摘要：2019年2月，中共中央、國(guó)務(wù)院正式印發(fā)了《粵港澳大灣區(qū)建設(shè)規(guī)劃綱要》，這一重大戰(zhàn)略規(guī)劃將對(duì)香港、澳門及廣東省9個(gè)城市的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展帶來(lái)深刻變化，以粵港澳大灣區(qū)建設(shè)為背景，在高校引入戰(zhàn)略人力資源管理概念，采用比較研究，從當(dāng)前廣東省高等職業(yè)院校人力資源管理存在的制約因素入手，分析粵港澳大灣區(qū)建設(shè)新形勢(shì)下高職院校人力資源管理新特點(diǎn)，探討大灣區(qū)高校如何把握機(jī)遇、順勢(shì)而上，制定科學(xué)合理的人力資源管理戰(zhàn)略，為高等職業(yè)院校適應(yīng)未來(lái)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，助推區(qū)域經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展創(chuàng)造空間。

關(guān)鍵詞：粵港澳大灣區(qū);高職院校;戰(zhàn)略人力資源管理

中圖分類號(hào)：G472.3文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1008-4657（2019）01-0088-05

戰(zhàn)略人力資源管理隨著人力資源管理研究以及經(jīng)濟(jì)管理研究的不斷深入發(fā)展應(yīng)運(yùn)而生，是人力資源管理研究的新階段。關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的概念目前還沒有統(tǒng)一的觀點(diǎn)，學(xué)術(shù)界一般采用Wright & McMahan的觀點(diǎn)，即戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的和采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為[1]。

國(guó)外在戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)理論研究方面起步較早，起源于20世紀(jì)50年代，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展，目前形成了三大基礎(chǔ)理論體系，分別是：資源基礎(chǔ)理論、角色理論及人力資源優(yōu)勢(shì)理論[2]。在戰(zhàn)略人力資源管理研究方面，國(guó)外研究者主要從戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系以及戰(zhàn)略人力資源管理與組織治理的關(guān)系兩個(gè)方面開展研究，并分別揭示了戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效和組織治理的相關(guān)性[3]。

國(guó)內(nèi)關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究起步較晚，源于20世紀(jì)90年代末期，研究主要集中在戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)容與措施、模式與體系、演進(jìn)以及職能等方面，國(guó)內(nèi)戰(zhàn)略人力資源管理研究多體現(xiàn)在理論層面上，實(shí)踐研究不多，研究的主要對(duì)象為企業(yè)。

我國(guó)高校作為特殊的主體，與國(guó)外高校、企業(yè)主體在組織架構(gòu)和管理運(yùn)作方面有較大差距，將高校戰(zhàn)略人力資源管理置于粵港澳大灣區(qū)建設(shè)這一特殊時(shí)代背景下進(jìn)行研究的尚未見報(bào)道。

一、高等職業(yè)院校人力資源管理現(xiàn)狀

廣東省作為改革開放的排頭兵、先行地、實(shí)驗(yàn)區(qū)，上世紀(jì)80年代伴隨著第一輪經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)模式的調(diào)整不可避免地導(dǎo)致勞動(dòng)力需求結(jié)構(gòu)的重大變化，對(duì)技能型人才數(shù)量和質(zhì)量的要求更高，進(jìn)而催生了高等職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展。目前，廣東省已有高等職業(yè)院校87所，在校生規(guī)模達(dá)73.7萬(wàn)[4]，位居全國(guó)首位，在辦學(xué)質(zhì)量方面，廣東省先后啟動(dòng)“示范?！薄耙涣餍！薄皠?chuàng)新強(qiáng)?！钡雀呗氃盒Ｙ|(zhì)量提升工程，高等職業(yè)教育開始進(jìn)入內(nèi)涵發(fā)展階段。高速發(fā)展的職業(yè)教育自身逐漸暴露出諸多固有缺陷，其中人力資源管理是越來(lái)越受到關(guān)注的問(wèn)題。

（一）人力資源管理意識(shí)缺失

人力資源管理主要指在經(jīng)濟(jì)學(xué)及人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)一系列管理手段對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理運(yùn)用和科學(xué)管理的全過(guò)程[5]，是具有前瞻性、主動(dòng)性和適應(yīng)性等特點(diǎn)的戰(zhàn)略性行為，是決定各類單位發(fā)展的重要因素之一。但在實(shí)際工作中，高等職業(yè)院校的管理者缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理念，往往陷入學(xué)校發(fā)展靠資金投入、靠政策支持、靠硬件設(shè)備的思想誤區(qū)，不能把人力資源管理作為學(xué)校發(fā)展的前置性要素?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钤诋?dāng)代企業(yè)人力資源管理中被廣泛地認(rèn)可和接受，但高等職業(yè)院校因現(xiàn)行體制機(jī)制約束以及人事管理觀念的落后，“以人為本”更多的停留在口號(hào)上，人力資源管理中的市場(chǎng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)缺失，管理理念陳舊，難以適應(yīng)新形勢(shì)對(duì)高校人力資源管理提出的新要求。

（二）人力資源管理體制缺陷

2017年6月，廣東省配套出臺(tái)了《關(guān)于廣東省深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的實(shí)施意見》，明確了改革高校編制及崗位管理制度、健全符合中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)特點(diǎn)的薪酬分配制度等問(wèn)題。2018年11月，廣東省委、省政府印發(fā)了《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的實(shí)施意見》，再次提到“健全職業(yè)院校管理制度，落實(shí)職業(yè)院校用人自主權(quán)”“推進(jìn)職業(yè)院校教師薪酬制度改革”。從以上文件中不難發(fā)現(xiàn)，目前廣東省高等職業(yè)院校人事管理體制的缺陷主要集中在用人形式、薪酬模式及組織形式等方面：一是編制問(wèn)題制約高層次人才的引進(jìn)，因各高職院校普遍存在編制短缺現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了優(yōu)秀青年人才的引進(jìn)，甚至導(dǎo)致現(xiàn)有人才的流失;二是高等職業(yè)院校的薪酬分配模式相對(duì)固定，各學(xué)校自主分配權(quán)限有限，不利于充分激勵(lì)教職工的積極性，形成導(dǎo)向作用;三是存在一定程度的行政化現(xiàn)象，行政管理機(jī)構(gòu)龐雜、行政管理層級(jí)多、管理效能低下。

（三）人力資源管理模式落后

目前，廣東省高等職業(yè)院校的人力資源管理仍處于初步探索階段，特別是公辦的高等職業(yè)院校，其人力資源管理理念落后，已經(jīng)不適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展要求，與職業(yè)教育的發(fā)展趨勢(shì)不相符，學(xué)校管理中“領(lǐng)導(dǎo)至上”的思想普遍存在，學(xué)校決策中的“一言堂”現(xiàn)象屢見不鮮;其次，高職院校激勵(lì)機(jī)制不健全，績(jī)效改革工作推進(jìn)緩慢，雖然各學(xué)校都在一定程度上建立了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，但是均存在可操作性不高、實(shí)施效果不理想、實(shí)施阻力大等各種困難;再次，人才引進(jìn)及評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，在人才引進(jìn)的過(guò)程中重點(diǎn)關(guān)注學(xué)歷、職稱等因素，不能形成能力導(dǎo)向的選人、用人機(jī)制，同時(shí)在人才評(píng)價(jià)方面，主要側(cè)重于科研、教學(xué)等相對(duì)易量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)單一，另外還忽視了非教學(xué)崗人才的培養(yǎng)。

（四）人力資源結(jié)構(gòu)性失衡

廣東省高等職業(yè)院校人力資源整體存在結(jié)構(gòu)性缺陷，具體表現(xiàn)在：一是高等職業(yè)院校人力資源整體水平相對(duì)本科院校、科研院所及高新技術(shù)企業(yè)偏低，主要原因是辦學(xué)層次相對(duì)較低，為人才提供的平臺(tái)和資源有限，導(dǎo)致了高層次人才引進(jìn)難、留才難的局面，進(jìn)而導(dǎo)致教師隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)和國(guó)際化水平偏低;二是高職院校的主要職能是為社會(huì)輸送專業(yè)化技能型人才，對(duì)教師實(shí)踐技能要求較高，但是實(shí)際上引進(jìn)的教師多為應(yīng)屆畢業(yè)生等沒有一線企業(yè)工作經(jīng)歷的人員，致使高職院校普遍存在師資隊(duì)伍實(shí)踐能力偏弱，“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)難見成效。為此，2019年2月廣東省政府辦公廳印發(fā)了《廣東省職業(yè)教育“擴(kuò)容、提質(zhì)、強(qiáng)服務(wù)”三年行動(dòng)計(jì)劃（2019—2021年）》，提出了到2021年高職院校雙師素質(zhì)教師占專業(yè)課教師的比例超過(guò)65%的目標(biāo)。

二、高等職業(yè)院校人力資源管理面臨新挑戰(zhàn)

隨著粵港澳大灣區(qū)建設(shè)規(guī)劃的實(shí)施，高校內(nèi)外部人才競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，這給高等職業(yè)院校的人力資源管理工作提出了新的挑戰(zhàn)，如何培育和引進(jìn)人才，培養(yǎng)和引進(jìn)的人才如何發(fā)揮作用，如何留住高層次人才，等等，這些問(wèn)題都是接下來(lái)各學(xué)校人力資源管理工作中不得不考慮的問(wèn)題，粵港澳大灣區(qū)建設(shè)背景下，高等職業(yè)院校人力資源管理將面臨以下變化。

（一）交通互聯(lián)程度高，人才流動(dòng)頻率大

2019年2月，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)了《粵港澳大灣區(qū)發(fā)展規(guī)劃綱要》，明確指出要構(gòu)建大灣區(qū)快速交通網(wǎng)絡(luò)，構(gòu)建以高速鐵路、城際鐵路和高速公路為主體的交通網(wǎng)絡(luò)，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)大灣區(qū)主要城市間1小時(shí)通達(dá)。以連通香港、廣州、深圳、澳門為主體的大灣區(qū)交通網(wǎng)絡(luò)，將進(jìn)一步增強(qiáng)中心城市的人才“虹吸效應(yīng)”，人才對(duì)工作環(huán)境、生活環(huán)境、醫(yī)療、子女教育等條件的要求進(jìn)一步提高，大灣區(qū)人才區(qū)域流動(dòng)將逐步增強(qiáng)。

（二）產(chǎn)業(yè)布局調(diào)整，人才需求變化大

粵港澳大灣區(qū)建設(shè)過(guò)程中，灣區(qū)城市群分工進(jìn)一步細(xì)化，為提高城市競(jìng)爭(zhēng)力，各城市將在現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)上整合優(yōu)勢(shì)資源，突出特色，錯(cuò)位發(fā)展，以謀求新的更大的發(fā)展空間。產(chǎn)業(yè)調(diào)整勢(shì)必帶來(lái)人才需求的改變，作為高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)搖籃的高等職業(yè)院校也必須相應(yīng)地調(diào)整人才培養(yǎng)方向，新增或整合專業(yè)，進(jìn)而影響學(xué)校人力資源培養(yǎng)方向和需求的變化。

（三）內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)激烈，引才留才難度大

大灣區(qū)建設(shè)背景下高校人才競(jìng)爭(zhēng)來(lái)源于內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面。從外部競(jìng)爭(zhēng)來(lái)看，隨著粵港澳大灣區(qū)的建設(shè)，城市群中高新企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)數(shù)量進(jìn)一步增加，高層次人才的選擇空間更大，且功能定位相近的城市或同一城市的高校與其它用人單位在人才的需求上趨于同質(zhì)化，高校在人才引進(jìn)與管理方面難度更大;此外，高校之間的人才競(jìng)爭(zhēng)也將進(jìn)一步升溫，隨著“雙一流”大學(xué)、高職“一流?！薄笆痉缎！表?xiàng)目的啟動(dòng)與實(shí)施，高校之間的人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)空前激烈，粵港澳大灣區(qū)戰(zhàn)略的實(shí)施將進(jìn)一步增加高校對(duì)海外高層次人才和產(chǎn)業(yè)高技能型人才的爭(zhēng)奪。

三、實(shí)施高等職業(yè)院校戰(zhàn)略人力資源管理

（一）加快人力資源管理戰(zhàn)略的制定與實(shí)施

在粵港澳大灣區(qū)建設(shè)背景下，高等職業(yè)院校要審時(shí)度勢(shì)，將人力資源管理與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，充分認(rèn)識(shí)到高等職業(yè)院校制定并落實(shí)戰(zhàn)略人力資源管理在當(dāng)前形勢(shì)下的基礎(chǔ)性和重要性，主動(dòng)適應(yīng)發(fā)展需要，摒棄落后的人事管理觀念，繼而帶動(dòng)管理方式的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。主動(dòng)踐行習(xí)近平總書記關(guān)于“人才是第一資源”的戰(zhàn)略觀，樹立“以人為本”的管理理念，對(duì)學(xué)校發(fā)展路徑有清晰的認(rèn)識(shí)，制定與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。同時(shí)，不斷提升人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施與改進(jìn)能力，通過(guò)建立與完善保障制度推動(dòng)戰(zhàn)略落地生根，最終實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)先發(fā)展。要轉(zhuǎn)變和豐富學(xué)校人事部門的職能，使其工作重心由簡(jiǎn)單的人事管理轉(zhuǎn)向?qū)W校的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展層面，更多地參與到學(xué)校戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略決策，為戰(zhàn)略人力資源的實(shí)施提供組織保障。

（二）推進(jìn)人事制度改革向縱深發(fā)展

人才是人力資源戰(zhàn)略的核心要素，新形勢(shì)下高等職業(yè)院校要在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中取得主動(dòng)權(quán)，必須深入推進(jìn)人事制度改革，破除體制機(jī)制障礙，促進(jìn)人才在“兩岸三地”和校企之間的良性流動(dòng)。通過(guò)不斷創(chuàng)新用工形式，探索校企、校政、校校人力資源深度合作，校企高層次研發(fā)、技術(shù)人員的互兼互派，校政高素質(zhì)管理人員的互聘互培等柔性引才、用才模式。同時(shí)要充分利用粵港澳大灣區(qū)政策優(yōu)勢(shì)，做好“放管服”人事改革承接工作，深入推進(jìn)全員聘任制和人事代理制度，為人才的能上能下、能進(jìn)能出提供機(jī)制保障。

近年來(lái)，廣東省在事業(yè)單位人事制度改革中進(jìn)行了大膽的嘗試，取得了一些經(jīng)驗(yàn)和成績(jī)，早在2005年深圳大學(xué)率先嘗試教職工的全員聘任制，并于5年內(nèi)基本實(shí)現(xiàn)了聘任制的全覆蓋，通過(guò)這一大膽的嘗試，發(fā)現(xiàn)改革極大地激發(fā)了教師的創(chuàng)造力，由此拉開了廣東省高校人事制度改革的大幕，并逐漸延伸至中小學(xué)。人事制度改革對(duì)高校發(fā)展的推動(dòng)作用是顯而易見的，高等職業(yè)院校要對(duì)推動(dòng)人事制度改革的重要性有充分認(rèn)識(shí)并將其作為撬動(dòng)學(xué)校發(fā)展的“杠桿”納入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。具體來(lái)講，廣東省高等職業(yè)院校推行人事制度改革的關(guān)鍵點(diǎn)和難點(diǎn)是建立完善的分配制度和良好的社會(huì)保障制度。首先，科學(xué)的分配制度是保證高校內(nèi)部公平、公正的基礎(chǔ)，是激發(fā)教職工主動(dòng)性、創(chuàng)造性的“催化劑”，要逐步淡化編制，摒棄“體制內(nèi)”“體制外”等身份標(biāo)簽，建立能力導(dǎo)向的用人和分配制度，強(qiáng)化崗位管理，實(shí)現(xiàn)同工同酬，甚至聘用人員待遇高于在編人員;其次，良好的社會(huì)保障制度是解決高校教師“能進(jìn)能出”的關(guān)鍵，2014年我國(guó)推行的“雙軌制”并軌政策，在很大程度上對(duì)事業(yè)單位人事制度改革和人員合理流動(dòng)起到了推動(dòng)作用，高等職業(yè)院校要在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步利用國(guó)家和大灣區(qū)政策優(yōu)勢(shì)，通過(guò)改革社會(huì)保障機(jī)制，為學(xué)校柔性引才和教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[6]。

（三）建立戰(zhàn)略人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)制

注重對(duì)“本土”教職工的培養(yǎng)、培訓(xùn)，開發(fā)現(xiàn)有人力資源潛能對(duì)于高等職業(yè)院校應(yīng)對(duì)粵港澳大灣區(qū)挑戰(zhàn)具有重要的意義，將提高教師師德水平、創(chuàng)新能力、教學(xué)能力、科研能力、教學(xué)資源開發(fā)能力等納入人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系，建立人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，根據(jù)教職工能力特點(diǎn)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，做好教職工分層、分類培訓(xùn)計(jì)劃，結(jié)合產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，完善教職工培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，通過(guò)有目的、有針對(duì)性的培訓(xùn)和進(jìn)修幫助教職工“強(qiáng)優(yōu)勢(shì)、補(bǔ)短板”，努力造就一支富有創(chuàng)新精神和發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄陮W(xué)術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人隊(duì)伍，不斷優(yōu)化教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

高職院校要把教育培訓(xùn)作為學(xué)校人力資源能力建設(shè)的基礎(chǔ)性工作，建立全方位、多渠道、廣覆蓋的教師培訓(xùn)體系，克服“重使用、輕培養(yǎng)”的用人傾向，探索一套與大灣區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的教職工培訓(xùn)體系，努力做到人力資源培訓(xùn)與開發(fā)既能滿足學(xué)校的發(fā)展需要，又能滿足人才自身的成長(zhǎng)需要。為保證人力資源培訓(xùn)的實(shí)效性，培訓(xùn)管理上要逐步市場(chǎng)化，適當(dāng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分利用好國(guó)際、國(guó)內(nèi)的各種培訓(xùn)資源，提高培訓(xùn)效果，發(fā)揮人力資源的最大效益。

（四）健全科學(xué)合理的人才分類評(píng)價(jià)體系

2018年2月，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》，把健全教育人才評(píng)價(jià)體系作為改革重點(diǎn)工作推進(jìn)，文件指出，堅(jiān)持分類指導(dǎo)和分層次評(píng)價(jià)相結(jié)合，根據(jù)不同類型高校、不同崗位教師的職責(zé)特點(diǎn)，分類分層次分學(xué)科設(shè)置評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)方式。高職院校教師崗位的分類管理要體現(xiàn)出“以人為本”的人力資源管理理念，落實(shí)這一政策要求各高職院校必須立足學(xué)校實(shí)際，建立科學(xué)的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)，可以按照科研型、科研教學(xué)型、教學(xué)型三類劃分崗位[6]，其中教學(xué)型又可細(xì)化為理論教學(xué)型和實(shí)踐教學(xué)型兩個(gè)小類，根據(jù)教職工的能力特點(diǎn)合理安排崗位，并按照不同類別對(duì)教師實(shí)行差異化管理，為不同類型的教師建立相適應(yīng)的職務(wù)晉升和職稱評(píng)審?fù)ǖ?，并兌現(xiàn)相應(yīng)薪酬待遇，不斷推動(dòng)教師的專業(yè)化、專家化。

高職院校在對(duì)人才科學(xué)分類的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)各崗位工作特點(diǎn)建立起一套靈活的考核體系和薪酬分配制度，合理的分配制度是人才分類評(píng)價(jià)的落腳點(diǎn)和觀測(cè)點(diǎn)，科學(xué)的考核體系是薪酬分配的基礎(chǔ)，在高職院校推行績(jī)效考核工作，有利于激發(fā)人力資源活力?？茖W(xué)的考核體系的建立應(yīng)立足學(xué)校根本任務(wù)，體現(xiàn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，服務(wù)學(xué)校遠(yuǎn)景目標(biāo)，并結(jié)合不同崗位教職工發(fā)展特點(diǎn)綜合考慮，考核維度至少應(yīng)囊括崗位主要工作及其延伸部分，考核指標(biāo)應(yīng)量化，不能量化的要“等級(jí)化”，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與實(shí)際工作成效的一致性。

（五）加快推動(dòng)人力資源國(guó)際化建設(shè)步伐

《粵港澳大灣區(qū)發(fā)展規(guī)劃綱要》提出要將粵港澳大灣區(qū)打造成世界級(jí)一流灣區(qū)和城市群，建立與國(guó)際接軌的開放型經(jīng)濟(jì)新體制，建設(shè)高水平參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作新平臺(tái)。可以預(yù)見，未來(lái)粵港澳大灣區(qū)將更廣泛、更開放、更深入地參與到全球經(jīng)濟(jì)治理。因此，對(duì)具有國(guó)際視野、與國(guó)際接軌人才的需求將進(jìn)一步增強(qiáng)，高等職業(yè)院校作為大灣區(qū)建設(shè)的“智庫(kù)”，要確保培養(yǎng)的人才能與世界產(chǎn)業(yè)和國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接，必須推進(jìn)人力資源國(guó)際化戰(zhàn)略，打造一支具有國(guó)際視野的高學(xué)歷、高職稱、高技能的“三高一化”教師隊(duì)伍。要有計(jì)劃、系統(tǒng)地通過(guò)引進(jìn)國(guó)際師資，組建國(guó)際科研（教學(xué)）團(tuán)隊(duì)，選派中青年骨干教師赴國(guó)（境）外跟崗鍛煉，以開展學(xué)術(shù)講座和聯(lián)合辦學(xué)等方式，打造教師國(guó)際化交流平臺(tái)，不斷提高教師隊(duì)伍的國(guó)際化水平。

（六）營(yíng)造充滿活力的人力資源發(fā)展環(huán)境

美國(guó)管理學(xué)家孔茨提出，“管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效地完成既定目標(biāo)”[7]。從該定義可以提煉出影響人力資源管理效率的兩個(gè)核心因素：環(huán)境、人（群體）。新形勢(shì)下廣東省高等職業(yè)院校人力資源管理戰(zhàn)略須更加突出“以人為本”的管理理念，要為教職工創(chuàng)造良好的工作氛圍，搭建多樣化的發(fā)展平臺(tái)，把教職工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃與學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)契合，為教師營(yíng)造一個(gè)開放、包容、自由、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)氛圍，做到事業(yè)留人;要尊重知識(shí)、重視人才，為教職工打造人際關(guān)系和諧的“軟環(huán)境”，不斷激發(fā)人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，做到感情留人;同時(shí)要建立科學(xué)合理的薪酬分配制度，建立教職工工資穩(wěn)定增長(zhǎng)的長(zhǎng)效機(jī)制，不斷豐富專業(yè)技術(shù)人員的收入來(lái)源，探索技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)入股等技術(shù)要素分配方式，做到待遇留人。

粵港澳大灣區(qū)建設(shè)將給“兩岸三地”乃至全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)不可估量的影響，世界一流灣區(qū)和城市群建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，離不開產(chǎn)業(yè)的升級(jí)、人才的培養(yǎng)、科技的創(chuàng)新，灣區(qū)高等職業(yè)學(xué)校應(yīng)立足實(shí)際，抓住這一重大戰(zhàn)略機(jī)遇期，做好學(xué)校人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，把好學(xué)校發(fā)展的“方向盤”，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，助推區(qū)域經(jīng)濟(jì)提升。

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