劉欣暉

摘 要：近年來，大豐區(qū)堅持把干部人才隊伍建設(shè)作為支撐經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，不斷改進干部考核評價體系。但面對新時代管黨治黨工作的不斷深化發(fā)展，干部考核評價體系還是暴露出一些現(xiàn)實問題。當(dāng)前，應(yīng)結(jié)合黨的組織路線的內(nèi)在要求，基于考核“主體”、“程序”、“方式”“運用”等要素，不斷完善黨政干部考核評價體系。

關(guān)鍵詞：高素質(zhì)干部;考核評價體系;知事識人

2019年大豐區(qū)通過扎實開展“干部人才隊伍建設(shè)提升年”活動，堅持把干部人才隊伍建設(shè)作為支撐經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源，不斷改進干部考核評價體系，創(chuàng)新干部人才工作機制。

一、大豐區(qū)干部考核評價體系現(xiàn)狀

（一）創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)干部考核方式

通過實施“測、談、訪、析”四維研判，精準識別各級干部的政治素質(zhì)和能力水平?！皽y”，采取上評下、下評上與同級測評相結(jié)合，正向測評和反向測評相結(jié)合，內(nèi)部知情測評和民意抽查測評相結(jié)合等考察方式。 “談”，與干部身邊的黨員群眾面對面交談并征求意見，重點瞄準干部身上可能存在的不足和問題?！霸L”，通過實地走訪、上級詢訪等形式，現(xiàn)場考察領(lǐng)導(dǎo)干部的精神狀態(tài)、工作狀況以及實際成效。“析”，綜合運用數(shù)據(jù)分析、民意分析、比較分析、條件分析等辦法，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進行全方位研判。

（二）規(guī)范干部個人有關(guān)事項報告

對所有干部檔案進行“回頭看”，按不低于10%的比例對全區(qū)科級干部有關(guān)事項報告進行重點抽查核實，對不如實報告或隱瞞不報的，按照《領(lǐng)導(dǎo)干部報告?zhèn)€人有關(guān)事項規(guī)定》、《領(lǐng)導(dǎo)干部個人有關(guān)事項報告查核結(jié)果處理辦法》嚴肅處理。

（三）嚴格遵守干部選拔制度

例如，對照《大豐區(qū)股級干部選拔任用工作試行辦法》，明確崗位選拔條件和范圍，經(jīng)過民主推薦確定擬考察對象，結(jié)合廉政鑒定和組織考察報告，決定任用人選并進行任職談話。同時嚴格執(zhí)行破格提拔、任期未滿調(diào)整等干部選拔任用事項報告和預(yù)審備案制度，落實考察全程紀實和“一批一檔”備查追責(zé)等，確保選準人、用好人。

（四）嚴把考核“考察、監(jiān)督”關(guān)口

嚴把“考察關(guān)”。把談話對象范圍擴大到基層黨員、原工作單位和服務(wù)對象，聽取離退休老同志、以往工作單位的評價意見。結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部民主生活會、廉政建設(shè)責(zé)任制、黨委（黨組）中心組等年度考核，實施“多合一”干部考核制度。嚴把“監(jiān)督關(guān)”。建立和完善干部監(jiān)督聯(lián)席會議制度，加強組織部門與執(zhí)法執(zhí)紀部門的合作，共同交流和利用干部監(jiān)督信息。嚴把“任職關(guān)”。全面推行選任全程記錄，按照干部管理權(quán)限，采取一人一表、一事一記、填審分離的方法進行跟蹤記錄，記錄結(jié)果納入干部檔案長期保存。

二、當(dāng)前大豐干部評價考核體系存在的問題

（一）考核內(nèi)容不夠合理

一是共性指標多而個性指標少。對于不同部門、職責(zé)和崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部的考核內(nèi)容基本相同，習(xí)慣于用統(tǒng)一標準進行考核，造成黨政、政群、政事、政企不分。二是定性指標多而定量指標少?？己藴y評結(jié)果簡單劃分為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”“不稱職”等四個等次，測主觀意識較強，標準和尺度模糊。三是考核注重“顯績”多而“潛績”少。“潛績”費時費力，難以形成轟動效應(yīng)。四是對生活、社交圈考察范圍還不廣，評價主要來自于崗位空間，忽視了對道德品質(zhì)、黨性修養(yǎng)、群眾觀念等方面考察。五是考核重年度、輕日常。年度考核決定全年考核結(jié)果，考核周期不盡合理。

（二）考核方法不夠科學(xué)

干部考核偏重于聽領(lǐng)導(dǎo)干部述職報告、進行民主評議和個別談話、查看資料等靜態(tài)考核辦法，缺少實地與跟蹤的動態(tài)考核。考核工作在封閉狀態(tài)下進行，阻礙了考核效度和信度。民主測評環(huán)節(jié)一般安排在會場集中進行，測評時間短，參測評人員沒有充分時間進行思考;測評人員任人唯親、憑印象打分的現(xiàn)象還存在。第三方民意調(diào)查中，參與測評人員由被考核單位自行選擇、組織，影響第三方實施的“獨立性”。個別談話環(huán)節(jié)，有的考核組不能正確引導(dǎo)，使談話對象談成績多、談問題少;談工作多、談個人少;說優(yōu)點多、談缺點少，特別是談班子建設(shè)和干部問題的時候淺嘗輒止。

（三）考核結(jié)果運用不夠充分

干部考核容易籠罩在神秘的“面紗”之下，被考評人得不到詳盡反饋，無法得知所需努力的方向。同時，年度綜合考核一般安排在當(dāng)年年底或者是次年年初，考核組分批赴各單位進行領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核。但是，有時候考核結(jié)果確定滯后，結(jié)果不能及時向相關(guān)被考核人進行反饋，影響了考核結(jié)果的運用。

三、大豐區(qū)改進領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作的對策建議

（一）改進干部考核標準

1、堅持以“德”為先考評標準

匡正選人用人風(fēng)氣。開展選人用人檢查、“帶病提拔”倒查工作，嚴肅查處違法違規(guī)用人行為。加強組織人事紀律教育，充分運用反面典型開展警示教育，引導(dǎo)干部正確對待進退留轉(zhuǎn)，自覺抵制不正之風(fēng)。

2、堅持分層分類差異化考核

當(dāng)前，要堅持問題導(dǎo)向，探索建立干部差異化考核評價體系，不同類型、不同層次、不同崗位干部的專業(yè)要求不同，應(yīng)采用不同的考核標準，區(qū)分考核側(cè)重點?？砂凑詹煌瑓^(qū)域單位類別，對涉及經(jīng)濟發(fā)展、社會事業(yè)、城市管理和執(zhí)法監(jiān)督等不同區(qū)直單位類別推進分類考核，讓考核更科學(xué)。

3、堅持考核定量與定性相結(jié)合

定性考核的優(yōu)點是簡便易行，省時省力，考核結(jié)果簡單明了，缺點是一般依靠印象、感覺和經(jīng)驗。定量考績是根據(jù)每個人承擔(dān)的責(zé)任和工作要求尋找關(guān)鍵指標和關(guān)鍵行為，依靠一套評判標準進行評判，比較客觀，缺點是指標不夠全面。干部考核的很多內(nèi)容，比如政治立場、黨性修養(yǎng)、道德修養(yǎng)等難以量化。因此要堅持外在績效多定量、內(nèi)在品行多定性，通過量化分值把“績”考深考實，運用定性方式把“德”評準評好。

（二）完善干部考核方式

1、明確不同考核主體

《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》中，明確不同主體在干部考核中的責(zé)任，將責(zé)任具體化，是條例一大亮點。條例首次明確規(guī)定黨委（黨組）承擔(dān)考核工作主體責(zé)任，黨委（黨組）書記是第一責(zé)任人，組織（人事）部門承擔(dān)具體工作責(zé)任。這意味著黨委（黨組）既是領(lǐng)導(dǎo)主體，又是工作主體、推進主體。

2、“考人”與“考事”有機統(tǒng)一

考核時既考目標任務(wù)完成情況，又考責(zé)任主體履職情況。對于事關(guān)全局的重大部署，則增加考核分值、增設(shè)考核專項，實行全過程和全方位考核，把考核落實到具體項目和行動上。把工作部署與考核內(nèi)容結(jié)合起來、把目標要求與崗位責(zé)任結(jié)合起來、把績效考核與干部獎懲結(jié)合起來，形成了有布置、有檢查、有考核、有獎懲的“閉環(huán)效應(yīng)”。

3、年終考核向日?？己宿D(zhuǎn)變

堅持倒逼激勵，將重點工作末尾分析解剖制貫穿日常考核全過程，通過末位分析解剖，提醒指導(dǎo)干部及時剖析整改問題，倒逼干部擔(dān)當(dāng)作為;及時解決平時指導(dǎo)管理依據(jù)不足，實際工作中抓而不實，執(zhí)行不力，年終考核憑印象評分，平時盯得不緊，工作沒有做扎實，年終搞突擊迎檢，造成工作相對被動的問題。

（三）健全干部考核機制

1、“三項機制”要健全

建立健全干部考核“鼓勵激勵、容錯糾錯、能上能下”三項機制，讓黨員干部干有動力、干有方向、干有保障。通過“有強度”的激勵手段和“有底線”的包容舉措，讓廣大干部在嚴格約束下奮發(fā)作為。大力營造“干凈干事、業(yè)績突出的干部有平臺獲重用”的濃厚氛圍。

2、綜合研判保真實

干部考核具有激勵先進、鞭策落后的獨特優(yōu)勢。應(yīng)努力把“堅持嚴管和厚愛結(jié)合、激勵和約束并重”的要求落在實處。把綜合分析研判作為前置環(huán)節(jié)，要綜合運用巡視、審計、信訪舉報、經(jīng)濟社會發(fā)展數(shù)據(jù)、個人事項報告等反映班子工作、干部表現(xiàn)的相關(guān)信息，全面分析印證干部的現(xiàn)實表現(xiàn)，確?？己私Y(jié)果的真實準確。

3、顯績與潛績雙結(jié)合

在測評中加入“潛績”指標，鑒于有些“潛績”需要一定的時間沉淀，在考核中還要強化對領(lǐng)導(dǎo)干部的回溯評價和后續(xù)評價，從歷史、橫向、縱向、內(nèi)外等多角度進行比較，辨析“潛績”價值。對得出的“潛績”考核結(jié)果，要綜合運用，使其真正作為干部選拔任用的重要依據(jù)，引導(dǎo)干部多做打基礎(chǔ)、利長遠、惠民生的工作，促使一方實現(xiàn)又好又快發(fā)展。

四、強化考核結(jié)果運用

（一）提升考核公信力

干部考核評價要從“閉門考察”向“開門考察”轉(zhuǎn)變，從單一的黨組織考核評價向多元化評價主體轉(zhuǎn)變。既要有上級領(lǐng)導(dǎo)對干部的考核、同級同事的評價、下屬對干部的評價，更要看服務(wù)對象及周圍群眾對干部的評價。同時，將提升公眾參與的比重擺在突出位置，為提高干部考核公信力提供有效支撐。

（二）及時反饋考核結(jié)果

將考核結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、干部選拔任用、經(jīng)濟獎勵掛鉤。采取個別訪談、情況通報等形式，及時向被考核單位及干部全面準確地反饋考核結(jié)果，形成“組織幫助找差距、單位整體查不足、班子整改定目標、個人努力有方向”的工作推進格局。

（三）建立干部考核實績檔案

實行一人一檔，記載干部承擔(dān)經(jīng)濟社會發(fā)展任務(wù)的完成情況、獎懲情況等。根據(jù)干部考核情況，優(yōu)先提拔重用在各行業(yè)、各領(lǐng)域做出突出貢獻的干部。對在經(jīng)濟社會發(fā)展綜合考核和專項考核中獲獎的，進行物質(zhì)獎勵，重點向基層一線和業(yè)績突出人員傾斜。對區(qū)直部門在經(jīng)濟社會發(fā)展綜合考核中獲獎的，進行物質(zhì)獎勵，并結(jié)合干部日?？己恕⒛甓瓤己饲闆r，把獎金體現(xiàn)到個人，讓考核發(fā)揮正向激勵作用。

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