倪夢(mèng)琳

【摘要】：我國(guó)“全面二孩”政策的使女性孕育期與職業(yè)中斷期增長(zhǎng)，不可避免的會(huì)對(duì)女性職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響，首當(dāng)其沖便是在組織中擔(dān)任管理者覺(jué)得色女性管理者。本文以十二名女性管理者員工為訪談對(duì)象，探討“全面二孩”政策的實(shí)施為女性管理者帶來(lái)的晉升、雇傭、薪酬等方面的影響，探討其出現(xiàn)的原因，最后從國(guó)家、企業(yè)、個(gè)人角度出發(fā)提出對(duì)策建議。

【關(guān)鍵詞】：“全面二孩” 女性管理者 性別視角

眾所周知，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，女性的入職門檻普遍髙于男性。盡管近些年由于國(guó)家相關(guān)部口監(jiān)管的加強(qiáng)及《勞動(dòng)法》對(duì)女性勞動(dòng)者的保障，用人單位不再公開的做出男女性別的招聘條件，但是招聘結(jié)果中依然能看出存在性別差別待遇的現(xiàn)象?，F(xiàn)如今，經(jīng)過(guò)社會(huì)發(fā)展與婦女運(yùn)動(dòng)的開展，性別偏見(jiàn)呈現(xiàn)出隱形性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。首先，新時(shí)期的性別偏見(jiàn)隱藏于組織文化、規(guī)章制度以及約定俗成的處事行為中，久而久之女性員工因固有的性別偏見(jiàn)對(duì)組織中存在的不公平待遇習(xí)以為常，成為阻礙其發(fā)展的“玻璃天花板”?！叭娑ⅰ闭叩某雠_(tái)，標(biāo)志著女性要經(jīng)歷不僅一次的生育期，因此給原本就在職場(chǎng)生存不易的女性職員增加了更多阻力。《管理學(xué)》中將管理者定義為相對(duì)于基層員工而言，在企業(yè)、政府、機(jī)構(gòu)以及事業(yè)單位等組織中從事腦力勞動(dòng)為主的中上層人員，女性管理者則指在組織中承擔(dān)中上層以上管理職位的人員。本文通過(guò)對(duì)12名來(lái)自企事業(yè)單位的30-45歲女性管理者進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談，總結(jié)出“全面二孩”政策下組織性別偏見(jiàn)對(duì)女性管理者個(gè)人職業(yè)發(fā)展帶來(lái)的影響。

一、雇傭性別偏見(jiàn)

女性一次完整的生育過(guò)程會(huì)包括備孕、孕期、產(chǎn)期以及哺乳期的過(guò)程，漫長(zhǎng)的生育過(guò)程實(shí)實(shí)在在會(huì)對(duì)女性的自身發(fā)展產(chǎn)生巨大影響，生活重心產(chǎn)生偏移，從而不可避免的影響到工作進(jìn)度。因此組織在進(jìn)行對(duì)女性職業(yè)者的雇傭時(shí)會(huì)考慮到這兩個(gè)問(wèn)題，一是是否進(jìn)行雇傭，二是雇傭后將其安排在何種崗位任職。在考慮是否雇傭時(shí)的性別偏見(jiàn)主要表現(xiàn)在具有相同能力的男性和女性求職者當(dāng)中，即使女性求職者符合所應(yīng)聘崗位的全部要求，也會(huì)由于性別原因遭到拒絕。今年二月人社部等九部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》，要求禁止招聘環(huán)節(jié)中的就業(yè)性別歧視。由于就業(yè)性別歧視根深蒂固，“紙面上的權(quán)利很難落到實(shí)處”，女性求職者在雇傭的環(huán)境中仍然處于不利地位。其次，在考慮雇傭后將其安排在何種崗位任職這一問(wèn)題時(shí)，女性員工在求職時(shí)往往不僅不能被安排到與其同等水平的崗位上。更主要的可能還是不愿意為女性生育成本“買單”。組織往往運(yùn)用招聘和篩選策略，通過(guò)運(yùn)用設(shè)定和生理?xiàng)l件來(lái)幫助和鼓勵(lì)男性優(yōu)先，從而阻礙女性管理者的發(fā)展。

二、晉升性別偏見(jiàn)

國(guó)外學(xué)者Frankforter（1996）提出“玻璃天花板”的概念，這里“玻璃天花板”主要指職員工作與管理工作之間的一種無(wú)形的障礙，使得女性大量從事一般職員工作，如秘書、辦事員和一些輔助性的工作，很難升遷至管理工作崗位上，即使是已經(jīng)在從事管理工作的女性管理者，也更難擔(dān)任組織的高級(jí)管理工作。根據(jù)與被采訪者的訪談中得出，其所在組織的權(quán)力層絕大多數(shù)是男性，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)者。而被同一種性別主導(dǎo)的組織，往往會(huì)展現(xiàn)出性別一致性的傾向。據(jù)調(diào)查顯示，管理者在做聘用或晉升的決策時(shí)往往傾向于選擇與自己性別相同的職員。由于男性本身就在組織中具有更大幾率的擔(dān)任高層領(lǐng)導(dǎo)者的職位，他們?cè)谶M(jìn)行管理職位的人事任免中通常會(huì)更傾向于選擇男性管理者，顯然會(huì)對(duì)女性管理者的職業(yè)發(fā)展造成消極影響。受二孩政策的影響，組織在對(duì)女性管理者進(jìn)行晉升任命之前對(duì)她們的生育意愿進(jìn)行調(diào)查，受訪者表示，二胎政策的出臺(tái)一定程度上降低了女性管理者在該崗位晉升的幾率。

三、薪酬性別偏見(jiàn)

通過(guò)對(duì)過(guò)去文獻(xiàn)進(jìn)行歸納，總結(jié)出主要的薪酬性別偏見(jiàn)有這樣兩種情況：一是男女員工在同樣的崗位工作并且具有相同的生產(chǎn)能力，女性員工的薪酬要低于男性員工;二是在任免環(huán)節(jié)中，管理者有意將與男員工能力相同背景相似的女員工安置在相對(duì)較低薪酬的崗位。根據(jù)與受訪者的面談得知，組織因女性管理者需要生育等理由，會(huì)將與男性管理者具有基本相同能力的女性管理者安排在相對(duì)來(lái)說(shuō)將為邊緣化的崗位，因此在薪酬分配上，男性管理者的薪酬因其從事崗位的重要性較高往往高于女性管理者。再次，即使是從事相同工作崗位的男性管理者和女性管理者，也會(huì)面臨“同工不同酬”的現(xiàn)象。

從訪談結(jié)果來(lái)看，“二孩”政策出臺(tái)后組織性別偏見(jiàn)對(duì)女性管理者職業(yè)發(fā)展的影響較為明顯，主要集中在雇傭、晉升、和薪酬的公平性的問(wèn)題上。除此之外，根據(jù)訪談得出結(jié)論，女性管理者在其他方面也會(huì)不同程度的受到因組織性別偏見(jiàn)帶來(lái)的影響。例如因“二孩”政策的實(shí)行，組織在進(jìn)行資源分配以及任務(wù)分配時(shí)傾向于將次重要的工作任務(wù)或客戶資源分配給女性管理者。為降低二孩政策對(duì)女性管理者職業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不良影響，社會(huì)、組織、家庭以及女性管理者本人都應(yīng)做好應(yīng)對(duì)策略。從社會(huì)的角度而言，應(yīng)建立健全女性就業(yè)保障機(jī)制，為女性勞動(dòng)者提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)以及良好的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該著手從女性勞動(dòng)者的權(quán)益出發(fā)，努力消除就業(yè)歧視以及刻板印象，營(yíng)造公平公正的就業(yè)環(huán)境。女性管理者本人應(yīng)做好合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在不同時(shí)期進(jìn)行不斷調(diào)整，以應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化對(duì)自身職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響。

【參考文獻(xiàn)】：

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