黃再勝

（國防大學 政治學院，上海 200433）

一、 引 言

隨著大數(shù)據(jù)、云計算和人工智能的深度融合發(fā)展，平臺經(jīng)濟的興起催生出形態(tài)各異的網(wǎng)絡平臺勞動（online platform labor），日漸成為數(shù)字化時代就業(yè)方式和勞動組織最引人注目的新變化。實踐中，不同網(wǎng)絡平臺勞動的工作內(nèi)容和工作方式迥異，從而又被冠以“云勞動”（cloud work）、“眾包”（crowdwork）、“網(wǎng)約零工”（gig work）、“工作優(yōu)步化”（Uberization）等不同稱謂。近年來，來自勞動經(jīng)濟學、傳播政治經(jīng)濟學、社會學和計算機科學等不同領域的學者對網(wǎng)絡平臺勞動的新特征、勞動關系管理新挑戰(zhàn)及治理路徑展開了諸多探索性研究，初步形成了對數(shù)字化時代勞動形態(tài)新形式、新特點的規(guī)律性認識。

就我國而言，隨著數(shù)字經(jīng)濟的快速發(fā)展，網(wǎng)絡平臺勞動已經(jīng)成為人們自主擇業(yè)的重要選擇。甚至有機構預測，“平臺+個人”的“平臺式就業(yè)”，將成為未來社會基本的就業(yè)景觀，到2036年中國可能有多達4億人屬于零工經(jīng)濟的自由職業(yè)者（阿里研究院，2017）。因此，深化對數(shù)字化時代網(wǎng)絡平臺勞動的研究，對于促進當下中國勞動型平臺企業(yè)的和諧勞動關系構建也不無實踐啟迪。

通過文獻梳理可以發(fā)現(xiàn)，目前針對網(wǎng)絡平臺勞動的研究進路大體如圖1所示。本文的研究貢獻主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，基于國內(nèi)外網(wǎng)絡平臺勞動的豐富實踐，對形態(tài)各異的網(wǎng)絡平臺勞動圖景進行了描繪和分類；在此基礎上，總結和提煉出網(wǎng)絡平臺勞動典型的合約特征。其次，基于雙邊市場理論視角，指出了網(wǎng)絡平臺勞動關系管理面臨的新問題、新挑戰(zhàn)及可行的治理路徑，從而為促進勞動型平臺經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展提供了必要的實踐基礎和政策啟示。最后，進一步從厘清網(wǎng)絡平臺勞動的工作關系、揭示網(wǎng)絡平臺勞動管理的基本規(guī)律、識別影響勞動型平臺經(jīng)濟運行效率的情境因素等方面融合未來研究框架，從而拓展了網(wǎng)絡平臺勞動研究的領域和視角。

圖1 網(wǎng)絡平臺勞動的理論分析框架

二、 網(wǎng)絡平臺勞動的具化形態(tài)與合約特征

自20世紀70年代末起，在新自由主義思潮的助推下，以跨國公司為首的發(fā)達國家企業(yè)以勞動外包、彈性用工等“制度創(chuàng)新”，來規(guī)避監(jiān)管規(guī)制、降低用工成本，促進了短工、臨時工、自由職業(yè)等非正規(guī)就業(yè)的興起并延續(xù)至今（Friedman，2014；World Bank，2018）。進入數(shù)字化時代，勞動型平臺經(jīng)濟的興起，不僅進一步加劇了這一用工趨勢，而且造就了與以往非正規(guī)就業(yè)迥異的勞動合約安排新特征。

（一）網(wǎng)絡平臺勞動的具化形態(tài)

伴隨著人類生產(chǎn)生活的信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化，泛在、無疆域的數(shù)字虛擬空間成為資本積累的新場域（黃再勝，2017）。從本質上看，網(wǎng)絡平臺勞動就是以信息網(wǎng)絡技術為基礎，以網(wǎng)絡平臺為載體，以基于數(shù)據(jù)驅動的算法管理為手段，實現(xiàn)服務按需高效精準匹配和勞動過程智能化管理的一種勞動新形態(tài)。粗略地看，網(wǎng)絡平臺勞動既包括發(fā)生于云平臺中的在線勞動，即“云勞動”；也包括基于App實現(xiàn)人單匹配的線下勞動，即“網(wǎng)約零工”。如圖2所示，根據(jù)勞動供給地域性和勞動技能專業(yè)化程度兩個維度，網(wǎng)絡平臺勞動可以進一步細分為四個子類別（Drahokoupil和Fabo，2016；Schmidt，2017；ILO，2018）。

圖2 網(wǎng)絡平臺勞動的分類

一是以MTurk（Amazon Mechanical Turk）、Clickworker和CrowdFlower為代表的網(wǎng)絡眾包微勞動，通常從事的是簡單、重復但人工智能還難以處理的數(shù)字化任務（human intelligence tasks），因而世界各地的網(wǎng)絡大眾均可參與其中（Iran，2015；Hettinger，2017）；二是注冊于Upwork、Guru、任務中國（TaskCN）和豬八戒網(wǎng)等服務眾包平臺的自由職業(yè)者，這類勞動供給不受地域限制，但主要針對擁有特殊技能的目標人群（又被稱為“威客”）；三是以TakeLessons、好大夫在線、在行等為代表的網(wǎng)約勞動，這類勞動供給受到地域限制，并因一定的勞動技能要求而針對特定目標人群；四是以Uber、TaskRabbit、滴滴出行和閃送等為代表的網(wǎng)約零工，通常在給定地域內(nèi)提供日常家政服務，但因專業(yè)性技能要求低而幾無注冊門檻。此外，還有類似于99designs、InnoCentive等的眾競平臺（contest-based platform），主要針對創(chuàng)客人群。

在網(wǎng)絡平臺勞動中，以MTurk為代表的眾包微勞動因其交易匿名性和即時性、勞動供給規(guī)?；凸ぷ鬟^程“去技能化”，通常導致勞動者之間的“逐底競爭”（race to bottom）和勞動者議價能力的極度弱化。進而，相比于網(wǎng)約零工、威客和創(chuàng)客，眾包微勞動在工作性質和勞動過程管理等方面的“革新”最為典型，因而備受理論界和實務界關注（Martin等，2016；ILO，2018）。ILO（2018）根據(jù)具體勞動內(nèi)容，將網(wǎng)絡眾包微勞動進一步細分為九大類別，如表1所示。

表1 按勞動內(nèi)容區(qū)分的網(wǎng)絡眾包微勞動類別

（二）網(wǎng)絡平臺勞動的合約特征

盡管不同類型的網(wǎng)絡平臺勞動在工作關系、勞動內(nèi)容和勞動過程管理方面有所不同，但相比于傳統(tǒng)工業(yè)組織中的雇傭勞動，它們大體呈現(xiàn)如下共同特征：

1. 勞動市場關系雙邊化

網(wǎng)絡平臺勞動市場是一種典型的雙邊市場，涉及網(wǎng)絡平臺、勞動者和用工方（Martin等，2016；Schmidt，2017）。如圖3所示，在勞動型平臺經(jīng)濟實踐中，盛行于傳統(tǒng)雇傭勞動制的合約邏輯漸行漸遠，利益相關方的角色定位也不再是涇渭分明、不言而喻的。

圖3 網(wǎng)絡平臺勞動市場關系雙邊化

首先，網(wǎng)絡平臺通常將自身描述成“網(wǎng)絡”或“市場”，其作用僅限于提供交易服務（圭多?斯莫爾托，2018）；但現(xiàn)實中，提供按需服務的網(wǎng)絡平臺卻不同程度地實施勞動過程管理。其次，網(wǎng)絡平臺勞動者“接包方”“獨立合同工”的市場指認，直接導致其“雇員”身份被虛化和勞動權益被稀釋。譬如，Uber稱其注冊司機為獨立合同工，“京東到家”將其接單送貨的人員稱為“眾包兼職人員”等。再者，在“human as a service”的商業(yè)模式創(chuàng)新助推下，用工方“輕裝上陣”，大多以彈性用工之名將雇主責任推脫得一干二凈。更有甚者，為迎合資本市場對“高科技企業(yè)”的追捧，在平臺網(wǎng)絡架構設計中，眾包微勞動被刻意“美化”成只是機器代碼的一個片斷而已（Irani，2015）。于是，在按需服務的雙邊博弈中，鮮活的人際關系被冷冰冰的人機交互所遮蔽。

2. 勞動合約安排“去互惠化”（de-mutuality）

在傳統(tǒng)的雇傭勞動制下，雇主為員工提供長期的勞動權益保障與就業(yè)風險分擔，以換回對其勞動過程的長期控制，并借以培育員工的忠誠和組織歸屬感，降低其道德風險（Friedman，2014）。進入數(shù)字化時代，網(wǎng)絡平臺勞動的雙邊市場邏輯對勞動力資源配置的合約模式和制度安排產(chǎn)生了根本性沖擊。其結果是，在勞動型平臺經(jīng)濟中，基本契約安排只關注勞動成果交割，而無問“員工”忠誠與組織歸屬（Dunn，2017）。

這集中體現(xiàn)在，網(wǎng)絡平臺勞動短工化、項目化的市場實踐因利益相關方風險分擔的制度性弱化而不斷走向“去互惠化”。即一方面，從用工雙方的關系看，隨著工作內(nèi)容的模塊化、顆?；腿鼍盎˙ucher和Fieseler，2017），勞動任務商品化（commodification of labor）大行其道（Irani，2015；De Stefano，2016），以往長期化的雇傭合同被勞務合同所取代。在平臺算法的助力下，勞動供給規(guī)?；磫胃冻辏╬ay as you go），不再因交易成本過高而遙不可及（Drahokoupil和Fabo，2016）。用工方在“陌生人交易”中以“發(fā)包方”“合作者”的面目出場，以極低的招募成本獲得即插即用型“U盤”勞動者。另一方面，從勞動者與網(wǎng)絡平臺的關系看，網(wǎng)絡平臺借助所謂商業(yè)模式創(chuàng)新的戰(zhàn)略營銷，通過用戶協(xié)議安排和平臺操作界面設計，刻意與勞動者保持一定的“市場距離”。譬如，相比于標準勞動關系，Uber與駕駛員簽訂“合作協(xié)議”、e代駕與代駕司機簽訂“信息服務協(xié)議”等（孟現(xiàn)玉，2018）。而本處于弱勢談判地位的眾多勞動者卻在“工作優(yōu)步化”中，以工作收入不穩(wěn)定為代價，換回大多名實不符的“靈活就業(yè)”和“工作自主”（De Stefano，2016；Drahokoupil和Piasna，2017）。

3. 勞動過程管理算法化（algorithmic management）

進入數(shù)字化時代，伴隨著勞動型平臺經(jīng)濟“陌生人交易”的制度演化，數(shù)據(jù)驅動的算法管理成為勞動過程控制的主要方式（Irani，2015；M?hlmann和Zalmanson，2017；Kuhn和Maleki，2017；ILO，2018）。在高效便捷的算法管理下，網(wǎng)絡平臺憑借數(shù)據(jù)驅動的智能化決策，快速完成人單的精準匹配、勞動過程的瞬時優(yōu)化、勞動定價的動態(tài)調(diào)整以及勞務準入與退出的即時管理。如此一來，在網(wǎng)絡平臺勞動關系管理中，以往面對面的人際交往變得杳無蹤影，取而代之的是即時的、看似“高冷”的人機互動。進一步，雖然原本充斥于企業(yè)組織的公司政治在算法管理中被化于無形；但與此同時，員工心理契約、團隊學習、組織支持等社會化情境因素，在勞動型平臺經(jīng)濟發(fā)展中也難覓蹤跡。

4. 勞動合約激勵數(shù)字聲譽化（digital reputation）

勞動型平臺經(jīng)濟的實踐表明，網(wǎng)絡平臺勞動雙邊博弈的“陌生人”化，導致傳統(tǒng)雇傭勞動制中的顯（隱）性激勵機制要么制度性缺場，要么功能性弱化。首先，傳統(tǒng)雇傭勞動制中盛行的股權激勵、內(nèi)部晉升等長期性激勵機制，因按需服務的短期化、項目化用工特征而無法在網(wǎng)絡平臺勞動中進行制度復制。其次，基于勞動結果的固定報酬給付（懸賞、競價或按單付酬），是網(wǎng)絡平臺勞動市場交割的通常做法。動態(tài)調(diào)價是網(wǎng)絡平臺調(diào)配不同時段和地點按需服務供給的一種手段（Rosenblat和Stark，2016；Shapiro，2018；Chen，2018），而非旨在提升勞務質量的價格激勵。第三，網(wǎng)絡平臺勞動供給的原子化，使得勞動者之間幾無社會化交往，從而導致群體性規(guī)范等非正式激勵機制也無法形成與發(fā)揮功效（Farrell等，2017）。再者，用工方在“協(xié)同創(chuàng)新”中推卸掉對勞動者的風險分擔和資源支持，但同時也弱化了其誠實履約的事前激勵。此外，網(wǎng)絡平臺勞動者集體行動的缺失和政府規(guī)制的滯后和缺位，進一步降低了用工方的違約成本，增加了其損害勞動者權益的道德風險。

實踐中，正是由于維系勞動關系合約激勵的傳統(tǒng)制度安排無法嫁接或內(nèi)生演化，網(wǎng)絡平臺就充分利用Web2.0交互性和算法管理，構建起以用戶打分、顧客評價和勞動者誠信檔案等為基礎的數(shù)據(jù)聲譽機制，來控制道德風險和保護交易環(huán)境，以防止因勞動型平臺經(jīng)濟“檸檬化”而導致市場崩塌（Horton和Golden，2015；Drahokoupil和Fabo，2016；Silberman和Irani，2016；Kuhn和Maleki，2017）。本質上，數(shù)據(jù)聲譽就是一種網(wǎng)絡口碑，是維系網(wǎng)絡平臺勞動市場“陌生人交易”運轉的信任之基。相比于口口相傳的聲望和信譽，網(wǎng)絡平臺勞動市場聲譽的數(shù)字化、載體化和可視化，有效地擺脫了面對面的人際傳播局限而更加容易導致“聲名遠播”。從制度功效看，數(shù)字聲譽機制通過信號顯示和質量甄別（Farrell等，2017；Sch?rpf等，2017），來實現(xiàn)勞動型平臺按需服務的高效精準對接。進一步地，數(shù)字聲譽及其積分變化又直接影響市場主體的發(fā)（承）包資質，從而對用工雙方的履約行為產(chǎn)生規(guī)范約束作用。

三、 網(wǎng)絡平臺勞動發(fā)展面臨的實踐挑戰(zhàn)

進入數(shù)字化時代，勞動型平臺經(jīng)濟的興起和發(fā)展，開辟了勞動力資源市場化配置的新空間，客觀上增加了用工彈性，開辟了新的就業(yè)渠道（Sch?rpf等，2017），但同時在勞動力市場雙邊化的制度實踐中，勞務合同取代雇傭勞動安排，也為勞動關系管理提出了新問題、新挑戰(zhàn)。

（一）網(wǎng)絡平臺的單邊壟斷

雙邊市場的一個典型特征就是存在間接網(wǎng)絡外部性（Rochet和Tirole，2003；Rysman，2009；Evans和Schmalensee，2016）。目前來看，在勞動型平臺經(jīng)濟實踐中，勞動控制權的分解和重構，并沒有實現(xiàn)“去中心化”對等配置；相反，網(wǎng)絡平臺憑借撮合交易的技術、信息和資本優(yōu)勢，不斷內(nèi)部化間接網(wǎng)絡外部性，實際左右著雙邊市場交易的規(guī)則設置和信息發(fā)布，形成了網(wǎng)絡平臺單方?jīng)Q定的市場格局（Martin等，2016）。

首先，一方面，MTurk、Uber等網(wǎng)絡平臺進行“交易中介”的自我市場營銷，竭力消弭風險分擔和權利保障方面的“雇主責任”（Kennedy，2017）；另一方面，這些網(wǎng)絡平臺通過服務協(xié)議和用戶操作界面設計，又不同程度地變相獲取調(diào)配生產(chǎn)的“雇主權威”，在平臺接入、服務定價（價格或價格范圍）、勞動過程管理和用工評價等方面，發(fā)揮著關鍵作用（Berg，2015；Rosenblat和Stark，2016；Kuhn和Maleki，2017）。進一步地，在破解“是雞生蛋還是蛋生雞”難題（Evans，2016）的策略選擇中，勞動型平臺通常對多歸屬（multi-homing）的平臺勞動者實施監(jiān)管套利，以規(guī)避法定福利和勞動保護；但對單歸屬的用工方往往“偏愛有加”，以形成和鞏固排他性關系激勵。同時，網(wǎng)絡平臺通過對勞務信息發(fā)布的精心操控，放大平臺與勞動者之間的信息不對稱，以壓縮勞動者的工作自主空間，實現(xiàn)對其的“軟性控制”（Shapiro，2018）。

其次，網(wǎng)絡平臺勞動者地域分布高度分散，人員異質性強，勞動供給的原子化和匿名化特征明顯。特別是，網(wǎng)絡平臺勞動市場中“搶單”現(xiàn)象常態(tài)化，導致勞動者之間形成事實上的競爭關系（Martin等，2016；Kennedy，2017；Schmidt，2017；Wood等，2018）。網(wǎng)絡平臺勞動供給的上述特征，相當程度上弱化了網(wǎng)絡平臺勞動者的群體身份認同和結社維權意愿，自然使其難以通過集體行動，有效參與網(wǎng)絡平臺勞動市場的協(xié)議創(chuàng)制和規(guī)則制定。

實踐中，網(wǎng)絡平臺注冊服務協(xié)議大多是冗長且充斥技術性用語的附合合同（adhesion contracts），普通勞動者“要么全盤接受，要么退出”。并且，平臺對合同的修改并不或僅臨時通知用戶，還將用戶的繼續(xù)使用視為用戶接受相關修改（圭多?斯莫爾托，2018）。以眾包微勞動MTurk為例，通過網(wǎng)絡平臺交易規(guī)則設置，勞務酬金由用工方報價，勞動者沒有議價權；用工方在占有網(wǎng)絡平臺勞動成果的同時，可以以任何理由拒絕支付（Kingsley等，2015；Aloisi，2016；Silberman和Irani，2016；Kuhn和Maleki，2017）。網(wǎng)絡平臺能夠單方面屏蔽勞動者賬戶，而無需反饋任何理由。面對用工方勞動成果核驗錯誤，甚至“工資偷竊”（wage theft）等用工欺詐行為，勞動者往往投訴無門（Silberman和Irani，2016）。而一旦發(fā)生用戶欺凌現(xiàn)象，即使在像Upwork這樣的勞動型平臺中，勞動者通常也選擇忍氣吞聲，以免因勞動仲裁不利而影響自身的數(shù)字聲譽（D’Cruz和Noronha，2018）。

再者，從勞動型平臺發(fā)展實踐看，用工方作為網(wǎng)絡平臺的“補貼方”，在網(wǎng)絡平臺勞動市場雙邊博弈中實際享有多方面的交易權利。對于“云勞動”而言，處于需求壟斷地位的用工方在接單資質和工作條件設置等方面擁有決定權（Martin等，2016；Aloisi，2016）。并且，在網(wǎng)絡平臺勞動“逐底競爭”的影響下（Schmidt，2017），無論是按單付酬，還是以時薪給付，用工方都實際掌控了服務定價權。對于99designs等眾創(chuàng)平臺，用工方在提交的眾多勞動成果中“優(yōu)中選優(yōu)”，充分享有無邊界的人才紅利，但客觀上又不免有濫用勞動力資源之嫌。

（二）勞動過程算法管理“黑箱化”

實踐表明，算法管理雖然極大地降低了網(wǎng)絡平臺勞動市場的交易成本，但其供需匹配規(guī)則和定價機制具有不透明性（ILO，2018）。并且，在日益激烈的平臺競爭中，為維持自身的核心競爭力，網(wǎng)絡平臺通常對算法功能及其評分標準“秘而不宣”（Lee等，2015），進一步加劇了網(wǎng)絡平臺勞動過程管理的不透明。勞動型平臺算法管理的“黑箱化”，極易引發(fā)基于用戶畫像的“算法偏見”，從而不同程度地影響網(wǎng)絡平臺勞動者的接單機會、交易公平感知和從業(yè)滿意度。

首先，對于勞動結果的核驗，基于數(shù)據(jù)驅動的智能化決策通常采用“多數(shù)法則”，對不同勞動者完成同一任務的結果進行一致性比照，出現(xiàn)頻次占優(yōu)但實際上并不準確甚至錯誤的結果往往被認定為“標準答案”（Irani，2015）。相反，勞動結果質量高的“少數(shù)派”則可能因無法通過審核而勞而無獲。對于飽受“逐底競爭”之苦的網(wǎng)絡平臺勞動者而言，這種“算法偏見”進一步降低了其分配公平感知，并且還可能因影響勞動成果審核通過率，而使其無法進一步獲得接單機會，造成事實上的就業(yè)機會不公平（ILO，2018）。

其次，基于機器深度學習的算法管理，是一個不斷演化迭代的過程。隨著用戶大數(shù)據(jù)的指數(shù)級增長，基于數(shù)據(jù)驅動的算法規(guī)則也持續(xù)優(yōu)化（M?hlmann和Zalmanson，2017）。由此，面對內(nèi)生于算法管理的實踐偏差，不僅網(wǎng)絡平臺勞動者無力應對，平臺自身通常也不置可否。從程序公平感知看，面對冷冰冰、缺乏透明度的智能化決策結果，勞動者通常只能被動接受。

再者，為增強用戶粘性，防止勞務供需雙方的線下交易，網(wǎng)絡平臺刻意通過應用操作界面設計，限制用工雙方的信息交流（D’Cruz和Noronha，2018）。以MTurk平臺為例，勞動者不僅無法基于網(wǎng)絡平臺進行直接交流，其接單后也不能從用工方獲取詳盡的任務信息和積極的業(yè)績反饋。從交互公平看，算法管理大行其道，固化了網(wǎng)絡平臺勞動過程管理的去人際化，不僅導致“員工聲音”的缺場，甚至勞動尊嚴在新的“機器膜拜”中也不斷被侵蝕。

（三）數(shù)字聲譽的激勵扭曲

如前文所述，數(shù)字聲譽在化解網(wǎng)絡平臺勞動市場逆向選擇和道德風險方面，發(fā)揮著不可替代的作用。但勞動型平臺經(jīng)濟的發(fā)展表明，受利益相關方逐利行為的影響，數(shù)字聲譽的功效發(fā)揮也因遭遇諸多實踐障礙而產(chǎn)生激勵扭曲。

首先，從數(shù)字聲譽的形成過程看，相比于傳統(tǒng)的口碑、聲望和名譽，數(shù)字聲譽積分更具主觀性和易變性，因而也更易受到操控（M?hlmann和Zalmanson，2017）。雖然網(wǎng)絡平臺勞動市場不易發(fā)生“刷好評”等聲譽造假行為，但研究發(fā)現(xiàn)，網(wǎng)絡平臺勞動者的網(wǎng)絡口碑卻存在聲譽注水現(xiàn)象（reputation inflation）。即隨著時間的推移，勞動者數(shù)字聲譽積分的均值水平不斷走高（Horton和Golden，2015）。據(jù)統(tǒng)計，在乘客給出的1—5星評價中，95%的Uber司機均為4.5分以上。不言而喻，數(shù)字聲譽名實不符降低了其信號顯示質量，弱化了其“存優(yōu)去劣”的激勵功效。同時，因在性別、地域或種族等方面抱持成見，用戶對平臺勞動服務錯誤地給出差評的現(xiàn)象也時有發(fā)生。這種“顧客偏見”降低了平臺勞動者數(shù)字聲譽，導致其無法接單，甚至喪失注冊資格（deactivation），從而造成事實上的“就業(yè)歧視”（Rosenblat等，2017）。

其次，從數(shù)字聲譽的作用發(fā)揮看，網(wǎng)絡口碑積分的高低，直接關乎勞動者的接單資格和搶單成功概率（Kuhn和Maleki，2017）。譬如，在Uber平臺，在基于乘客反饋的5星評級制下，注冊司機聲譽積分一旦低于4.6，其賬戶就會被暫停甚至被屏蔽除名（Rosenblat等，2017）。相比之下，網(wǎng)絡口碑上佳的勞動者不僅更容易搶單成功，而且有更多機會在更短時間內(nèi)接到報酬相對優(yōu)厚的“好活”（Graham等，2018；Wood等，2018）。對于“新手”而言，網(wǎng)絡平臺勞動供給存在的這種“明星效應”，意味著受數(shù)字聲譽積分低和平臺工作經(jīng)歷單薄的拖累，即使自身能力素質過硬，也通常難以如愿接單。數(shù)字聲譽積分累積形成的事實上的“進入壁壘”（Lin等，2018），一定程度上造就了網(wǎng)絡平臺勞動供給的再中介化現(xiàn)象，即那些“明星”勞動者接單后，再轉包給“新手”，以從中獲取傭金（Graham等，2018）。

再者，從數(shù)字聲譽的資產(chǎn)價值看，網(wǎng)絡口碑是網(wǎng)絡平臺勞動者最重要的數(shù)字資產(chǎn)?，F(xiàn)實中，那些依靠勞動型平臺維持生計的勞動者通常注冊多個平臺，以盡可能多地接單，來對沖按需服務不可預期的影響。但數(shù)字聲譽無法實現(xiàn)跨平臺自由流動（Graham等，2018），這雖然有利于增強平臺用戶粘性，但放大了勞動者的退出成本，加劇了其對注冊平臺的實質性依附（Kuhn和Maleki，2017；Choudary，2018）。另外，數(shù)字聲譽資產(chǎn)缺乏流動性，也使勞動者無法提供最基本的工作經(jīng)歷信息以順利進入傳統(tǒng)行業(yè)就業(yè)（ILO，2018）。

（四）勞動者工作收入的不穩(wěn)定化

相比于傳統(tǒng)雇傭勞動，一方面，網(wǎng)絡平臺勞動不同程度上實現(xiàn)了勞動賦能，增強了就業(yè)靈活和工作自主；另一方面，在“有勞動關系無勞動合同”的制度安排下，原本附著于雇員身份的勞動權益不斷被稀釋，引致和加劇了平臺勞動者工作收入的不穩(wěn)定（Schurz和Attwood-Charles，2017）。網(wǎng)絡平臺勞動者遭遇的“體面勞動赤字”，在發(fā)達國家眾包微勞動中體現(xiàn)尤甚（Aloisi，2016；Wood等，2018）。

首先，在用工模式從“公司+雇員”到“平臺+個人”的組織變革中，平臺勞動者通常被定義成“自雇者”或“獨立合同工”，而非傳統(tǒng)意義上的雇員（ILO，2018）。進而，原本附著于雇員身份的各種法定勞動權益保障，如最低工資保障、就業(yè)安全、退休養(yǎng)老保險等，在勞動者“就（創(chuàng)）業(yè)自主”的市場吹捧中不斷被規(guī)避和“懸空”。平臺勞動者在獲得“自由”的背后，大多陷入“無勞動合同、無社會保險、無勞動保障”的“三無”窘境。尤其當網(wǎng)絡平臺走向壟斷時，平臺勞動者的境遇就更加堪憂。

實證分析發(fā)現(xiàn)，勞動報酬低是網(wǎng)絡平臺勞動者不公平感知的主要致因（Berg，2015）。如表2所示，在MTurk等網(wǎng)絡眾包微勞動中，勞務時薪的平均水平遠低于美國最低工資標準（ILO，2018），以至于這些勞動者就是數(shù)字血汗工廠中的計件工（Aytes，2013）。即使對于那些被公認為“好工作”的高技能型職業(yè)，在勞動型平臺就業(yè)所獲報酬也明顯低于傳統(tǒng)正規(guī)就業(yè)時的薪酬水平（Dunn，2017）。

表2 網(wǎng)絡平臺勞動的時薪水平（以美元計價）

其次，網(wǎng)絡平臺勞動者“雇員”身份的喪失換回的所謂“就業(yè)靈活”“工作自主”，在網(wǎng)絡平臺勞動市場的制度演化中大多名不符實（De Stefano，2016；Drahokoupil和Piasna，2017）。除了算法管理對勞動過程的“軟控制”，網(wǎng)絡平臺勞動的按需服務性質直接造成工作時間零碎不定。為防止錯失搶單機會，勞動者只能無問晝夜與閑暇而時刻保持在線（Aloisi，2016；Huws，2016）。同時，在24/7工作模式下，網(wǎng)絡平臺勞動者通常需要在夜間和周末等非常規(guī)工作時段長期勞作。并且，按需服務發(fā)單節(jié)奏的“時冷時熱”，必然造成勞動者時而拼命趕工，時而“無所事事”。這種“工作自主悖論”（Shevchuk等，2019），自然使網(wǎng)絡平臺勞動者難以兼顧就業(yè)與家庭、工作與生活的平衡，不同程度地加劇了工作焦慮和就業(yè)不安全感（Drahokoupil和Fabo，2016；Sch?rpf等，2017）。此外，勞動者通常難以獲得足夠的接單量而實現(xiàn)“充分就業(yè)”，進一步導致其工作收入不穩(wěn)定。勞動者在搜尋任務信息、參加能力測試、積攢聲譽積分、利用論壇信息甄別客戶等方面花費的時間精力，也得不到任何補償（Berg，2015；ILO，2018）。

再者，在職培訓等人力資本投資，不僅有利于企業(yè)價值創(chuàng)造，也有助于提升個體的就業(yè)競爭力，增加就業(yè)安全。在勞動型平臺運行中，勞動者享受不到組織化的職業(yè)支持，甚至連勞動工具也要自行配備。更為重要的是，雖然網(wǎng)絡平臺勞動消解了時空限制，為那些技能型勞動者創(chuàng)造了無邊界實現(xiàn)人力資本價值的新機會，但從勞動者技能生成看，網(wǎng)絡平臺勞動任務的顆粒化和勞動過程的去場景化（Schmidt，2017），割裂了勞動者個體努力投入和最終勞動成果之間的聯(lián)系，不僅使勞動者難以理解所從事任務的性質和意義（Graham等，2017），也使其無法基于網(wǎng)絡平臺勞動價值鏈來創(chuàng)造性地開展工作，以不斷促進自身的職業(yè)成長和就業(yè)提升。此外，勞動過程的原子化也使得平臺勞動者失去工作場所社會化交往的浸潤，無法在群體學習和同儕扶助中實現(xiàn)自身人力資本的持續(xù)累積。

四、 網(wǎng)絡平臺勞動協(xié)同治理的建構路徑

總體上看，進入數(shù)字化時代，網(wǎng)絡信息技術、大數(shù)據(jù)和人工智能的融合發(fā)展，對勞動性質和用工方式產(chǎn)生了持續(xù)沖擊和深遠影響。僅從技術代碼的兩可性看，勞動型平臺經(jīng)濟的興起，既展現(xiàn)出通過靈活就業(yè)和工作自主邁向更加體面就業(yè)的未來工作圖景（Sundararajan，2016），又時刻顯露出資本實施“數(shù)字奴役”、加劇勞動剝削和勞資對抗的嚴酷現(xiàn)實（Fuchs，2014）。在勞動型平臺經(jīng)濟發(fā)展中，以算法管理為代表的“數(shù)字機器”的出場，究竟能否妥善關照勞動者利益，促進就業(yè)公平和就業(yè)體面，根本取決于網(wǎng)絡平臺勞動治理機制和政策支持體系的完善程度（Graham等，2017）。目前來看，利益相關方共同參與的、去中心化的協(xié)同治理，已經(jīng)成為社會新共識（阿里研究院，2017）

（一）網(wǎng)絡平臺的行業(yè)自律

平臺經(jīng)濟發(fā)展歷程表明，平臺型企業(yè)并不能因“贏者通吃”效應長期盤踞市場而做到高枕無憂。實際上，因顛覆性技術創(chuàng)新、行業(yè)跨界競爭、網(wǎng)絡外部性的可逆轉性和行業(yè)進入成本低等因素的合力作用，平臺型企業(yè)時刻面臨著生存發(fā)展的市場競爭（Evans，2016）。對于勞動型平臺而言，在勞動者多歸屬約束下，濫用市場壟斷權力、無視勞動者權益保護，只能弱化間接網(wǎng)絡外部性而作繭自縛。對于那些提供線下按需服務的零工平臺而言尤其如此（Kuhn和Maleki，2017）。為增強用戶粘性，促進平臺勞動者的體面就業(yè)，網(wǎng)絡平臺需要強化自身的企業(yè)社會責任，以發(fā)布最佳實踐等形式實施行業(yè)自律，通過改善服務協(xié)議內(nèi)容、優(yōu)化用戶操作界面設計，來增強勞動者的知情權、話語權和參與權，不斷促進網(wǎng)絡平臺勞動市場雙邊博弈的公平公正。

首先，為弱化“逐底競爭”對網(wǎng)絡平臺服務定價的拉低影響，可實施精細化勞動供給準入管理，細分平臺勞動市場，促進按需服務供需均衡，以不斷提升勞動者的議價能力。其次，優(yōu)化用戶操作界面設計，完善勞動過程算法管理，規(guī)范和加強用工方聲譽、勞動任務描述等信息發(fā)布，降低勞務搜尋成本，消除各種用工歧視，以提升網(wǎng)絡平臺勞動市場的運行效率和就業(yè)包容性。再者，建立公正高效的勞動支持和勞動爭議裁決機制，力促用工方在薪酬公平、勞動結果核驗、報酬給付和回應勞動者關切等方面更加積極作為，不斷改善網(wǎng)絡平臺勞動者的工作境遇。此外，應加強勞動型平臺間合作，積極探索和建立數(shù)字聲譽資產(chǎn)跨平臺共享機制，以減少勞動者對單個注冊平臺的過度依附（De Stefano，2016）。

（二）網(wǎng)絡平臺勞動者的自組織

從根本上講，網(wǎng)絡平臺勞動治理的關鍵是改善網(wǎng)絡平臺勞動供求的市場勢力格局，促進利益相關方雙邊博弈的公正合理。當務之急，網(wǎng)絡平臺勞動者需要有效地組織起來實施集體行動，以提升議價維權能力，促進勞動權益保護和實現(xiàn)。實踐表明，除了實施法律訴訟維權外，網(wǎng)絡平臺勞動者還可以利用社交媒體自發(fā)組織虛擬社區(qū)、主題論壇，來分享市場信息、傳授工作經(jīng)驗和建立群體歸屬等（Kingsley等，2015）。譬如，注冊于MTurk的平臺勞動者自建了TurkerNation、MTurkGrind等虛擬社區(qū)，同時還積極利用第三方開發(fā)的Turkopticon插件，成功建立起用工方聲譽評價機制，自愿分享相對稀缺的“好活”信息等，改善了眾包微勞動者的工作境遇（Irani和Silberman，2013）。

同時，可考慮組建“網(wǎng)上工會”或借助傳統(tǒng)工會組織的力量，有效發(fā)起維護網(wǎng)絡平臺勞動者權益的集體行動。2015年，德國最大的工會組織IG Metall專門建立了FairCrowdWork.org網(wǎng)站，發(fā)布眾包微勞動者基本權利清單、服務協(xié)議“陷阱”警示、可資利用的工會資源、眾包網(wǎng)絡平臺聲譽排名等信息，為傳統(tǒng)工會組織維護平臺勞動者權益提供了有益經(jīng)驗。但從長遠看，正如Scholz（2016）所言，高舉平臺合作主義大旗，探索和建立勞動者自治的勞動型平臺，是勞動者擺脫資本“數(shù)字奴役”，實現(xiàn)真正的工作自主乃至勞動解放的根本之途。

（三）網(wǎng)絡平臺勞動的政府規(guī)制

一直以來，傳統(tǒng)正規(guī)就業(yè)中的勞動者是世界各國勞動法傾斜保護的主要對象。隨著網(wǎng)絡平臺勞動就業(yè)的興起，世界各國基于工資單的社會保障模式愈益受到挑戰(zhàn)（World Bank，2018）。從根本上講，網(wǎng)絡平臺勞動的發(fā)展在促進彈性用工的同時，不應以損害就業(yè)質量和勞動者權益為代價（Drahokoupil和Piasna，2017）。因此，充分考慮勞動型平臺經(jīng)濟雙邊化市場特征，加大政府規(guī)制創(chuàng)新，改善網(wǎng)絡平臺勞動者工作境遇和權益保障，勢在必行。

從規(guī)制創(chuàng)新看，應結合網(wǎng)絡平臺勞動工作關系的具體性質，建立和完善多層次、差異化的網(wǎng)絡平臺勞動監(jiān)管機制。相關政策制定應兼顧勞動型平臺經(jīng)濟的創(chuàng)新發(fā)展與勞動者權益保護，重點在防止平臺過度壟斷、加強算法審查、促進算法管理透明化、強化數(shù)據(jù)安全和杜絕數(shù)據(jù)濫用、完善數(shù)字聲譽誠信建設和促進平臺勞動者職業(yè)發(fā)展等方面審慎監(jiān)管，不斷促進勞動型平臺經(jīng)濟的可持續(xù)健康發(fā)展。

圖4 平臺勞動者與網(wǎng)絡平臺的工作關系

具體到網(wǎng)絡平臺勞動工作關系的法律認定，從實踐探索看，有兩種可供選擇的規(guī)制路徑。一是摒棄傳統(tǒng)勞動法、就業(yè)法和稅法中“勞動者”“非勞動者”或“自雇者/獨立合同工”“雇員”的二元分法，創(chuàng)設居于其間的第三類勞動者（Todol?-Signes，2017）。進而，如圖4所示，依據(jù)平臺勞動者對注冊平臺的人身依附和管理從屬程度，在結社、集體談判和勞動保障等方面給予適當?shù)膬A斜保護。二是暫且擱置網(wǎng)絡平臺勞動者身份問題，參照丹麥等國的“靈活保障”模式（flexicurity model），以靈活繳費形式構建與勞動關系相脫鉤的便攜式個人社會保障賬戶，以適應數(shù)字化時代按需服務的用工特點和實踐要求。

五、 研究結論與未來展望

（一）本文的研究結論

首先，勞動型平臺經(jīng)濟的興起和發(fā)展，是人類生產(chǎn)生活網(wǎng)絡化、數(shù)字化和智能化的必然產(chǎn)物。總體上，網(wǎng)絡平臺勞動實踐呈現(xiàn)出勞動市場關系雙邊化、勞動合約安排“去互惠化”、勞動過程管理算法化和勞動合約激勵數(shù)字聲譽化等典型特征。其次，網(wǎng)絡平臺勞動市場的發(fā)展，開辟了數(shù)字化時代勞動力資源配置的新空間，不同程度上增強了用工彈性、就業(yè)包容性和靈活性；但同時勞務合同取代雇傭勞動合同的制度演化，也使勞動關系管理遭遇“體面勞動赤字”新挑戰(zhàn)。再者，妥善關照平臺勞動者權益，促進就業(yè)公平和就業(yè)體面，直接關乎勞動型平臺經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。這需要建立和完善平臺自律、勞動者自組織和政府規(guī)制有機銜接的多層次協(xié)同治理體系，以促進網(wǎng)絡平臺勞動市場雙邊博弈的透明合理。

（二）未來研究展望

當下，數(shù)字經(jīng)濟創(chuàng)新發(fā)展方興未艾，勞動型平臺經(jīng)濟的商業(yè)模式正經(jīng)歷持續(xù)演化。緊密追蹤網(wǎng)絡平臺勞動創(chuàng)新實踐，持續(xù)深化網(wǎng)絡平臺勞動特點和規(guī)律研究，必將成為現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學豐富發(fā)展的“重要增長極”?；趯σ延醒芯康幕仡櫤褪崂恚疚奶釤捔司W(wǎng)絡平臺勞動研究領域值得進一步深入探討的重要問題，提出了可供后續(xù)研究參考的分析框架（參見圖5）。

圖5 網(wǎng)絡平臺勞動領域的未來研究框架

第一，網(wǎng)絡平臺勞動的生產(chǎn)關系屬性研究。從研究內(nèi)容的重要性和迫切性看，識別和研判網(wǎng)絡平臺勞動的生產(chǎn)關系性質及其變化趨勢，是相關研究展開的邏輯起點和理論前提。網(wǎng)絡平臺勞動具體形態(tài)不同，勞動者的工作自主性及對注冊平臺的從屬依附程度也有差別。在政治經(jīng)濟學語境下，針對網(wǎng)絡平臺勞動的性質究竟是“勞動賦權”還是“數(shù)字奴役”的理論指認，需要根據(jù)網(wǎng)絡平臺勞動的實際形態(tài)進行具體分析。譬如，在資本邏輯主導下，以MTurk為代表的眾包微勞動的“數(shù)字奴役”色彩最為濃厚，平臺勞動者的生存境遇也最為堪憂；而像豬八戒網(wǎng)、Upwork等眾競平臺則不同程度地促進了技能型勞動者的靈活就業(yè)和工作自主，為自由職業(yè)者實現(xiàn)人力資本價值提供了新途徑。

第二，勞動型平臺經(jīng)濟的運行效率研究。實踐中，網(wǎng)絡平臺、用工方和平臺勞動者的市場勢力博弈、勞動過程管理智能化以及勞動力資源配置的時空新特征，都會不同程度地決定或影響勞動型平臺經(jīng)濟的運行效率。僅從市場運行摩擦成本看，首先，網(wǎng)絡平臺通過大數(shù)據(jù)分析和用戶畫像，提供個性化、差異化服務，但極易引發(fā)“因人報價”的價格歧視。其次，對于用工企業(yè)而言，平臺勞動用工模式也給組織人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)，主要包括人力資源的外部化、工作不確定、員工忠誠度下降、平臺勞動合規(guī)化以及平臺勞動者分類及其引發(fā)的一系列問題（Lowe，2017）。再者，網(wǎng)絡平臺勞動關系的短期化加劇了勞動者的市場搜尋成本（Kingsley等，2015；Drahokoupil和Piasna，2017）。同時，網(wǎng)絡平臺勞動供給的相對過剩，會不同程度地引發(fā)“逐底競爭”和勞動力資源濫用。

第三，勞動型平臺經(jīng)濟創(chuàng)新績效的情境因素研究。從微觀層面看，一方面，工作動機、收入來源結構、身份定位、公平感知以及性別等個體因素，都會不同程度地影響網(wǎng)絡平臺勞動者的工作體驗和勞動權益實現(xiàn)。另一方面，網(wǎng)絡平臺的定價原則、競爭策略和排他性措施等，實際左右著網(wǎng)絡平臺勞動供求的市場勢力格局、收益分配和治理結構。從中觀層面看，勞動型平臺經(jīng)濟市場結構各異，所涉及的行業(yè)范圍也十分寬廣。同時，勞動型平臺經(jīng)濟面臨的地區(qū)管制也不盡相同。從宏觀層面看，MTurk等網(wǎng)絡平臺勞動“南供北求”的空間地理分布（Graham等，2017），不僅折射出全球數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展的南北差距，也凸顯出勞動型平臺經(jīng)濟發(fā)展的制度合意性不可一概而論。因而，對于影響勞動型平臺經(jīng)濟創(chuàng)新績效的情境因素，需要進一步多層面、多維度地進行系統(tǒng)、全面的實證分析。

第四，中國情境下的本土研究。近年來，我國數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展方興未艾，網(wǎng)絡平臺勞動成為新興的重要就業(yè)渠道。目前來看，國內(nèi)勞動型平臺經(jīng)濟主要集中在網(wǎng)約車、知識技能、在線外賣和共享醫(yī)療領域（國家信息中心分享經(jīng)濟研究中心，2019）。在中國人情社會的浸染下，面對勞動關系雙邊化和算法管理實踐，平臺勞動者的公平感知、勞動體驗、工作態(tài)度和心理所有權等，自然會呈現(xiàn)出獨有特征。同時，對于行業(yè)發(fā)展而言，中國得天獨厚的用戶規(guī)模優(yōu)勢使得勞動型平臺經(jīng)濟的商業(yè)模式創(chuàng)新更具活力。除了需要持續(xù)關注勞動型平臺企業(yè)的定價策略和競爭戰(zhàn)略的動態(tài)演化外，還應該重點研究探討勞動型平臺經(jīng)濟混合所有制的實現(xiàn)形式。從政府規(guī)制看，勞動型平臺企業(yè)與勞動者之間既存在標準勞動關系，也存在“非標準”勞動關系和民事關系（張憲民和嚴波，2017）?，F(xiàn)有勞動法基本上采取全有或全無的勞動關系認定框架（丁曉東，2018），顯然難以有效調(diào)節(jié)網(wǎng)絡平臺勞動實踐中的利益關系。當下中國勞動型平臺經(jīng)濟發(fā)展的制度績效、實踐挑戰(zhàn)、勞動保護以及相關規(guī)制創(chuàng)新，迫切需要更多的理論和實證研究。