摘 要：我國(guó)經(jīng)濟(jì)在迅猛地發(fā)展，其中中小企業(yè)發(fā)揮的作用不容忽視，不過(guò)，因?yàn)橹行∑髽I(yè)本身各方面不是很完善，因此在進(jìn)行人力資源管理問(wèn)題上往往存在很多弊端，這也是多數(shù)中小企業(yè)無(wú)法逾越的鴻溝。筆者針對(duì)中小企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，認(rèn)為無(wú)法得到素質(zhì)和能力俱佳的工作人員、工作人員的頻繁離崗、對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲的力度不夠是主要原因，筆者對(duì)這些問(wèn)題的形成進(jìn)行了深入細(xì)致的剖析，認(rèn)定如果中小企業(yè)可以在人力資源管理方面從自己的實(shí)際出發(fā)，進(jìn)一步造就屬于自己的人力資源管理模式，肯定可以彌補(bǔ)原來(lái)工作中的不足，促使人力資源管理在能力和層面上都有所提升。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源管理;對(duì)策

現(xiàn)階段和以后很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，中小企業(yè)都將是組成我國(guó)經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵部分，但是中小企業(yè)普遍存在發(fā)展不迅速甚至短命的情況，造成這些的根源在于在我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展中，人力資源通常會(huì)出現(xiàn)種種弊端。對(duì)這些存在的缺陷進(jìn)行深入調(diào)研，促使科學(xué)合理的人力資源管理模式形成，是目前階段中小企業(yè)管理中迫在眉睫的問(wèn)題。

一、主要問(wèn)題

總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)現(xiàn)階段的中小企業(yè)中人力資源管理方面主要在三個(gè)方面存在缺陷：

1.難以獲得高素質(zhì)員工

現(xiàn)階段人們逐漸意識(shí)到人才是企業(yè)取得發(fā)展的關(guān)鍵所在，作為人才的高素質(zhì)員工得到越來(lái)越多的企業(yè)的重視，并且成為爭(zhēng)先搶奪的對(duì)象。在人才的激烈爭(zhēng)搶中，中小企業(yè)顯然不存在什么優(yōu)勢(shì)。相比于大中型企業(yè)，中小企業(yè)在資金方面缺乏實(shí)力，無(wú)法利用高薪吸引高素質(zhì)員工;另外中小企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展方面也不具備吸引高素質(zhì)人才的優(yōu)勢(shì);再者大批的中小型企業(yè)主要集中在一線以外的城市，包括小鄉(xiāng)鎮(zhèn)中，離繁華地段相對(duì)較遠(yuǎn)，在生活條件和相關(guān)設(shè)施方面都無(wú)法和大城市相匹敵，這也是無(wú)法吸引到高素質(zhì)人才的原因。

2.人才流失問(wèn)題

我國(guó)中小企業(yè)無(wú)法對(duì)人才進(jìn)行很好的掌控，造成人才的大幅度流動(dòng)，尤其是一些比較特殊的行業(yè)和區(qū)域，人才的流動(dòng)更為明顯。超過(guò)百分之九十的中小企業(yè)存在著人才流失現(xiàn)象。一般情況下，人才的流動(dòng)低于百分之五十屬于正常。人才的流動(dòng)可以使人才充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，施展自己的才能，并且完成全社會(huì)范圍內(nèi)的資源流動(dòng)。因此人才的流動(dòng)可以說(shuō)對(duì)企業(yè)起到了促進(jìn)作用，利用人才的吐納，企業(yè)可以不斷注入新鮮血液，有利于企業(yè)的發(fā)展和壯大，不過(guò)，在中小企業(yè)存在人才大幅度的流動(dòng)屬于不正?，F(xiàn)象，并且在人才流動(dòng)出大于入的情況下，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成危害。相對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，因?yàn)椴痪邆浯笾行推髽I(yè)的規(guī)模，缺少大中型企業(yè)特有的復(fù)雜環(huán)節(jié)、沒(méi)有大中型企業(yè)的細(xì)致的分工，因此中小型企業(yè)中的人才都能獨(dú)當(dāng)一面，人才的流失往往給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法預(yù)料的損害。

3.員工激勵(lì)方面

通過(guò)筆者對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行的1100份問(wèn)卷調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，員工中的85%針對(duì)“是否愿意完成現(xiàn)有的工作”做出了否定回答。針對(duì)“企業(yè)是否采取了科學(xué)的獎(jiǎng)懲規(guī)范”進(jìn)行的回答，幾乎全部為否定。在對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查過(guò)程中只有一小部分企業(yè)負(fù)責(zé)人做出了肯定回答。大部分員工缺乏對(duì)企業(yè)足夠的滿意度。通過(guò)這些可以看出在大部分中小企業(yè)當(dāng)中，缺少對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，因此員工企業(yè)缺乏主人翁意識(shí)，無(wú)法調(diào)動(dòng)職工的工作熱情。

二、人力資源管理問(wèn)題的原因探析

筆者通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)之所以出現(xiàn)這些狀況，自身存在的特點(diǎn)是主要原因。中小企業(yè)往往不具備較大的規(guī)模，一切以負(fù)責(zé)人為中心，缺少合理的管理制度?？偟膩?lái)說(shuō)，中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1.缺乏科學(xué)管理理念

中小企業(yè)在財(cái)力方面往往存在不足現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)的管理著重放在生產(chǎn)方面，企業(yè)中的大部分資金都用在了購(gòu)置設(shè)備和原材料上，對(duì)人才的吐納方面、培訓(xùn)方面、獎(jiǎng)勵(lì)方面不想投入太多的資金。問(wèn)題的根源是無(wú)法真正意識(shí)到人才可以給企業(yè)帶來(lái)的豐厚的利潤(rùn)。再者，大部分的中小型企業(yè)往往對(duì)人才的理解存在誤區(qū)，高學(xué)歷在很大程度上不等于人才，錯(cuò)誤地認(rèn)為學(xué)歷高的人就是好人才的想法是不可取的。同時(shí)中小型企業(yè)往往希望借助招聘來(lái)的人才節(jié)約培訓(xùn)方面的資金投入，投機(jī)心理嚴(yán)重。

2.缺乏人力資源規(guī)劃

筆者所做的對(duì)中小企業(yè)的調(diào)查中可以看到，只有一小部分的企業(yè)能夠在人力資源方面制定一定的計(jì)劃，并且按照計(jì)劃行事。大部分企業(yè)的人力資源部門僅僅知曉企業(yè)現(xiàn)階段的職工人數(shù)和企業(yè)的組成，對(duì)日后企業(yè)員工的人數(shù)和組成往往一無(wú)所知。對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工不實(shí)行職業(yè)生涯規(guī)劃，不打算進(jìn)行培訓(xùn)，不執(zhí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，企業(yè)沒(méi)有想到要改變現(xiàn)狀，一切還是循規(guī)蹈矩地進(jìn)行。這些狀況造成企業(yè)無(wú)法尋覓到適合自己的職工，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展極其不利。

3.員工缺乏歸屬感

中小企業(yè)和大型企業(yè)的不同之處表現(xiàn)在：一個(gè)方面是不具備一定的規(guī)模，缺乏足夠的資金;第二個(gè)方面是存在嚴(yán)重的家族化趨勢(shì)。正是由于這兩個(gè)特征，中小企業(yè)在對(duì)內(nèi)部工作人員的工資方面、福利方面、勞動(dòng)保障方面、職業(yè)前途方面往往和大中型企業(yè)存在很多不同，因此缺少對(duì)員工的吸引力和凝聚力。與此同時(shí)，中小企業(yè)基本上都是短命的，故而往往和職工之間無(wú)法形成較為深厚的感情，大部分職工將這些短命的企業(yè)作為自己從事工作的過(guò)程當(dāng)中的一個(gè)階段而已。除此之外，企業(yè)進(jìn)行的是家族化管理，部分主要崗位由負(fù)責(zé)人的親朋好友擔(dān)任，企業(yè)內(nèi)職工要想升職加薪主要是靠血緣關(guān)系。大部分員工在升職方面、加薪方面、決策方面往往被排除在外。因此，對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，忠誠(chéng)度也會(huì)有所降低。

三、改善人力資源管理方式

中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，需要從自己的實(shí)際情況出發(fā)，大膽地創(chuàng)新，要想使企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀發(fā)生改變，需要從下面幾個(gè)方面著手。

1.發(fā)掘適合自身的管理觀念

要想發(fā)掘出適合自身的人力資源管理模式，必須對(duì)原有的人事管理方式進(jìn)行改善，建立起同時(shí)滿足戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)全方位的人力資源管理思維模式。再者，需要提高對(duì)高素質(zhì)人才的理解程度，對(duì)員工素質(zhì)判斷的標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行調(diào)整，主要根據(jù)員工是不是企業(yè)需要的類型，是不是能夠在企業(yè)內(nèi)積極熱情的工作作為標(biāo)準(zhǔn)，以學(xué)歷高低、職稱高低作為衡量企業(yè)內(nèi)部員工的標(biāo)準(zhǔn)是不可取的。第三，充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性。在培訓(xùn)方面的成本投入，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)良好的收益，利用招聘或者在別的企業(yè)挖掘員工的形式妄圖不投入成本獲取高素質(zhì)人才的做法是不可取的。事實(shí)證明，企業(yè)本身培育出來(lái)的高素質(zhì)職工才有利于企業(yè)的發(fā)展。與此同時(shí)，企業(yè)自身培育出來(lái)的員工往往對(duì)企業(yè)感情深厚，表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)極高的忠誠(chéng)度。第四，因?yàn)槠髽I(yè)不具備雄厚的財(cái)力物力，技術(shù)難度較大的崗位可以聘用兼職人才。

2.人力資源管理力求利益統(tǒng)一

中小型企業(yè)在人才管理方面存在的問(wèn)題可以總結(jié)為，招聘難度大、人才流動(dòng)性大、員工對(duì)企業(yè)缺乏熱情。至于第一個(gè)方面，前面已經(jīng)進(jìn)行了講述，后面的兩個(gè)方面，可以利用企業(yè)和職工之間組合成利益統(tǒng)一的人力資源管理模式得到最完美的改善。中小型企業(yè)之所以留不住職工，職工缺少熱情，完全是因?yàn)槠髽I(yè)和職工無(wú)法達(dá)到利益的和諧統(tǒng)一。企業(yè)需要的是本身獲得高利潤(rùn)高回報(bào)，職工需要的是高福利高報(bào)酬。兩方面往往存在很大的矛盾，互相影響。職工的福利和報(bào)酬提升了，企業(yè)的利潤(rùn)肯定要下降。所以，企業(yè)所給予職工的薪水報(bào)酬沒(méi)有達(dá)到職工的預(yù)期，或者職工可以跳槽去更好的地方，那么職工的表現(xiàn)不是離開(kāi)就是無(wú)法積極地投入工作。想要徹底改變這種情況，必須建設(shè)起雙方利益完全一致的人力資源管理模式。要想使企業(yè)和職工利益統(tǒng)一可以從多方面入手，比如職工擁有企業(yè)股票等等。進(jìn)行具體操作時(shí)每個(gè)企業(yè)可以從自身狀況出發(fā)制定相關(guān)的措施。河南宛西制藥廠在這個(gè)方面做得很成功。

3.提升團(tuán)隊(duì)凝聚力

中小企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)方面因?yàn)樽陨項(xiàng)l件限制往往存在很多的缺陷，比如獎(jiǎng)勵(lì)程度過(guò)低，工作比較單一，缺少上升的空間等，但是事情總是具備兩面性的，中小企業(yè)不存在過(guò)多的物質(zhì)激勵(lì)但是可以給予職工足夠的精神方面的激勵(lì)。企業(yè)本身職工人數(shù)不是很多，不具備一定的規(guī)模，因此負(fù)責(zé)人、管理人員和職工之間可以進(jìn)行更多的接觸，人和人之間關(guān)系可以更加密切。企業(yè)可以形成溫馨的氛圍，宛如一個(gè)其樂(lè)融融的大家庭，關(guān)系也因此變得異常親密。以重慶老干媽為例，負(fù)責(zé)人陶華碧在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行的就是親情管理，并且得到了員工的響應(yīng)和支持。和諧的環(huán)境，感情的依托，職工的工作熱情得到了大幅度的提升，根本沒(méi)有必要擔(dān)心企業(yè)員工離開(kāi)。

4.建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)

制定出合理的培訓(xùn)機(jī)制，企業(yè)主要根據(jù)自身的發(fā)展方向、資源情況、環(huán)境因素等進(jìn)一步制定計(jì)劃。企業(yè)培訓(xùn)雖然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)資金的投入，但是肯定可以得到更多的回報(bào)。所以企業(yè)培訓(xùn)要對(duì)職工進(jìn)行必要的分析，了解職工需要掌握的技能，根據(jù)職工的需要進(jìn)行有目的的培訓(xùn)，盡量做到少投入，多收獲，從而刺激企業(yè)產(chǎn)生更好的效益。

5.塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化屬于管理文化，可以說(shuō)是現(xiàn)階段進(jìn)行管理的理念和方式的集合，可以產(chǎn)生源源不斷的精神力量，是企業(yè)發(fā)展和壯大的文化支撐。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到促進(jìn)作用，促進(jìn)企業(yè)的凝聚力的提升，促進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，因?yàn)槊恳粋€(gè)國(guó)家和地區(qū)存在很大的文化差異，現(xiàn)今的國(guó)際形勢(shì)造成了文化多元性，致使人力資源管理方面需要全面的接納和吸收文化因素。

作為中小企業(yè)，自身的文化建設(shè)絕對(duì)不能忽視，要積極塑造企業(yè)品牌，熱情宣揚(yáng)企業(yè)精神，使企業(yè)文化在培養(yǎng)鞏固的過(guò)程中始終和人力資源開(kāi)發(fā)結(jié)合在一起，使工作環(huán)境變得更加和諧美好，員工的忠誠(chéng)度得到大幅度提升，員工的奉獻(xiàn)精神進(jìn)一步被激發(fā)，將員工的命運(yùn)和企業(yè)的命運(yùn)緊密地結(jié)合在一起。除此之外，作為中小企業(yè)主觀上要有走向世界的意識(shí)，主動(dòng)接觸國(guó)外文化，將企業(yè)文化和海外的經(jīng)營(yíng)進(jìn)一步完美結(jié)合，促使企業(yè)文化可以為企業(yè)走向國(guó)際奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語(yǔ)

面對(duì)日益激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，我國(guó)中小型企業(yè)要想走向世界確實(shí)有很多的機(jī)會(huì)，但是和機(jī)會(huì)并存的是更多的威脅以及存在的具體困難。人力資源是生產(chǎn)因素當(dāng)中的決定性因素，本身具備極大的創(chuàng)造能力，并且異常活躍，還構(gòu)建了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。社會(huì)不斷進(jìn)步的過(guò)程中，人才可以主導(dǎo)企業(yè)的成敗興亡。中小企業(yè)要想生存和發(fā)展下去，必須高度重視人力資源管理。根據(jù)自己的實(shí)際狀況尋找適合自身發(fā)展的人力資源管理的觀點(diǎn)和模式，爭(zhēng)取適應(yīng)市場(chǎng)，適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)。只有認(rèn)真解決了人力資源管理問(wèn)題，才能使企業(yè)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)一步得到發(fā)揮，企業(yè)才能走向世界，才能增加國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力，從而完成企業(yè)的國(guó)際創(chuàng)業(yè)。

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作者簡(jiǎn)介：隋國(guó)君（1980.09- ），男，漢族，籍貫：遼寧省平度市，學(xué)歷：本科，作者單位：阿榮旗人力資源和社會(huì)保障局，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：社會(huì)保險(xiǎn)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展