倪昌紅 梁珊珊 邵良玭

[摘 要] 由于企業(yè)績效中組織管理研究因變量測量的不規(guī)范導致了兩個問題：一是測量方法與指標選取隨意，二是研究結論常常出現(xiàn)矛盾。為解決這類問題，本文以大量實證研究文獻對企業(yè)績效的測量為基礎，從個人與企業(yè)、短期與長期、財務與成長等方面的績效，對企業(yè)績效進行結構性劃分，構建了其維度間的邏輯聯(lián)系，以此作為整合績效研究的指導性框架，并對未來企業(yè)績效的研究提出了三點建議。

[關鍵詞] 企業(yè)績效;結構性企業(yè)績效;員工離職;管理者社會關系;研究范式

[中圖分類號]F270[文獻標志碼]A

一、 引言

企業(yè)績效（firm/organizational performance，又稱組織績效）是組織管理研究特別是戰(zhàn)略層次研究里理論工作者與管理實踐人員關注的永恒主題，不同企業(yè)的績效差異是戰(zhàn)略研究的根本問題之一（Rumelt 等，1994）。

然而，學術界與實務界對企業(yè)績效的理解還存在歧義。若在理論研究中，較隨意地選取若干指標測量企業(yè)績效，使研究者無法深入、一致地探討某個研究主題導致研究結果的“不一致”（通常是某個變量與企業(yè)績效間呈現(xiàn)正負相關、U型、漸進關系等） ，而后來者又以這個錯誤的認知作為“深入研究”的基礎。這與實務界對企業(yè)績效的認知一起最終導致了理論研究的凌亂和我們對企業(yè)績效認識的混亂。在實踐中，管理者關注更多的是財務表現(xiàn)，這源于人們對企業(yè)“以成敗論英雄”的觀念。但若不指出這其中的問題而讓人認為企業(yè)績效就是財務表現(xiàn)，則會出現(xiàn)諸如削弱企業(yè)創(chuàng)新能力等嚴重后果 。

這說明，企業(yè)績效的測量確實出了問題。為此，必須以企業(yè)績效的概念界定為基礎，澄清企業(yè)績效的本質，而現(xiàn)階段相關文獻多集中于企業(yè)績效的“有效”測量上（ Richard 等， 2009）。為解決好對企業(yè)績效的認識問題，本文將以國際主流組織管理研究期刊中1 043篇實證研究文獻對企業(yè)績效的測量為基礎，從個人績效與企業(yè)績效、短期績效與長期績效、財務績效與成長績效等方面對企業(yè)績效進行結構性劃分，構建這些結構性績效維度間的邏輯聯(lián)系，以此作為整合績效研究的指導性框架來證明本文構建的企業(yè)績效結構維度模型的整合能力與解釋能力，并對企業(yè)績效研究提出建議。

二、企業(yè)績效的界定

企業(yè)績效是戰(zhàn)略研究（包括戰(zhàn)略管理、國際商務和戰(zhàn)略人力資源管理） 的重要主題。但在這些研究中，研究者往往對企業(yè)績效不加界定或進行默認界定。這說明企業(yè)績效的界定還比較混亂，特別是將企業(yè)績效與企業(yè)效果 （effectiveness） 混用。Venkatraman和Ramanujam 認為戰(zhàn)略研究的核心就是企業(yè)的運行效果，企業(yè)績效是企業(yè)效果的一部分。Cameron和Whetten 毫不諱言地指出，企業(yè)的效果類似一幅展開的地形圖，如何畫地形與如何用地形全靠此圖的使用者。

企業(yè)效果的范圍更大、更不具體，但企業(yè)績效則相對具體。針對企業(yè)效果與企業(yè)績效界定籠統(tǒng)的情況，有學者對兩者進行了更具體的界定，[1]720[2] 并認為企業(yè)績效包含三種特定的企業(yè)結果（firm outcomes）變量：財務績效 （如各種財務收益指標）、市場績效（如各種銷售指標）和股東回報 （如股東收益等）;企業(yè)效果則由企業(yè)績效、企業(yè)內部運營指標、反應組織運行情況的一些非經濟指標 （如企業(yè)聲譽等）組成。這種界定更具操作性，但與Venkatraman和Ramanujam 從包含范圍上由小到大分為：財務績效、運營績效、企業(yè)效果的劃分方式并無本質差別，如財務績效與股東回報其本質上都是財務類指標，而市場績效中的有些指標也可以轉化為財務類指標（如銷售收入可轉化到利潤類指標上）。因此，對企業(yè)績效的內涵界定才是問題的關鍵，可以說長期以來這一問題在理論上都被回避了。

實踐中，對績效的確定產生了兩種辦法：一種是對企業(yè)績效不加界定而直接用一些績效指標予以測量，另一種是探討何種績效指標更“有效”。[3]952 要弄清企業(yè)績效的內涵和測量，必須清楚其本質是什么。這實際上屬于認識論的范疇，因此必須意識到認識論中的一個共識：既然“企業(yè)績效”是學術界構造的概念，則它可有多種指稱對象也可由多種指標指稱。故本文認為認識須以科學共同體對該問題的探討為基礎，[4]23 通過對企業(yè)績效操作性定義的考察達到對其理論定義的理解。

三、企業(yè)績效的測量與問題

（一） 文獻基本情況

通過對實證研究中的操作性定義來分析已有研究中被回避的企業(yè)績效內涵并對其進行界定，為了對企業(yè)績效研究文獻進行較全面的梳理，根據(jù)組織管理研究刊物的影響力并結合湯森路透對管理學刊物的影響因子評價（JCR 2014）本文選取了12個頂級期刊（1），在著名引文數(shù)據(jù)庫Web of Science （WOS） 中以“firm performance”/“organizational performance”為主題對這些刊物進行了檢索，并輔以EBSCO、Proquest等數(shù)據(jù)庫進行驗證，然后對檢索到的文章進行篩選后得到1043篇實證文章（2）。從期刊分布看，戰(zhàn)略管理的頂級刊物SMJ的發(fā)文數(shù)占到了36% （380篇）。被分析文章發(fā)表的期刊和時間分布見圖1 （a，b）。從發(fā)表年份看，考慮到文章的統(tǒng)計截點與文章發(fā)表（3）周期，可以說占五年的文章數(shù)量占63%，說明績效問題在近年受到的關注程度越來越高;注意到2000年和2008年是文獻數(shù)增長的兩個關鍵點，說明進入新世紀以來學者對企業(yè)績效問題興趣猛增，特別體現(xiàn)了全球化和經濟形勢變化 （金融危機） 對企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)。

（二） 企業(yè)績效的測量

操作性定義是實證研究中對理論定義的具體化，故要認識企業(yè)績效，需要先看其測量方式。從理性知識的認識論立場看，這樣做的最終目標是希望能抽象出這些雜多的企業(yè)績效測量指標背后齊一的存在。借用理性認識論中的“范疇”思想（4），企業(yè)績效測量的齊一性指范疇的齊一，有兩個來源：一是雜多的測量指標的范疇共通性，即把它們歸結為某種同一的范疇中;二是用某種范疇結構表示企業(yè)績效 （及其測量指標） 的結構及其關系。此處將解決第一個來源，換言之，也就是找出企業(yè)績效測量指標背后的共同性。

為此，我們對收集到的文獻進行了梳理和分析。具體做法是，把上述1043篇文獻隨機分成兩組，由前兩位作者獨立對文章中企業(yè)績效的測量指標進行范疇歸類，碰到疑難處由兩人協(xié)商解決。為確保兩位作者對文獻的分析是可靠的，我們從兩組文獻中隨機各抽取了50篇，分別由對方再分析，結果顯示兩者的編碼一致性達到了可接受的93.7%，不低于同類研究的編碼一致性。[6]402 企業(yè)績效的測量指標范疇歸類如表1所示。

對具體指標的范疇劃分，我們主要是基于指標所屬的管理職能領域與文獻中對相關指標的劃分方式。財務績效的劃分標準參考了Slater和Olson的研究;市場績效的劃分標準參考了Sarkar 等的做法。[7]705 于是，本文歸納了超過80個主要的基準績效指標，并將其分為6個基本范疇：財務類、市場類、運營類、創(chuàng)新類、社會類和競爭類。當然，這種范疇歸類并不完美，但基本抓住了指標屬性，與人們對管理職能與實踐的經驗了解一致。

從指標的期刊分布看，SMJ是對企業(yè)績效關注最多的期刊 （見圖1） 。分析表明，在所有的績效指標中，財務指標是最受學者歡迎的指標，超過60%（5），其次是市場指標，約占30%，這兩者可稱為經濟績效。[8] 也是結果（outcome） 指標。在財務指標中，ROA、托賓Q值等是受關注最多的指標，占比超過60%;在市場指標中，銷售及其相關指標也是使用較廣泛的指標，超過50%。從這些文章看，為了提高企業(yè)績效測量的效度，很多文章特別是近年的文章都采用多個、多類指標進行測量或者對測量進行印證。

針對測量指標林林總總的情況，指標選取的“有效性”自然成為研究實踐關注的問題。因此，企業(yè)績效測量的一些問題被研究者談及，如測量方法、測量樣本、測量技術等[1]720[1]734[1]756 ，其目的更多地是如何提高企業(yè)績效測量的“有效性”。然而，本文認為在沒有認清企業(yè)績效是什么的情況下談如何有效地測量只是權宜之計，要有效測量根本地是要從認知上對企業(yè)績效深入分析。

財務類ROA （或增長率、增量），ROE，ROS，ROI，OROA （運營收入比資產賬面價值），EBITDA，P/E，（累計） 每日股市收益，托賓Q值，市價與賬面值之比 （類似托賓Q值），凈利潤 （或增長），持有期非正常收益，資本權益報酬率，凈收入，股價變動損益，產品邊際凈收益，邊際運營收益 （或邊際利潤、凈邊際利潤），收益 （或人均、增長率），新產品收益，技術許可收益，利潤增長，財務風險，人均價值附加，每股收益，現(xiàn)金流，股東收益，資本收益，年總收益，股東人均利潤，IPO成功數(shù)，詹森alpha值，IPO價格（Makino等，2017）;（Cho等，2016）; （Paeleman，2015）

市場類市場收益 （或增量），（人均） 銷售量 （額），銷售收入，銷售增長，市場相關性，新市場成長，市場相關需求，市場占有率，銷售收入多元化，市場份額 （或增長），銷售利潤率，企業(yè)市值，顧客滿意度，顧客保留率（Frank和Obloj， 2014）;（ Jamse等，2014）;（Zahavi和Lavie， 2013）

運營類產出效率 （或增長率），產品質量，員工增長，系統(tǒng)注冊百分比，運營效率，產品質量 （或瑕疵及其增量），實際載客量 （如航空公司），報道量 （如新聞雜志），進出口量 （或增長） ，利益相關者服務，員工生產率，贏得比賽的比率（足球俱樂部）（Crucke，2016）;（ Chen等，2015）;;（Shaw 等， 2013）

創(chuàng)新類創(chuàng)新 （新產品） 數(shù)量，創(chuàng)新復雜性，專利數(shù)，專利影響力，主管創(chuàng)新評價，產品獲獎數(shù)，開發(fā)新產品、新服務，應用新技術，產品、服務的多樣性（Kehoe等，2015）;（Patel 等， 2014）;（Qian 等， 2013）

社會類產品社會績效，環(huán)境社會績效，公司責任績效，廢棄物排放（Jayachandran 等， 2013）;（Surroca 等， 2010）;（Hull和Rothenberg， 2008）

競爭類企業(yè)生存 ，產品生存，適應性，主觀評價的企業(yè)整體績效，企業(yè)競爭力，企業(yè)聲譽，目標達成，競爭優(yōu)勢動態(tài)能力，CEO繼任背景（Fainshmidt等，2016）;（Georgakakis等，2016）;（Tang和Tang， 2012）

（三） 企業(yè)績效測量存在的問題

從上文我們知道，企業(yè)績效的測量指標琳瑯滿目，學者力圖用多維度、多指標、多信息源的方式確?？冃У臏y量是“準確”“最優(yōu)”的（從測量的信度與效度看確實如此），但我們也不難看出其中存在的一些問題。

1.績效構成的“偽多維”性從現(xiàn)有研究看，企業(yè)績效被當作多維構念。因此在測量上一般采用多指標方式?？梢韵胂螅陔s多的績效測量指標中選取“合適”的指標并非易事。因此，研究者多都對績效指標的選取原則干脆不作交代。[9]403 即使有交代也是避重就輕，僅對若干常見指標說明，而對那些更復雜的指標選取原則往往只字不提。例如，有研究者常常論證托賓Q的合理性。[10]1079 或說明ROE的合理性，[11]40 有時也說明主觀評價相比客觀評價的優(yōu)越性。[12]50 如此，則這些文獻成為其他研究選取測量指標的指南。顯然，不解決“偽多維”的問題就無法確定績效的維度，即使再多地強調所選取指標的信度與效度也不能說明該指標究竟比其他指標優(yōu)在何處。

如果所有的績效指標都可以齊一穩(wěn)定地測量企業(yè)績效，那么“偽多維”的命題沒有意義。但實際情況是不同范疇的指標甚至同一范疇下的不同指標，其研究結論不具一致性，因此可以倒推不同績效指標可能真的表示了績效的不同方面。例如，即是同為財務指標 （如ROA、ROI）其結果也有差異，Adithipyangkul等的研究也表明ROA與現(xiàn)金流在表示企業(yè)績效時研究結果有差異。[9]403[9]405 這種差異不僅有強度的差異，也有顯著與不顯著的差異。當然，也有研究表明不同的財務指標其結果一致。[13]288 要指出的是，績效指標與其他變量間的關系甚至還取決于抽樣技術。

正是因此，研究者對績效指標的選取往往是優(yōu)先考慮指標數(shù)據(jù)的可得性，其次才是指標的效度與信度，不得不說指標選取帶有較大的隨意性。盡管這些不同的指標都被冠以企業(yè)績效的名稱，但實際內容卻差異較大（造成了后文所講的“名實不符”的問題）;Chung等用前人已發(fā)表的缺乏但足夠交代的績效指標作為自己選取績效的指標的理由。因此形成了今日績效指標雜多、內容不一的格局。結果產生了大量關于某個變量與企業(yè)績效間關系的研究，其關系方向、強度等都有差異。為了形成對這些關系的整體認識，元分析 （meta analysis） 往往是選擇之一。姑且不論該分析方法在統(tǒng)計上存在的問題，Joshi等基于文獻對企業(yè)績效的不一致界定也說明這種分析方法存在致命缺陷，而這也恰恰是元分析沒有考慮的深層問題。既然如此，人們有理由質疑這些關于企業(yè)績效的紛繁研究的意義，以及元分析結論的可靠性。

既然很難精確地界定企業(yè)績效的內涵，測量指標又如此繁多，那是不是意味著無法認識也無法較為準確地測量企業(yè)績效了呢？我們固然不能掉入不可知論和懷疑論的陷阱。研究者至少可以采取某些措施改善這一狀況。為確保企業(yè)績效測量的準確性，研究者采取了一種在科學性上被接受的方法：多指標測量并考察指標的一致性。因此，我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有關于企業(yè)績效的研究特別是近年的研究幾乎都采用多個、多種指標對績效綜合測量，并考察績效指標間的一致性、某個關注的變量與多種績效指標間的關系穩(wěn)定性。典型的例子是Acquaah 的研究用五個指標、主客觀企業(yè)績效都測量，而多指標、主客觀指標結合的辦法已經被證明是比較可靠的測量方法。[11]40[11]44 盡管這種做法沒有考慮下文所講的績效“名實相符”與否的問題，卻從科學原則上保證了研究結果的可靠性。

2.績效名稱與指標內容的“名實不符”

企業(yè)績效的“偽多維”性導致了“名實不符”問題（也就是第二個來源）。該問題集中表現(xiàn)為測量指標與指標名稱（也就是績效名稱）的混亂搭配，這有四個方面的具體表現(xiàn)：第一，有的指標名稱不同，但本質一樣，績效的內涵被縮小。如產出效率用銷售收入表示，這已經縮小了產出效率的內涵。又如，企業(yè)風險由一些財務指標構成，企業(yè)的股市價值由幾個財務指標表示，而在其他績效指標不可獲得的情況下又將銷售收入作為績效的代理變量。[14]310 第二，指標名稱與指標內涵脫離，即指標內涵不易界定。如用全新產品、改進新產品、新生產技術、新管理方式等衡量創(chuàng)新就存在內涵界定模糊的問題。于是，Joshi和Nerkar認為創(chuàng)新的數(shù)量與質量分別由專利數(shù)與專利影響力表示則似乎更為合理。[15]1149 第三，沒有把握長期績效的“成長”本質。企業(yè)的長期績效肯定與時間有莫大關系 （無論是現(xiàn)實的績效還是未來的績效），但肯定不應該僅僅是個時間概念，把長期績效僅僅當作很長一段時間的績效應該不是最好的做法，容易形成拼湊面板數(shù)據(jù)的研究。當然，有研究意識到了這一問題，試圖引入長期績效中的“成長”因素。例如，用ROA增長率表示企業(yè)成長，[16]628 用托賓Q表示長期績效，[17]1219 以銷售增長、員工增長、利潤增長表示企業(yè)成長，這也只是從財務上表示了成長，而并沒有抓住“成長”本身的內核——具有合成性的成長性。第四，績效名稱交叉使用，造成混亂。例如，托賓Q既是財務績效指標也可作為市場績效指標。[18]269

如果再考慮到指標的各種變形，如用某些指標的方差考察分散度，[20]400 以及ROA的平方[21]930 累計每日股市收益等變形指標的使用等，企業(yè)績效名實不符的問題可能更嚴重。[22]630

3.短期財務結果導向嚴重

現(xiàn)有研究幾乎完全以結果指標為企業(yè)績效考量目標，忽略了績效的形成過程。從宏觀上看，無論采用何種績效指標，基本上都可歸結為績效結果。但問題是，企業(yè)的績效結果并不是績效的全部，績效過程恰恰是績效結果的關鍵決定因素之一。例如，缺乏對研發(fā)投入、研發(fā)人員本身的考察我們很難完全以研發(fā)的結果指標（專利等） 判斷創(chuàng)新績效，這是因為研發(fā)過程與研發(fā)結果間的時間非同步性、研發(fā)投入與產出的短期非一致性——新技術新產品的研發(fā)規(guī)律決定了研發(fā)必是個不斷試錯的過程。創(chuàng)新的當前結果只能說明短期的狀況，而更準確地判斷創(chuàng)新情況必須要考慮更長時間范圍的企業(yè)的創(chuàng)新潛力。企業(yè)績效的研究僅以財務結果為主要測量指標，這就更有問題了，可以說是平衡積分卡思想的倒退。

綜上所述，企業(yè)績效的研究目前還存在一些問題，這些問題的根源是對企業(yè)績效的認識不一致，重要誘因是研究者基于研究便利性、統(tǒng)計有效性、發(fā)表可接受性等考量而導致的。解決這些問題需要我們理清紛繁的具體的績效指標及其關系，并以更長的時間視角更多地關注企業(yè)績效的產生過程，而不僅僅是關注當期的財務結果。這是我們在下文中要做的主要工作。

四、企業(yè)績效結構的整合

企業(yè)績效測量的隨意性、指標的混雜性等并不是由企業(yè)績效的不可認識性和不可測量性造成的。相反，可能正是由于企業(yè)績效的多面性測量造成了當下的情形。因此，要理順企業(yè)績效的相關研究并能夠對未來的研究提出建設性的意見，必須理清企業(yè)績效各指標范疇的結構及不同范疇間關系，本文用績效結構表示這一想法。這里先給出我們對企業(yè)績效結構的一般模型，見圖2。

基于上文的績效分析，得到本文對企業(yè)績效進行結構性整合的第一個基本依據(jù)：本文認為企業(yè)績效的不同維度、指標間是相互作用的，即績效揭示績效自身，這也是Tang和Liou的研究結論所支持的。[12]48[12]50 在現(xiàn)有研究中我們也很容易找到證據(jù)，如財務績效與社會績效關系的研究就非常多，財務績效與企業(yè)生存關系的研究也很多。產品質量、市場份額、運營效率、財務回報等的關系也有研究。因此，本文對企業(yè)績效進行結構性整合的第二個基本依據(jù)：不同的企業(yè)績效間有交互作用。

我們不能僅滿足于零星探討這些不同績效間的關系，而要致力構建關于企業(yè)績效的統(tǒng)一、具有一般性的績效結構?，F(xiàn)在的問題是如何區(qū)分企業(yè)的績效結構，也就是如何劃分企業(yè)績效的基本范疇（表1中的6個范疇還不能構成有序的基本范疇） ?；谇拔奶貏e是企業(yè)績效測量的“短期財務結果導向”存在的問題，本文提出可從財務性與時間性兩個維度對企業(yè)績效進行結構劃分，這是對企業(yè)績效進行結構性劃分的第三個基本依據(jù)。

基于第三個基本依據(jù)，從財務性而言，我們需注意到企業(yè)績效的非孤立性：員工個人績效決定了企業(yè)績效。當然，能決定企業(yè)績效的因素非常多，但從績效本身的角度看員工的個人績效是決定企業(yè)績效的近端變量 （proximal variable）。當然，員工個人的績效也有多種劃分方式，但其紛雜性遠比不上企業(yè)績效，兩種典型的員工績效是員工的角色內績效與角色外績效。如果考察員工績效，我們會發(fā)現(xiàn)諸多個人、群體、組織變量影響它的證據(jù)。[26]535[28]1174 基于第二個基本依據(jù)，人們會問，員工績效是如何決定企業(yè)績效的呢？從理論上看，企業(yè)績效不可能通過企業(yè)自行產生，其基礎必是員工的個人績效。盡管個人績效的加總并不是企業(yè)績效，但所有員工的個人業(yè)績平均水平可以決定企業(yè)績效的高低。我們也可找到員工績效對企業(yè)績效的決定作用的證據(jù)。[29]72 反過來，企業(yè)績效也可以作用于個人績效，個人成就的取得也需要以堅實的企業(yè)績效為基礎，只是這種基礎不是決定性的，而只能說這種影響存在。

另一方面，我們還要注意到企業(yè)績效的時間性，也就是短期績效與長期績效之分 （基于第三個基本依據(jù)）。以現(xiàn)有文獻對企業(yè)績效的劃分為基礎，本文認為短期績效事關企業(yè)的短期表現(xiàn) （以財務績效為代表），而長期績效事關企業(yè)的成長性（以企業(yè)創(chuàng)新為代表）。企業(yè)發(fā)展的目標是長期成長，這一點不言自明。企業(yè)的長期成長靠人、才、物等資源的投入，短期績效恰恰是持續(xù)獲得這些投入的基礎，因此短期績效是長期績效的基礎（基于第二個基本依據(jù)）。兩者的關系也能獲得實證支持，例如，財務績效對創(chuàng)新的影響。[30]998 當然，也可以說成長績效是短期績效的基礎（基于第二個依據(jù)），與企業(yè)績效和個人績效的關系一樣，這取決于研究者的理論前設與推演過程。

因此，基于第三個基本原則，企業(yè)績效可以劃分為四種基本形式，再結合第一個基本原則，可以每個基本形式的企業(yè)績效進行維度內容的充實：即以角色內績效和個人生產率為代表的短期個人績效、以ROI和銷售收入為代表的短期企業(yè)績效、以角色外績效和工作氛圍為代表的長期個人績效、以企業(yè)創(chuàng)新和各種成長率為代表的長期企業(yè)績效等四種績效結構。此外，我們認為短期績效對財務績效有更直接的影響，而長期績效對企業(yè)成長有更直接的作用，因此把短期個人績效與短期企業(yè)績效合并為財務績效，而把長期個人績效與長期企業(yè)績效合并為成長績效，這樣我們一共得到了績效結構的六種形式。

從上面的分析可以得到三個基本結論：（1）個人績效是企業(yè)績效的基礎，但企業(yè)績效可以影響個人績效;（2）短期績效是長期績效的基礎，但長期績效可以影響短期績效;（3）財務績效決定成長績效，容易理解成長績效也可影響財務績效。結合上圖對績效結構的劃分，非常容易理解該圖所表示的各種績效間的其他關系。從結論（1）還可得出如下推論：短期個人績效決定 （至少是影響） 短期企業(yè)績效;長期企業(yè)績效影響長期個人績效。從結論（2）也可得出如下推論：短期企業(yè)績效決定 （至少是影響） 長期企業(yè)績效;長期個人績效影響短期個人績效。當然，這些結論需要堅實的實證支持，但有的關系已經從實證中獲得了某些支持。企業(yè)績效結構的這一概念框架融合了個人績效與企業(yè)績效、短期績效與長期績效，這有助于理解紛繁的企業(yè)績效研究，整合、理解繁雜的不一致的研究結論。

五、企業(yè)績效研究的結論及其未來展望

企業(yè)績效的研究成果豐富，而相關的研究結論哪怕是同一主題的研究 （如離職與企業(yè)績效、管理者社會關系與企業(yè)績效） 結論差異頗大。為了解決這種研究上的偏差，本文以國際主流組織管理研究期刊中1 043篇實證研究文獻對企業(yè)績效的測量為基礎，對企業(yè)績效的界定、測量等基礎性問題進行梳理分析?；谥笜怂鶎俚墓芾砺毮茴I域與文獻中對相關指標的劃分方式，我們將企業(yè)績效指標進行范疇歸類（財務類、市場類、運營類、創(chuàng)新類、競爭類、社會類），并從個人績效與企業(yè)績效、短期績效與長期績效、財務績效與成長績效等方面對企業(yè)績效進行結構性劃分，通過分析這些結構性績效維度間的邏輯聯(lián)系，構建了企業(yè)績效結構的一般模型：（1）個人績效是企業(yè)績效的基礎，但企業(yè)績效可以影響個人績效;（2）短期績效是長期績效的基礎，但長期績效可以影響短期績效;（3）財務績效決定成長績效，容易理解成長績效也可影響財務績效。文章最后以戰(zhàn)略領域中的兩個實際的研究為例（離職與企業(yè)績效、管理者的社會關系與企業(yè)績效間的關系）說明了構建的企業(yè)績效結構框架的整合作用;對于未來的研究，可以重點考慮一下幾方面：

第一，重新認識企業(yè)績效。研究者應該擺脫在測量企業(yè)績效時隨意選取指標的做法，從根本上認清企業(yè)績效的多維結構。實際上，只要研究者認定了某一種或幾種指標，總是可以找到說明這些指標合理性的理由，但不僅要明確說明選取的績效指標的優(yōu)越性，更要從根本上解釋企業(yè)的結構性績效（如圖2），這也是企業(yè)績效研究間有可比性的基礎。

第二，區(qū)分績效結果與績效過程、近端績效與遠端績效、長期績效與短期績效。僅說明某些企業(yè)績效指標合理、測量方法得當是不夠的，企業(yè)績效的研究還應該揭示不同的結構性績效間的關系。如探討近端績效與遠端績效的關系，這有助于找到所研究的自變量與企業(yè)績效這一因變量間的完整關系，揭示自變量與企業(yè)績效的因果鏈條。這也提醒我們當自變量與企業(yè)績效的某個結構性維度間的因果鏈條可能較長時，應該盡量構建自變量與近端績效間的關系，否則研究會缺乏統(tǒng)計顯著性。

第三，研究實踐中還要采取措施彌補缺陷。選取理想的績效測量方式是我們追求的目標。但研究實踐可能很難滿足理想的狀況，這需要我們采取適當辦法彌補缺陷。例如為提高研究的穩(wěn)定性，我們應該選取同類結構性績效指標下的多個指標相互印證，若能夠進行不同結構性績效指標間的比較則更能說明問題，但此時若結論出現(xiàn)差異時我們需要慎重解釋，而不能認為研究本身有問題或有了新發(fā)現(xiàn)（實際上此時已經是不同的企業(yè)績效了）。這就是為什么關于企業(yè)績效的研究不是看該研究是否研究了企業(yè)績效而應該看企業(yè)績效究竟是如何衡量的。而關于企業(yè)績效的主觀與客觀測量、抽樣方式的選擇等“技術性”彌補方法已有研究已經有較多交代，不再贅述。[1]720[1]734[1]726[1]799

[注釋]

（1）它們分別是Asia Pacific Journal of Management （APJM）、Administrative Science Quarterly （ASQ）、Human Relations （HR）、Journal of Applied Psychology （JAP）、Journal of International Business Studies （JIBS）、Management and Organization Review （MOR）、Management science， （MS）、Organization Science （OSc）、Organization Studies （OSt）和Strategic Management Journal （SMJ）。Academy of Management Review （AMR） 因不刊發(fā)實證文章而不在文獻搜集范圍內。

（2）這1043篇文獻肯定沒有涵蓋到所有實證文獻。但與其他文獻研究相比，這些文獻從數(shù)量、涵蓋領域、時間跨度上均滿足分析需要，也超出了一般文獻研究。

（3）當然，本文并不更深層次地追問企業(yè)績效測量指標的根源，也不是要將這些測量指標放在康德提出的四對范疇中，這已經超出了本文討論的范圍也不太有分析意義。借用范疇的思想，是為了在表明本文對文獻的梳理方式和第四節(jié)中對企業(yè)績效進行結構性整合有一定的合理性。

（4）此段中的指標的分布占比均是約數(shù)。因為有的指標的歸屬有異議，但這種異議集中體現(xiàn)在財務指標和市場指標上。無論如何，這兩種指標范疇的比重足以說明測量指標的分布情況。

（5）限于篇幅，此處對每類企業(yè)績效指標只列了3個代表性文獻。更為詳細的代表文獻可向作者索要。

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