李城臻

摘要：伴隨信息的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，人力資源在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項(xiàng)至關(guān)重要的組成部分，對(duì)提高人力資源管理水平產(chǎn)生著巨大影響。薪酬管理的效率一方面影響人力資源管理，另一方面也影響著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)能不能按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)。我國目前處于社會(huì)主義初級(jí)階段，百姓依然比較重視物質(zhì)生活給自己生活帶來的影響。因此，員工工作積極性很大程度上受薪酬的影響。所以，人力資源薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展所關(guān)注的重點(diǎn)問題。本文通過分析人力資源薪酬管理的必要性，以及當(dāng)前存在的問題，提出了人力資源薪酬管理的創(chuàng)新途徑，為企業(yè)的實(shí)踐提供了建議與指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;創(chuàng)新應(yīng)用

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源管理必須以長久發(fā)展戰(zhàn)略為原則，融合企業(yè)的外部因素以及內(nèi)部因素，制定完善的薪酬管理制度、采取多種表現(xiàn)形式以及組成一些部門或機(jī)構(gòu)，并在運(yùn)行過程中進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督以及控制。薪酬從另一個(gè)角度來說，就是關(guān)于員工付出進(jìn)行衡量后的回報(bào)。企業(yè)與員工以自愿的形式參與這一個(gè)過程，企業(yè)利用薪酬的方式來獲得需要的腦力勞動(dòng)以及體力勞動(dòng)。人力資源薪酬管理是指在制度允許和法律規(guī)定范圍內(nèi)，為了能夠更好地提高整體的發(fā)展水平，不斷地進(jìn)行員工的薪酬制度管理。人力資源薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和正常運(yùn)行的不可忽視的部分[1]。

一、進(jìn)行人力資源薪酬管理創(chuàng)新的必要性

第一，降低企業(yè)生產(chǎn)成本。一個(gè)企業(yè)的最終目的是盈利。為了達(dá)到所預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益，必須在各個(gè)環(huán)節(jié)把控好各項(xiàng)企業(yè)成本?？茖W(xué)合理的薪酬管理可以有效減少生產(chǎn)成本，保證經(jīng)濟(jì)效益。首先，薪酬管理參與企業(yè)預(yù)算控制。預(yù)算歸屬于企業(yè)財(cái)務(wù)管理，薪酬管理歸屬于企業(yè)人力資源管理，預(yù)算和薪酬管理都?xì)w屬于企業(yè)管理，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著作用。在人力資源薪酬管理中，先要制定好員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先估計(jì)好員工薪酬成本對(duì)企業(yè)來說的支出，也就是在生產(chǎn)過程當(dāng)中企業(yè)所要付出的人力成本，通過預(yù)算來進(jìn)行有效控制。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)各個(gè)崗位的監(jiān)督和考核，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況合并崗位或者削減崗位，在合理的范圍內(nèi)減少企業(yè)的生產(chǎn)成本。然后，薪酬管理參與企業(yè)成本應(yīng)用[2]。在生產(chǎn)成本固定的情況下，使用不一樣的管理模式，獲得的價(jià)值也不相同。從另一個(gè)角度來說，就是科學(xué)合理的管理方式可以平衡虧損，不斷促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。薪酬管理可以提高員工的工作效率，發(fā)揮員工的工作積極性，把控生產(chǎn)成本等方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。最終目的是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

第二，提高員工工作積極性。薪酬制度的實(shí)施是對(duì)員工工作的肯定，也是對(duì)員工工作的一種補(bǔ)償，有效的薪酬制度對(duì)提高員工工作的積極性及滿意度具有重要的價(jià)值。同時(shí)，合理的薪酬制度也是企業(yè)使用人才，留住人才的根本保證。對(duì)于此，企業(yè)建立薪酬制度具有積極的價(jià)值及意義。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，員工是進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)的基礎(chǔ)和載體。員工的工作積極性對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生著直接影響。所以，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，提高員工的積極性，必須要加強(qiáng)對(duì)人力資源薪酬管理的重視。首先，薪酬管理可以提高員工的工作效率，企業(yè)的市場競爭水平和員工積極性密不可分[3]。因此，在人力資源薪酬管理當(dāng)中，必須顯示出提高員工的工作效率。一個(gè)企業(yè)從小發(fā)展到大，崗位和組成人員越來越多，薪酬管理也越來越復(fù)雜。在這種狀況下，薪酬管理容易出現(xiàn)混亂無序的狀態(tài)，導(dǎo)致員工工作積極性不高，工作效率低下，無法保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在薪酬管理中，要注意崗位考核和匹配，加強(qiáng)監(jiān)督，監(jiān)測員工的工作效率。然后，薪酬管理可以提升員工的創(chuàng)新能力。一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長久發(fā)展，必須通過創(chuàng)新來不斷適應(yīng)時(shí)代和市場的需求。創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展必不可少的能力[4]。在企業(yè)中，員工的創(chuàng)新能力影響著企業(yè)的市場競爭力和資源獲取力。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，大部分企業(yè)都在進(jìn)行創(chuàng)新型企業(yè)轉(zhuǎn)變，致力于培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。在人力資源薪酬管理中，薪酬與員工的創(chuàng)造性能力具有重要的關(guān)系，員工的創(chuàng)新能力在薪酬中得以體現(xiàn)。因此，必須建立公平公正的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，完善薪酬制度，盡力提高員工的創(chuàng)新水平。

第三、提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感?，F(xiàn)在企業(yè)大部分員工是80、90后，他們大多數(shù)是獨(dú)生子女，獨(dú)立、自我意識(shí)強(qiáng)，企業(yè)員工流動(dòng)性也較高?？茖W(xué)、系統(tǒng)、適用的薪酬制度可使員工更好的實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃，對(duì)于自己在企業(yè)的發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展通道不再迷茫，知曉通過自己努力可以達(dá)到自己的理想目標(biāo)，對(duì)于提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感具有積極作用。

二、目前人力資源薪酬管理存在的不足

第一，過度重視報(bào)酬因素。在薪酬管理當(dāng)中，一方面包含著報(bào)酬因素，另一方面包含著績效、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等。將這幾方面的因素聯(lián)系到一起進(jìn)行考慮，才能顯示薪酬管理的有效價(jià)值[5]。在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，員工之間的專業(yè)水平以及學(xué)歷都存在差異，因此對(duì)企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也不相同。不能只利用單純的報(bào)酬去進(jìn)行衡量。在合理的薪酬管理中，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循按勞分配的原則，除了固定的薪酬，還應(yīng)該考慮績效、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等。在當(dāng)前的部分企業(yè)中，以基本工資為主，而較少考慮績效和獎(jiǎng)金，忽視了有能力的人才可以創(chuàng)造更高的價(jià)值，以及得不到與價(jià)值相匹配的回報(bào)。就算考慮到，也占較少比例，不利于員工創(chuàng)造更多價(jià)值。這種不足限制了員工的工作積極性，無法保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

第二，薪酬管理不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在較多的企業(yè)中，沒有制定細(xì)致的報(bào)酬管理，而比較混亂粗放。薪酬大多參照本行業(yè)的一般工資標(biāo)準(zhǔn)，然后再融合企業(yè)業(yè)績。并沒有從根本上與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，這種情況在中小企業(yè)中比較常見。薪酬管理不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，導(dǎo)致薪酬管理無法彰顯導(dǎo)向價(jià)值，進(jìn)一步造成實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營狀況與發(fā)展戰(zhàn)略不相符?？茖W(xué)合理的薪酬管理，一方面要注重薪酬與發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，另一方面會(huì)保證薪酬的公平合理。薪酬管理需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)，但是很多企業(yè)為了減少成本，直接照抄照搬，使用相關(guān)企業(yè)的薪酬管理模式，導(dǎo)致薪酬管理不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，薪酬制度的激勵(lì)效果不佳。

第三、薪酬分配存在平均主義，沒有充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。有效的激勵(lì)作用能夠提升員工的工作質(zhì)量與工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)實(shí)際效益的提升，提高企業(yè)在市場中的實(shí)際競爭力，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是在實(shí)際工作中，企業(yè)的人力資源薪酬管理沒有發(fā)揮薪酬制度對(duì)員工和企業(yè)的激勵(lì)作用。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)觀念滯后，因循守舊，沒有及時(shí)更新管理理念，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬制度無法適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化，沒有全面發(fā)揮薪酬管理對(duì)員工的工作態(tài)度與積極性提升的重要作用，企業(yè)在落后的薪酬管理方式下不能有效發(fā)揮出薪酬激勵(lì)作用，影響了企業(yè)的發(fā)展。

三、人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑

第一，建立合理完善的薪酬制度和管理體系，依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)多層次的薪酬體系，以基本工資為基礎(chǔ)，融合績效、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼等因素。在設(shè)計(jì)中必須根據(jù)這幾個(gè)因素的不同價(jià)值，規(guī)劃一個(gè)合理完善的薪酬管理體系。比如，在員工的基本工資制定標(biāo)準(zhǔn)上，應(yīng)滿足基本需求為原則，在全部薪酬中不應(yīng)該占據(jù)太大比例。企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，在薪酬制度建立中綜合考慮激勵(lì)措施的使用。如目前部分企業(yè)所實(shí)施的“強(qiáng)激勵(lì)”的方式，實(shí)現(xiàn)了員工工作效率的極大提升。如在采用統(tǒng)一的工資薪酬水平的基礎(chǔ)上，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，采取較高的激勵(lì)措施?？筛蛹ぐl(fā)員工工作的積極性，且可為其他員工起到標(biāo)示及帶頭作用，最大程度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為績效獎(jiǎng)金保留充分的空間。在這種人力資源薪酬管理中，才能促使員工的努力目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)。主要充分發(fā)揮獎(jiǎng)金對(duì)激發(fā)員工積極性的作用。所以，必須要建立合理完善的薪酬制度和管理體系，發(fā)揮薪酬管理的最大價(jià)值。

第二，薪酬管理要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。薪酬管理的根本目的是保證企業(yè)的長久良好發(fā)展，因此，必須保證薪酬管理和和企業(yè)目標(biāo)相對(duì)應(yīng)。在工資的制定標(biāo)準(zhǔn)上，除了要與員工的價(jià)值表現(xiàn)相對(duì)應(yīng)，還應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)[6]。薪酬管理的一個(gè)關(guān)鍵作用就是對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生導(dǎo)向作用。保證員工的目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)一致。員工為了薪酬才參加到一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)當(dāng)中，因此對(duì)員工來說，薪酬的導(dǎo)向作用最為具有動(dòng)力。比如，在企業(yè)薪酬管理中，設(shè)計(jì)績效應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)要考慮員工的利益，尊重員工，實(shí)現(xiàn)兩者之間的平衡[7]。

第三、加強(qiáng)薪酬管理制度的貫徹與落實(shí)?？茖W(xué)合理的薪酬制度必須確保其公信力與執(zhí)行力，從而最大程度發(fā)揮效力。企業(yè)根據(jù)目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r以及人力資源管理情況制定科學(xué)的系統(tǒng)的薪酬管理制度，在進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用的時(shí)候要確保執(zhí)行到位，監(jiān)督到位，發(fā)揮薪酬制度的積極作用。

綜上所述，在企業(yè)人力資源的薪酬管理當(dāng)中，要依據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，尋找到薪酬管理中存在的不足，認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中的重要地位，建立合理完善的薪酬制度和管理體系，并適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。充分考慮員工的利益，才有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，不斷發(fā)揮創(chuàng)新能力，促進(jìn)企業(yè)的長久可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]劉宇焓.企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對(duì)策[J].商，2016，1（ 9）：27-27.

[2]魏紅媛.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對(duì)策[J]科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新，2017，1（ 6）：289-289.

[3]康帥.試析企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].赤峰學(xué)院學(xué)報(bào)（自然版），2016，1（ 2）：75-76.

[4]姜海坤.新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J]人力資源管理，2016，1 （2）：33-33.

[5]史敬偉，李酤鋒，田向陽，人力資源薪酬管理中存在的問題及改進(jìn)措施探討[J]全國流通經(jīng)濟(jì)，2016，1（ 10）：53-54.

[6]汪菁，人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對(duì)策研究[J].經(jīng)營管理者，2016，1（ 21）：34-35.

[7]程莉，人力資源薪酬管理中存在的問題及改進(jìn)措施[J]中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2017，1（2）：39-40.