劉芳 李濤 黃于桐

[摘 要] 員工創(chuàng)造力逐漸成為企業(yè)創(chuàng)新和獲取競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉，是影響企業(yè)績(jī)效和企業(yè)發(fā)展的重要因素。本研究探討了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，通過(guò)構(gòu)建工作意義與反饋尋求行為的雙中介模型，實(shí)證檢驗(yàn)了學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力的正向影響，且工作意義與反饋尋求行為在兩者之間起部分中介作用。因此，為了提高企業(yè)的員工創(chuàng)造力，不僅要培養(yǎng)和激發(fā)員工學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向，而且要促進(jìn)員工工作意義的感知和反饋尋求行為的發(fā)生。

[關(guān)鍵詞] 學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向;工作意義;反饋尋求行為;員工創(chuàng)造力

[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)志碼]A

一、 引言

員工創(chuàng)造力（Employee Creativity）是指員工在研發(fā)新產(chǎn)品和改良新工藝、新技術(shù)和工作流程等方面展現(xiàn)出的獨(dú)特的能力[1]3。目前，對(duì)員工創(chuàng)造力的研究主要集中于探索促進(jìn)或阻礙員工創(chuàng)造力的個(gè)體以及環(huán)境因素。研究表明，員工的個(gè)體成就需要、目標(biāo)導(dǎo)向、內(nèi)在動(dòng)機(jī)以及職業(yè)追求等都會(huì)在不同程度上影響其創(chuàng)造力。 此外，外在環(huán)境特征，如團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍、適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策、包容的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等均有助于促進(jìn)企業(yè)員工的創(chuàng)造力。

目前對(duì)于成就目標(biāo)導(dǎo)向區(qū)分主要區(qū)別于兩個(gè)方面：分別為績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向（ Performance Goal Orientation） 與學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向（ Learning Goal Orientation）。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向作為員工的個(gè)體特征，通常表現(xiàn)為員工選擇具有挑戰(zhàn)性的工作，進(jìn)一步提升自己的能力和獲取技能。目標(biāo)導(dǎo)向理論指出具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工更愿意把困難當(dāng)做機(jī)遇，愿意花費(fèi)時(shí)間和精力去解決困難，以確保自己的既定目標(biāo)與行為上的一致性。目前，雖然國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向如何影響員工創(chuàng)造力已有一些研究成果，基本得出來(lái)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力具有正向影響這樣一致的結(jié)論。但是大部分研究證明學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的直接影響[2]4或者將學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向作為情境因素來(lái)研究其他因素對(duì)創(chuàng)造力的間接影響。對(duì)于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向是否可以通過(guò)其他因素間接影響創(chuàng)造力的研究甚少，許多人希望自己的職業(yè)和工作不僅僅是賺取薪水或者消磨時(shí)間的一種方式;他們希望自己的工作可以意味著什么。如果大量的書籍，網(wǎng)站和研討會(huì)都承諾幫助人們?cè)诠ぷ髦姓业侥康暮鸵饬x，那么人們就會(huì)比以往任何時(shí)候都更感興趣，因?yàn)樗麄兓ㄙM(fèi)了工作時(shí)間。工作意義（Meaning of Work）不僅僅表示工作自身所給員工帶來(lái)的意義同時(shí)也是在價(jià)值上的顯著性和情緒上的正面性的工作意義。工作意義的正面價(jià)值是具有成長(zhǎng)和目的導(dǎo)向的幸福感而不是享樂(lè)。認(rèn)為自己的工作有意義的人顯示出更高的幸福感[3]3，認(rèn)為他們的工作更加重要，并具有更高的工作滿意度[4]7。所以眾多企業(yè)逐漸將工作意義作為評(píng)價(jià)工作是否滿意的重要標(biāo)準(zhǔn)，工作意義的激發(fā)會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生眾多積極的影響[5]9。企業(yè)績(jī)效考核體系以及任務(wù)說(shuō)明書都會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生激勵(lì)[6]3，員工通過(guò)自我調(diào)整（Self-Regulation）主動(dòng)尋求反饋信息的行為對(duì)組織和員工都至關(guān)重要。個(gè)體通過(guò)各種途徑和方法主動(dòng)尋求反饋信息的行為被稱為反饋尋求行為（Feedback Seeking Behaviour）。國(guó)外研究表明，反饋尋求行為不僅可以滿足領(lǐng)導(dǎo)者要求和明確崗位職責(zé)[7]3，而且可以提高工作績(jī)效和促進(jìn)創(chuàng)新行為[8]11。但國(guó)內(nèi)對(duì)于反饋尋求行為的研究尚未獲得足夠的關(guān)注，同時(shí)具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體在尋求反饋時(shí)，會(huì)聚焦自身所關(guān)注的工作，促進(jìn)注意力資源的利用效率，提高反饋信息質(zhì)量，降低反饋成本。因此本文選取工作意義和反饋尋求行為作為本研究的中介變量，分別從員工不同的兩個(gè)個(gè)體特征探討學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)τ趧?chuàng)造力的間接影響。

研究表明，工作意義以及反饋尋求行為都會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生積極地影響。作為個(gè)體特征的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向能否會(huì)通過(guò)作為個(gè)體感知的工作意義以及作為個(gè)體行為的反饋尋求對(duì)員工創(chuàng)造力具有積極地促進(jìn)作用？因此，本研究融入學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、工作自主性、反饋尋求行為和員工創(chuàng)造力，探討工作特征及個(gè)體行為在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和員工創(chuàng)造力之間扮演的角色。

二、理論與假設(shè)

（一）學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力

具備學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體為了完成一項(xiàng)新工作或者新任務(wù)會(huì)不斷的提高他們的能力水平。他們認(rèn)為能力是一種循序漸進(jìn)的技能可以通過(guò)獲得知識(shí)和完善自我不斷地提高[9]5，使自己的創(chuàng)造力水平獲得提升。他們尋找具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，這些任務(wù)為提高他們的知識(shí)和能力提供了機(jī)會(huì)，并將錯(cuò)誤視為學(xué)習(xí)過(guò)程的自然組成部分[10]6，拓寬自己的視野。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的程度與許多適應(yīng)性結(jié)果相關(guān)，包括工作的效率、工作本身的價(jià)值、對(duì)工作的興趣、自身的努力與堅(jiān)持、學(xué)習(xí)方法以及其他更好的表現(xiàn)。具有高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體追求一種適應(yīng)性反應(yīng)模式，在這種模式中，他們堅(jiān)持不懈，不斷努力，并享受挑戰(zhàn)的過(guò)程。此外，社會(huì)認(rèn)知理論指出，員工的工作實(shí)踐也是增長(zhǎng)技能的重要途徑，而學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)驅(qū)使員工去獲得更多經(jīng)歷，不斷獲取新的能力，同時(shí)對(duì)于員工工作能力的提升會(huì)進(jìn)一步激發(fā)其產(chǎn)生創(chuàng)造力的熱情。由此提出假設(shè)：

假設(shè)1：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力有積極影響。

（二）工作意義的中介作用

工作在社會(huì)生活中扮演著重要的角色，工作意義作為個(gè)體對(duì)工作價(jià)值的感知和主觀評(píng)價(jià)，也是內(nèi)在動(dòng)機(jī)的重要方面，對(duì)員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生重要的影響。根據(jù)工作動(dòng)機(jī)理論，當(dāng)個(gè)體具有較為強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)，個(gè)體所產(chǎn)生的目標(biāo)導(dǎo)向會(huì)產(chǎn)生與個(gè)體工作內(nèi)容相一致的行為，從而使個(gè)體具有更高的工作意義感知[11]7。一方面，高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工對(duì)工作任務(wù)具有明確的安排，對(duì)于上級(jí)給自己所分配的任務(wù)具有極大的興趣，促使員工能更加積極地投入到工作中，從而提高工作意義。另一方面，工作意義的形成還取決于員工在工作中的實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)，如果員工可以不斷的從所面臨的工作中獲得收獲和回報(bào)，就會(huì)使員工更加富有感召力。而高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工，會(huì)更加積極主動(dòng)地挑戰(zhàn)更加復(fù)雜的任務(wù)，學(xué)習(xí)新的能力。這使得員工進(jìn)一步感受到工作任務(wù)中的魅力，有助于提高員工對(duì)工作意義的感知。

目前對(duì)于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與工作意義關(guān)系的研究較少，大部分研究關(guān)注學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)τ趩T工行為結(jié)果或績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)。本研究提出員工對(duì)于工作意義的感知受到學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的積極影響。當(dāng)員工感受到更高的工作意義的存在時(shí)，會(huì)降低員工在工作中的消極情緒，促進(jìn)工作感知與個(gè)體行為的匹配。當(dāng)員工具有較強(qiáng)的工作意義感知時(shí)，為了確保工作任務(wù)的達(dá)成，就會(huì)更加努力的尋找各種資源和幫助，并運(yùn)用創(chuàng)造性的思維和方法解決問(wèn)題[12]10。

員工對(duì)工作意義的感知會(huì)不斷提高員工的創(chuàng)造力。個(gè)體對(duì)自己相信有價(jià)值的東西會(huì)存在內(nèi)部激勵(lì)，當(dāng)員工相信工作任務(wù)對(duì)自己來(lái)說(shuō)是有意義的，就會(huì)盡更大的努力[13]1。同時(shí)，根據(jù)社會(huì)交換理論中的互惠原則，當(dāng)員工在組織中獲得物質(zhì)和情感上的回報(bào)時(shí)，會(huì)更加積極地融入組織，對(duì)組織產(chǎn)生情感依賴和責(zé)任意識(shí)，更加激勵(lì)員工以“以高績(jī)效和創(chuàng)造性的工作”來(lái)回報(bào)組織[14]8。工作意義的感知會(huì)使員工對(duì)自己的工作持積極地態(tài)度，愿意承擔(dān)更大的創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)創(chuàng)造性技能充滿熱情[15]6，會(huì)付出更多的努力，投入更多的精力增加其創(chuàng)新績(jī)效。

對(duì)于工作意義的感知，有利于激發(fā)員工的激情，將更多的時(shí)間和熱情投入到新領(lǐng)域和新技能的學(xué)習(xí)中，增強(qiáng)員工認(rèn)知能力和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)完備的應(yīng)急處理策略，激發(fā)主觀創(chuàng)造力的提高。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，員工意識(shí)到其任務(wù)對(duì)于同事和團(tuán)隊(duì)有積極作用，可以提高員工的使命感和對(duì)組織的認(rèn)同，進(jìn)一步促進(jìn)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)的提升，提高個(gè)體創(chuàng)造能力的主觀效價(jià)。因此，員工對(duì)于工作意義的感知及形成對(duì)員工創(chuàng)造力的提高具有積極的作用。

具備較高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工，會(huì)在完成工作任務(wù)中不斷的獲取新技能，傾向于完成具備挑戰(zhàn)性的工作，不斷充實(shí)自身知識(shí)和技能，促進(jìn)員工創(chuàng)造力的提升。高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工對(duì)所分配的任務(wù)和挑戰(zhàn)具有積極地情緒，使個(gè)體產(chǎn)生更高的工作意義感知。員工感受到組織中的歸屬感并對(duì)組織忠誠(chéng)度增加，提高員工參與創(chuàng)造性工作的熱情。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工的工作意義有積極影響。

假設(shè)2b：工作意義對(duì)員工創(chuàng)造力有積極影響。

假設(shè)2c：工作意義對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間的影響具有中介作用。

（三）反饋尋求行為的中介作用

反饋尋求行為的產(chǎn)生表明個(gè)體在組織中不斷地向上級(jí)、同事和下級(jí)獲取有意義和價(jià)值的信息，從而降低個(gè)體與組織的融合時(shí)間以及個(gè)體發(fā)展需要的一種主動(dòng)性行為。個(gè)體反饋行為的產(chǎn)生主要通過(guò)兩種途徑，即詢問(wèn)式反饋和監(jiān)控式反饋。詢問(wèn)式反饋指員工主動(dòng)在組織中詢問(wèn)與自己行為和績(jī)效有關(guān)的信息;監(jiān)控式反饋指通過(guò)觀察周圍環(huán)境與組織成員的行為，獲取目標(biāo)信息。眾多研究表明，對(duì)反饋信息的感知成本和價(jià)值的認(rèn)知是反饋尋求行為發(fā)生的前提，在決定是否要進(jìn)行反饋時(shí)，個(gè)體要衡量反饋的機(jī)會(huì)成本和實(shí)際價(jià)值。當(dāng)反饋尋求的成本低于員工的心理預(yù)期時(shí)，反饋尋求行為才可能發(fā)生。VandeWalle（2003）[16]20研究表明具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的比那些具有績(jī)效目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體更易尋求反饋，因?yàn)榫哂袑W(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體對(duì)反饋尋求行為的感知成本更低。同時(shí)，具有學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工樂(lè)于接受組織中其他成員對(duì)自己提出的評(píng)價(jià)和反饋意見，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這些評(píng)價(jià)和反饋對(duì)自己能力提升是有益的，個(gè)體能從中學(xué)習(xí)更多的知識(shí)和技能[17]3。

Stobbeleir（2011）等研究指出，反饋尋求行為與員工創(chuàng)新行為具有密切的影響。反饋尋求行為的存在會(huì)改善員工的自我知覺，增強(qiáng)員工的主觀認(rèn)知，因此，員工可以通過(guò)反饋尋求行為提高工作效率。員工可以通過(guò)反饋尋求行為的兩種途徑獲得有效地信息來(lái)提高自身創(chuàng)造力，根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，員工通過(guò)各種途徑獲得創(chuàng)新知識(shí)，學(xué)習(xí)和提高自己的創(chuàng)造力。對(duì)于那些有高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的人來(lái)說(shuō)，反饋被認(rèn)為是關(guān)于如何提高績(jī)效的有用的信息來(lái)源。具有高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工，可以提高在反饋尋求的效率，促進(jìn)其自身的創(chuàng)造力。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工提高反饋尋求行為具有積極影響。

假設(shè)3b：反饋尋求行為對(duì)員工創(chuàng)造力具有積極影響。

假設(shè)3c：反饋尋求行為的存在對(duì)于學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系具有中介作用。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究過(guò)程中所取得的樣本全部采用問(wèn)卷調(diào)查的形式，主要采取了兩種問(wèn)卷回收方式：第一，通過(guò)問(wèn)卷星在線收集問(wèn)卷;第二，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷，讓受訪者當(dāng)場(chǎng)填寫并回收。通過(guò)以上兩種途徑獲取問(wèn)卷306份，獲得有效問(wèn)卷263份，問(wèn)卷有效率85.9%。調(diào)查對(duì)象的特征情況如下：其中男性181人，占調(diào)查樣本68.8%，女性82人，占31.2%;學(xué)歷方面主要集中于本科學(xué)歷，高中及以下學(xué)歷為3人，占1.1%，?？萍凹夹?3人，占調(diào)查樣本23.9%，本科學(xué)歷共180人，占調(diào)查樣本68.4%，具有碩士研究生及以上學(xué)歷的個(gè)體17人，占調(diào)查樣本6.5%;企業(yè)形式以國(guó)有企業(yè)為主，國(guó)有企業(yè)共240人，占調(diào)查樣本91.3%，民營(yíng)企業(yè)13人，占調(diào)查樣本4.9%，外資企業(yè)10人，占調(diào)查樣本3.8%。

（二）測(cè)量工具

本研究中所使用的量表均為外國(guó)學(xué)者開發(fā)使用且在國(guó)內(nèi)進(jìn)行驗(yàn)證并改進(jìn)的成熟量表，保證了量表測(cè)量的有效性。為確保量表的一致性，邀請(qǐng)英語(yǔ)專業(yè)研究生對(duì)量表分別進(jìn)行翻譯和回譯以保證語(yǔ)義的準(zhǔn)確性。問(wèn)卷采用Likert 5點(diǎn)式記分法作為題項(xiàng)計(jì)分方式（1表示完全不同意，5表示完全同意）。

1.學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向

本文選取了 Vandewalle （1997）開發(fā)的工作領(lǐng)域成就目標(biāo)定向量表中的學(xué)習(xí)目標(biāo)定向的分量表，其中包含4個(gè)題項(xiàng)。包括“我積極選擇有挑戰(zhàn)性的工作，我可以從中學(xué)習(xí)到更多”。本研究的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach α為0.921。

2.工作意義

采用Michael，Bryan，Ryan（2012）開發(fā)的工作意義量表，其包含3個(gè)維度，共10個(gè)題項(xiàng)。積極意義維度4個(gè)題項(xiàng)（“對(duì)于我來(lái)說(shuō)，自己所從事的這份工作十分有意義”），工作創(chuàng)造意義維度3個(gè)題項(xiàng)（“這份工作可以幫助我快速成長(zhǎng)”），更良好的動(dòng)機(jī)維度3個(gè)題項(xiàng)（“對(duì)整個(gè)社會(huì)來(lái)說(shuō)，我做的工作是必不可少的”）。其內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach α為0.961。

3.反饋尋求行為

本研究采用由Callister， kramer和Turban （1999）提出的反饋尋求成熟量表。該量表強(qiáng)調(diào)了兩種反饋尋求行為的來(lái)源：即源于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的反饋尋求行為和源于相關(guān)同事的反饋尋求行為。本研究所基于的反饋尋求行為主要來(lái)自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的反饋行為。該量表共包含4個(gè)題項(xiàng)。包括“通過(guò)觀察上司的工作行為，我可以判斷出自己的工作干得好壞如何”。本研究的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach α為0.885。

4.員工創(chuàng)造力

本研究采用Tierney， Farmer， and Graen（1999）開發(fā)的量表，其中包含4個(gè)題項(xiàng)。包括“在工作中，我經(jīng)常會(huì)優(yōu)先考慮新思想或方法”。本研究的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbach α為0.892。

此外，相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)性別、年齡、學(xué)歷、企業(yè)類型以及工作年限都會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響，因此，選取以上變量作為本研究中的控制變量。并且將性別變量進(jìn)行虛擬變量處理，選取男性為1，女性為2。按照不同的年齡劃分為5個(gè)階段，分別為25歲以下，25-35歲，36-45歲，46-55歲，55歲以上。區(qū)別為4類不同的受教育程度，包含高中及以下，?？苹蚋呗殻髮W(xué)本科，碩士研究生及以上。根據(jù)企業(yè)性質(zhì)的不同區(qū)別為3 類，國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)和合資企業(yè)。對(duì)于工作年限按照5個(gè)階段進(jìn)行區(qū)分，包含2年及以下，3-5年，6-10年，11-15年，16年及以上。

四、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

（一）同源偏差檢驗(yàn)

基于本研究數(shù)據(jù)可能存在同源偏差的問(wèn)題，因?yàn)楸狙芯克枰恼{(diào)查數(shù)據(jù)均由同一份問(wèn)卷收集，且每份問(wèn)卷由由同一被試完成。在進(jìn)行同源偏差檢驗(yàn)時(shí)，本研究采用了Harman的單因素分析法，結(jié)果共抽取出4個(gè)特征根大于1的因子，累計(jì)解釋變量66.83%，超過(guò)60%，且不存在單一因子可以解釋超過(guò)50%部分變異的情況，因子分析的結(jié)果如表1所示?；诖?，本研究不存在嚴(yán)重的同源偏差問(wèn)題，可進(jìn)行近一步分析。

（二） 信度和效度分析

在計(jì)算各構(gòu)念的Cronbach α值以檢驗(yàn)其信度時(shí)，本研究采用了SPSS19.0，本研究中的四個(gè)構(gòu)念，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、工作意義、反饋尋求行為、員工創(chuàng)造力的Cronbach α值分別為0.921、0.961、0.885、0.892，均大于0.8 ，具有較好的信度。對(duì)于內(nèi)容效度的檢驗(yàn)，由于本研究的量表均采用國(guó)外成熟量表，并有一部分量表已在我國(guó)情境下得到驗(yàn)證，并邀請(qǐng)相關(guān)專家及企業(yè)員工進(jìn)行測(cè)試，確保各構(gòu)念及其題項(xiàng)具有代表性。

在檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)效度時(shí)，利用MPLUS7.0對(duì)測(cè)量模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)。有結(jié)果可知，四因子模型的擬合效果優(yōu)于其他模型，且x2 /df、CFI、TLI、RMSEA、SRMR等必要指標(biāo)均達(dá)到可接受的水平，其結(jié)果如表2所示，所以本研究各變量之間具有良好的區(qū)分效度。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

通過(guò)對(duì)各變量的描述性統(tǒng)計(jì)其結(jié)果如表3所示，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.785，P<0.01），與員工的工作意義顯著正相關(guān)（r=0.723，P<0.01），與反饋尋求行為顯著正相關(guān)（r=0.782，P<0.01）;且作為工作意義的中介與員工創(chuàng)造力顯著正相關(guān)（r=0.731，P<0.01）;同樣反饋尋求行為與員工創(chuàng)造力也顯著正相關(guān)（r=0.751，P<0.01）。由以上獲得的結(jié)果看出，與前述研究假設(shè)基本一致。

（四）回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)

本研究利用SPSS17.0進(jìn)行層級(jí)回歸檢驗(yàn)的方法檢驗(yàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ぷ饕饬x、反饋尋求行為和員工創(chuàng)造力的直接影響。同時(shí)檢驗(yàn)工作意義和反饋尋求行為對(duì)員工創(chuàng)造力的直接影響。其結(jié)果如表4所示。由模型5和模型6可知，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力有顯著正向影響，假設(shè)1得到驗(yàn)證。由模型1和模型2可知，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ぷ饕饬x有顯著正向影響，所以假設(shè)2a得到驗(yàn)證;由模型7可知，工作意義的感知對(duì)于員工創(chuàng)造力的提升有顯著正向影響，所以驗(yàn)證了假設(shè)2b。由模型1和模型4可知，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工的反饋尋求行為有顯著的積極影響，因此驗(yàn)證了假設(shè)3a的成立;根據(jù)模型8 可得，反饋尋求行為對(duì)員工創(chuàng)造力也具有顯著的積極影響，所以假設(shè)3b得到驗(yàn)證。由以上假設(shè)成立表明，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向可能通過(guò)工作意義和反饋尋求行為的間接作用對(duì)員工創(chuàng)造力的提升產(chǎn)生影響。

在進(jìn)行間接效應(yīng)檢驗(yàn)過(guò)程時(shí)，主要采用兩種方法。第一種方法，對(duì)于中介作用的檢驗(yàn)，運(yùn)用了Baron 和 Kenny 提出的方法，對(duì)工作意義和反饋尋求行為的中介作用初步的進(jìn)行驗(yàn)證。首先，在研究學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力的關(guān)系之中，通過(guò)模型6確定，其回歸系數(shù)在0.01水平上顯著;其次，由假設(shè)2a和假設(shè)3a可得，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ぷ饕饬x和反饋尋求行為都有顯著影響;然后，根據(jù)模型7和模型8，在模型6中關(guān)系的基礎(chǔ)上分別添加工作意義和反饋尋求行為兩個(gè)變量，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的系數(shù)仍然顯著，并且工作意義和反饋尋求行為的系數(shù)均顯著，由此可知，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的影響可能被工作意義和反饋尋求行為部分中介。第二種方法，為了檢驗(yàn)兩種中介作用的大小，即員工的工作意義和反饋尋求行為所產(chǎn)生的效應(yīng)時(shí)，運(yùn)用MPLUS7.0軟件進(jìn)行2000次Bootstrap標(biāo)準(zhǔn)化抽樣，通過(guò)95%的置信區(qū)間，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向通過(guò)工作意義作用于創(chuàng)造力的間接的中介作用效果顯著（0.224;95%;C[0.143，0.305]），由此可知假設(shè)2c成立;并且，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向通過(guò)反饋尋求行為作用于創(chuàng)造力的間接的中介作用效果顯著（0.255;95%;CI[0.162，0.349]），由此可知假設(shè)3c成立。

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文通過(guò)社會(huì)認(rèn)知理論和工作動(dòng)機(jī)理論，分析工作意義和反饋尋求行為在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和創(chuàng)造力之間存在的中介作用，闡明學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力的作用路徑及影響機(jī)制。研究的主要結(jié)論包括：學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向能夠積極促進(jìn)員工創(chuàng)造力的形成;同時(shí)，員工的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)⑼ㄟ^(guò)工作意義的積極影響，從而促進(jìn)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生;其次，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工反饋尋求行為的積極影響，也有助于進(jìn)一步提高員工的創(chuàng)造力。

結(jié)果表明，學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的影響主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的感知，對(duì)于工作感知度較高的員工，會(huì)具有明確的方向和目的，具有較高的學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。具備學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工會(huì)不斷的通過(guò)自己的努力學(xué)習(xí)新知識(shí)，不斷提升自己的知識(shí)儲(chǔ)備，這將有助于提高員工對(duì)于克服工作中困難的信心。高學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工會(huì)不斷通過(guò)各種途徑掌握最新的方法和技能，從而提高自身創(chuàng)造力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。與此同時(shí)，工作意義的感知與員工反饋尋求行為在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向和員工創(chuàng)造力之間具有部分中介作用。當(dāng)具備學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的員工在工作中遇到麻煩時(shí)，員工會(huì)增加反饋尋求的頻率，以求通過(guò)不同人員的幫助，盡快找到解決麻煩的有效方法和技能。一旦員工獲得工作意義的感知，即使面對(duì)相對(duì)困難的工作也不會(huì)輕易言敗，通過(guò)更進(jìn)一步的努力學(xué)習(xí)，堅(jiān)定解決困難的信念，不斷促進(jìn)員工在工作中知識(shí)的積累和員工創(chuàng)造力的不斷提升。

（二）管理啟示

本研究在企業(yè)對(duì)員工的日常的管理實(shí)踐中具有一定的借鑒作用。首先，組織應(yīng)該積極的關(guān)注員工在工作中表現(xiàn)出的學(xué)習(xí)行為，在日常管理過(guò)程中更加關(guān)注學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的作用。第一，企業(yè)在新員工的招聘中，應(yīng)該更加關(guān)注具有較高學(xué)習(xí)潛力的新員工，因?yàn)樗麄儠?huì)在企業(yè)中憑借自身的學(xué)習(xí)能力快速融入組織，通過(guò)自身學(xué)習(xí)能力完成角色定位和績(jī)效提升。第二，企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)新員工的培訓(xùn)質(zhì)量，為新員工提供更好的資源和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，可以使新員工快速適應(yīng)企業(yè)的文化，提高員工的學(xué)習(xí)熱情，促進(jìn)員工知識(shí)技能的積累和創(chuàng)造力的提升。其次，組織應(yīng)該更加注重員工工作意義的培養(yǎng)，當(dāng)員工感知到自己所做的工作是有意義時(shí)，會(huì)不斷的進(jìn)行自我提高和自我學(xué)習(xí)，這不但有助于提高員工自身的創(chuàng)造力，也能夠促進(jìn)員工改進(jìn)工作方法和提升工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的組織績(jī)效;并且，組織也要注重領(lǐng)導(dǎo)和成員的溝通，及時(shí)有效的溝通可以促進(jìn)反饋尋求行為的發(fā)生，積極的反饋尋求行為可以提高信息的利用，讓員工了解組織內(nèi)部狀況以及在工作中的問(wèn)題，進(jìn)行持續(xù)不斷的改進(jìn)，提高組織運(yùn)行效率以及員工的綜合實(shí)力，提高員工的創(chuàng)造力水平。

（三）不足與展望

本研究雖在學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)?chuàng)造力的影響路徑研究中取得了一定的貢獻(xiàn)，但也存在一些不足。一、本研究中的問(wèn)卷采用員工自評(píng)的方式填寫，所以難以避免會(huì)存在共同方法偏差的問(wèn)題，在未來(lái)的研究中可采取領(lǐng)導(dǎo)—員工配對(duì)的方式填寫。二、本研究在探討學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向?qū)T工創(chuàng)造力的影響路徑時(shí)，選取了工作意義與反饋尋求行為作為中介變量，未考慮其他因素可能存在的影響。三、本研究采用截面數(shù)據(jù)探討工作意義與反饋尋求行為對(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系，得到的結(jié)論并不能完全斷言四者之間存在必然聯(lián)系，未來(lái)研究可采取時(shí)間序列數(shù)據(jù)，探討四者之間的持續(xù)影響。四、不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也將對(duì)員工的各種行為產(chǎn)生影響，導(dǎo)致研究結(jié)果與實(shí)際現(xiàn)象存在一定偏差，未來(lái)研究中可以對(duì)不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行分類比較。

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[責(zé)任編輯]王立國(guó)