段偉花 葉晴 段藝

[摘 要] 為解決新生代高校教師流失問(wèn)題，本文從心理契約視角研究新生代高校教師與老一代的差異，并依據(jù)差異提出新生代高校教師管理策略。首先，根據(jù)國(guó)內(nèi)外經(jīng)典文獻(xiàn)編制《高校教師心理契約調(diào)查問(wèn)卷》對(duì)高校教師進(jìn)行了調(diào)查;其次，在調(diào)研數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，利用方差分析和T檢驗(yàn)測(cè)度不同代際高校教師心理契約期望差異;最后，基于心理契約期望值差異提出新生代高校教師管理策略，包括加強(qiáng)組織文化建設(shè)、搭建溝通交流平臺(tái)、關(guān)注職業(yè)生涯規(guī)劃、轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格、鼓勵(lì)參與學(xué)校管理、優(yōu)化教師福利待遇。

[關(guān)鍵詞] 新生代;高校教師;心理契約;組織責(zé)任

[中圖分類號(hào)]C939[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

一、前言

近年來(lái)，一些地區(qū)正遭遇嚴(yán)重的新生代高校教師流失問(wèn)題。由于外部環(huán)境和高校內(nèi)部管理等原因，新生代高校教師流失已經(jīng)成為一種常見(jiàn)現(xiàn)象，并常常會(huì)造成連鎖反應(yīng)，這嚴(yán)重影響了地方高校的健康發(fā)展。相比老一代，范丹等[1]120（2011）指出新生代對(duì)組織與員工之間責(zé)任的期望和認(rèn)知存在差異，對(duì)生活和工作的態(tài)度出現(xiàn)了很大變化，適合于老一代的心理契約已不再適用新生代，而其心理狀態(tài)及其感知過(guò)程必然影響其工作態(tài)度和行為，所以，必須清晰認(rèn)識(shí)新生代高校教師心理契約才能提高新生代高校教師管理效率，心理契約成為研究新生代高校教師管理問(wèn)題的一個(gè)關(guān)鍵突破口和切入點(diǎn)。

二、文獻(xiàn)綜述

“心理契約之父”Levinson（1962）在其著作《人、管理和心理健康》中正式提出“心理契約”概念：組織和員工之間的相互期望的總和，這些期望可能并不是公開(kāi)說(shuō)明的而是非書(shū)面化的、不成文的、內(nèi)隱的[2]。Rousseau（1989）將心理契約定義為：心理契約是員工個(gè)體對(duì)雇員和雇主間相互責(zé)任和義務(wù)的知覺(jué)與信念系統(tǒng)[3]。Rousseau（1990）調(diào)查了即將畢業(yè)的129名MBA的心理契約，首次以實(shí)證方法對(duì)員工心理契約內(nèi)容進(jìn)行探討，分別測(cè)量員工感知的雇主責(zé)任和員工感知的雇員責(zé)任兩個(gè)方面[4]390。Rousseau（2000）立足員工視角開(kāi)發(fā)了心理契約調(diào)查問(wèn)卷，涉及組織責(zé)任和員工責(zé)任兩個(gè)方面，其中組織責(zé)任包含35個(gè)題項(xiàng)，員工責(zé)任包含35個(gè)題項(xiàng)[5]。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳加州等（2003）在Rousseau等基礎(chǔ)上編制了員工視角心理契約的本土化問(wèn)卷，其中組織責(zé)任和員工責(zé)任分別12個(gè)項(xiàng)目[6]406。李原、郭德?。?006）在國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究基礎(chǔ)之上開(kāi)發(fā)了《員工心理契約調(diào)查問(wèn)卷》，從員工視角考察了員工與組織雙重責(zé)任，其中組織責(zé)任包括信任員工、肯定貢獻(xiàn)等21個(gè)項(xiàng)目，員工責(zé)任包括加班工作、忠誠(chéng)組織等18個(gè)項(xiàng)目[7]160。

國(guó)外一些學(xué)者對(duì)新生代員工心理契約進(jìn)行了研究，Pant and Vijaya（2015）以印度的IT行業(yè)為調(diào)研對(duì)象，研究了印度新生代員工的心理契約內(nèi)容[8]。Lub et al.（2016）研究發(fā)現(xiàn)工作內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展對(duì)新生代員工心理契約履行有積極影響[9]。Kultalahti and Riitta（2015）實(shí)證研究表明，新生代員工相比上一代員工在心理契約內(nèi)容上發(fā)生了變化，這對(duì)企業(yè)人力資源管理是一種挑戰(zhàn)[10]。我國(guó)關(guān)于新生代員工心理契約的研究相對(duì)較少，主要集中在借鑒西方經(jīng)典問(wèn)卷基礎(chǔ)上對(duì)新生代員工心理契約與離職傾向、工作投入、工作績(jī)效等關(guān)系的實(shí)證研究。范丹[1]123等（2011）通過(guò)調(diào)研218個(gè)35歲以下的生產(chǎn)線工人對(duì)新生代農(nóng)民工心理契約結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)新生代農(nóng)民工心理契約為三維結(jié)構(gòu)，且其心理契約內(nèi)容和西方研究有很大不同。

綜上所述，以往文獻(xiàn)缺少針對(duì)新生代高校教師心理契約的研究。新生代高校教師與老一代有不同的成長(zhǎng)閱歷、生活環(huán)境和教育背景，本文期望能清晰描述新生代高校教師的心理契約與老一代的差異并提出管理策略，對(duì)改善新生代高校教師和高校間的雇傭關(guān)系、促進(jìn)高校人力資源管理創(chuàng)新有一定的指導(dǎo)意義。

三、調(diào)研問(wèn)卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

（一）調(diào)研問(wèn)卷設(shè)計(jì)

通過(guò)對(duì)已有文獻(xiàn)梳理研究發(fā)現(xiàn)員工心理契約內(nèi)容的研究并沒(méi)有一個(gè)完全一致的結(jié)論，本文從國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)中選擇5篇經(jīng)典文獻(xiàn)總結(jié)出心理契約的組織責(zé)任內(nèi)容：Rousseau（1990）[4]399、Turnley and Feldman（1999， 2000）[11，12]、Shapiro and Kessler（2000）[13]、陳加州等（2003）[6]407和李原和郭德俊（2006）[7]160。根據(jù)出現(xiàn)的頻次和普遍性原則，本文總結(jié)歸納出員工心理契約的組織責(zé)任24個(gè)題項(xiàng)，詳見(jiàn)表1。

為了探究新生代高校教師與老一代高校教師心理契約期望差異，利用均值分析、方差分析和T檢驗(yàn)測(cè)度不同代際高校教師心理契約期望差異。首先，分別計(jì)算1980年以前出生的高校教師和1980及以后出生的高校教師對(duì)于24個(gè)組織責(zé)任題項(xiàng)的平均值，得到表3;其次，利用方差和T檢驗(yàn)來(lái)檢驗(yàn)新生代高校教師和老一代高校教師兩個(gè)樣本平均數(shù)與其各自所代表的總體的差異是否顯著（見(jiàn)表4），通過(guò)篩選出在顯著性水平0.05下存在顯著差異的題項(xiàng)，匯總得到表5。

（一）心理契約（組織責(zé)任）期望均值分析

表3顯示，新生代高校教師在24個(gè)組織責(zé)任題項(xiàng)上的得分均高于老一代高校教師，增長(zhǎng)值在0.29-0.71之間，增長(zhǎng)百分比在6.94%-16.17%之間，這說(shuō)明相對(duì)于老一代，新生代高校教師對(duì)各項(xiàng)組織責(zé)任的期望值明顯提高。其中，期望值增長(zhǎng)最快的前三項(xiàng)是肯定貢獻(xiàn)（X19）、信任與真誠(chéng)對(duì)待員工（X17）和福利（X8）。

（二）心理契約（組織責(zé)任）期望方差與T檢驗(yàn)分析

表4展示了新生代高校教師與老一代高校教師在24個(gè)組織責(zé)任題項(xiàng)上的方差和T檢驗(yàn)結(jié)果。由圖可知，24個(gè)題項(xiàng)中顯著性水平在0.05以下存在顯著差異的有9個(gè)題項(xiàng)。

表5展示了新生代高校教師與老一代在心理契約期望上存在顯著差異的9個(gè)題項(xiàng)：福利（X8）、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)（X10）、工作條件與環(huán)境（X15）、尊重員工（X16）、信任真誠(chéng)對(duì)待員工（X17）、績(jī)效反饋（X18）、肯定貢獻(xiàn)（X19）、聽(tīng)取意見(jiàn)（X22）、溝通交流（X23）。

表5中顯示的這9個(gè)顯著差異題項(xiàng)大致可以分為三大類：第一大類是工作相關(guān)的，包括良好安全的工作條件和環(huán)境;第二大類是回報(bào)與反饋相關(guān)的，包括福利、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、績(jī)效反饋;第三大類是組織與員工互動(dòng)關(guān)系方面的，包括尊重員工、信任真誠(chéng)對(duì)待員工、肯定員工貢獻(xiàn)、聽(tīng)取意見(jiàn)和溝通交流。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)認(rèn)為這9項(xiàng)顯著差異和新生代高校教師成長(zhǎng)的家庭環(huán)境、社會(huì)環(huán)境有一定的關(guān)系，新生代高校教師更加關(guān)注物質(zhì)條件和環(huán)境、各種形式的肯定以及尊重、信任、溝通等人際氛圍。

五、新生代高校教師管理策略研究

通過(guò)前文對(duì)基于代際的高校教師心理契約差異性分析，本研究發(fā)現(xiàn)新生代高校教師對(duì)組織責(zé)任的期望值有9項(xiàng)高于老一代高校教師，這些組織責(zé)任期望值上的明顯差異，為高校管理新生代高校教師提供了方向。基于前文中組織責(zé)任得9項(xiàng)差異，項(xiàng)目組提出了新生代高校教師管理模型，詳見(jiàn)圖1。

圖1 基于新生代心理契約差異的新生代高校教師管理策略

（一）加強(qiáng)組織文化建設(shè)

大學(xué)組織文化是一種“社會(huì)亞文化”，反映著自己的“組織個(gè)性”，是大學(xué)和大學(xué)之間的區(qū)別主要因素之一。筆者訪談了幾個(gè)從離職的大學(xué)教師，普遍反映自己所在的大學(xué)官僚主義相對(duì)較強(qiáng)，教師的自由度、組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等相對(duì)較低或較小，員工沒(méi)有強(qiáng)烈的歸屬感，覺(jué)得自己即沒(méi)有被組織認(rèn)同也沒(méi)有進(jìn)步的空間。大學(xué)建立一種尊重、平等、自由的學(xué)習(xí)型組織文化對(duì)留住新生代員工為其長(zhǎng)期工作尤其重要。

大學(xué)組織文化建設(shè)可以從以下幾個(gè)方面入手：

1.物質(zhì)文化建設(shè)。學(xué)校可以從教師辦公室、服飾、辦公設(shè)備、研討室、學(xué)生輔導(dǎo)室、茶歇室等實(shí)物入手，從物質(zhì)上體現(xiàn)大學(xué)的存在感，為新生代教師提供一個(gè)好的工作環(huán)境。

2.制度文化建設(shè)。高校制度體制應(yīng)該健全，對(duì)教師的行為、工作過(guò)程和工作結(jié)果有強(qiáng)有力的約束和激勵(lì)制度，鼓勵(lì)各種體現(xiàn)組織文化的行為，比如創(chuàng)新、奉獻(xiàn)等，將組織文化體現(xiàn)在制度的方方面面。鼓勵(lì)新生代員工積極學(xué)習(xí)，營(yíng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)型氛圍。避免出現(xiàn)由于制度設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致的“誰(shuí)干的多誰(shuí)是傻子”、“誰(shuí)干的多誰(shuí)錯(cuò)的多”、“槍打出頭鳥(niǎo)”、“學(xué)習(xí)有啥用”等組織潛文化，這些制度和潛在文化對(duì)新生代高校教師的離職有很大的影響。

3.精神文化建設(shè)。精神文化需要傳承，學(xué)校可以建立“老帶新”制度，鼓勵(lì)老教師傳授新教師工作經(jīng)驗(yàn)，傳承組織文化;學(xué)校人力資源部也可以建立新人入職計(jì)劃，幫助新員工迅速融入生活和工作，讓新員工有歸屬感;學(xué)?？梢栽O(shè)立紀(jì)念日和獎(jiǎng)項(xiàng)，鼓勵(lì)傳承學(xué)校精神文化突出的個(gè)人和集體。

（二）搭建溝通交流平臺(tái)

在傳統(tǒng)的大學(xué)管理中，多數(shù)高校管理者將教師管理的重心的放在教學(xué)和科研等量化工作的業(yè)績(jī)上，常常忽略員工的感受。在新生代教師為主力的今天，及時(shí)調(diào)整思路、關(guān)注教師們的心理感受，才能積極調(diào)動(dòng)新生代教師的工作積極性。內(nèi)部溝通交流平臺(tái)，為新生代教師建立一個(gè)吐露心聲的窗口，為高校管理者提供一個(gè)了解新生代員工管理感受與建議的平臺(tái)。

除了傳統(tǒng)的校長(zhǎng)接待日、校長(zhǎng)信箱外，大學(xué)可以構(gòu)建內(nèi)部員工交流平臺(tái)，比如內(nèi)部網(wǎng)上論壇，為教師提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的平臺(tái)，否則教師就到天涯、百度貼吧等外部平臺(tái)去發(fā)表意見(jiàn)，產(chǎn)生一些對(duì)學(xué)校不利的言論，這些言論得背后反映出新生代教師渴望被關(guān)注的需求。還可以采用新生代高校教師更喜歡的和慣用的溝通方式、渠道，通過(guò)微信、QQ等社交媒體搭建其他溝通交流的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，比如通過(guò)工會(huì)、教師發(fā)展中心、團(tuán)委等正式組織和各位教授或者個(gè)人建立的科研、教學(xué)、娛樂(lè)、運(yùn)動(dòng)等各種興趣小組等非正式組織，通過(guò)定期開(kāi)展各種體育活動(dòng)、興趣活動(dòng)、學(xué)習(xí)活動(dòng)等方式收集員工對(duì)學(xué)校管理的感受;在學(xué)校出臺(tái)各種涉及教師利益的制度時(shí)，應(yīng)提前征求教師意見(jiàn)并通過(guò)專題座談會(huì)、網(wǎng)絡(luò)解讀、例會(huì)傳達(dá)等方式進(jìn)行宣傳等。立體、全面、多樣的管理溝通體系，使新生代高校教師感受被尊重，減少其與學(xué)校之間的隔閡，保證他們?cè)谙鄬?duì)舒適的心理狀態(tài)下投入工作。

（三）關(guān)注職業(yè)生涯規(guī)劃

新生代高校教師具有很多優(yōu)勢(shì)，比如學(xué)歷高、有留學(xué)經(jīng)歷、教育背景良好、見(jiàn)識(shí)廣，具有一定的靈活性和創(chuàng)造性，更容易接受新鮮事物，擁有快速學(xué)習(xí)的能力。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，這些優(yōu)勢(shì)均是有價(jià)值的資源。同時(shí)，新生代教師非常重視自己將來(lái)在組織中的發(fā)展空間和前景，追求自我目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，如果學(xué)校不能提供適合個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的平臺(tái)，一旦有經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的職位或者其他機(jī)會(huì)，他們可能會(huì)選擇跳槽。

學(xué)校一方面可以對(duì)新生代教師的職業(yè)生涯規(guī)劃能進(jìn)行合理引導(dǎo)，讓這些新生代教師對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展和前景能理性地看待，了解高校教師應(yīng)該具備的素質(zhì)和能力（豐剛，2001）[14]。梳理教師崗位關(guān)鍵職責(zé)，提供職業(yè)技能培訓(xùn)，如教學(xué)技能、科研項(xiàng)目申報(bào)技能培訓(xùn)，為教師創(chuàng)造發(fā)展空間。學(xué)?？梢栽O(shè)立教師職業(yè)規(guī)劃師職位（由老教師兼職），幫助新生代教師了解其職業(yè)發(fā)展路徑以及所需的各種技能，幫助新生代教師制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)及達(dá)到職業(yè)目標(biāo)所需的行動(dòng)和計(jì)劃。不僅如此，學(xué)校也要能在制度化以及規(guī)范化的培訓(xùn)體系層面得到有效建立，結(jié)合學(xué)校的發(fā)展?fàn)顩r，全面提升新生代教師的綜合素質(zhì)。

（四）轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格

員工對(duì)組織管理的感受更多來(lái)自其直接上級(jí)，管理者如果能夠針對(duì)不同代際的員工采取不同的靈活的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，則員工會(huì)表現(xiàn)出更好的生產(chǎn)力[15] （Tulgan，1996）。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)下屬離職傾向有顯著作用（林忠永，2018）[16]。由于受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響深遠(yuǎn)，身為新生代教師的領(lǐng)導(dǎo)的60后和70后們，強(qiáng)調(diào)服從、權(quán)威、集體主義等，而這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與追求自由、平等、個(gè)性的新生代顯然“不匹配”。新生代高校教師的管理者應(yīng)當(dāng)盡量避免權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，與新生代高校教師之間建立在一種合作、平等、輕松、互惠的關(guān)系，提高管理效率和員工的績(jī)效。

學(xué)?？梢栽谥袑宇I(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)過(guò)程中，開(kāi)展新生代員工管理專題的培訓(xùn)。例如以“案例研究”、“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”“行動(dòng)學(xué)習(xí)”等方式，提升新生代教師管理者的管理能力，以促進(jìn)他們發(fā)現(xiàn)管理中的問(wèn)題并思考改進(jìn)策略。學(xué)校應(yīng)該提醒管理者關(guān)注對(duì)新生代教師的交流和反饋機(jī)制，比如說(shuō)面對(duì)某個(gè)問(wèn)題是可以問(wèn)問(wèn)他們是怎么看的，有沒(méi)有什么更好的建議，哪方面還需要繼續(xù)改進(jìn)，給予機(jī)會(huì)、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，他們會(huì)更有自信，更有歸屬感。

（五）鼓勵(lì)參與學(xué)校管理

新生代高校教師追求自我成就感、渴望自我實(shí)現(xiàn)，實(shí)施參與式管理可以大大提高其工作積極性。學(xué)?？梢越o予新生代教師一定的主動(dòng)權(quán)，鼓勵(lì)其參與學(xué)校各種決策和管理。通過(guò)管理參與，增強(qiáng)新生代高校教師對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，滿足自我成就感和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

學(xué)?？梢越⒑侠淼墓芾頇C(jī)制，鼓勵(lì)新生代教師參與組織的決策。例如，開(kāi)展教師滿意度調(diào)查，并鼓勵(lì)教師提出管理意見(jiàn)和建議;在進(jìn)行學(xué)校文化理念提煉時(shí)，鼓勵(lì)新生代高校教師通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、座談會(huì)等方式積極參;在學(xué)校出臺(tái)各項(xiàng)管理制度和政策前，充分征求新生代高校教師的意見(jiàn)等等。

（六）優(yōu)化教師福利待遇

福利待遇是教師生存和發(fā)展的保障。對(duì)于新生代教師來(lái)說(shuō)，基本的福利待遇是必不可少的條件。良好的福利待遇體系不僅可以保障員工的生活，也可以一定程度激發(fā)員工的工作積極性。良好的薪酬福利體系不一定是指高的福利待遇。新生代員工追求平等、公平的組織氛圍，所以對(duì)薪酬待遇的公平性更關(guān)注。一個(gè)公平的福利待遇，強(qiáng)調(diào)四個(gè)公平：對(duì)外公平、對(duì)內(nèi)公平、程序公平和自我公平。尤其是在信息時(shí)代下，教師之間的薪酬比較變得很容易，學(xué)校要盡量在上述四個(gè)公平上保持一定的優(yōu)勢(shì)。

在薪酬方面，首先，學(xué)校的薪酬相對(duì)于其他地區(qū)或者學(xué)校不要差的太遠(yuǎn)，在制定薪酬體系時(shí)充分考慮外部的競(jìng)爭(zhēng)性。其次，學(xué)校應(yīng)該建立良好的職稱制度、教學(xué)科研獎(jiǎng)勵(lì)制度來(lái)保證不同教師之間由于能力和業(yè)績(jī)不同而帶來(lái)的薪酬公平。再次，職稱評(píng)定、績(jī)效考核等工作要實(shí)現(xiàn)程序公平，盡量避免出現(xiàn)太多人為因素。最后，薪酬體系的設(shè)計(jì)要考慮個(gè)人公平性，即我努力與不努力、干活與不干活都要在薪酬上有所體現(xiàn)，學(xué)校可以建立一個(gè)良好的績(jī)效管理體系來(lái)支持績(jī)效工資的公平實(shí)施。

在福利方面，首先，學(xué)?？梢蕴峁┝己玫挠兄诠ぷ鞯霓k公環(huán)境，這樣有益于教師進(jìn)行創(chuàng)造性的工作或者更好的為學(xué)生服務(wù);其次，對(duì)教師的福利可以向提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等成長(zhǎng)機(jī)會(huì)上傾斜;最后，可以設(shè)計(jì)彈性福利計(jì)劃，以滿足不同新生代教師的福利需求。新生代高校教師不同于老一代教師，其長(zhǎng)期為同一組織工作的意愿不強(qiáng)烈，組織忠誠(chéng)度較弱，良好的福利體系會(huì)增強(qiáng)新生代教師的歸屬感。

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[責(zé)任編輯]王立國(guó)