王建峰 郭麗華

摘要：本文立足于調研結果，通過對高職院校財會隊伍建設的現狀分析，總結了目前高職院校財會隊伍建設存在的各種問題。基于院校實際，提出了分層次的能力框架，理順財會隊伍建設的思路，并給出了針對性的措施。

關鍵詞：高職院校；財會隊伍；能力框架；建設措施

近年來，山東省委、省政府對職業(yè)教育發(fā)展極為重視，省領導多次帶隊調研、研討，出臺了《關于加快建設適應經濟社會發(fā)展的現代職業(yè)教育體系的意見》（魯政發(fā)【2012】49號），后續(xù)又出臺了實施意見，在師資隊伍建設、招生制度改革、經費保障等方面給出了一系列的政策利好，為高職院校提升辦學質量、加強內涵發(fā)展奠定了基礎。財務工作是學校工作的重要組成部分，財會隊伍的建設水平直接左右了財務管理水平的高低。在學校收入渠道多元化、辦學形式多樣化、業(yè)務內容復雜化的前提下，以財會人員職業(yè)道德、職業(yè)能力和職業(yè)修養(yǎng)的培養(yǎng)為核心的財會隊伍建設就顯得尤為重要。

一、財會隊伍建設的現狀

山東省高職院校眾多，達到73家，90%以上是從過去的中專院校升格而來，辦學形式比較復雜，由企業(yè)辦學、行業(yè)辦學、省或地市政府辦學等多種，人、財、物的管理不盡一致，各學校的財務管理水平也有一些差距。為整體把握高職院校財會隊伍建設的現狀，課題組選取了省內15所高職院校，院校抽樣本著不同批次、不同層次（指國家示范校、國家骨干校、山東省特色名校、普通高職院校）、不同類別（指不同的辦學主體）、不同規(guī)模等方面兼顧的原則，對各校的財會隊伍建設進行了問卷調查或電話采訪、實地調研。總體來看，高職院校都比較重視財務管理工作，但在規(guī)范性上較本科院校差距較大，在財務機構的內部設置及人員配置上也存在相當大的差距，具體表現為業(yè)務內容較多較雜、人員配置較少、職業(yè)能力不足、職業(yè)發(fā)展理念薄弱等方面。

人員結構方面。通過對被訪學校財務人員的情況分析發(fā)現，樣本院校財會隊伍中85%的財會人員在30-50歲之間，屬于經驗豐富、能力較強的年齡段；本科層次人員占比達到58%，碩士比例8%，其他學歷占36%，學歷結構較為合理；96%的人員都具備會計從業(yè)資格；中級專業(yè)技術人員占比26%，高級專業(yè)技術職務人員占比15%，人員素質高于社會平均水平，能夠滿足教育財會事業(yè)發(fā)展的需要。

人員配置整體較少，學校間差異較大。從抽樣調查的院校情況來看，多數院校財務機構設置較為獨立，人員數量大多在8-12人之間，基本能夠按照《會計基礎工作規(guī)范》的要求設置工作崗位，滿足基本工作需求。按照抽樣院校在校生規(guī)模測算，人均服務學生數量平均在1125人，高于一般省份不足1000人的水平，工作強度較大，但最少的僅433人，最多的達到2000人，學校間財務人員工作量差異可見一斑。

財務機構業(yè)務內容繁雜。從調查來看，被采訪財務人員都認為會計核算和財務管理職能是財務部門的主要職責。而實際上，財務機構除了上述兩項主要職責外，很多學校的財務機構兼有資產采購、資產管理、審計甚至基建立項和校辦產業(yè)管理的職能。在有限的人員條件下，財會人員忙于日常性工作，很難有系統的時間學習。

業(yè)務學習流于形式，終身學習及職業(yè)發(fā)展理念薄弱。從受訪人員的回饋結果看，各學校的財會人員業(yè)務學習方式以財政部門組織的繼續(xù)教育為主，61.6%的人員認為學習只是應付要求，對自身的工作影響不大、29%的人員認為學習對自己的知識體系是一種補充，可提升自身的理論水平，但應用較少；脫產學習、業(yè)務進修等系統學習較少，近5年來，參加此類學習的人員比例不足5%，學習成果應用比例較低。另外，78%的人員認為做好財會工作掌握好財務理論基礎知識和會計電算化操作就可以，只有18%的人員認為做好財會工作除了上述知識以外，還需掌握教育學、金融學、管理學、經濟學、信息技術、法律法規(guī)等相關知識，對職業(yè)知識體系認知不夠；近80%的人員認為財會工作謹慎第一，不出錯即為成績，很難有創(chuàng)新，工作只是謀生的手段，財會干部交流較少，內部穩(wěn)定，發(fā)展空間較小，晉升職稱是主要目的，缺乏從事課題研究、工作創(chuàng)新的主動意愿。

財會隊伍建設機制缺失。高職院校規(guī)模較小，經濟資源向教學一線傾斜較大，對一線教師在國家相關政策的引導下，都出臺了教師進修的相關制度，也有專項資金予以支持，無論從培訓的層次、質量、資金支持、時間安排、成效檢驗、晉升獎勵等各個方面都形成了行之有效的機制。與之對應的是，財會人員在職培養(yǎng)方案缺失、組織管理失位、培養(yǎng)手段單一。在受訪學校中，沒有一家學校出臺針對財會人員進修學習的制度，也沒有關于財會人員的培養(yǎng)方案，更沒有財會人員培養(yǎng)的績效考核機制。

培育環(huán)境。調研中，所有學校的財會機構都設置了相應的工作崗位職責，但沒有針對勝任能力的描述，沒有這樣的能力框架要求，也就沒有準入標準和培育標準，都是統一的培訓方案和內容。在財會隊伍建設上，學校往往只重視財會機構負責人的選拔，對財會工作人員的關心較少。外部不重視，內部積極性不足。

二、高職院校財會人員的能力框架

國際會計師聯合會（IFAC）對職業(yè)能力的定義如下：職業(yè)能力是指能夠在一個真實工作環(huán)境中按特定標準承擔工作角色所應具備的能力。伴隨著近年來高職教育的蓬勃發(fā)展，高職院校在辦學規(guī)模、業(yè)務范圍上都有了極大地擴展。財務人員要面對的不僅是內部的資金核算，更要面對校企合作、社會融資、財務管理等新問題，這就對財會人員的職業(yè)能力提出了更高的要求。根據財務機構的崗位設置以及分層次管理的需求，結合財會隊伍建設的可持續(xù)性要求，擬從職業(yè)知識、職業(yè)能力、職業(yè)修養(yǎng)三個方面對高職院校財會人員的能力框架做出解讀。

美國注冊會計師協會根據會計人員應用職業(yè)能力的不同熟練程度，將會計人員職業(yè)能力劃分為初級、中級和高級三個級別。在高職院校中，財會隊伍可包括會計、出納等執(zhí)行層面的工作人員、會計主管、科長等管理層面的工作人員和處長、總會計師等決策層面的工作人員三類。三類人員工作重點不同，要求也大有差異。根據調研和研究，課題組將三類人員的能力框架總結如下：

職業(yè)技能 系統分析能力、組織管理能力、人際溝通能力、政策理解能力、邏輯思維判斷能力、合作能力、適應能力、決策能力、團隊建設能力

職業(yè)修養(yǎng) 誠信守法意識、大局觀念、敬業(yè)觀念、學習觀念、珍視職業(yè)聲譽、客觀公正、終身學習、率先垂范

三、高職院校財會隊伍建設的思路

職業(yè)能力框架給出了高職院校財會人員應具備的職業(yè)素養(yǎng)，要實現這一框架要求，須從高職院校財會隊伍建設的實際出發(fā)，理順建設思路。具體可從以下幾個方面考慮：

體制機制方面。通過調研發(fā)現，一方面，高職院校財會隊伍建設缺乏可操作性的體制機制，比如說人才引進，從能力框架的要求看，財會隊伍并不是一味的高精尖人才，但現在高職院校的人才引進都需要經過省人力資源和社會保障部門的審批，對學歷要求較高，這在一定程度上限制了一些應用層面人員的引進。另一方面，現有的高職院校財會隊伍建設體制機制不完善。大部分高職院校建立有參考教師系列的人才引進機制，但人才培養(yǎng)、晉升機制不夠健全，壓抑了財會人員的工作積極性。健全的、有針對性可操作的體制機制建設是財會隊伍建設永葆活力的基礎和保證，只有將隊伍建設的體制機制完善了，才能落實到具體的保障措施、建設方式上來。所以，在財會隊伍建設方面，要注重財會隊伍建設的管理體制、人才引進機制、培養(yǎng)機制、競爭機制、績效考評機制、晉升機制等方面的作用。

財務文化建設方面。各高職院校目前都較為重視校園文化建設，強調文化育人氛圍的營造，但經過認真研讀，基本都遺漏了財務文化的闡述，說明了各校對于財務文化建設的忽視。作為校園文化的有機組成部分，財務文化是校園文化的代表和重要內容，財務文化建設是高職院校加強財務管理，改善財務狀況的精神力量和職能因素，財務文化建設以改善財務管理為目的，以樹立以人為本、全員參與的文化氛圍為方向，其中財會隊伍自身的形象建設尤為關鍵，在一定程度上代表了一所學校財務文化建設的水平；領導支持、多部門參與下的財務文化建設又會影響到財會人員自身職業(yè)修養(yǎng)的提升，兩者互為依賴、相互促進。在財務物質文化相對完善的基礎上，加大力氣建設財務制度文化和財務精神文化。

四、高職院校財會隊伍建設的具體措施

財會隊伍建設就是要在以人為本的指導原則下，通過體制機制建設、隊伍結構優(yōu)化、人才繼續(xù)教育和培養(yǎng)等多方面的方式，建設和諧的、有創(chuàng)新能力的適應高職院校教育事業(yè)發(fā)展需要的財務隊伍，使每一名財會人員都能夠人盡其才，實現團隊合力，具體措施如下：

管理體制建設。為順利推進財會隊伍建設工作，省教育行政主管部門、財政部門應結合本地區(qū)實際制定財會隊伍建設的標準體系，推出高職院校會計從業(yè)人員分類別的崗位資格，在會計從業(yè)人員配備、引進、培養(yǎng)等方面做出針對性的部署；各高職院校成立由分管領導牽頭的財會隊伍建設指導委員會，切實按照上級要求，制定適應本學校的財會人員培養(yǎng)方案、人才評價標準、人才流動條件等實施性文件，建立健全財會隊伍建設保障、財會人員的激勵機制、晉升機制；做到財會隊伍建設“有人問、有人管、有人推”，落實體制機制保障。除此之外，院校領導要高度重視，不斷提升決策水平，進一步激發(fā)財會人員的能力需求意識和加強自身學習的內在沖動；學校組織人事部門根據崗位需求，承擔財會人員的使用、培養(yǎng)、激勵等任務。

實施分層次的人才引進及培養(yǎng)。要打破財會人員的引進照搬教師系列標準的禁錮，按照院校財會人員能力框架的要求，分層次的引進適用性人才；在財會隊伍建設上，要盡快制定針對財會人員的培養(yǎng)方案，有計劃地對各類財會人員進行強制性輪訓，對主動要求培訓的財會人員，應創(chuàng)造各種機會，比如訪問學者、主題論壇、專題培訓等，促進其能力水平的提高。

建立完善的保障制度。首先，要有時間保障。財會人員的人均服務對象數量遠超教育部門規(guī)定的學生教師比例，工作任務繁重，要根據辦學規(guī)模，配備相應數量的財會人員，給他們在職培訓、脫產學習、學術交流、課題科研等工作的時間。其次，經費保障。按照指定的財會人員培養(yǎng)方案，對不同層次的財會人員核定年度培養(yǎng)經費，對在職學歷、學位進修人員進行學費按比例報銷，并切實落實到位。

完善職業(yè)能力評價體系與職務、職稱晉升體系。要充分重視財會人才的選撥、培養(yǎng)，建立基于能力框架的各層次財會人才培養(yǎng)和測評方案，結合工作實績，完善以考試評價為主的會計員、助理會計師、會計師、高級會計師直至教授級會計師的職稱評審體系，給予財會人員類同于教師系列的職稱待遇；完善以工作能力考核為主的會計員、會計主管、財務科長、處長、總會計師甚至院領導的職務晉升通道，實施多崗位輪換工作鍛煉，從工作實際中培養(yǎng)一批綜合素質高、發(fā)展?jié)摿Υ蟮呢敃藛T，激發(fā)財會人員尤其是現有的高級會計師人員的工作積極性，適應快速發(fā)展的高等職業(yè)教育對財會人員的需求。

5、培育以人為本的財務文化，建設學習型財會隊伍。在物質文化和制度文化相對完善的基礎上，大力加強財務精神文化建設。財務精神文化建設要堅持以人為本的原則，充分認識人的主觀能動性，財會人員在高職院校中既是服務者又是被服務者，要關心財會人員的工作和生活，要尊重財會人員的勞動，取得財會人員的認同感，讓財會人員感受到自身的價值，并在不斷發(fā)展的環(huán)境中保持終身學習的內在沖動，不斷調整自身的職業(yè)知識結構和能力水平，提升自身的職業(yè)修養(yǎng)，從根本上提升財會人員隊伍水平。

財會人員隊伍建設是一項復雜的系統性工程，涉及到院校人事政策、校園文化、經費保障、思想政治等多方面的工作。隨著現代職教體系的不斷完善，高職院校也將進入一個快速的發(fā)展階段，對財會隊伍建設的要求會越來越高，適應院校發(fā)展的需求，制定切合實際的建設實施方案，打造一支結構合理、理論基礎深厚、實踐經驗豐富、學習能力較強、團隊協作氛圍濃厚、具備可持續(xù)發(fā)展能力的財會隊伍必將成為一個長期的任務。

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