工作積極性，提供工作效率，而不是讓員工一提到“考核”就是抵觸和反感，如果公司對(duì)于績(jī)效考核相關(guān)信息傳達(dá)不夠，讓員工對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不深刻，這對(duì)于后續(xù)績(jī)效考核工作的開展將增添難度。

2.3 績(jī)效考核流于形式，員工對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)不深刻

原國(guó)企追求和諧的集體主義文化，讓以工時(shí)為核心的績(jī)效考核方法也只是流于形式，沒有讓工時(shí)高工作量大的員工得到高的績(jī)效評(píng)分，也沒有讓工時(shí)低工作量小的員工得到較低的績(jī)效評(píng)分，這樣的績(jī)效考核無法激勵(lì)大多數(shù)員工來進(jìn)行有效的工作，很多員工對(duì)于績(jī)效考核的目的沒有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，要么認(rèn)為績(jī)效考核“可有可無”，要么提到績(jī)效考核就是反感或者害怕，因?yàn)閱T工認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果不能正確的為員工薪酬及相關(guān)的獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，在實(shí)際中對(duì)員工工作的影響較少，員工未認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的不是為了“考核”，是激發(fā)組織內(nèi)部高效工作的有效手段，可以使得員工的積極性得到提升，讓組織的工作效能得到改善，所以目前的績(jī)效考核體系無法達(dá)到預(yù)期的作用。

2.4 績(jī)效考核指標(biāo)未設(shè)置科學(xué)的權(quán)重

現(xiàn)績(jī)效考核體系雖然以檢測(cè)員工工時(shí)為核心，還結(jié)合員工考勤及其他工作表現(xiàn)等績(jī)效指標(biāo)，但最終的績(jī)效考核結(jié)果未規(guī)定這些績(jī)效考核指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重，即這些績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)分在最后績(jī)效結(jié)果中所占的比例，導(dǎo)致不能突出各指標(biāo)之間重要性的差異，主觀隨意性較大，最后績(jī)效考核的結(jié)果也不能準(zhǔn)確的反映員工的工作績(jī)效。

3 檢測(cè)機(jī)構(gòu)實(shí)驗(yàn)室人員管理中問題的解決方案

3.1 績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)

戰(zhàn)略目標(biāo)是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)期取得的主要成果的期望值，它是一種長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，是對(duì)企業(yè)未來發(fā)展的一種設(shè)想，用戰(zhàn)略指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種趨勢(shì)，企業(yè)的各項(xiàng)管理工作都應(yīng)該與企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)，企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建應(yīng)該和企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，這是應(yīng)該遵循的最根本的原則。對(duì)于檢測(cè)實(shí)驗(yàn)室來說，檢測(cè)結(jié)果報(bào)告就是公司的產(chǎn)品，保證檢測(cè)結(jié)果的及時(shí)性與準(zhǔn)確性是最根本的服務(wù)目標(biāo)，另外檢測(cè)資質(zhì)能力與檢測(cè)領(lǐng)域都是樹立實(shí)驗(yàn)室品牌、擴(kuò)大檢測(cè)市場(chǎng)的必要條件，在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系的方面。

3.2 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定注重全面性與關(guān)鍵性相結(jié)合

設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)的過程中，工作結(jié)果和工作行為為導(dǎo)向的績(jī)效指標(biāo)眾多，但在設(shè)置的時(shí)候不可能面面俱到，否則在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)以及后續(xù)的實(shí)行過程都會(huì)耗費(fèi)巨大的時(shí)間和人力。因此，在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置上應(yīng)該遵循關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法中的“二八原則”，選取對(duì)結(jié)果其關(guān)鍵作用的關(guān)鍵指標(biāo)來進(jìn)行考核，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，通過對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，可以讓員工明白績(jī)效考核的重點(diǎn)及方向，也簡(jiǎn)化了績(jī)效考核的工作量。

3.3 績(jī)效考核過程堅(jiān)持公開化、透明化原則

堅(jiān)持績(jī)效考核全過程的公開化，這是保證績(jī)效考核工作順利開展以及保證績(jī)效考核結(jié)果權(quán)威性、公平性的基礎(chǔ)?？?jī)效考核全過程的公開化是從績(jī)效考核計(jì)劃開始到績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)再到績(jī)效考核體系的實(shí)施整個(gè)過程對(duì)考核者和被考核者全公開，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的選取、考核具體的流程、考核結(jié)果的應(yīng)用等在組織內(nèi)部給予公布，讓員工充分對(duì)于績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了解，使得績(jī)效考核工作更加的公平和透明，對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果也應(yīng)該及時(shí)的對(duì)于員工進(jìn)行公布，這樣有利于企業(yè)員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核工作做好監(jiān)督工作，使得企業(yè)能夠具有公信力。

3.4 績(jī)效考核過程保持上下級(jí)之間的信息溝通

績(jī)效考核過程從績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置開始就應(yīng)該保持組織內(nèi)部上下級(jí)之間的溝通，包括領(lǐng)導(dǎo)與各檢測(cè)室主管之間、各檢測(cè)室主管與檢測(cè)人員之間、領(lǐng)導(dǎo)與檢測(cè)人員之間的溝通，確?？?jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性和合理性。在績(jī)效考核體系的實(shí)施過程中，也應(yīng)該保持組織內(nèi)部上下級(jí)之間的溝通，便于上級(jí)及時(shí)掌控績(jī)效考核體系實(shí)施的情況，下級(jí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核過程中存在的問題也可以得到及時(shí)的反饋。

4總結(jié)

本文根據(jù)實(shí)驗(yàn)室檢測(cè)人員的實(shí)際工作情況及存在的問題，對(duì)其提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，同時(shí)，為了保證實(shí)驗(yàn)室檢測(cè)人員績(jī)效考核體系的有效性，加強(qiáng)績(jī)效考核的監(jiān)督管理機(jī)制，使得整個(gè)過程是公開透明的，保證績(jī)效考核的公平公正，以及績(jī)效結(jié)果與人員薪酬、晉升機(jī)會(huì)掛鉤，將績(jī)效考核的激勵(lì)作用落到實(shí)處，最后，通過對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的反饋，使得檢測(cè)人員的績(jī)效考核體系能夠更加的完善化。

參考文獻(xiàn)：

[1]姜麗，宋建華.以軟件工程方法構(gòu)建高校實(shí)驗(yàn)室績(jī)效管理的探索[J].高校實(shí)驗(yàn)室工作研究，2017（02）：104-106.