丁景 魯星星 王彬

摘要：新一代的數(shù)字技術(shù)正推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展進(jìn)入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的深水區(qū)，電子商務(wù)市場(chǎng)主體的不斷擴(kuò)大對(duì)人才的質(zhì)和量提出了更多的要求，企業(yè)只有采用應(yīng)時(shí)恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略，才不會(huì)使電子商務(wù)被用人難的瓶頸所束縛。本文基于現(xiàn)階段的理論和實(shí)際針對(duì)數(shù)字化經(jīng)濟(jì)下電商企業(yè)留人難的問題，提出了數(shù)字化管理在電子商務(wù)領(lǐng)域存在的必要性。這對(duì)豐富當(dāng)前數(shù)字化經(jīng)濟(jì)下人力資源管理具有理論意義，對(duì)人力資源選人、育人、留人具有現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：電子商務(wù)；數(shù)字化管理；崗位分析；招聘渠道；留人

據(jù)中國(guó)信息通信研究院發(fā)布的《中國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展與就業(yè)白皮書（2018年）》數(shù)據(jù)，2017年度我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)已經(jīng)達(dá)到27.2萬億元的總體規(guī)格，所占的GDP的比重自2002年來一直持續(xù)增長(zhǎng)現(xiàn)到達(dá)32.9%，其高達(dá)55%的對(duì)GDP的貢獻(xiàn)值甚至超過了一些發(fā)達(dá)國(guó)家，數(shù)字化經(jīng)濟(jì)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位可見一斑。然而，數(shù)字化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開數(shù)字化產(chǎn)業(yè)的支撐，數(shù)字化產(chǎn)業(yè)又需要具有數(shù)字化管理技術(shù)的人員推動(dòng)，因此，數(shù)字化管理將會(huì)成為對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性的不可或缺的一部分。另外，85%的中國(guó)電商企業(yè)存在人才缺口，電子商務(wù)環(huán)境已無法回避它給人力資源管理帶來的員工任期和忠誠(chéng)度下降、流失率高、內(nèi)部人員缺口擴(kuò)大等巨大挑戰(zhàn)。故本文就我國(guó)數(shù)字化經(jīng)濟(jì)下如何應(yīng)用數(shù)字化管理來解決電子商務(wù)企業(yè)用人難的問題展開具體闡示，并給出了針對(duì)性和可行性的改進(jìn)建議。

1、數(shù)字化管理存在的必要性

在大數(shù)據(jù)蓬勃發(fā)展的“互聯(lián)網(wǎng)+”深水區(qū)數(shù)字化經(jīng)濟(jì)時(shí)代充斥著大量數(shù)據(jù)，如果不能夠在現(xiàn)有的組織流程、管理結(jié)構(gòu)、決策部署等的基礎(chǔ)上加入數(shù)據(jù)分析，數(shù)據(jù)缺乏條理就會(huì)失去原有的意義，新要求數(shù)字化管理應(yīng)運(yùn)而生。

所謂數(shù)字化管理就是指使用數(shù)字化辦公軟件，架構(gòu)搭建企業(yè)的人力資源框架、進(jìn)行企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的流程維護(hù)、制定工作流協(xié)同機(jī)制、使上下游在線化連接，從而便于大數(shù)據(jù)決策，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理在線化、數(shù)字化。不難發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的人力資源已經(jīng)達(dá)到了新服務(wù)境界，形成了萬億級(jí)體量的服務(wù)市場(chǎng)。此時(shí)，使用數(shù)字化管理處理大宗數(shù)據(jù)會(huì)給人力資源管理理論注入新的骨血。運(yùn)用數(shù)字化管理來解決電商企業(yè)用人難的問題，就是以大數(shù)據(jù)為中心，以云計(jì)算、人工智能、5G時(shí)代等技術(shù)為綜合手段，不斷數(shù)字化人力資源管理的組織模式和工作流程。

數(shù)據(jù)表明：相較于傳統(tǒng)的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，如果企業(yè)能夠配備占員工總量10%的數(shù)字化管理的技術(shù)人員，就能有比完全沒有或者沒有足額配備數(shù)字化管理人才的企業(yè)高出35%～50%的工作效率。數(shù)字化管理人才需求的應(yīng)變能力強(qiáng)、效率高、管理成本低、管理過程透明度高和客觀以及可以幫助企業(yè)人力資源部更好地適應(yīng)員工發(fā)展新需求等新特征，有助于提高適應(yīng)人才市場(chǎng)的能力，加深員工的忠誠(chéng)度，一定程度上緩解當(dāng)下數(shù)字經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的前提下電子商務(wù)企業(yè)的用人難的問題。

2、電子商務(wù)用人難的現(xiàn)狀

在電子商務(wù)行業(yè)，我國(guó)大多數(shù)電商企業(yè)都處于某一場(chǎng)關(guān)于稀缺資源人的“激戰(zhàn)”中。結(jié)合《2018年度電子商務(wù)人才狀況調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)據(jù)，分析之后不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)調(diào)查研究，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)人才問題是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展最主要的阻力的企業(yè)占調(diào)查電商企業(yè)總數(shù)的62%，比2017年上漲了6%，其他調(diào)查組分析羅列的可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的步伐變慢的因素比如財(cái)務(wù)問題、企業(yè)信用問題、產(chǎn)品質(zhì)量問題等均不過半數(shù)，在企業(yè)心中分量明顯不足。由此可見，雖然數(shù)字化經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，但是其中相對(duì)重要的一環(huán)，電子商務(wù)行業(yè)由于人才競(jìng)爭(zhēng)殘酷仍然處于緊繃狀態(tài)。在此背景下，讓我們看看如今企業(yè)用人難的問題出在哪里，包括了：

隨著數(shù)字化時(shí)代的迅猛發(fā)展，電子媒介逐步打破了傳統(tǒng)紙質(zhì)招聘的信息不對(duì)稱性，徹底改變了以往招聘和應(yīng)聘僅依靠口碑傳播的方式。在企業(yè)面前，應(yīng)聘信息量多繁雜，如何基于大量應(yīng)聘者數(shù)據(jù)分析尋求最匹配空缺崗位的人才這一大難題擺在眼前；在應(yīng)聘者面前，招聘信息層出不窮，如何準(zhǔn)確地把握企業(yè)招聘信息中傳達(dá)的信息，考量最適合自己的企業(yè)和崗位投遞簡(jiǎn)歷，也會(huì)一定程度上影響到企業(yè)的信息處理量。眾所周知，企業(yè)招聘不到人才或者招聘到不匹配空缺崗位的人會(huì)對(duì)公司短期業(yè)績(jī)甚至未來長(zhǎng)期發(fā)展造成影響，員工應(yīng)聘到實(shí)際不喜歡的職業(yè)會(huì)帶來忠誠(chéng)度不高的問題導(dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)率高。比較人員能和否滿足企業(yè)日常活動(dòng)需求的數(shù)據(jù)，不需深究，71%的企業(yè)不能滿足運(yùn)營(yíng)要求的數(shù)據(jù)就已經(jīng)顯著表明人才缺口的嚴(yán)重性。其中，因?yàn)闃I(yè)務(wù)擴(kuò)大內(nèi)需和員工常態(tài)化需求之比達(dá)24：38。如此反復(fù)內(nèi)離外缺造成的人才大需求勢(shì)必會(huì)營(yíng)造常態(tài)化招聘的局面，此時(shí)不僅會(huì)影響財(cái)政成本，造成招聘、培訓(xùn)等成本損失，還可能會(huì)影響企業(yè)總體的生產(chǎn)力和人力資源招聘團(tuán)隊(duì)士氣。同時(shí)，獲取人才和雇傭的渠道越來越多，由此帶來人才數(shù)據(jù)呈爆炸式增長(zhǎng)狀態(tài)，如何利用技術(shù)發(fā)展克服讓人眼花繚亂的數(shù)據(jù)來招聘對(duì)的人或應(yīng)聘適合的工作成為新時(shí)代難題。

除了招聘問題以外，正在侵害企業(yè)用人的還有員工的任期和忠誠(chéng)度下降問題。新時(shí)代的員工更重視個(gè)人價(jià)值和企業(yè)的博愛，比如說看不到晉升希望就離職，或者說企業(yè)的發(fā)展對(duì)人類事業(yè)無太多意義，不能維護(hù)世界和平就跳槽諸如此類。由此導(dǎo)致員工的流動(dòng)性變高，其帶來的成本損失是不可忽視的。入職以后的職工培訓(xùn)上崗花費(fèi)了企業(yè)一定的人力物力財(cái)力資本，若員工工作不敬業(yè)、頻繁跳槽，這部分資源等于打水漂。有些人將流動(dòng)率上升歸咎于年輕人，例如90后被吐槽頻繁更換工作。事實(shí)上，據(jù)《華盛頓郵報(bào)》分析近年來年輕人的流動(dòng)率已經(jīng)有所改善，每個(gè)年齡段的員工的忠誠(chéng)度和任期都有所下降。企業(yè)需要調(diào)查離職率變高的根本原因：到底是年輕人血?dú)夥絼偅窟€是企業(yè)提供不了員工能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人價(jià)值的平臺(tái)？?jī)H僅依靠傳統(tǒng)的績(jī)效考核和人才保留手段，恐怕不能應(yīng)付電商時(shí)代的員工任期和忠誠(chéng)度下降的問題。

招聘不到合適的人體現(xiàn)了用人難，招聘到合適的人留不住迫使常態(tài)化招聘也會(huì)加劇電子商務(wù)企業(yè)的用人難的形勢(shì)。因此，解決電子商務(wù)企業(yè)的用人難的問題迫在眉睫。

3、應(yīng)用數(shù)字化管理改善電子商務(wù)的“用人難”的現(xiàn)狀064E0869-A2DB-4845-88C3-185F17DC83C5

數(shù)字化管理是線下經(jīng)濟(jì)向線上數(shù)字經(jīng)濟(jì)靠攏的必經(jīng)之路，也就是說，在未來數(shù)字化管理會(huì)在電子商務(wù)企業(yè)起到至關(guān)重要的作用。接下來本文會(huì)針對(duì)戰(zhàn)略分析、員工招聘和人才留用三個(gè)方面應(yīng)用數(shù)字化管理推動(dòng)電商企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，來改善當(dāng)下電子商務(wù)行業(yè)用人難的現(xiàn)狀。

3.1 戰(zhàn)略分析

戰(zhàn)略分析，是人力資源管理理論中最不可或缺的一步。企業(yè)基于未來的戰(zhàn)略部署方案，預(yù)測(cè)可能的人力資源方的相關(guān)需求，可通過戰(zhàn)略分析來滿足這類需求。

戰(zhàn)略分析需要考慮電子商務(wù)時(shí)代給人力資源管理帶來的不可避免的挑戰(zhàn)，評(píng)估公司現(xiàn)有的崗位職責(zé)，考慮目前緊張項(xiàng)目的緊缺人才類型，設(shè)置空缺崗位的薪水要求、員工素質(zhì)要求等。為了提高人力資源管理效率，人才規(guī)劃需要對(duì)企業(yè)人才供需關(guān)系有一個(gè)全面的了解。如今嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)要求我們要隨時(shí)關(guān)注人才市場(chǎng)和公司內(nèi)部人員缺口，以便對(duì)突發(fā)人才流失情況進(jìn)行及時(shí)應(yīng)變，這就要求企業(yè)有強(qiáng)大的處理信息的能力。企業(yè)擁有數(shù)字化管理技術(shù)就可以自己整合人才、公司和勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)據(jù)，不需要外包給數(shù)據(jù)處理中心。既保障了信息安全，又節(jié)約了成本。把這些數(shù)據(jù)和人力資源管理任務(wù)聯(lián)合起來，進(jìn)行大數(shù)據(jù)決策，可以識(shí)別出關(guān)鍵因素，從而對(duì)癥下藥，招聘到與企業(yè)所處階段匹配、文化理念契合、技能滿分的員工。

從統(tǒng)計(jì)報(bào)告中，應(yīng)用數(shù)字化管理信息以后發(fā)現(xiàn)，電商行業(yè)對(duì)傳統(tǒng)運(yùn)營(yíng)人才的需求量越來越少且素質(zhì)要求越來越高，同時(shí)，對(duì)復(fù)合型人才、數(shù)字化管理人才的需求非常強(qiáng)勁，比去年同比增長(zhǎng)百分之十一，表明未來需要在人才來源渠道和人才發(fā)展模式上進(jìn)行升級(jí)。

3.2 員工招聘

《哈佛商業(yè)評(píng)論》曾指出錯(cuò)誤的雇傭決策損失的成本極高，且是造成人才流失的重要原因之一。因此，企業(yè)招聘利用數(shù)字化管理專員搭建好的數(shù)字化辦公軟件、企業(yè)的人員架構(gòu)、上下線信息通道，綜合考量招聘職業(yè)的定位，分析應(yīng)聘者需要達(dá)到的招聘指標(biāo)。此時(shí)，利用數(shù)字化管理技術(shù)升級(jí)人才來源渠道，分析招聘網(wǎng)站、傳統(tǒng)人才市場(chǎng)、第三方公司、企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、高校畢業(yè)生輸送、紙媒數(shù)媒印發(fā)招聘網(wǎng)站等多渠道尋找前期戰(zhàn)略分析階段的目標(biāo)人才，結(jié)合往年的數(shù)據(jù)分析較為高效的招聘優(yōu)秀人才的方式，今年繼續(xù)加大在這方面的宣傳力度。據(jù)悉，招聘網(wǎng)站、第三方合作、企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)占據(jù)了企業(yè)青睞的前三位，尤其是和第三方合作，比2017提高了10%。即使當(dāng)下已經(jīng)能夠在招聘渠道有效的情況下招聘到合適的人選，企業(yè)也不能滿足于傳統(tǒng)僅僅基于簡(jiǎn)歷和面試的人才招聘方法。而是可以選擇數(shù)字化管理專員進(jìn)行數(shù)字化招聘模塊的構(gòu)建，即采用預(yù)測(cè)性分析來走四個(gè)流程，即申請(qǐng)、預(yù)選、面試和選拔階段，使用不同的分析要素來確定進(jìn)入面試的候選人或面試階段或最終選擇階段，這種方式還可以附帶預(yù)測(cè)工作績(jī)效與簡(jiǎn)歷和面試情況的關(guān)系。也就是說，招聘可以利用大數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)模型來預(yù)測(cè)候選人選、選拔的原因以及聘用的最佳時(shí)間等。

就拿谷歌招聘人才來說，他們公司已經(jīng)充分進(jìn)行數(shù)字化管理，運(yùn)用預(yù)測(cè)性分析，取消了打著解決問題名號(hào)的無關(guān)問題，例如“一架飛機(jī)能裝多少個(gè)高爾夫球”。同時(shí)經(jīng)數(shù)據(jù)分析，面試中要求的名校教育背景和平均學(xué)分績(jī)點(diǎn)是毫無價(jià)值的招聘標(biāo)準(zhǔn)。所以，谷歌公司未上過大學(xué)的員工比例逐年增加。其余企業(yè)也可以參考谷歌公司利用預(yù)測(cè)性分析取消某些招聘標(biāo)準(zhǔn)的方法，以準(zhǔn)確、迅速、低成本地獲取具備與企業(yè)所需職業(yè)基本吻合的技能和相似的文化觀的員工。

3.3 人才留任

在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時(shí)代，人才留任問題是大部分人力資源部擔(dān)憂所在。人才的流失等于浪費(fèi)了前期的培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、招聘費(fèi)用、后期的離職補(bǔ)貼等，甚至可能造成士氣低迷，經(jīng)營(yíng)成本激增。

人才留任某種程度上可以使用離職率或者人才流動(dòng)率衡量。想要留住人才必須要有公平的薪酬管理、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，傳統(tǒng)的人才留任策略更側(cè)重于全面加薪，不管貢獻(xiàn)大小，只要有貢獻(xiàn)就可以加同樣額度的薪水，這樣不公平的待遇是造成人才流失率激增的一大重要原因。適應(yīng)了電子商務(wù)市場(chǎng)的公司，已經(jīng)開始運(yùn)用數(shù)字化管理技術(shù)作為工具加深他們對(duì)于留任問題的理解，比如出勤情況、業(yè)務(wù)情況、休假情況等數(shù)據(jù)，鑒別造成留任難的原因，比如薪水、缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，按照嚴(yán)重程度排序，加強(qiáng)對(duì)這些因素的監(jiān)督與管控，針對(duì)性地逐步突破。通過數(shù)據(jù)分析以后，結(jié)果顯而易見，電子商務(wù)企業(yè)留人最關(guān)鍵的要素就是要具有公平公正公開的完備的薪酬激勵(lì)體系，僅是被調(diào)查的電商企業(yè)的員工對(duì)它的關(guān)注度就高達(dá)85%，可想而知，類比到整個(gè)電子商務(wù)行業(yè)的所有員工對(duì)它的關(guān)注度會(huì)有多高。其次，擁有良好的企業(yè)文化的企業(yè)一定程度上會(huì)影響到員工的去留，78%的得票率僅次于良好的薪酬體系。另外，有條有理的培訓(xùn)晉升渠道也擁有75%的員工呼聲，直逼企業(yè)文化的重要度。同時(shí)，能否重點(diǎn)性的解決大多數(shù)員工普遍關(guān)心的問題或者優(yōu)秀人才特別注重的問題也會(huì)左右員工留任與否。以上僅是超過半數(shù)的被調(diào)研企業(yè)的員工重點(diǎn)關(guān)注的電商企業(yè)的政策措施，只要企業(yè)能夠在上述關(guān)鍵領(lǐng)域做到盡善盡美，輔以細(xì)節(jié)完善，電子商務(wù)企業(yè)就能夠在用人方面取得顯著成效。經(jīng)過這些數(shù)字化考量，相信電子商務(wù)行業(yè)可以有效的留人。

例如，德勤公司處理了近幾年海量員工數(shù)據(jù)，系統(tǒng)地分析了員工離職的原因。不難發(fā)現(xiàn)，員工出差次數(shù)的多少會(huì)直接影響到員工的去留，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的能力因素在大型項(xiàng)目員工指揮上的作用顯著。好在德勤運(yùn)用了大數(shù)據(jù)分析方法識(shí)別出來員工離職率高的具體原因，未來集中精力緩解問題就可以一定程度上降低流動(dòng)率。如若上述大數(shù)據(jù)分析識(shí)別出來了可能離職的具體的人和原因，采取措施以后員工依舊堅(jiān)持離職，公司也爭(zhēng)取到了一定時(shí)間提前物色人才替補(bǔ)上將離職員工的崗位。

總的來說，電商數(shù)字經(jīng)濟(jì)化時(shí)代是人才年輕化、瞬息萬變的，其對(duì)人才的應(yīng)變能力、創(chuàng)意能力、學(xué)習(xí)能力有較高的要求。鑒于時(shí)代對(duì)學(xué)習(xí)成長(zhǎng)性的高標(biāo)準(zhǔn)，電子商務(wù)企業(yè)需要利用數(shù)字化管理技術(shù)分析用人難的問題，從戰(zhàn)略分析、招聘和留任的角度提出舒緩當(dāng)前人才壓力的方法。就數(shù)據(jù)來看，電商企業(yè)缺少數(shù)字化管理人員。同時(shí)，招聘已經(jīng)成為常態(tài)，選取優(yōu)質(zhì)的招聘渠道至關(guān)重要，數(shù)據(jù)顯示網(wǎng)絡(luò)招聘、第三方合作和企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)是比較高效的招聘方式。最后，留人難的問題也是造成用人難的原因之一，電商企業(yè)可以利用數(shù)字化管理技術(shù)分析出影響企業(yè)員工留任的因素，從《2018年度中國(guó)電子商務(wù)人才狀況調(diào)查報(bào)告》來看，有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度、完善的培訓(xùn)和晉升機(jī)制以及良好的企業(yè)文化能夠促進(jìn)員工留任。整個(gè)行業(yè)大方向的如此，具體問題具體分析，但是換湯不換藥，所有電子商務(wù)企業(yè)都可以利用數(shù)字化管理技術(shù)分析自己內(nèi)部的用人難問題，給出針對(duì)性的解決措施。

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作者單位： 南京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院。064E0869-A2DB-4845-88C3-185F17DC83C5