【摘 要】 本文從個體創(chuàng)新行為入手，在前人研究基礎(chǔ)上探討了知識慣性對個體創(chuàng)新行為的影響，以及知識慣性、組織學(xué)習(xí)和個體創(chuàng)新行為這三者的關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】 知識慣性 組織學(xué)習(xí) 個體創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)造力和個體創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的源泉和起點，組織創(chuàng)新的結(jié)果是由個體創(chuàng)新延伸擴大而來，個體創(chuàng)新行為不僅體現(xiàn)個體創(chuàng)造力，同時也是構(gòu)成組織創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)。但值得注意的是，人們依賴于知識進行創(chuàng)新的過程中，往往會有其自然的慣性——人們傾向于沿襲以往的思維路徑和僵化的知識來源處理問題，表現(xiàn)為沿著原有的路徑解決問題，而這種傾向與創(chuàng)新活動背道而馳。由此可見，在創(chuàng)新過程中需要關(guān)注知識領(lǐng)域的慣性對其的影響，從而促進個體進行更多的創(chuàng)新行為。

一、個體創(chuàng)新行為的影響因素

最早從行為角度對個人層面的創(chuàng)新進行定義的是West（1987），他將個體創(chuàng)新行為定義為：當外部環(huán)境不斷變化，組織需要進行變革時，個體為達到其所期望的績效，會通過重新設(shè)立目標、方法、資源供給等方式進行應(yīng)對。之后，不少學(xué)者分別從抽象層面和具體層面對個體創(chuàng)新行為的內(nèi)涵進行補充和發(fā)展。

通過對以往文獻的梳理，發(fā)現(xiàn)影響個體創(chuàng)新行為的主要因素可以歸納為三類：

（1）組織層面因素，即組織的文化、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等會影響組織內(nèi)的創(chuàng)新氛圍，進而對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。如創(chuàng)新戰(zhàn)略、學(xué)習(xí)型文化、組織創(chuàng)新氛圍、變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量等。（2）團體層面因素，即團隊成員的異質(zhì)性程度、成員間的交流以及是否有良好的創(chuàng)新氛圍都會影響團隊中個人的創(chuàng)新行為。如創(chuàng)新支持感知/團隊創(chuàng)新氛圍感知、團隊多樣性/差異性、團隊互動過程、團隊學(xué)習(xí)行為等。（3）個人層面因素，即個體的動機、行為、能力以及個體外在報酬、內(nèi)在報酬等都會對個體創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。如工作任務(wù)、心理創(chuàng)新氛圍、工作動機、知識轉(zhuǎn)換能力、自我效能、學(xué)習(xí)導(dǎo)向、情緒智力等。

綜上所述，組織層面的影響因素主要集中在文化、氛圍方面;團隊層面的影響因素主要集中在團隊差異性、氛圍感知等方面;個人層面的影響因素則主要集中在動機、知識運用能力方面。

二、知識慣性對個體創(chuàng)新行為的影響

現(xiàn)有研究中，幾乎沒有直接探討知識慣性與個體創(chuàng)新行為兩者之間關(guān)系的。但已有不少學(xué)者對組織慣性與組織創(chuàng)新、知識慣性與組織創(chuàng)新、知識的轉(zhuǎn)換能力與個體創(chuàng)新、目標導(dǎo)向與個體創(chuàng)新的關(guān)系進行研究。上述學(xué)者雖然沒有直接指出知識慣性與個體創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，但其研究中關(guān)于組織慣性的部分定義以及知識的路徑依賴性與知識慣性的內(nèi)涵極為相似，而組織創(chuàng)新是個人創(chuàng)新的綜合，企業(yè)的成長失敗在一定程度上也與組織的創(chuàng)新能力以及個人的創(chuàng)新行為具有極大的關(guān)聯(lián)。通過進一步研究，個體的知識轉(zhuǎn)換能力、學(xué)習(xí)導(dǎo)向等會對個體創(chuàng)新產(chǎn)生影響，而知識轉(zhuǎn)換能力以及學(xué)習(xí)導(dǎo)向等概念的內(nèi)涵與知識慣性具有相反或相似的關(guān)系，由此可以推斷，知識慣性與個體創(chuàng)新行為之間具有一定的關(guān)系。

通過對以往研究的梳理和歸納發(fā)現(xiàn)，部分研究者把組織整體作為研究對象，考察個體知識慣性、知識的路徑依賴性、組織慣性等對組織整體創(chuàng)新的影響;也有學(xué)者從個體層面出發(fā)，研究學(xué)習(xí)導(dǎo)向、知識轉(zhuǎn)換能力等與個體創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。雖然學(xué)習(xí)導(dǎo)向和知識轉(zhuǎn)換能力的定義與知識慣性的內(nèi)涵具有一定的聯(lián)系，但知識慣性作為慣性在知識領(lǐng)域的一種恒?，F(xiàn)象，可能對個體的創(chuàng)新行為具有雙重作用。

三、知識慣性、組織學(xué)習(xí)和個體創(chuàng)新行為的關(guān)系探討

知識作為一種重要的資本，愈加受到組織和個體的重視。而個體作為知識的載體，在獲取、使用知識的過程中可能會存在一定的經(jīng)驗和學(xué)習(xí)慣性，從而影響組織和個體的創(chuàng)新過程。但在以往研究中，學(xué)者們普遍關(guān)注組織層面創(chuàng)新，關(guān)于個人層面創(chuàng)新的研究較少。而知識慣性作為一個新發(fā)展的理論，關(guān)于知識慣性的研究也不是很全面。隨著知識對組織及個人所起的作用越來越大，有必要對知識慣性與個體創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進行研究。此外，個體并不是獨立存在的，作為組織中的一員，他會受到組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等的影響。因此，在研究個體創(chuàng)新行為時，應(yīng)將組織層面的影響因素（如組織學(xué)習(xí)）與個人層面的影響因素聯(lián)系起來，綜合探索兩者結(jié)合后對個體創(chuàng)新行為的作用機制。

在現(xiàn)有研究中，Liao等（2008）探討了知識慣性、組織學(xué)習(xí)以及組織創(chuàng)新三者之間的關(guān)系，研究得出，知識慣性對組織學(xué)習(xí)具有直接影響。當公司個體員工具有較低的學(xué)習(xí)慣性或者較高的經(jīng)驗慣性時，組織學(xué)習(xí)的效果會更好;知識慣性會通過組織學(xué)習(xí)間接影響組織創(chuàng)新。雖然組織創(chuàng)新是知識和技術(shù)與時俱進、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素，但組織創(chuàng)新的根本來源是員工創(chuàng)造力及創(chuàng)新行為，組織創(chuàng)新的結(jié)果都是由個體創(chuàng)新延伸擴大而來。此外，組織創(chuàng)新的影響因素很多，除了組織文化、個體能力特征方面的因素，還包括個體無法掌控和改變的組織結(jié)構(gòu)因素。大量研究結(jié)果表明，靈活的有機式組織結(jié)構(gòu)、富足的組織資源以及多向的組織溝通均對組織創(chuàng)新有著正面的影響。

盡管個體創(chuàng)新行為也會受到組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格方面的影響，但相比之下，組織內(nèi)員工對于個人的創(chuàng)新行為更具有可控性，個體所產(chǎn)生的知識慣性也會更加直接清晰地作用于個人的創(chuàng)新行為。

四、總結(jié)

對于當下的組織來說，組織創(chuàng)新和個體創(chuàng)新是重要且永恒的話題。但在實踐過程中，個體創(chuàng)新行為會受到諸多因素的影響，不僅有來自個人的還有來自組織的因素。企業(yè)要想更好的促進個體的創(chuàng)新行為，不光要致力于提升員工的學(xué)習(xí)慣性，同時也要從組織學(xué)習(xí)環(huán)境、組織學(xué)習(xí)過程和組織學(xué)習(xí)任務(wù)三個方面著手，致力于打造學(xué)習(xí)型組織，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍和創(chuàng)新文化，以此來提升員工創(chuàng)新行為，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。

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作者簡介：楊彐?zhèn)ィ?990-），女，漢族，浙江余姚人，助理研究員，管理學(xué)碩士，浙江理工大學(xué)科技與藝術(shù)學(xué)院，研究方向：人力資源管理。

本文系浙江理工大學(xué)科技與藝術(shù)學(xué)院科研項目研究成果（項目編號：KY2016011）