摘?要：通過先進的GROW模型為企業(yè)量身定制起強有力的人力資源管理培訓機制，并結合E公司實際項目開展近況，對其人力資源管理培訓構架進行詳細剖解、分析，為類似國有施工企業(yè)在新常態(tài)下的人才培養(yǎng)提供了借鑒。

關鍵詞：國有施工企業(yè);GROW模型;人力資源管理培訓

隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和大數(shù)據(jù)的更新升級，國有施工企業(yè)的核心競爭力：施工技術的先進性被逐步抹平，民營施工企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率明顯高于國有施工企業(yè)。業(yè)界形成的主流意識普遍認為造成國有施工企業(yè)發(fā)展遲緩主要有三大掣肘，即沉重的國有資產(chǎn)積聚，混亂的人力資源管理和近乎僵化的體制機制。而導致人力資源管理混亂的主要側重角度在于人才隊伍的培養(yǎng)。以下就案例和所得調(diào)查結果進行理論分析。

一、 理論闡述

傳統(tǒng)企業(yè)培訓方式有諸如培訓方式單一、缺乏與統(tǒng)計實踐問題的有機結合、考核內(nèi)容和形式老套等弊端，而GROW模型作為當今熱門的管理方式的一種，能有效地規(guī)避這些不足，目前該種教練牽頭型培訓模式已經(jīng)滲透到諸多大型企業(yè)如柯達、IBM及AT&T的每個職員身上。GROW模型即G（Goal Setting）、R（Reality）、O（Options）、W（Will）。

如圖1所示，GEOW模型共分為四個步驟：Goal目標設定，即培訓者幫助被輔導者明確真正切實的目標;Reality現(xiàn)狀評析，即對被輔導者進行全面的現(xiàn)狀評估，評析方向主要為資源、客觀限制、能力維度等;Options發(fā)展路徑，即方案比選，培訓者要讓人才具有更為發(fā)散的思維，選擇最佳的方案，從而走向第四步;Will行動計劃，即對前三步的總結，歸納出目標行動實施計劃。

二、 基于GROW模型的國有施工企業(yè)人才培養(yǎng)機制設計

由上文所述的既有國有施工企業(yè)人才培養(yǎng)方式的不足，HR可以借鑒GROW模型進行培訓改革，轉變傳統(tǒng)意義上的“師傅”為教練型教師，最大限度提高帶教效果，設計符合自身企業(yè)的人力資源管理培養(yǎng)模型。

如圖2所示，右側機制設計對應的是左側GROW模型里的四個步驟，右側機制設計中也列出了主要的培訓內(nèi)容。其中第二個步驟現(xiàn)狀評析階段，如評析結果與目標設定存在較大的出入，則須重新回到步驟一，即對培養(yǎng)對象再度進行目標設定。在國有施工企業(yè)人力資源管理培訓過程中，GROW模型步驟一主要目的是統(tǒng)一具體項目崗位、公司層管理職位與被培養(yǎng)者的指標;步驟二就可以設計引導被培養(yǎng)者的實驗流程;為領先于一般民營施工企業(yè)，步驟三中我們須制定被培訓者之間、各個不同崗位之間的信息交流平臺，做到人力的才能儲備多元化;直至步驟四，HR須落實部門職位、項目崗位人才實施的基礎配套資源和相應的客觀條件。

三、 案例應用分析

本文以上海某地鐵盾構項目青年培訓學習為例，將GROW模型應用至各學員的目標設定、能力培養(yǎng)和綜合考評中，使得培訓流程具備相應的規(guī)范性和針對性。該工程項目有兩段盾構掘進區(qū)間，共3.2公里，設車站一座，管理人員共計32人，其中應屆畢業(yè)生6人，30周歲以下員工11人，培養(yǎng)對象為17人，計劃培訓時間為200d。

（一）基于GROW模型的項目管理人員培訓體系

為區(qū)別于一般私營企業(yè)在工程項目中人力資源管理培訓的套路，該項目更注重與學員的溝通交流、共同商定，使應屆畢業(yè)生能更快地適應施工現(xiàn)場環(huán)境，使剛有幾年工作經(jīng)驗的青年持續(xù)保有工作積極性和熱情。

（二）工程項目階段性考核體系

結合GROW模型對該項目的青年培訓狀況，經(jīng)過實地調(diào)研，查證E公司對培訓機制、考核體系的建立列為人力資源管理的重中之重，該盾構項目也于2017年下半年構建完成整個培訓體系。公司領導層通過內(nèi)部導師的選定和專業(yè)對口式的分配，不斷提高培訓的針對性和實效性，努力化解“師徒”間學術性矛盾。如表1為該項目對其施工員的考核標準。

（三）培訓反饋

對照項目總體運營情況，無論在質量、安全、形象進度等方面都獲得了申通地鐵公司和社會各監(jiān)管部門的一致認可。這17名青年員工均認為GROW模型能更好地提升自身素養(yǎng)，表2為筆對這17人的問卷調(diào)查反饋匯總。

從表2可以較為清晰地反映出GROW模型培訓體系對被培養(yǎng)者的正向提升作用，其中在切實提高業(yè)務能力和對專業(yè)崗位深刻認識這兩個項目上均得到了學員100%的認可，在學員學習積極性調(diào)動方面也得到了94.1%的積極響應。

四、 結語

1. 國有施工企業(yè)較民營施工企業(yè)在人力資源管理培養(yǎng)方面更為靈活，這使得一般應用于理論教學的GROW模型能在具體項目中開陣能夠實現(xiàn)。

2. 人力資源管理培訓和企業(yè)較強的競爭態(tài)勢非一朝一夕所能促就，而國有施工企業(yè)在人力資源管理方面較之民營企業(yè)最大優(yōu)勢在于有較多的人才培養(yǎng)資源和充裕的人才選擇空間。

3. 從青年學員的反饋結果顯示GROW模型對國有施工企業(yè)人力資源管理培訓中的應用式積極的、系統(tǒng)的、高效的。

4. 本文較為清晰的歸納總結了GROW模型在國有施工企業(yè)人力資源管理培訓相對應的流程和規(guī)劃，這對企業(yè)的梯隊建設，人才培養(yǎng)有較為針對的正面推進效力，但筆者只調(diào)研了GROW模型在公司業(yè)務層（即個體項目）的運用情況，其于公司層的開展狀況及效果是為今后值得研究之方向。

參考文獻：

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作者簡介：楊洋昶，上海城建市政工程（集團）有限公司 ，上海。