趙 航

（南京林業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院 ，江蘇 南京 210037）

在快速變化和激烈競爭的時代，創(chuàng)新是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。企業(yè)創(chuàng)新不僅需要企業(yè)家推動，更需要企業(yè)中的管理者群體帶領(lǐng)員工開展創(chuàng)新。作為組織創(chuàng)新的重要推動力量，管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接影響下屬的工作行為，進而影響組織創(chuàng)新。在領(lǐng)導(dǎo)理論中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一般被分成變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)兩種類型。文獻研究顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者對組織創(chuàng)新具有積極影響，而交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者對于創(chuàng)新的作用則顯得較為復(fù)雜，學(xué)術(shù)觀點尚未形成統(tǒng)一[1]，很多研究都傾向于認(rèn)為“交易型領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新具有一定的抑制作用”[2]。

企業(yè)中管理者群體主要由職業(yè)經(jīng)理人構(gòu)成，他們更關(guān)注實現(xiàn)組織交給他們的各項任務(wù)目標(biāo)，并且嚴(yán)格執(zhí)行組織中的各項制度，通過持續(xù)的制度建設(shè)來提高組織的規(guī)范化程度、降低系統(tǒng)不確定性的影響、提升目標(biāo)實現(xiàn)的可靠性，因此，職業(yè)經(jīng)理人群體更多地符合交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特征。交易型領(lǐng)導(dǎo)注重履行與組織之間建立的契約，傾向于對下屬采用更嚴(yán)密的管控，提升系統(tǒng)的穩(wěn)定性。交易型領(lǐng)導(dǎo)的這些特點都對創(chuàng)新產(chǎn)生負(fù)面的影響，不符合開展創(chuàng)新的要求。那么，這是否意味著，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者就抗拒創(chuàng)新活動呢？如果真是如此，由于企業(yè)中大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人都具有交易型領(lǐng)導(dǎo)的特點，那么，企業(yè)中便很難出現(xiàn)大規(guī)模的創(chuàng)新活動了。但現(xiàn)實中，我們依然能夠看到大量的企業(yè)在開展創(chuàng)新活動，這說明交易型領(lǐng)導(dǎo)仍然能夠推動組織創(chuàng)新?；诖?，又該如何解釋二者間內(nèi)在的矛盾呢？

創(chuàng)新的過程是通過學(xué)習(xí)不斷試錯的過程，是對新知識的獲取、消化、吸收而后應(yīng)用的過程。在這個過程中，不僅需要學(xué)習(xí)，還需要包容失敗，互相信任。交易型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)之間及其與下屬之間均存在信任程度的問題，組織信任使組織成員可以更廣泛地分享知識和經(jīng)驗，促進組織學(xué)習(xí)[3]，同時，在縱向上能夠?qū)崿F(xiàn)更大的授權(quán)，不僅使交易型領(lǐng)導(dǎo)獲得更多的自主權(quán)，而且也有助于交易型領(lǐng)導(dǎo)降低對下屬的管控強度，從而激發(fā)出更多的自主行為[4]，開展更大膽的創(chuàng)新活動。因此，引入組織學(xué)習(xí)和組織信任，有助于解釋交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新間的關(guān)系。對這個問題的回答還有待進一步深入，這不僅有助于豐富創(chuàng)新理論，而且在企業(yè)構(gòu)建創(chuàng)新的組織氛圍、提升組織創(chuàng)新的活躍程度等方面均能提供有益的幫助。

一、研究理論與假設(shè)

（一）交易型領(lǐng)導(dǎo)

交易型領(lǐng)導(dǎo)來自于Burns（1978）對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的分類研究。Burns將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分成交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)，這個分類被學(xué)者們普遍認(rèn)可并廣泛引用。變革型領(lǐng)導(dǎo)鼓勵下屬選擇新的方案解決問題，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)為通過提高領(lǐng)導(dǎo)魅力和感召力，給予下屬個性化的關(guān)懷，激發(fā)下屬的工作積極性和創(chuàng)造性思維，尋求解決問題的方案。交易型領(lǐng)導(dǎo)注重履行與企業(yè)之間的合約義務(wù)[5]，強調(diào)既定目標(biāo)的實現(xiàn)，通過權(quán)變獎勵和例外管理調(diào)整下屬的行為[6]，讓員工明確權(quán)責(zé)，以正確的方式做事，這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格側(cè)重于過程控制，嚴(yán)格防止偏差的出現(xiàn)，對偏差往往采用積極的干預(yù)措施，促使下屬沿著設(shè)定的路徑完成任務(wù)，獲得預(yù)期的績效水平。

（二）組織學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)新的作用

組織學(xué)習(xí)就是通過知識獲取、知識加工和知識傳播等方式，促進組織成員對知識的共同理解和共享，最終形成組織的集體記憶和集體思考。組織通過學(xué)習(xí)在組織內(nèi)部建立統(tǒng)一的心智模式和共同的價值規(guī)范。組織學(xué)習(xí)對組織的認(rèn)知能力和行為模式所發(fā)揮的作用[7]，導(dǎo)致組織對慣例模式的鞏固或更新[8]。March將組織學(xué)習(xí)模式分成利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)，前者是對存量知識進行加工的學(xué)習(xí)模式，例如提高員工對現(xiàn)有工作的熟悉程度、降低工作失誤等。而探索式學(xué)習(xí)則致力于對新知識的搜索與加工，例如采用外部學(xué)習(xí)、技術(shù)合作、技術(shù)交易等，將外部知識與內(nèi)部知識進行整合，進一步更新組織知識體系[9]。

創(chuàng)新是知識和能力創(chuàng)造的過程，無論是產(chǎn)品創(chuàng)新，還是技術(shù)或商業(yè)模式創(chuàng)新，都需要更新當(dāng)前的知識結(jié)構(gòu)并培養(yǎng)新的能力，必須依靠學(xué)習(xí)，由此可見，組織學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)新有顯著的影響[10-11]。組織通過利用式學(xué)習(xí)，掌握復(fù)雜的知識體系[12]，逐步對現(xiàn)有模式進行優(yōu)化，通過持續(xù)的局部改進而獲得漸進式創(chuàng)新。另一方面，探索式學(xué)習(xí)為組織帶來了外部的新知識和新技能，突破對既有知識和技能的依賴，實現(xiàn)突破式創(chuàng)新。

但是，組織學(xué)習(xí)并非必然形成創(chuàng)新，而是取決于學(xué)習(xí)的目的。無論利用式學(xué)習(xí)還是探索式學(xué)習(xí)，如果學(xué)習(xí)的目的在于對既有知識和技能的鞏固而不是優(yōu)化更新，那么，組織學(xué)習(xí)將強化組織對既有路徑的依賴，抑制組織創(chuàng)新。因此，組織學(xué)習(xí)的目標(biāo)越傾向于發(fā)現(xiàn)新機會，獲得新優(yōu)勢，那么它則更有利于創(chuàng)新。反之，則會使組織學(xué)習(xí)更偏向于鞏固優(yōu)勢而不是大規(guī)模創(chuàng)新。

（三）交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一方面影響下屬的學(xué)習(xí)導(dǎo)向和知識選擇，另一方面則會影響組織內(nèi)部知識的整合進程。出于對業(yè)績目標(biāo)的關(guān)注，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者注重數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本的約束，更多地強調(diào)流程與制度的執(zhí)行，要求下屬選擇成熟可靠的工作模式，因此，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更傾向于在既有知識結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，通過利用式學(xué)習(xí)，優(yōu)化工作流程，改善工作環(huán)境，激勵下屬的工作熱情，提高下屬的工作熟練程度，提升工作效率。因此，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者往往通過利用式學(xué)習(xí)對現(xiàn)有組織能力加以強化或優(yōu)化，而避免對組織能力結(jié)構(gòu)產(chǎn)生大規(guī)模的調(diào)整。

組織學(xué)習(xí)的過程是知識在個人、團隊和組織各個層次間流動和累積的過程。因此，組織學(xué)習(xí)除了表現(xiàn)為個體認(rèn)知外，還涉及團隊內(nèi)部知識分享和不同組織層次間的知識傳播并最終轉(zhuǎn)化為制度、工藝流程、產(chǎn)品等經(jīng)營管理模式。相對于變革型領(lǐng)導(dǎo)方式，交易型領(lǐng)導(dǎo)方式的管理者更傾向于通過學(xué)習(xí)，確立相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、制度、流程，并提高員工工作熟練度，使得知識能夠盡快在系統(tǒng)中進行固化，提高系統(tǒng)的穩(wěn)定程度。

（四）組織信任的作用

組織信任體現(xiàn)了被信任方對于信任方的積極預(yù)期，因信任而產(chǎn)生的認(rèn)同感能夠積極地影響個體的感知、態(tài)度和行為[13]，在信任的環(huán)境中，因猜忌而產(chǎn)生的摩擦較小，被信任方常常能夠更積極、主動地開展相應(yīng)的行為。

在縱向?qū)哟紊希鄬τ谧兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)，交易型領(lǐng)導(dǎo)更關(guān)注契約的履行情況，上下級之間的信任程度越高，管理者對下屬在契約履行中的機會主義的顧慮越少，合作關(guān)系越寬松，授權(quán)程度越高[14]。如果授權(quán)程度越高，下屬就能夠獲得更多的學(xué)習(xí)和試錯空間，他們也會更積極地嘗試獲取和應(yīng)用新知識和新方法[15]。從橫向的角度看，員工之間保持更高的信任關(guān)系，有利于降低員工之間的知識和經(jīng)驗保守程度，不用擔(dān)心其他人的能力增長對自身地位與收益的威脅，進而形成良性的競爭關(guān)系，更利于溝通和知識分享，有利于促進知識整合和新點子、新思路的形成，促進組織創(chuàng)新。因此，組織信任對組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。

（五）研究框架與假設(shè)

綜上所述，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格注重與組織之間的契約，一方面體現(xiàn)在戰(zhàn)略目標(biāo)上，另一方面則表現(xiàn)為月度、年度工作目標(biāo)。因此，交易型領(lǐng)導(dǎo)通常要求下屬按既定方案執(zhí)行，對創(chuàng)新所產(chǎn)生的風(fēng)險具有一定的厭惡感，抑制組織創(chuàng)新。但是，管理者通常還需要面對業(yè)績增長的要求，即使對風(fēng)險產(chǎn)生厭惡感，出于與企業(yè)之間契約的要求，也必須尋求一定的創(chuàng)新。而當(dāng)組織提出戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)型要求時，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者則需要進行更具挑戰(zhàn)的創(chuàng)新。

組織創(chuàng)新依賴于組織學(xué)習(xí)，活躍的學(xué)習(xí)為組織內(nèi)部提供了新的知識和信息，也有利于能力的提升與優(yōu)化。受到風(fēng)險偏好的影響和對工作效率的追求，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者更傾向于選擇利用式學(xué)習(xí)。但由于利用式學(xué)習(xí)更多地是對既有知識體系的優(yōu)化，以提高熟練度為導(dǎo)向開展組織學(xué)習(xí)，會強化路徑依賴，客觀上影響創(chuàng)新的活躍程度，甚至于抑制創(chuàng)新，這在成熟型的企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯。只有以優(yōu)化工作方法、工作模式或者優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)為導(dǎo)向的利用式學(xué)習(xí)才能夠帶來組織能力的優(yōu)化并形成創(chuàng)新。無論是突破式創(chuàng)新還是漸進式創(chuàng)新，都存在廣泛的知識分享和試錯的過程，在信任的組織環(huán)境下，縱向間存在更大的授權(quán)，橫向間則存在更廣泛的知識分享，以此來調(diào)節(jié)創(chuàng)新的活躍度。

基于上述分析，本研究的理論框架見圖1。在研究框架的基礎(chǔ)上，文章提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)H1：組織學(xué)習(xí)在交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新間具有中介作用。即在缺乏組織學(xué)習(xí)的情況下，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格抑制組織創(chuàng)新，而在組織學(xué)習(xí)活躍的情況下，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格促進組織創(chuàng)新。

假設(shè)H2：組織信任對交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新具有調(diào)節(jié)作用。

假設(shè)H2a：調(diào)節(jié)交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)。即當(dāng)信任水平較高時，交易型領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)習(xí)存在較大的促進作用，反之，則會減弱。

假設(shè)H2b：調(diào)節(jié)組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新。即在高信任條件下，組織學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)新具有更積極的影響；在低信任條件下，組織學(xué)習(xí)對組織創(chuàng)新的影響減弱。

圖1 研究思路框架

二、實證檢驗

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本次調(diào)研選擇長三角地區(qū)機械、電子、銀行、紡織、餐飲、食品加工、養(yǎng)殖、家具加工等企業(yè)作為調(diào)研范圍，調(diào)研對象為企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人群體，分布于高層、中層和基層三個不同管理層次。調(diào)研采用電子和紙質(zhì)兩種問卷形式，共發(fā)放516份問卷，回收291份，有效問卷257份，有效回收率為49.8%?？紤]到高層管理者相對數(shù)量較少，而基層管理者工作權(quán)限偏低，更側(cè)重于執(zhí)行，因此，樣本中主要為中層管理者，占67%；高層管理者占11%；基層管理者占22%。

（二）變量測量

為確保測量工具的信度和效度，本研究盡量采用現(xiàn)有文獻中被廣泛使用和驗證的研究量表，但在調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，過于復(fù)雜的量表，受訪者在實際填寫中存在不同程度的理解差異。此外，國外文獻中的量表與中國情境也存在差距，尤其是對某些概念邊界的厘定差異，制約了網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)研，因此，為了提高調(diào)研的可行性，以成熟量表為基礎(chǔ)，結(jié)合深度訪談過程中發(fā)現(xiàn)的較為一致的關(guān)鍵概念，對量表進行精簡以便于理解和操作。量表形成之后還進行了預(yù)調(diào)研，對調(diào)研結(jié)果進行探索性因子分析，刪除了量表中因子載荷低于0.6的因子，形成新測量量表，題項均采用5級Likert量表，從1分（完全反對）到5分（完全贊同）。

交易型領(lǐng)導(dǎo)：基于楊慧軍、楊建君（2015）的研究[16]，文章根據(jù)Bass對交易型領(lǐng)導(dǎo)的分解，即權(quán)變性獎勵、積極的例外管理和消極的例外管理，結(jié)合調(diào)研訪談中的語境特點，設(shè)計四個題項來測度交易型領(lǐng)導(dǎo)，分別是：其一，領(lǐng)導(dǎo)明確指示應(yīng)該做的工作并得到下屬承諾；其二，給下屬提供幫助以促使工作目標(biāo)實現(xiàn)；其三，業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)程度是實施獎懲的最核心依據(jù)；其四，盡量規(guī)避違規(guī)行為、工作失誤和偏差。

組織信任：組織信任涉及四個層次，分別是對公司的信任、對直接上級的信任、對同級別同事的信任和對下級的信任。綜合參考雷妮、王雁飛等的測量方法[3][17]，通過訪談與測量對相關(guān)指標(biāo)進行調(diào)整后，選擇四個題項測度組織信任，分別為：一是公司對員工的承諾都能夠?qū)崿F(xiàn)；二是上級對我的想法能夠給予充分的支持和理解；三是與同事之間能夠就工作進行自由無障礙的討論；四是下屬能夠有效地完成任務(wù)而不需要進行嚴(yán)格的監(jiān)督。

組織學(xué)習(xí)：基于 Atuahene-Gima（2005）的研究[18]，文章側(cè)重于分析團隊學(xué)習(xí)特點，結(jié)合深度訪談，設(shè)計三個題項，分別是：第一，注重鞏固當(dāng)前產(chǎn)品與技術(shù)的知識與技能；第二，注重對工作流程、制度和方案的掌握與熟悉；第三，注重獲取對績效提升有益的技術(shù)知識與技能。

組織創(chuàng)新：基于王雁飛、朱瑜（2009）的研究[19]，設(shè)計三個題項測度組織創(chuàng)新，分別是：其一，積極采取措施改進績效提升方案；其二，持續(xù)改善工作流程或方法以提高工作效率；其三，根據(jù)客戶需要更新產(chǎn)品與服務(wù)。

控制變量：企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，組織選擇不同的行為導(dǎo)向：處于導(dǎo)入期、發(fā)展期的時候，必須依靠不斷的學(xué)習(xí)和內(nèi)部創(chuàng)新來實現(xiàn)組織能力的優(yōu)化；而在成熟期由于能力成熟，制度完善，內(nèi)部創(chuàng)新沖動減弱，因此，研究中控制了發(fā)展階段等變量的影響，將發(fā)展階段分成導(dǎo)入期、發(fā)展期和成熟期三個階段，分別對應(yīng)00、01、10三個虛擬變量。對發(fā)展階段的判斷，主要通過結(jié)合企業(yè)規(guī)模和近三年的增長率進行。將高增長率企業(yè)，歸入發(fā)展期；而低增長率的中小企業(yè)，則被歸入導(dǎo)入期；低增長率的大型企業(yè)歸入成熟期。

（三）數(shù)據(jù)分析

1.信度與效度檢驗

采用SPSS19.0對假設(shè)進行檢驗，在進行回歸分析前，首先檢驗量表的信度和效度。分析結(jié)果如表1所示，Cronbach α系數(shù)均大于0.7，具有較好的信度。因子分析顯示，各題項在其相應(yīng)構(gòu)念上的因子載荷均高于0.6，解釋方差百分比大于50%，聚合效度良好，同時，各因子間存在相關(guān)關(guān)系，具備進一步開展回歸的條件。

表1 信度與效度

2.模型驗證分析

組織學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)。采用層級回歸檢驗組織學(xué)習(xí)的中介作用（見表2），為了減小多重共線性，對變量進行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。通過M1～M3檢驗組織學(xué)習(xí)的中介效應(yīng)。M1檢驗了交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)間的關(guān)系，結(jié)果顯示，交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)之間具有正相關(guān)關(guān)系，說明交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者并不抑制組織內(nèi)的學(xué)習(xí)，相反，交易型領(lǐng)導(dǎo)仍然在一定程度上倡導(dǎo)組織學(xué)習(xí)。進一步，M2和M3檢驗組織學(xué)習(xí)在交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新之間是否存在中介效應(yīng)。結(jié)果顯示，交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新間存在弱正向關(guān)系，引入組織學(xué)習(xí)之后，交易型領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)新促進作用的顯著性降低了，但模型的解釋力提高，同時，組織學(xué)習(xí)的顯著性較高且回歸系數(shù)較大，說明組織學(xué)習(xí)中介了交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新間的關(guān)系，假設(shè)H1得到驗證。

表2 中介效應(yīng)的回歸結(jié)果

組織信任的調(diào)節(jié)效應(yīng)。M4和M5檢驗組織信任對交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織學(xué)習(xí)間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，M6和M7則檢驗組織信任對組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果顯示，在分別引入調(diào)節(jié)項，即組織信任與組織學(xué)習(xí)的交互項和組織信任與交易型領(lǐng)導(dǎo)的交互項之后，模型的解釋力得到提升，驗證了假設(shè)H2a和H2b。組織信任關(guān)系能夠促進交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的組織學(xué)習(xí)，同時，對組織學(xué)習(xí)與組織創(chuàng)新間的關(guān)系也具有促進作用。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸結(jié)果

三、討論

交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者是企業(yè)中的重要群體，分布于企業(yè)的各個層次。由于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者更注重與企業(yè)間的契約關(guān)系，因此，它也是企業(yè)能夠不斷實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的中堅力量。但是，由于創(chuàng)新要求改變和突破現(xiàn)狀，而交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者更注重企業(yè)中的制度規(guī)范，更傾向于維持現(xiàn)狀，減少因動蕩而導(dǎo)致的效率損失。交易型領(lǐng)導(dǎo)同樣要求員工開展學(xué)習(xí)，但學(xué)習(xí)的目的不一定是為了創(chuàng)新，而是為了提高熟練程度。但是，當(dāng)企業(yè)需要進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時，或者企業(yè)對交易型領(lǐng)導(dǎo)提出了持續(xù)增長的要求時，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者同樣會做出創(chuàng)新的選擇，依靠創(chuàng)新突破發(fā)展瓶頸，即便如此，交易型領(lǐng)導(dǎo)更多地強調(diào)在既定目標(biāo)實現(xiàn)的前提下實施創(chuàng)新行為，側(cè)重于短期而非長期創(chuàng)新力的塑造[20]。例如對現(xiàn)有工藝流程的優(yōu)化、基于成熟技術(shù)的新產(chǎn)品研發(fā)或者新的市場開發(fā)等能夠產(chǎn)生短期績效提升的創(chuàng)新活動，而非戰(zhàn)略方向的調(diào)整、文化變革、高風(fēng)險的創(chuàng)新性技術(shù)研發(fā)及使用等不確定性較高的創(chuàng)新活動[16]。上述情況使得交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新間的關(guān)系變得復(fù)雜，由于交易型領(lǐng)導(dǎo)按組織要求執(zhí)行，因此，企業(yè)是否對交易型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出創(chuàng)新要約就成為交易型領(lǐng)導(dǎo)是否決定開展創(chuàng)新的重要前提條件，在不同的前提下，可以進一步討論交易型領(lǐng)導(dǎo)與組織創(chuàng)新間的關(guān)系。

（一）交易型領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)新的抑制

當(dāng)組織沒有明確要求交易型領(lǐng)導(dǎo)開展創(chuàng)新時，交易型領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)新具有抑制作用。在組織缺乏創(chuàng)新需求的情況下，組織中的學(xué)習(xí)氣氛相對較弱，在缺少組織學(xué)習(xí)中介作用的條件下，無論組織內(nèi)部是否存在信任，都很難形成創(chuàng)新。即使組織中營造了活躍的學(xué)習(xí)氣氛，但是，在缺乏創(chuàng)新要求的情況下，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者通常利用組織學(xué)習(xí)來強化現(xiàn)狀，并提高系統(tǒng)穩(wěn)定性，例如開展制度和流程學(xué)習(xí)，提高員工遵守制度和工作流程的自覺性，或者通過學(xué)習(xí)提高員工工作的熟練程度，提升工作效率。這種類型的學(xué)習(xí)通常會強化組織的路徑依賴，抑制組織創(chuàng)新。信任的調(diào)節(jié)作用僅僅有利于提高學(xué)習(xí)的效果，但并不會改變學(xué)習(xí)目的，也不會有效地激發(fā)創(chuàng)新。

（二）交易型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新方式的選擇

當(dāng)交易型領(lǐng)導(dǎo)感受到組織的創(chuàng)新要求時，會做出相應(yīng)的響應(yīng)，這種響應(yīng)首先表現(xiàn)為推動創(chuàng)新型學(xué)習(xí)，而不是以現(xiàn)狀強化為目的的學(xué)習(xí)。而信任程度則通過調(diào)節(jié)作用影響學(xué)習(xí)的活躍程度并且左右交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者對創(chuàng)新方式的選擇。

當(dāng)信任程度較低時，這種組織氛圍會影響知識的分享，降低學(xué)習(xí)的活躍度。而交易型領(lǐng)導(dǎo)出于減少風(fēng)險的考慮，更傾向于開展利用式學(xué)習(xí)，形成漸進式創(chuàng)新。尤其對于成熟型企業(yè)，組織能力較為成熟可靠，交易型領(lǐng)導(dǎo)更多地利用現(xiàn)有能力開展改良性的創(chuàng)新，例如在面對技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新時，他們更多選擇產(chǎn)品創(chuàng)新而非技術(shù)創(chuàng)新[16]；相對于技術(shù)創(chuàng)新，產(chǎn)品創(chuàng)新對業(yè)績的影響相對較小且可控。從實證的結(jié)果看，發(fā)展階段與組織創(chuàng)新之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，盡管不顯著，但也在一定程度上說明越成熟的企業(yè)，大規(guī)模突破性創(chuàng)新的動力愈加不足。

但是，如果組織中的信任程度較高，組織學(xué)習(xí)的活躍度得到提升，組織中對創(chuàng)新失敗的包容性較高，形成更寬松的創(chuàng)新環(huán)境，有利于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者提高探索式學(xué)習(xí)的程度，鼓勵外部溝通與合作，開展更大膽的創(chuàng)新活動，不僅僅局限于漸進式創(chuàng)新，而在于推動突破式創(chuàng)新的實現(xiàn)。

四、結(jié)論

交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者與組織創(chuàng)新間的關(guān)系受到組織學(xué)習(xí)的中介作用和組織信任的調(diào)節(jié)作用的影響。在缺少組織學(xué)習(xí)的情況下，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者傾向于嚴(yán)格的過程控制，按部就班地進行工作安排，抑制組織創(chuàng)新。隨著組織學(xué)習(xí)活躍度的提升，新知識、新技術(shù)的導(dǎo)入引發(fā)認(rèn)知的改變，帶來組織能力的變化，有利于組織創(chuàng)新。在創(chuàng)新的過程中，信任對創(chuàng)新方式的選擇和創(chuàng)新的活躍程度具有調(diào)節(jié)作用。信任提高了組織內(nèi)部的授權(quán)度和對失敗的包容度，同時，信任也有利于組織內(nèi)部更廣泛的知識與經(jīng)驗分享，因而在信任程度高的組織中，探索式學(xué)習(xí)的程度逐漸加深，更有利于組織形成突破式創(chuàng)新，反之，則會產(chǎn)生更多的漸進式創(chuàng)新。