張輝

摘要：現(xiàn)如今，我國是大數(shù)據(jù)發(fā)展的新時期，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，很多企業(yè)都已經(jīng)開始實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化，所以越來越多的企業(yè)開始注重將企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行信息化。本篇文章主要是針對大數(shù)據(jù)時代人力資源管理變革進(jìn)行分析與探索，并提出了一系列的措施。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;人力資源管理;變革;措施

一、在大數(shù)據(jù)時代的背景下，企業(yè)人力資源管理中所存在的問題

（一）沿用傳統(tǒng)管理理念開展人力資源管理工作

目前，仍有部分企業(yè)沿用傳統(tǒng)的管理理念開展人力資源工作，在一定程度上制約了人力資源管理的職能。傳統(tǒng)的人力資源管理模式主要存在以下幾個問題：第一，人力資源管理僅限于員工工作方面，對員工的個性、生活缺乏全面的了解，從而無法充分挖掘其潛能。第二，缺乏完善的評價體系，即企業(yè)對員工的評價僅體現(xiàn)在崗位變動上，平時很少關(guān)注員工的發(fā)展，使得評價過程缺乏完整性，難以做到“人盡其才”。第三，固有的人力資源管理模式、管理制度比較單一，不僅約束員工的個性化發(fā)展，還大大打擊了員工的工作熱情。由此可見，想要在大數(shù)據(jù)背景下提高人力資源管理工作的有效性，應(yīng)用大數(shù)據(jù)手段必不可少。

（二）人力資源管理模式創(chuàng)新難度增大

人力資源管理工作模式在大數(shù)據(jù)背景下受多元因素影響，在創(chuàng)新性上受到的影響比較顯著，大數(shù)據(jù)雖然為企業(yè)帶來了很多發(fā)展契機(jī)，但是企業(yè)也在人力資源管理工作上面臨新的挑戰(zhàn)。人才培養(yǎng)是企業(yè)人力資源工作的核心，我們借助大數(shù)據(jù)資源可以顯著提升人才培養(yǎng)工作有效性。在經(jīng)濟(jì)社會高速發(fā)展的背景下，行業(yè)競爭也更加激烈，但企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才和技術(shù)競爭。想要建立現(xiàn)代化企業(yè)，我們首先就需要促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作模式創(chuàng)新，保證人才培養(yǎng)質(zhì)量，建立高素質(zhì)人才，為企業(yè)發(fā)展提供助力。但是很多企業(yè)目前面臨的問題就是短時間內(nèi)難以進(jìn)行人力資源管理模式創(chuàng)新，各項(xiàng)干擾因素需要逐步克服。

（三）缺少信息化管理

在大數(shù)據(jù)時代背景下，實(shí)現(xiàn)信息化管理是企業(yè)適應(yīng)當(dāng)前時代發(fā)展的一個主要標(biāo)志需要企業(yè)不斷更新信息設(shè)備、完善數(shù)據(jù)庫、加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息管理等，保證企業(yè)內(nèi)部信息溝通的流暢性，以適應(yīng)新時期對于數(shù)據(jù)信息傳遞速度的要求。然而，由于企業(yè)經(jīng)營需要消耗較大資金，尤其是項(xiàng)目投資、企業(yè)運(yùn)營等方面，均需要穩(wěn)定的現(xiàn)金流予以支撐，而企業(yè)為了節(jié)約資金，在設(shè)備、數(shù)據(jù)庫、信息化、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)等方面的投資相對較少，無法滿足企業(yè)對于信息獲取的各方面需求。

二、在大數(shù)據(jù)時代進(jìn)行人力資源改革所應(yīng)采取的措施

（一）改革招聘人、用人的理念，重視企業(yè)人才機(jī)制的建設(shè)

傳統(tǒng)企業(yè)應(yīng)該改變自己，招聘人用人的理念，重視企業(yè)人才機(jī)制的建設(shè)。傳統(tǒng)的企業(yè)應(yīng)該打破鐵飯碗的說法，不再受傳統(tǒng)企業(yè)的管理機(jī)制的影響，幫助企業(yè)的工作人員樹立競爭意識，這樣不僅有利于調(diào)動工作人員工作的積極主動性，還能夠有效地推進(jìn)企業(yè)人才機(jī)制的建設(shè)。除此之外，企業(yè)還需要給一些在工作上出類拔萃的工作人員以增加薪水的方式進(jìn)行激勵，這樣不僅有利于工作人員可以全身心地投入到企業(yè)的工作中，還有利于幫助企業(yè)留住大量的優(yōu)秀人才。除此之外，企業(yè)還要對自己所招聘的工作人員進(jìn)行計算機(jī)技能培訓(xùn)，要提高他們的計算機(jī)水平，要讓他們的工作能力，緊跟大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，這樣不僅有利于提高他們的工作效率，還能夠確保企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代，能夠牢牢的抓住機(jī)遇。

（二）企業(yè)人力資源管理理念的大數(shù)據(jù)思維變革

從人力資源管理理論分析可知，打破傳統(tǒng)人力資源的管理思維模式至關(guān)重要。在大數(shù)據(jù)的背景下，改變固有的管理方法與思維模式是企業(yè)人才資源管理革新的核心內(nèi)容。有專家指出，人類社會將面臨大數(shù)據(jù)帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，尤其是對人類的慣性思維、與世界交流的方式提出更高要求。形成大數(shù)據(jù)思維應(yīng)做到以下幾方面：（1）管理者必須具備大數(shù)據(jù)思維，因?yàn)楣芾碚呔哂幸欢ǖ哪哿?，是整個人力資源管理工作的領(lǐng)導(dǎo)者，在大數(shù)據(jù)思維的作用下更容易提高管理工作的創(chuàng)新力、專注力與敏感性。同時，管理者還要以身作則向員工傳遞大數(shù)據(jù)思維的重要性、培養(yǎng)員工大數(shù)據(jù)思維，使大數(shù)據(jù)思維更立體式。（2）必須詳細(xì)、認(rèn)真地記錄員工數(shù)據(jù)信息，特別是隨著時間的推移，信息量會逐漸增多、繁瑣，比如核心員工流失率、績效考核、回報率、受訓(xùn)情況等，這些都是完善員工信息的重要內(nèi)容，必須詳細(xì)記錄，以便為后期評價員工提供有效依據(jù)。（3）在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)手段有利于人事信息與人事業(yè)務(wù)得到更進(jìn)一步的挖掘、分析與整合，從而使企業(yè)規(guī)劃、發(fā)展戰(zhàn)略更符合時代的發(fā)展。因此，在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)需要從傳統(tǒng)的“經(jīng)驗(yàn)+感覺”向“事實(shí)+數(shù)據(jù)”的思維模式轉(zhuǎn)變，一方面有利于企業(yè)正確決策、制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，另一方面對提高企業(yè)人力資源管理效率有推動性作用。

（三）建立大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理體系

隨著大數(shù)據(jù)時代到來，很多新興產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)，這就需要企業(yè)做好內(nèi)外部環(huán)境協(xié)調(diào)，獲得更加有價值的動力資源。人力資源管理工作者在實(shí)踐工作中要充分了解新型思維并積極應(yīng)用，依照管理工作需求，建立具有更大應(yīng)用價值的人力資源管理工作體系。第一，人力資源管理工作者要切實(shí)做好員工培訓(xùn)工作。在管理工作期間，針對員工的工作態(tài)度和任務(wù)完成質(zhì)量實(shí)施考核，員工在職期間工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢和不足都是人員考核的參考。對于參考和分析數(shù)據(jù)后獲得的人力資源考核結(jié)果，對于在考核工作中表現(xiàn)良好的職工，我們要合理征求員工對單位管理的意見和建議;需要公開的信息都要保證透明化，接受職工監(jiān)督，為職工保留維權(quán)空間。這里著重分析人力資源考核工作系統(tǒng)創(chuàng)新，績效考核作為員工考核的主要方式，我們可以通過績效考核了解員工的實(shí)際工作情況。但是，我們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的績效考核方式主要是利用記錄和問答方式，其實(shí)不夠客觀，考核結(jié)果缺乏客觀可信度。大數(shù)據(jù)很好地解決了這個問題，利用客觀數(shù)據(jù)說話，反映實(shí)際問題，人力資源考核的客觀性逐漸顯現(xiàn)出來，我們可以利用大數(shù)據(jù)建立分析模型，全面評價員工表現(xiàn)。此外，企業(yè)內(nèi)部也建立溝通、交流渠道，利用微信、微博等社交軟件為績效考核獻(xiàn)計獻(xiàn)策，使績效考核工作脫離傳統(tǒng)的單向評價模式。

三、結(jié)語

通過整篇文章可以知道，企業(yè)緊跟時代的步伐、將企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整對企業(yè)的發(fā)展是十分重要的。因此，企業(yè)人力資源管理的工作者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對自身工作的重視，擺脫傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念的影響，做好企業(yè)人力資源的分配，這樣不僅有利于充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的時效性，還有利于保障企業(yè)在未來可以更全面、更健康的持續(xù)性發(fā)展。

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