摘要：大學(xué)生可雇傭能力不足是中國當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)難現(xiàn)象產(chǎn)生的關(guān)鍵因素。本文在深入研究《人力資源選聘與測評》課程的基礎(chǔ)上，從可雇傭能力出發(fā)探索校企合作下本課程的教學(xué)方法設(shè)計和過程的構(gòu)建，從而提升本門課程的實踐性和操作性。

關(guān)鍵詞：可雇傭能力;教學(xué)方法;選聘與測評

一、導(dǎo)言

大學(xué)生可雇傭能力不足是中國當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)難現(xiàn)象產(chǎn)生的關(guān)鍵因素。隨著學(xué)界、企業(yè)界對職業(yè)生涯管理研究地不斷深入，可雇傭能力（Employability Skills）已經(jīng)成為這其中越來越重要的議題之一。尤其是對于即將步入職場的大學(xué)生而言，相比過去以考試成績來衡量學(xué)習(xí)成果和受教育狀況，如今的高校更注重就業(yè)狀況。而與就業(yè)狀況息息相關(guān)的，正是大學(xué)生的可雇傭能力。

可雇傭能力（ Employability）最具代表性的研究來自美國獲取必要能力秘書委員會（ SCANS，1997）。他們認(rèn)為可雇傭能力包括五類職業(yè)能力素質(zhì)，包括資源（時間、金錢、物質(zhì)、人力資源）、人際能力（團(tuán)隊融入、新技能傳授、服務(wù)客戶、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)商、與多樣化員工一同工作）、信息能力（獲取和評估信息、組織和維護(hù)信息、詮釋和傳遞信息、運用計算機(jī)處理信息）、系統(tǒng)能力（了解系統(tǒng)、監(jiān)控和糾正性能、改進(jìn)或設(shè)計系統(tǒng)）以及技術(shù)（選擇技術(shù)、運用技術(shù)、維護(hù)和排除設(shè)備故障）。另一個具有代表性的描述是加拿大會議委員會（CBC，2000）。他們提出可雇傭能力包括基本能力（溝通、管理信息、運用數(shù)字、思考和解決問題）、個人管理能力（展示積極的態(tài)度和行為、承擔(dān)責(zé)任、適應(yīng)能力、持續(xù)學(xué)習(xí)、安全工作）和團(tuán)隊工作能力（與他人工作、參加項目和任務(wù)）等三大類能力。

縱觀各種可雇傭能力的維度分析結(jié)論，并非每一個維度的可雇傭能力都是需要企業(yè)參與的，也并非每一個維度的可雇傭能力都存在企業(yè)參與的可能性。因此，有必要對大學(xué)生可雇傭能力的各維度進(jìn)行細(xì)分，將有可能納入企業(yè)參與部分的能力進(jìn)行匯總，進(jìn)而展開對企業(yè)參與大學(xué)生可雇傭能力開發(fā)的模式討論。我們引用勝任能力研究中被廣泛使用的 KSAOs 分析框架對可雇傭能力進(jìn)行逐一分析，從企業(yè)參與的角度分析，我們發(fā)現(xiàn)知識和能力這兩個維度的能力提高有賴于學(xué)校教育和大學(xué)生自身修養(yǎng)的養(yǎng)成，而另兩個維度，即技巧和其他特性中的一部分內(nèi)容則是企業(yè)參與能為大學(xué)生可雇傭能力提供幫助的。

二、課程現(xiàn)狀分析

在國內(nèi)高校人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培養(yǎng)方面，傳統(tǒng)的教學(xué)方法仍然發(fā)揮著重要作用。典型的傳統(tǒng)教學(xué)方法，如課堂講授在傳授理論知識，案例教學(xué)在理論聯(lián)系實際，情景模擬在提高實踐能力，小組討論在培養(yǎng)學(xué)生參與意識、競爭意識和團(tuán)隊精神等方面，仍具有難以替代的優(yōu)勢。然而，這些教學(xué)方法仍然受到傳統(tǒng)框架的拘囿，沒有真正做到以學(xué)生為主體，還不能完全滿足應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需要。因此，為適應(yīng)人才培養(yǎng)目標(biāo)的應(yīng)用型定位要求，人力資源管理專業(yè)必須努力改進(jìn)革新教學(xué)方法?，F(xiàn)有課程教學(xué)中主要有以下幾個方面的問題。

1.教學(xué)過程中偏講授，輕研討

傳統(tǒng)教學(xué)模式下的《人力資源選聘與測評》課堂主要表現(xiàn)為教師獨霸課堂，以“灌輸”為主。通常是“PPT和一張嘴，從頭灌到尾”;學(xué)生則是“上課記筆記，下課拷PPT，考前背筆記，考后丟筆記”，完全變成了接受知識的容器。在整個教學(xué)過程中，學(xué)生學(xué)習(xí)的主觀能動性沒有發(fā)揮出來，長此以往，學(xué)生習(xí)慣于被動學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的主體性逐漸喪失，學(xué)習(xí)能力、思維能力及分析問題和解決問題的能力不能得到有效提高。

2.實踐教學(xué)仍被視為理論教學(xué)的附屬

教學(xué)內(nèi)容分為理論教學(xué)和實踐教學(xué)，一直以來實踐環(huán)節(jié)都被看作理論教學(xué)的輔助手段，是繼理論傳授之后的以驗證和加深理解為目的的實踐過程。這種“實驗從屬于理論”的思想使得學(xué)生對實踐環(huán)節(jié)得不到充分重視。在實踐環(huán)節(jié)中，大部分實踐都是參考軟件系統(tǒng)指導(dǎo)書上的步驟進(jìn)行設(shè)計驗證，實驗報告相互抄襲，實驗結(jié)果不分析，學(xué)生實踐操作能力很差，違背了課程的學(xué)習(xí)宗旨，使學(xué)生缺乏獨立思考和解決問題的能力，在學(xué)習(xí)中處于被動地位。

3.學(xué)生專注度不夠，課堂氛圍很難活躍

大眾化教育階段，班級學(xué)生的個性很強(qiáng)，特點鮮明，個體差異大，思想統(tǒng)一困難，學(xué)生在課堂教學(xué)中不能保持長久的專注度，而《人力資源部選聘與測評》課程的概念理論很多，學(xué)生很容易聽得困倦，且新時代學(xué)生人手一部數(shù)碼設(shè)備，教師維持課堂的精力花費大，維持難度增加，實際教學(xué)的時間和精力就越少，學(xué)生專注度不夠不僅影響課堂教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)，也會影響學(xué)生學(xué)習(xí)的效果和積極性，從而影響課堂氛圍，不利于激發(fā)學(xué)生的求知欲、表現(xiàn)欲和創(chuàng)新思維，以及對學(xué)生的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，降低了教學(xué)效果。

4.考核內(nèi)容和考核方法比較陳舊

目前的考核方式一般是由期末試卷得分、實驗成績和平時成績的結(jié)合作為最終考核依據(jù)。期末一張試卷主要考核學(xué)生基本知識點掌握程度，導(dǎo)致學(xué)生對知識點進(jìn)行短期突擊和強(qiáng)化往往就能夠在考試中奏效，甚至取得不錯的成績;實驗成績是依據(jù)實驗報告給出的成績，但實驗報告的質(zhì)量卻離教學(xué)目標(biāo)有不小的差距;平時成績的主要依據(jù)是課堂出勤率和平時作業(yè)，平時作業(yè)一般也是課堂習(xí)題的變臉，不需要學(xué)生自主進(jìn)行探索和深化，所以也有一定的不合理性。考試是教學(xué)工作的最后一個環(huán)節(jié)，考試雖不是教學(xué)的目的，但考試的形式和內(nèi)容卻在某種程度上像一根指揮棒指引學(xué)生的學(xué)習(xí)。這就需要在考核方式和方法上進(jìn)行改變，在平時的教學(xué)過程中有意識地引導(dǎo)學(xué)生做一些綜合性的訓(xùn)練，以培養(yǎng)和提高學(xué)生利用統(tǒng)計方法解決實際問題的能力。

綜合上述，本課程傳統(tǒng)教學(xué)目前存在著很多客觀上和主觀上問題，要培養(yǎng)應(yīng)用型人才，基于可雇傭能力的校企合作教學(xué)模式可能是一個合適的選擇。因此，積極探索本課程的項目學(xué)習(xí)教學(xué)模式，以學(xué)生為中心，激發(fā)學(xué)生參與項目開展學(xué)習(xí)的積極性，促進(jìn)學(xué)生的積極思考，激發(fā)學(xué)生的潛能，注重對學(xué)生知識運用能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，為企業(yè)培養(yǎng)出具有基礎(chǔ)扎實、能力強(qiáng)、素質(zhì)高，具有創(chuàng)新精神和高的職業(yè)道德品質(zhì)的人力資源管理應(yīng)用型人才具有十分重要的意義。

三、教學(xué)方法改革思路

《人力資源選聘與測評》是人力資源管理本科專業(yè)的核心課程，屬于人力資源管理學(xué)科中的一個重要組成部分，它主要研究企業(yè)在甑選人才過程中應(yīng)該具備的方法與思路。是一門實用性較強(qiáng)的應(yīng)用性課程。通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生了解企業(yè)常用的一些選擇人才的方法，并幫助做一個“伯樂”，同時，了解企業(yè)甑選人才的方法以后，可以幫助你提高應(yīng)聘技巧，提高求職的成功率。學(xué)生通過對測評理論的學(xué)習(xí)，掌握招聘的工作程序，了解測評的方法和技術(shù)，從而培養(yǎng)學(xué)生分析和解決問題的能力以及從事調(diào)查研究、測評人才的實際工作能力。在本課程中運用基于可雇傭能力的校企結(jié)合的課堂教學(xué)模式，將大學(xué)生可雇傭能力的開發(fā)完全納入自身的人力資源管理體系建設(shè)之中，為大學(xué)生提供從課堂到企業(yè)的一系列開發(fā)服務(wù)，學(xué)生一方面可以在真實的工作場景下，學(xué)習(xí)如何處理復(fù)雜的事務(wù)，掌握重要的職業(yè)技能;另一方面可以解決當(dāng)前《人力資源選聘與測評》教學(xué)中學(xué)生參與度不高、積極性不強(qiáng)、創(chuàng)新能力培養(yǎng)不足和整體教學(xué)效果低下的現(xiàn)狀，讓教師做到“授之以漁”，使學(xué)生做到“學(xué)之以漁”。為了獲得良好的評價，學(xué)生必須主動學(xué)習(xí)項目相關(guān)課程知識，努力解決遇到的困難和問題，創(chuàng)造性地解決問題，實施學(xué)習(xí)行為的自我控制。這樣可以充分激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，激勵學(xué)生的學(xué)習(xí)行為，讓學(xué)生在實際運行過程中體驗創(chuàng)新的樂趣，真正體現(xiàn)學(xué)生的主體地位。

四、校企結(jié)合具體教學(xué)模式實施方案

結(jié)合《人力資源選聘與測評》的教學(xué)大綱要求，本門課程內(nèi)容分成四個項目。分別為人力資源招聘準(zhǔn)備，人員甑選，人力資源錄用及入職和人力資源評估。人力資源招聘準(zhǔn)備又分為人力資源規(guī)劃和人力資源招聘兩個子項目。人員甑選分為初步篩選、心理測驗、面試和評價中心四個子項目。

課程采取通關(guān)制，只有每關(guān)都通過，本門課程的學(xué)習(xí)目的才算基本達(dá)到;過程中只要有一關(guān)沒過課程就直接重修，不能參加期末的理論考試。通關(guān)的必要條件是學(xué)生在指定的時間期限內(nèi)完成每關(guān)指定的任務(wù)，并達(dá)到任務(wù)規(guī)定的基本要求。每關(guān)學(xué)生有兩次機(jī)會。課程總成績=項目過關(guān)分（70%）+期末考試卷面分（30%），過關(guān)分則是每關(guān)成績求總之后取平均。

基于可雇傭能力模型并針對本門課程性質(zhì)以及課程教學(xué)內(nèi)容，在操作上我們具體采取以下做法。

人力資源招聘準(zhǔn)備第一關(guān)人力資源規(guī)劃這章，主要是要求學(xué)生掌握人力資源需求分析和供給預(yù)測，為了更好地檢查學(xué)生對知識點的掌握程度，我們采取課堂講授知識點，后采取課堂閉卷考試的形式進(jìn)行。

人力資源招聘準(zhǔn)備的第二關(guān)人力資源招聘這塊內(nèi)容，要求學(xué)生掌握員工招聘的程序、計劃及策略，并針對具體的崗位進(jìn)行渠道的選擇以及招聘的實施，因此，本關(guān)我們要求學(xué)生撰寫某家公司的招聘方案，并分別進(jìn)行答辯。

人員甑選，人力資源錄用及入職和人力資源評估這三塊內(nèi)容我們則結(jié)合具體的企業(yè)采取以項目小組的形式進(jìn)行。比如以13人本為例，兩個班共82位學(xué)生，我們分為十個小組，每小組選定一家企業(yè)，以企業(yè)為單位完成這幾關(guān)的項目任務(wù)。比如初步篩選作為第二塊的第一關(guān)，我們制定了如下通關(guān)任務(wù)：

（1）請同學(xué)們以8-9個人一組組成團(tuán)隊，總共10個小組。每位同學(xué)制作一份標(biāo)準(zhǔn)的簡歷。（建議按學(xué)號分組安排）

每個小組分別選定一家公司，分別設(shè)定相應(yīng)的職位。

（3）每個公司分別發(fā)布自己的招聘廣告，要求起碼設(shè)置兩個不同的職位并招聘總?cè)藬?shù)不超過7人。（不超過7人為了就是保持一定的淘汰率）

（4）每一組的每個人相應(yīng)的選擇一個公司去投遞自己制作的簡歷。為了避免所有人投同一家公司，我們這里就規(guī)定10個小組之間，1-10，2-9，3-8，4-7，5-6相互對換。至于序號則由每個公司的老總隨機(jī)抽取。

（5）每家公司對收到的簡歷進(jìn)行篩選，并最后上報擬錄用人員并說明原因。在篩選前，各組必須先制定自己公司的篩選規(guī)則。簡歷通過的，本關(guān)即為過關(guān)，沒通過的則必須進(jìn)行二次通關(guān)。注意：在篩選過程中，以及再篩選完后，把整個過程中碰到的、想到的以及不知該如何解決的問題都記下來。主要包括3個問題：一是一份適合這家企業(yè)某崗位的簡歷是什么樣子？二是什么樣的簡歷風(fēng)格最好？三是自己的簡歷還需要在哪些地方進(jìn)行完善？然后各個小組組織討論，討論如何根據(jù)不同崗位對簡歷進(jìn)行篩選，并對每位同學(xué)總結(jié)的以上三個問題進(jìn)行小組討論，最后總結(jié)并提交討論報告。同時，請每位同學(xué)思考下面問題：1.簡歷怎么寫？它主要包括哪些內(nèi)容？2.怎樣篩選簡歷？其中的技巧有哪些？3.自己的簡歷如何完善？4.簡歷的編寫和篩選對自己的啟示是什么？

第一次未通關(guān)的同學(xué)可以參加二次通關(guān)。二次通關(guān)過程如下：

1.10家公司重新發(fā)布1-2個崗位招聘信息，崗位可以跟原先一樣，也可根據(jù)實際情況調(diào)整。

2.未通關(guān)的同學(xué)根據(jù)自身情況自主選擇一家公司投遞簡歷。

3.每家公司再對收到的簡歷進(jìn)行篩選，決定通過與否，并說明原因上報。通過則本關(guān)該同學(xué)過關(guān);如若不過，則直接本課程結(jié)束，進(jìn)入重修。

4.二次通關(guān)在規(guī)定時間內(nèi)必須完成，逾期則默認(rèn)為放棄。

5.最后的簡歷篩選報告參照規(guī)定格式書寫，并在規(guī)定時間內(nèi)上交。

初步篩選完成之后接下來的面試這關(guān)，我們要求每家企業(yè)針對前面的篩選結(jié)果組織一場面試，一方面要求學(xué)生掌握面試的操作流程和結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟，同時掌握面試的技巧以及提高面試有效性的措施等。在每家企業(yè)組織的面試現(xiàn)場，我們都邀請企業(yè)主要的負(fù)責(zé)人過來參與并擔(dān)任面試主考官，讓學(xué)生能真實的體驗面試現(xiàn)場從而提高自己解決實際問題的能力，而企業(yè)負(fù)責(zé)人的面試提問以及打分一方面直接影響學(xué)生的成績，另一方面來自企業(yè)方的真實問題更能讓學(xué)生反思自身存在的不足并在今后的學(xué)習(xí)生活中加以修煉，從來提高自身的可雇傭能力。因此，在完成這些項目之后，我們都要求學(xué)生對本過程進(jìn)行綜合評價和反思，引導(dǎo)學(xué)生對實際問題進(jìn)行分析，加深對知識的理解程度，側(cè)重培養(yǎng)學(xué)生分析實際問題能力、解決實際問題能力、探索精神和創(chuàng)新能力。

五、教學(xué)改革效果分析

（一）運用知識能力加強(qiáng)

學(xué)生如是說，本課程教學(xué)模式整體來說是非常不錯的，特別是分好小組之后，每進(jìn)新一關(guān)，小組都有新的挑戰(zhàn)，小組分工明確，每個人都能或多或少地參與其中，貢獻(xiàn)力量，大家又有共同的目標(biāo)——過關(guān)。和傳統(tǒng)的上大課相比，這種模式有點寓教于樂，更多和實際操作相結(jié)合，比如簡歷設(shè)計篩選，面試設(shè)計與組織等，在活動過程中，我們真切地運用了課本知識，這樣的學(xué)習(xí)更能舉一反三。此外，課程的成績比例分配也比較合理，平時分高達(dá)70%，期末考試只占30%，這充分肯定了平時的努力，也提高了大家的積極性。

但是，具體的闖關(guān)過程中，還是會有一些問題，比如，小組長任務(wù)較為繁重，除了完成自身工作外，還要給組員分配任務(wù)，修改整合資料。

（二）能力提升

非常重要的進(jìn)展是，學(xué)生對知識的吸收不再只停留在死記硬背、照搬照抄的層次，分析問題、思考問題的意識增強(qiáng)。報告寫作設(shè)計水平大幅提高。同時每關(guān)結(jié)束我們都要求上交格式規(guī)范的報告，這大大提升了學(xué)生寫報告的水平。

（三）綜合能力提高

首先，多門專業(yè)核心課程的綜合運用能力得以鍛煉。（學(xué)生在完成過關(guān)任務(wù)時需要用到人力資源管理相關(guān)的很多核心課程知識）其次，學(xué)生運用各種軟件的能力得到加強(qiáng);比如在角色扮演這里，學(xué)生拍攝視頻和制作的能力超乎了我的想象。最后，論文書寫的電子文檔格式規(guī)范，形成了優(yōu)良的文案素質(zhì)。

改革必然會遇到阻力，我們的課改在剛開始也受到了大部分學(xué)生的反對，但是值得感動的是經(jīng)過一段時間的課改慢慢我們還是獲得了學(xué)生的支持和配合，特別是學(xué)生學(xué)習(xí)能力和積極性的提高，以及師生關(guān)系的親密讓我們甚為感動。在現(xiàn)在的教學(xué)大環(huán)境下，要進(jìn)行課改真的需要施教者花大力氣去扭轉(zhuǎn)學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣定勢。

一個學(xué)期的課改下來，感觸頗多，特別是要感謝領(lǐng)導(dǎo)同事的無私支持以及每關(guān)的提點，這也是本課改能順利進(jìn)行的關(guān)鍵。同時也有幾個問題值得進(jìn)一步去反思和改進(jìn)。首先是關(guān)于預(yù)約，每關(guān)預(yù)約的人數(shù)不可過多，原定預(yù)約時間15分鐘一個，但實際通常要20-30分鐘一個，所以教師工作量偏大。其次是關(guān)于學(xué)生成績的問題，雖然我們最后的總成績由每關(guān)成績求和再取平均，但是最終闖關(guān)成績分?jǐn)?shù)還是不夠拉開，有獨立見解、理解深刻的加分幅度需加大。最后就是經(jīng)費問題，聘請企業(yè)負(fù)責(zé)人過來指導(dǎo)的經(jīng)費以及在企業(yè)或者實習(xí)實訓(xùn)基地針對課程開設(shè)相應(yīng)的現(xiàn)場課堂可能會存在一定的困難。

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課題：本論文是衢州學(xué)院教學(xué)重點建設(shè)項目《基于新平衡學(xué)習(xí)的人力資源選聘與測評課程教學(xué)模式改革研究與實踐》（JG201506）成果。

作者簡介：朱海華（1980.01-），女，浙江縉云人，衢州學(xué)院商學(xué)院人力資源管理系，副教授，研究方向，人力資源管理與開發(fā)。