劉麗媛 李 童 張 穎

護(hù)理績效管理是醫(yī)院管理水平和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的核心內(nèi)容，其本質(zhì)是組織利用特定的工具和方法對護(hù)士的工作效果進(jìn)行考評[1]。為更好地貫徹落實《護(hù)士條例》，根據(jù)《江蘇省實施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》，結(jié)合醫(yī)改指標(biāo)，建立科學(xué)的績效考核和分配體系，我院根據(jù)實際情況于2017年將PDCA應(yīng)用于護(hù)士績效管理，取得良好成效，現(xiàn)報道如下。

1 現(xiàn)狀分析

1)2017年全院護(hù)理人員382人，護(hù)士136人，占35.60%；護(hù)師174人，占45.55%；主管護(hù)師58人，占15.18%；副主任護(hù)師13人，占3.40%；主任護(hù)師1人，學(xué)歷均為大專以上水平，人才隊伍建設(shè)成為急待解決問題。2)護(hù)理人員績效分配由醫(yī)院成本核算績效，按職稱系數(shù)分配，分配方式單一。不能體現(xiàn)崗位工作量、護(hù)理難度、風(fēng)險系數(shù)。護(hù)理人員積極性不高，勞動價值得不到體現(xiàn)。3)年輕護(hù)士是護(hù)理隊伍主力軍，人力資源不足，正值孕產(chǎn)高峰期，護(hù)士夜班工作壓力大，夜班費為大夜35元、小夜25元，導(dǎo)致護(hù)理人員調(diào)離臨床現(xiàn)象嚴(yán)重。

2 原因分析

護(hù)理人員收入分配單純?nèi)Q于所在科室的收支，未體現(xiàn)實際工作崗位風(fēng)險、技術(shù)難度、工作量、醫(yī)改指標(biāo)等要求，護(hù)理績效分配以職稱為主，忽視崗位績效重要性，收入和勞動付出不成比例，護(hù)士薪酬沒有向夜班護(hù)士傾斜，薪酬沒有體現(xiàn)崗位的差別。

3 目標(biāo)計劃

1)落實護(hù)士崗位管理，人崗相宜。2)制定不同崗位護(hù)士績效分配方案，讓護(hù)士勞動價值得到體現(xiàn)，提高護(hù)理人員待遇及工作積極性。3)采取多元化績效考核，體現(xiàn)績效分配多重性。

4 制定整改方案

醫(yī)院認(rèn)真落實醫(yī)改政策，科學(xué)調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，建立總會計師制度，規(guī)范醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運行，加強(qiáng)成本控制，護(hù)理部與稽核科每月對科室績效評估，每半年對全院績效分配進(jìn)行調(diào)研，調(diào)整績效分配方案；把護(hù)理人員績效調(diào)整為基礎(chǔ)績效加中醫(yī)核心指標(biāo)、專項績效、重點科室工作量績效，按省“十三五”規(guī)劃要求，根據(jù)醫(yī)院方針政策全面實施護(hù)士崗位管理，全面推行護(hù)士績效分配改革。

4.1 落實護(hù)士崗位管理 1)確定護(hù)理單元系數(shù)，根據(jù)A、B、C類病房[2]、護(hù)理人員工作強(qiáng)度和技術(shù)難度作為主指標(biāo)，確定科室類別和系數(shù)。見表1。2)分設(shè)不同護(hù)理崗位，確定不同層級護(hù)士系數(shù)，分設(shè)不同護(hù)理崗位，實施護(hù)理人員分類分級管理，參照《江蘇省實施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》建立護(hù)士晉級制度和晉級標(biāo)準(zhǔn)，臨床護(hù)士分為N1、N2、N3、N44個級別,制定不同層級護(hù)士崗位說明書，根據(jù)臨床護(hù)士崗位勝任力嚴(yán)格選拔總責(zé)護(hù)士、護(hù)理組長，同時推出照顧性崗位[3]，合理安排在職孕產(chǎn)婦護(hù)士在導(dǎo)醫(yī)臺負(fù)責(zé)導(dǎo)醫(yī)分診工作，體現(xiàn)人性化管理，緩解部分護(hù)理人員工作壓力。

表1 科室種類和系數(shù)

4.2 制定護(hù)理人員績效分配原則 根據(jù)江蘇省“十三五”護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求結(jié)合我院實際工作情況，通過科學(xué)設(shè)置護(hù)理崗位，合理配置護(hù)理人力、開展科學(xué)績效考核，薪酬分配向臨床一線傾斜等措施，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬[4]，制定以下績效分配原則：1)績效分配向工作量大、護(hù)理風(fēng)險大、技術(shù)難度高、輪值夜班多的一線護(hù)理崗位傾斜[4]；2)績效分配與中醫(yī)核心指標(biāo)掛鉤；3)績效分配體現(xiàn)重點科室工作量;4)績效分配體現(xiàn)科室成本核算。護(hù)士績效工資=崗位績效+夜班費+中醫(yī)核心指標(biāo)+成本核算績效+重點科室績效。

4.3 具體分配方案 各護(hù)理單元在護(hù)理部分配方案下，基礎(chǔ)績效進(jìn)行二次分配。具體構(gòu)成：職稱績效(50%)、崗位績效(40%)、考核績效(10%)。

4.3.1 確定職稱績效(50%)的構(gòu)成 副主任護(hù)師系數(shù)1.2，根據(jù)年限上下浮動0.05～0.1；主管護(hù)師系數(shù)為1.0，護(hù)師系數(shù)為0.8，根據(jù)年限上下浮動0.05；護(hù)士系數(shù)為0.6，根據(jù)年限上下浮動0.03。

4.3.2 確定崗位績效(40%)的構(gòu)成 護(hù)士長系數(shù)為1.2，總責(zé)任護(hù)士系數(shù)為1.0，護(hù)理組長系數(shù)為0.9，責(zé)任護(hù)士和辦公室護(hù)士系數(shù)為0.8，早晚班護(hù)士系數(shù)為0.8，晚夜班按照年限上下浮動0.1。

4.3.3 指標(biāo)考核績效 1)護(hù)理工作量大、面廣，院領(lǐng)導(dǎo)高度重視護(hù)理人員待遇，多次調(diào)研護(hù)理人員收入結(jié)構(gòu)，績效分配向臨床一線夜班護(hù)士崗位傾斜，根據(jù)護(hù)理部提供 護(hù)理人員崗位績效分析報告院領(lǐng)導(dǎo)兩次提高夜班費標(biāo)準(zhǔn)，將護(hù)理人員夜班費調(diào)整為大夜90元，小夜60元。2)為了充分體現(xiàn)中醫(yī)特色，全面繼承發(fā)揚中醫(yī)藥理論、技術(shù)、方法。堅持在治未病中發(fā)揮主導(dǎo)作用，在重大疾病治療中發(fā)揮協(xié)同作用，在疾病康復(fù)中發(fā)揮核心作用[5]，醫(yī)院出臺“發(fā)揮中醫(yī)特色，提高臨床療效持續(xù)改進(jìn)”文件精神，各科室積極推廣中醫(yī)適宜技術(shù)在臨床應(yīng)用，《中醫(yī)護(hù)理方案》、適宜技術(shù)作為核心指標(biāo)納入績效管理，各科室開展中醫(yī)臨床路徑，中醫(yī)適宜技術(shù)種類由信息系統(tǒng)統(tǒng)計核算，中醫(yī)適宜技術(shù)根據(jù)工作量納入護(hù)理人員績效獎勵。3)由于重點科室特殊性，夜班連班護(hù)理工作量大、風(fēng)險高壓力大，收入不穩(wěn)定，護(hù)理部評估上報院領(lǐng)導(dǎo)對ICU、急診室、產(chǎn)科、CCU、氣管專區(qū)護(hù)士等重點科室給予特殊績效。加強(qiáng)重點科室建設(shè)，急診重癥病房改造、開通急診綠色通道，調(diào)整產(chǎn)科經(jīng)濟(jì)運行結(jié)構(gòu)，ICU采取獨立核算。醫(yī)院根據(jù)工作量制定單項績效，由護(hù)理部進(jìn)行考核，每月匯總，每季度評估調(diào)整。見表2。4)績效分配體現(xiàn)科室成本核效，為了加強(qiáng)院科兩級管理，調(diào)動科室積極性、能動性，將科主任基金調(diào)整為辦公經(jīng)費、中醫(yī)核心指標(biāo)、中醫(yī)辨證施護(hù)、辦公用品結(jié)余由護(hù)士長分配。5)專項獎勵績效。加強(qiáng)健康促進(jìn)，到醫(yī)院住院的每一位病人和家屬至少接受一次健康知識講座，看好病同時學(xué)到養(yǎng)生保健知識，健康“一堂課”績效納入個人績效。6)醫(yī)院高度重視護(hù)理文化建設(shè)和人文關(guān)懷，提高優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)內(nèi)涵，調(diào)動一線護(hù)士工作熱情與積極性，舉辦護(hù)理創(chuàng)新成果展示、十佳護(hù)士評選、心肺復(fù)蘇急救技能競賽、PDCA循環(huán)、QCC質(zhì)量管理等評選活動，推開分層級評先評優(yōu)，讓各層級護(hù)士均有機(jī)會獲得獎勵，年內(nèi)共發(fā)放獎勵績效50余萬元，體現(xiàn)對護(hù)理職業(yè)的尊重。

表2 重點科室單項績效

5 結(jié)果

2017年醫(yī)院陸續(xù)出臺績效改革政策，從護(hù)理風(fēng)險、護(hù)理工作量、技術(shù)難度、核心指標(biāo)等方面對神經(jīng)外科、ICU、CCU、急診室、產(chǎn)科、手術(shù)室等特殊高風(fēng)險科室給予傾斜政策，優(yōu)化特殊高風(fēng)險科室護(hù)士崗位績效管理，特殊高風(fēng)險科室績效發(fā)放增加71.1萬元，增幅160%。特殊高風(fēng)險科室調(diào)崗離職率由6%降至1%。

調(diào)整后護(hù)理組夜班費每年共計增加103.77萬元，平均每月增加40645元，增幅275%，夜班崗位的付出與回報成正比。全年增加發(fā)放核心指標(biāo)績效136.4萬元，增幅239%。2017年護(hù)理人員績效在原來單純?nèi)Q于所在科室核算方式分配的基礎(chǔ)上人均月增1200元。

6 討論

在護(hù)理崗位績效管理中，通過持續(xù)運用PDCA循環(huán)管理工具，將護(hù)理績效分配由原來的單一按科室核算方式，調(diào)整為按職稱、崗位、夜班、核心指標(biāo)多元化分配方式，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、崗動薪動的分配機(jī)制，提高了護(hù)理人員工作積極性和職業(yè)榮譽感，進(jìn)一步挖掘優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)空間，通過績效考核體現(xiàn)護(hù)士勞動價值，護(hù)士滿意度提升30%，PDCA循環(huán)管理辦法在護(hù)理崗位績效管理中的應(yīng)用值得推廣。

護(hù)理是衛(wèi)生保健系統(tǒng)的重要組成部分，隨著醫(yī)院流程改造，實現(xiàn)分層分區(qū)診療，體驗患者就醫(yī)感受，優(yōu)化就醫(yī)環(huán)境，門診及住院病人數(shù)量逐年上升，患者對護(hù)理服務(wù)需求越來越高，護(hù)理工作受到患者和社會尊重，護(hù)理管理者運用科學(xué)的工具合理評價護(hù)理人員績效，完善績效評價體系，利用信息系統(tǒng)，建立系統(tǒng)、科學(xué)、客觀、可操作的護(hù)理人員績效評價體系是醫(yī)療體制改革、護(hù)理發(fā)展的需要[6]，激發(fā)其積極性和潛能，提升滿意度和護(hù)理質(zhì)量。

醫(yī)院從床位使用率、教學(xué)、生活護(hù)理等方面對特殊科室給予傾斜政策，穩(wěn)定特殊科室護(hù)士崗位依從性，在控制大盤收入基礎(chǔ)上做局部調(diào)整，充分尊重護(hù)理部在護(hù)理人員績效調(diào)整工作中意見和建議，協(xié)調(diào)護(hù)理工作可持續(xù)發(fā)展。