曾守錘,李 筱,何雪松,陳 魏

(華東理工大學(xué) 社會工作系，上海 200237)

一、導(dǎo)言

在政府的大力推動和部署下(毛英，2010)，中國社會工作的職業(yè)化取得了迅猛的發(fā)展，這不僅體現(xiàn)在社工機(jī)構(gòu)和社工崗位的快速增加，也體現(xiàn)在持證社工數(shù)量的快速增長(閆微，童敏，羅敏敏等，2016)。但與此同時，中國社會工作的職業(yè)化也暴露出了一些問題(彭善民，2009)，比如，社工的專業(yè)化背景成色不足(張樂天、張粉霞，2002；彭鑫，2009)、政府控制對社會工作的專業(yè)自主性構(gòu)成了威脅(殷妙仲，2011；朱健剛、童秋婷，2017)、社工隊伍不穩(wěn)定，離職/流失率較高等(方英，2015；黃曉玲，2015；姜倫，2014；史洪波，2013)。本研究主要關(guān)注的是社工的離職/流失問題。

據(jù)報道和研究，社工離職/流失是全國各省區(qū)的一個普遍現(xiàn)象。比如，根據(jù)深圳市社工協(xié)會的報告，2008—2014年深圳市社工的流失率一直在穩(wěn)步上升，從2008年的8.2%上升到2014年的22.2%。2015年，深圳市社工的流失率雖然較上一年度有所下降，但依然達(dá)到18.08%，而且88%的離職社工不再從事社工行業(yè)(轉(zhuǎn)行)。除此之外，北京、上海、南京(李學(xué)會，2016)、廣州(方英，2015)、福建(陳凱燕，2015)等地社工的離職率也在20%左右。注根據(jù)后文表1和表2的數(shù)字計算而得(n=74)。

那么，社工為什么要離職呢？

研究發(fā)現(xiàn)，個體在離職前總會先產(chǎn)生離職的想法(離職傾向)，即，離職傾向是實際離職行為的前置原因變量(曹雨平，2005；Wermeling，2013)。這被稱為“離職傾向先于離職行為”模型(the “intent precedes leaving” model)(Wermeling，2013)。于是，在實際研究中，關(guān)于離職行為的研究在“很大程度上”就轉(zhuǎn)化為對離職傾向的研究(Wermeling，2013)[注]注意，這里使用“很大程度上”這一限定詞，即，對離職傾向的研究并不能完全替代對離職行為的研究。畢竟，有離職傾向并不等同于會發(fā)生離職行為，具體請參閱離職的理論模型(雷娟娟，2009；謝晉宇，王英，1999a，b；張勉、李樹茁，2002)。但無論如何，要研究離職行為，則必須研究離職傾向。。即，研究者所要回答的問題是，是什么因素導(dǎo)致了社工“想要”離職？不僅如此，對“離職傾向”的研究具有超越對離職行為研究的獨(dú)特貢獻(xiàn)，具體體現(xiàn)在兩個方面：其一,離職傾向比實際的離職行為能更好地反映組織的管理水平。比如，假設(shè)某組織中員工的離職傾向很高，但由于受經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，該組織所在行業(yè)的失業(yè)率較高，在這種情況下，該機(jī)構(gòu)的真實離職發(fā)生率可能是非常低的。這樣，這種低的離職行為發(fā)生率就會掩蓋該組織存在的管理問題(雷娟娟，2009)。相反，如果以離職傾向作為因變量來開展研究的話，就可以解釋該組織所存在的管理問題。其二，由于離職傾向是離職行為的一個先導(dǎo)變量和預(yù)警指標(biāo)，因此，對離職傾向的了解有助于防患未然，可以為減少組織的真實離職行為起到預(yù)警和預(yù)防作用。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)國外文獻(xiàn)綜述

研究發(fā)現(xiàn)，美國社工的離職傾向處于非常高的水平，證據(jù)主要來自兩個方面。一是對社工離職傾向的直接測量。比如，Wermeling(2013)的研究發(fā)現(xiàn)，43.7%的社工想離開社工行業(yè)(n=785)。二是社工的高離職率。研究發(fā)現(xiàn)，兒童福利機(jī)構(gòu)中社工的年流失率為20%～40%(Auerbach，et al.2010)，甚至有研究發(fā)現(xiàn)，國立兒童福利機(jī)構(gòu)(nation’s child welfare agencies)中社工的離職率高達(dá)85%(Mor Barak，et al.2006)。根據(jù)“離職傾向先于離職行為”模型，這么高的離職行為發(fā)生率必然意味著高的離職傾向率。

對社工離職傾向原因的研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致社工想要離職的因素可以被劃分為兩大類(個體—組織兩因素模型)：一是個體因素，二是組織因素(如Auerbach，et al.2010)，前者主要包括性別、種族、年齡、受教育程度、任期和職位等個體變量，后者主要包括薪酬、工作滿意度、職業(yè)倦怠、職業(yè)認(rèn)同、同事和督導(dǎo)支持、組織氛圍(如程序公平、組織接納和排斥、工作壓力和社會支持等)、組織承諾等(Auerbach，et al.2010；Mor Barak，et al.2006)。

當(dāng)然，西方的研究者們所建構(gòu)的諸多企業(yè)員工離職模型，也為社工離職傾向原因的解釋提供了重要的知識基礎(chǔ)和理論視角(Wermeling，2013；雷娟娟，2009；謝晉宇、王英，1999；張勉，李樹茁，2002)。

(二)國內(nèi)文獻(xiàn)綜述

相比較而言，國內(nèi)公開發(fā)表的關(guān)于社工離職傾向水平的實證研究報告還不太多(如，方英，2015；徐道穩(wěn)，2017)，主要是一些MSW(社會工作專業(yè)碩士)學(xué)位論文(丁華芳，2015；黃曉玲，2015；姜倫，2014；邱旖旎，2016；史洪波，2013；帥小龍，2013)?？傮w而言，這些研究屬于局部的地區(qū)性調(diào)研，所報告的社工離職傾向的數(shù)字存在較大的差異。比如，徐道穩(wěn)(2017)針對深圳市417名社工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，38.1%的社工有離開目前機(jī)構(gòu)到別的社工機(jī)構(gòu)就業(yè)的想法(業(yè)內(nèi)離職傾向)，而存在業(yè)外離職(離開社工行業(yè))傾向的社工的比例卻更高，為49.4%。這一調(diào)查結(jié)果與邱旖旎(2016，n=300)在深圳市龍崗區(qū)的發(fā)現(xiàn)(“接近40%”)比較接近。但史洪波(2013，n=191)在深圳市的調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)，高達(dá)71%的社工有離職的想法，且有58.1%的社工想“轉(zhuǎn)行”。黃曉玲(2015，n=193，23.8%)和帥小龍(2013，n=140，17.14%)所報告的業(yè)外離職傾向的數(shù)字卻要低很多。

國內(nèi)的研究發(fā)現(xiàn)，社工離職傾向的產(chǎn)生是多因素導(dǎo)致的結(jié)果。比如，史洪波(2013)的研究發(fā)現(xiàn)，性別、擇業(yè)原因、職業(yè)評價、職業(yè)倦怠、工作滿意度等，是影響社工產(chǎn)生離職傾向的重要因素。帥小龍(2013)的研究則指出，發(fā)展空間小、工作滿意度低、組織承諾低、薪酬水平低等，是導(dǎo)致社工產(chǎn)生離職傾向的原因。為全面總結(jié)和歸納中國社工離職傾向的影響因素，我們對國內(nèi)現(xiàn)有的關(guān)于社工離職傾向的研究做了一個系統(tǒng)的內(nèi)容分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致社工離職傾向的因素可大致歸納為三方面：(1)個體因素：如性別、年齡、婚姻狀況、專業(yè)背景等；(2)與工作/職業(yè)相關(guān)的因素(簡稱職業(yè)/組織因素)：如薪酬待遇、晉升空間、職業(yè)倦怠、職業(yè)聲望等；(3)與家庭相關(guān)的因素(簡稱家庭因素)：如家庭支持狀況，是否為家庭的主要經(jīng)濟(jì)來源等(丁華芳，2015；方英，2015；黃曉玲，2015；姜倫，2014；邱旖旎，2016；史洪波，2013；帥小龍，2013；徐道穩(wěn)，2017)。具體內(nèi)容詳見表1。

表1 中國社工離職傾向的影響因素：基于文獻(xiàn)的內(nèi)容分析[注]括號內(nèi)的文字表示的是與社工離職傾向相關(guān)聯(lián)的因素。比如，“性別(男)”表示，當(dāng)一名社工的性別為男性時，其離職傾向相比女性更高。表1只是嘗試把所有研究報告中所提到的因素都羅列出來。這樣做的好處是，讀者可以概略地了解，截至目前，有哪些因素被研究者“認(rèn)定”為社工離職傾向的影響因素。當(dāng)然，這種做法也存在不足：一是由于研究方法的局限，有些因素并非如某些研究者所“認(rèn)定”的那般“應(yīng)該”成為影響因素；二是關(guān)于某個(些)因素是否是社工離職(傾向)的影響因素，不同研究的結(jié)果還存在一些相互矛盾的地方——關(guān)于這一點(diǎn)，將在后文做進(jìn)一步的闡述。

由此可見，國內(nèi)的研究者們將中國社工離職傾向理解為是個體、職業(yè)/組織和家庭三方面因素共同導(dǎo)致的結(jié)果，這比西方的個體—組織兩因素模型多了一個因素成分——家庭因素。這一結(jié)果其實并不難理解。因為在中國社會，“個人永遠(yuǎn)是家族的一分子，個人的存在是為了使家族綿延不絕”(楊國樞、葉明華，2008)。也就是說，中國是一個家族主義(familism)社會。所以，家庭成為影響社工離職傾向的一個重要因素也就很好理解了。

總之，國內(nèi)外研究者對社工的離職傾向做了廣泛而深入的探索，這些研究為我們理解中國社工離職傾向的現(xiàn)狀及其影響因素提供了重要的知識基礎(chǔ)，但必須指出，已有的關(guān)于中國社工離職傾向的研究主要是一些局部的地區(qū)性研究，這可能導(dǎo)致兩方面的問題：

(1)缺乏對中國社工離職傾向的總體性描述和界定，無助于我們了解總體情況。

(2)各研究結(jié)果之間存在較大的差異甚至相互矛盾。比如，關(guān)于個體特征對離職傾向的影響，史洪波(2013)和徐道穩(wěn)(2017)的研究發(fā)現(xiàn)，男性的離職傾向更高，而帥小龍(2013)和黃曉玲(2015)的研究均發(fā)現(xiàn)，性別對社工的離職傾向影響不顯著。再比如，黃曉玲(2015)的調(diào)查表明，低年齡段社工的離職傾向高于高年齡段的社工，但帥小龍(2013)的調(diào)查卻表明，年齡與社工的離職傾向之間的關(guān)聯(lián)并不顯著。

因此，采用大樣本的全國調(diào)查數(shù)據(jù)來開展研究，不僅有助于描述中國社工離職傾向的總體情況，而且有助于消弭由于地區(qū)性的抽樣偏差而導(dǎo)致的研究結(jié)果之間的差異或矛盾。鑒于此，本研究嘗試采用一項在全國范圍內(nèi)開展的大樣本調(diào)查數(shù)據(jù)，來回答中國社工離職傾向的兩個問題：

(1)中國社工的總體離職傾向處于怎樣的水平，是高還是低？

(2)是什么因素導(dǎo)致中國社工產(chǎn)生了離職的想法(離職傾向)？

其中，研究問題(2)還承載著一個理論模型建構(gòu)的任務(wù)。前已述及，我們將中國社工離職傾向的影響因素歸納為“個體—職業(yè)/組織—家庭三因素模型”(表1)，但這一模型的提出是基于思辨的方法所提出的，未經(jīng)實證數(shù)據(jù)的檢驗。對此，本研究嘗試采用分層回歸的統(tǒng)計技術(shù)來檢驗該觀點(diǎn)的正確性。即，本研究將檢驗，中國社工離職傾向的原因是否可以放在“個體—職業(yè)/組織—家庭三因素模型”的框架下來解釋。

三、研究方法

(一)數(shù)據(jù)來源

本研究所用的數(shù)據(jù)為華東理工大學(xué)“社會工作與社會管理研究中心”智庫在2015—2016年完成的“中國社會工作者職業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查”。該調(diào)查采用便利抽樣原則與NGO合作完成。調(diào)查地區(qū)涵蓋華東(含上海、南京、浙江)、華南(含廣州、深圳、珠海)、華北(含北京、天津)、華中(含湖北、湖南)、西南(四川)五個地區(qū)，涉及NGO 100余家。對每個NGO內(nèi)簽訂了勞動合同的人員進(jìn)行問卷調(diào)查。樣本容量為3 111，其中上海(n=1 835)和華南地區(qū)(n=821)占總樣本的85.37%。

(二)研究對象

在性別特征上，女性社工(n=2 042)顯著多于男性社工(n=1 069)(65.2% vs. 34.4%，x2=304.32，p=0.000)(具體結(jié)果詳見表2)。在年齡特征上，調(diào)查對象的平均年齡為33.28歲(SD=7.17)，顯示出社工的年齡總體較年輕的特點(diǎn)。從百分比分布來看，小于40歲者占絕大多數(shù)(86.5%)，各年齡段的比例分別為：小于30歲者占41.2%，31～40歲者占45.3%，41～50歲者占10.3%，51歲及以上者占3.2%。(具體結(jié)果詳見表2)；婚姻狀況為：已婚占58.2%，未婚占40.8%，離異和喪偶各占1.0%和0.1%；戶口情況為：81.6%的調(diào)查對象的戶口在工作城市，戶口不在工作城市者占18.4%。

在受教育水平上，高中或中專及以下者為5.5%，大專為22.2%，本科為66.8%，碩士研究生及以上為5.5%。在專業(yè)背景方面，社會工作專業(yè)的科班率為34.6%(n=889)。

在社工職業(yè)水平證書持有情況上，獲得國家助理社工師證書者占56.6%，獲得國家社工師證書者占34.2%；調(diào)查對象在社工領(lǐng)域的從業(yè)年限情況為：2年及以下者占35.1%，3～5年者占29.1%，6～8年者占16.0%，9～11年者占17.4%，12年及以上者占2.4%(具體數(shù)據(jù)詳見表2)。

表2 樣本基本特征描述統(tǒng)計(n=3 111)

注：*“科班”在調(diào)查中被這樣定義：不管其最高學(xué)歷是什么，只要調(diào)查對象在任一學(xué)歷水平上為“社會工作”專業(yè)，則視其為科班出身。

(三)研究工具

1.離職傾向。該測量由2道測題組成?！澳F(xiàn)在有沒有離開社工行業(yè)的想法？”“您三年內(nèi)是否有離開社工行業(yè)的想法？”采用李克特5等級測量的方式進(jìn)行，選項和賦值分別為“根本不想”(1分)、“不太想”(2分)、“無所謂”(3分)、“比較想”(4分)和“非常想”(5分)。得分越高表明離職傾向越強(qiáng)。數(shù)據(jù)分析表明，這2道題的Pearson相關(guān)系數(shù)為0.51(p=0.000)。

2.職業(yè)倦怠。采用的是Malshch職業(yè)倦怠量表(Malshch Burnout Inventory)。該量表由15道測題組成，分屬于“情緒衰竭”(5題)、“工作態(tài)度”(4題)和“成就感”(6題)三個分量表。該量表采用李克特6等級測量的方式進(jìn)行，選項為“從不”“極少”“偶爾”“經(jīng)?！薄邦l繁”“非常頻繁”。在對得分的方向進(jìn)行一致性轉(zhuǎn)置后，得分越高表示職業(yè)倦怠越嚴(yán)重。在本次調(diào)查中，總量表的α系數(shù)均為0.82，表明信度“非常好”(德威利斯，2004)。

3.工作滿意度。該量表以Spector(1985)的工作滿意度量表(Job Satisfaction Survey，JSS)為基礎(chǔ)，經(jīng)楊玉文、李慧明、翟慶國(2010)漢化修訂，信度、效度良好。本研究采用其中的3個分量“報酬滿意度”“晉升滿意度”和“工作本身的滿意度”，每個分量表均包含4道測題。采用李克特6等級測量的方式進(jìn)行，選項為“從不”“極少”“偶爾”“經(jīng)常”“頻繁”“非常頻繁”。得分越高表示滿意度越高。該測量的α系數(shù)為0.75，表明信度“可觀”(德威利斯，2004)。

4.職業(yè)認(rèn)同。該問卷為黃曉玲(2015)編制，由7道測題組成，主要測量的是對社會工作職業(yè)的承諾、自我肯定和身份自豪感等。得分越高，表示職業(yè)認(rèn)同度越高。在本次調(diào)查中，該問卷的α系數(shù)為0.80，表明信度“可觀”(德威利斯，2004)。

5.職業(yè)對家庭生活的影響。采用1道測題進(jìn)行測量，要求調(diào)查對象對“社會工作這份職業(yè)對您家庭生活產(chǎn)生什么影響？”進(jìn)行3等級——消極影響(1分)、沒有太大的影響(2分)、積極影響(3分)——的評分。得分越高表示職業(yè)對家庭生活的影響越積極。

6.家人對自己從事社工職業(yè)的態(tài)度(家人態(tài)度)。采用1道測題進(jìn)行測量，要求調(diào)查對象對“家人對您從事社會工作職業(yè)是什么態(tài)度？”進(jìn)行5等級的評價，在“非常支持”(1分)到“非常不支持”(5分)之間做出選擇。得分越高表示家人對調(diào)查對象從事社工職業(yè)的態(tài)度越消極。

(四)數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析

采用SPSS18.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析。

四、研究結(jié)果

(一)中國社工的總體離職傾向

頻率分析結(jié)果表明，在“您現(xiàn)在有沒有離開社工行業(yè)的想法？”這道題上，14.8%的調(diào)查對象選擇了“比較想”(n=460)，4.8%的調(diào)查對象選擇了“非常想”(n=149)。將“比較想(離職)”與“非常想(離職)”兩項進(jìn)行加和可得，想離職者占總體的19.6%。在“您三年內(nèi)是否有離開社工行業(yè)的想法？”這道測題上，11.9%的社工“比較想(離職)”，2.9%的社工“非常想(離職)”，兩者相加為14.8%。

從平均數(shù)來看，調(diào)查對象在“您現(xiàn)在有沒有離開社工行業(yè)的想法？”(2.45±1.13)、“您三年內(nèi)是否有離開社工行業(yè)的想法？”(2.20±1.09)以及總的離職傾向上的得分均不太高(4.65±1.94)。

(二)各因素與社工離職傾向之間的相關(guān)

求取職業(yè)/組織因素各變量(包括職業(yè)倦怠)、工作滿意度(含報酬滿意度、晉升滿意度、工作本身滿意度)、職業(yè)認(rèn)同和職業(yè)對家庭的影響、家庭因素各變量(包括是否為家庭主要經(jīng)濟(jì)來源和家人態(tài)度)與社工的離職傾向得分之間的Pearson相關(guān)分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，除了“是否為家庭主要經(jīng)濟(jì)來源”與某些變量的相關(guān)系數(shù)未達(dá)到顯著性水平外(p>0.05)，絕大多數(shù)變量之間的相關(guān)系數(shù)均達(dá)到顯著(p<0.05)或極其顯著的水平(p<0.001)，且社工的離職傾向與所有變量之間的相關(guān)系數(shù)均達(dá)到顯著性水平(p<0.05)，表明適合做進(jìn)一步的線性回歸分析(具體結(jié)果詳見表3)。

(三)中國社工離職傾向的影響因素

為了回答“是否可以將中國社工離職傾向的影響因素放在‘個體—職業(yè)/組織—家庭三因素模型’的框架下來解釋”這一問題，本研究采用分層回歸的統(tǒng)計技術(shù)來分析數(shù)據(jù)。為了檢驗“家庭”是否是獨(dú)立于“個體”和“職業(yè)/組織”的第三類因素，我們讓家庭因素的2個變量(是否為家庭主要經(jīng)濟(jì)來源、家人態(tài)度)最后進(jìn)入回歸方程。具體而言，第一步，在回歸方程中引入個體變量，包括性別、年齡、婚姻狀況等9個個體變量。第二步，引入職業(yè)/組織變量(6個)，包括職業(yè)倦怠、報酬滿意度、晉升滿意度等。第三步，引入家庭變量(2個)，分別為是否為家庭主要經(jīng)濟(jì)來源和家人態(tài)度。

結(jié)果表明(模型3)，在個體變量中，性別、年齡和婚姻狀況對社工的離職傾向有顯著影響(p<0.05)。具體而言，男性的離職傾向顯著高于女性；社工的離職傾向隨著年齡的增長而顯著下降；未婚社工的離職傾向顯著高于已婚社工(具體結(jié)果詳見表4)。

表3 各因素與社工離職傾向之間的Pearson相關(guān)

注：*p<0.05；**p<0.01；***p<0.001

表4 中國社工離職傾向影響因素的回歸分析：一個模型的建構(gòu)

注：①：ΔF(9，159 5)=13.44***，ΔR2=0.07***，調(diào)整R2=0.07***；②：ΔF(6，158 9)=98.79***，ΔR2=0.25***，調(diào)整R2=0.32***；③：ΔF(2，158 7)=38.62***，ΔR2=0.03***，調(diào)整R2=0.35***。

*p<0.05；**p<0.01；***p<0.001。

在職業(yè)/組織因素各變量中，所有的6個變量對社工的離職傾向均有顯著影響(p<0.05)。具體而言，社工的職業(yè)倦怠水平越高，其離職傾向越強(qiáng)；社工的報酬滿意度、晉升滿意度、工作本身滿意度和職業(yè)認(rèn)同越高，其離職傾向越低；職業(yè)對家庭的消極影響越小，社工的離職傾向越低(具體結(jié)果詳見表4)。

同樣，2個家庭變量對社工離職傾向的影響也都達(dá)到了顯著性水平(p<0.05)。具體而言，若社工是家庭的主要經(jīng)濟(jì)來源，則其離職傾向更低；家人越支持社工從事該領(lǐng)域的工作，那么社工的離職傾向越低(具體結(jié)果詳見表4)。

通過對回歸模型1—3的比較可以發(fā)現(xiàn)，所有的三類變量(個體因素、職業(yè)/組織因素和家庭因素)均可獨(dú)立地解釋社工在離職傾向得分的變異(p=0.000)(具體結(jié)果詳見表4)。

五、討論

(一)中國社工的總體離職傾向

該如何判斷或評估中國社工總體離職傾向的嚴(yán)重程度？如果一個組織中有近1/5的員工想著要離職(離開社工行業(yè))，這意味著什么呢？

考慮到社工的價值追求以及它是以人作為工作對象的職業(yè)這一特點(diǎn)，如果一個社工已經(jīng)產(chǎn)生了離職的想法，那么，這可能會對其服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生負(fù)面的影響，進(jìn)而損害案主的福祉(方英，2015)，甚至危害組織的形象。特別是在社工的總體離職傾向較高的機(jī)構(gòu)，由此形成的組織氛圍可能是災(zāi)難性的。

基于以上分析，我們認(rèn)為，當(dāng)下中國社工19.6%的離職傾向確實是太高了。

(二)中國社工離職傾向的影響因素及其模型的建構(gòu)

1. 個體因素

性別：本研究發(fā)現(xiàn)，男社工的離職傾向高于女社工。這一研究結(jié)果支持了丁華芳(2015)、史洪波(2013)和徐道穩(wěn)(2017)的研究發(fā)現(xiàn)，而沒有支持帥小龍(2013)和黃曉玲(2015)的研究結(jié)果。男社工的離職傾向之所以高于女社工，研究表明有四個方面的原因。第一，社會工作屬于社會服務(wù)行業(yè)，它需要從業(yè)者具備耐心、寬容、理解(史洪波，2013)，甚至柔軟的身段和忍耐的心理品質(zhì)，男性在這些方面可能要弱于女性，因此，他們更可能發(fā)現(xiàn)自己與該職業(yè)的要求不匹配，從而更可能產(chǎn)生離職的想法。第二，社會工作屬于女性化的職業(yè)領(lǐng)域(在本研究中，女性與男性的比接近2∶1)，因此，男性在該職業(yè)領(lǐng)域可能成為一個“少數(shù)群體”。由少數(shù)群體而引發(fā)的偏見、歧視和壓力可能會導(dǎo)致男社工產(chǎn)生更高的離職傾向。第三，現(xiàn)代社會對男性的期望以及男性對社會期望的內(nèi)化，使得男性比女性對收入和社會地位等產(chǎn)生了更高的訴求。顯然，社會工作這份職業(yè)無法滿足其期望(曹政華，2015；邱旖旎，2016；史洪波，2013)，從而導(dǎo)致男社工比女社工產(chǎn)生更多的無價值感和失落感，致其產(chǎn)生更高的離職傾向(史洪波，2013)。第四，男性比女性更可能在勞動力市場上重新獲得就業(yè)機(jī)會，由此導(dǎo)致他們更可能產(chǎn)生離職的傾向。根據(jù)Price & Mueller的離職模型，就業(yè)機(jī)會的增加將提高個體離職的可能性(雷娟娟，2009)。

年齡：本研究發(fā)現(xiàn)，社工的年齡越大，其離職傾向越低，這一研究發(fā)現(xiàn)沒有支持帥小龍(2013)的觀點(diǎn)，而是支持了黃曉玲(2015)的研究發(fā)現(xiàn)，且這一研究結(jié)果與企業(yè)員工離職的大量研究發(fā)現(xiàn)也是一致的(雷娟娟，2009)?？赡艿脑蛴袃蓚€：第一，隨著年齡的增加，社工的工作經(jīng)驗和各種資本也會隨之增加，這可能會提升社工在機(jī)構(gòu)或行業(yè)的有形或隱形的資本和地位。不管是有形資本和地位的提升，還是隱形資本和地位的提升，都會降低員工的離職傾向。第二，隨著年齡的增加，一個人在就業(yè)市場上的競爭力也相應(yīng)地下降，由此導(dǎo)致其就業(yè)機(jī)會降低，進(jìn)而降低個體的離職傾向。(雷娟娟，2009)

婚姻狀況：本研究發(fā)現(xiàn)，未婚社工的離職傾向顯著高于已婚社工，這一研究發(fā)現(xiàn)與黃曉玲(2015)的研究結(jié)果一致，但與徐道穩(wěn)(2017)的研究結(jié)果不同。對這一結(jié)果有兩種解釋。第一種解釋是，這可能是由于已婚社工在當(dāng)?shù)爻鞘袚碛蟹€(wěn)定的居所，且已婚社工可以得到雙方父母的支持和幫助，而未婚社工不僅無法擁有同等的支持和幫助，而且由于未婚社工對經(jīng)濟(jì)的需求更為迫切(需要買房、談戀愛，而且結(jié)婚前各方面的花費(fèi)也比較大)，這使其面臨更大的經(jīng)濟(jì)和生存壓力(曹政華，2015)。因此，在社工的收入比較低的情況下(丁華芳，2015；方英，2015；黃曉玲，2015；姜倫，2014；邱旖旎，2016；史洪波，2013；帥小龍，2013；徐道穩(wěn)，2017)，更容易導(dǎo)致未婚社工產(chǎn)生更高的離職傾向。第二種解釋是，由于已婚社工要比未婚社工承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，因此，其離職傾向更低。根據(jù)Price& Mueller的離職模型，保持當(dāng)前的雇傭狀態(tài)是實現(xiàn)對家庭責(zé)任的重要途徑，因此，高的家庭責(zé)任會降低已婚社工的離職傾向(雷娟娟，2009)。

2. 職業(yè)/組織因素

職業(yè)倦?。河捎诠ぷ鲏毫Υ?、付出與所得不相稱、工作環(huán)境較差等因素，一線社工容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，使其處于身心疲憊和耗竭狀態(tài)(彭嵐，2007；張大維，鄭永君，李靜靜，2014)。很顯然，倦怠程度高的社工由于對工作更容易產(chǎn)生無法勝任感，更難找到工作的意義、價值和成就感，這就可能使其對工作產(chǎn)生更高的不滿意感，從而更可能引發(fā)離職的想法；此外，職業(yè)倦怠高的個體也更可能產(chǎn)生身心健康問題(情緒耗竭)，從而使社工無法勝任其工作，進(jìn)而產(chǎn)生離職的想法。這一研究發(fā)現(xiàn)與史洪波(2013)的研究結(jié)果是一致的。

工作滿意度(報酬滿意度、晉升滿意度、工作本身滿意度)：本研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)社工對報酬、晉升和工作本身的滿意度越低，其離職傾向就越強(qiáng)，這與國內(nèi)外幾乎所有的實證研究結(jié)果是一致的(Auerbach，et al.2010；Mor Barak，et al.2006；丁華芳，2015；黃曉玲，2015；姜倫，2014；邱旖旎，2016；史洪波，2013；帥小龍，2013)，也符合員工離職模型的基本觀點(diǎn)(參閱雷娟娟，2009；謝晉宇、王英，1999；張勉、李樹茁，2002)。比如，根據(jù)March 和Simon(1958)的“參與者決定”模型(雷娟娟，2009)，員工是否離職受到推力和拉力兩種力量的聯(lián)合影響。前者指的是 “知覺的流動愿望”(perceived desirability of movement)，主要通過員工對工作的滿意度來衡量，后者指的是“知覺的組織外流動容易程度”(perceived ease of movement)。這意味著，當(dāng)社工對工作產(chǎn)生不滿意的情緒時，這將推動他/她產(chǎn)生離職的想法，一旦其認(rèn)為自己在勞動力市場再次找到工作的機(jī)會比較容易(知覺的組織外流動容易程度較高)，那么，該社工就可能采取離職行動。

職業(yè)認(rèn)同：社會工作是一個具有高度價值追求和導(dǎo)向的職業(yè)(徐道穩(wěn)，2017)。本研究發(fā)現(xiàn)，如果社工對社會工作職業(yè)的承諾越高，對社工身份懷有越高的身份自豪感和自我肯定感，那么，其離職傾向就越低。這支持了國內(nèi)其他研究者的觀點(diǎn)(丁華芳，2015；黃曉玲，2015；邱旖旎，2016；史洪波，2013；徐道穩(wěn)，2017)。其中的原因可能主要有兩個：第一，對社會工作職業(yè)認(rèn)同越高的社工，越可能賦予工作以意義和價值，使他/她們更能從工作中獲得價值感和成就感，從而降低離職傾向(徐道穩(wěn)，2017)。這可能是一個直接影響的路徑。第二，職業(yè)認(rèn)同通過影響工作滿意度來影響離職傾向(安秋玲，2010；徐道穩(wěn)，2017)。換言之，在相同的社會環(huán)境和社會政策下(社會工作的社會認(rèn)同度低)和相似的組織環(huán)境下(如工作條件差，薪酬待遇低)，對職業(yè)認(rèn)同越高的社工，越不可能對工作產(chǎn)生不滿情緒(安秋玲，2010)，也越可能使其克服惡劣的工作條件，從而降低其離職傾向(徐道穩(wěn)，2017)。這一研究結(jié)果的啟發(fā)意義在于，在社工的薪酬待遇低福利差的狀況不可能在短時間內(nèi)改善的情況下，社工機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)對社工專業(yè)技能的培訓(xùn)和提升，使其更可能從為案主服務(wù)中找到工作的意義和價值，并產(chǎn)生身份自豪感和自我肯定感，從而降低離職傾向。

職業(yè)對家庭的影響：本研究發(fā)現(xiàn)，如果社工的工作對家庭生活產(chǎn)生了“消極影響”，那么，社工的離職傾向?qū)⒃礁?。這一研究發(fā)現(xiàn)與黃曉玲(2015)的研究結(jié)果一致。平衡工作和家庭兩個角色的需要已經(jīng)成為很多員工的日常事務(wù)(Fields，2004)。如果社工在機(jī)構(gòu)中所承擔(dān)的角色與其家庭角色產(chǎn)生沖突，甚至威脅到社工實現(xiàn)其家庭角色和功能時，可能導(dǎo)致其產(chǎn)生離職傾向。

3.家庭因素

是否為家庭主要經(jīng)濟(jì)來源：與帥小龍(2013)的研究結(jié)果一樣，本研究也發(fā)現(xiàn)，是否為家庭主要經(jīng)濟(jì)來源對社工的離職傾向產(chǎn)生了顯著的影響，即，承擔(dān)家庭主要經(jīng)濟(jì)來源的社工，其離職傾向顯著低于那些不承擔(dān)家庭主要經(jīng)濟(jì)來源責(zé)任的社工。這一研究結(jié)果很好理解，因為職業(yè)流動不僅要面對未知的風(fēng)險，而且“需要付出機(jī)會成本(放棄有價值的福利或未來晉升的機(jī)會)、貨幣成本(新舊環(huán)境之間轉(zhuǎn)換的支出)和心理成本(離開朋友和熟悉的環(huán)境)”(李學(xué)會，2016)，這就可能使承擔(dān)著主要養(yǎng)家責(zé)任的社工比不承擔(dān)家庭主要經(jīng)濟(jì)來源責(zé)任的社工更可能放棄離職的想法。

家人態(tài)度：家庭或家族是影響華人心理和行為的一個重要文化變量(楊國樞、葉明華，2008)。從這個意義上來說，一個人從事什么樣的職業(yè)/工作可能會影響家人對于其對家族保護(hù)、和諧、團(tuán)結(jié)及延續(xù)的影響的認(rèn)知或評價。如果家人認(rèn)為家庭成員所從事/保有的是一份“好”工作，那么家人是不太可能支持其離職的；相反，如果家人認(rèn)為其家庭成員所從事/保有的是一份“差”工作，那么，家人很可能會“鼓勵或鼓動”其離職。本研究為這一觀點(diǎn)提供了實證數(shù)據(jù)的支持。本研究發(fā)現(xiàn)，家人對社工所從事的工作越不支持，社工的離職傾向就越高。這一研究結(jié)果支持了方英(2015)和黃曉玲(2015)的研究發(fā)現(xiàn)。根據(jù)計劃行為理論(Theory of Planned Behavior，TPB)，可以將“家人態(tài)度”定義為“主觀規(guī)范”(Ajzen，1991；段文婷、江光榮，2008；雷娟娟，2009)，即，個體在決策是否執(zhí)行某個特定的行為(這里指的是離職)時感知到的社會壓力。它反映的是重要他人或團(tuán)體對個體行為決策的影響?？紤]到中國是一個家族本位文化的國家，因此，這種文化下的個體更傾向于遵從社會規(guī)范和責(zé)任(包括家庭的規(guī)范和責(zé)任)，并往往將個人興趣、態(tài)度或個人需要擺在次要位置。因此，“家人態(tài)度”對社工離職傾向的影響是非常大的。這一研究結(jié)果的啟示在于，那些試圖降低社工離職傾向和離職行為的機(jī)構(gòu)，不僅要思考如何開展社工本人的工作，而且可能還要考慮如何對社工的家人或家庭開展工作，以此降低其對社工離職傾向的消極影響，或者增加其對社工繼續(xù)從事該行業(yè)的支持。從這個意義上說，對社工家庭及其成員進(jìn)行慰問并提供支持或許是中國社工機(jī)構(gòu)的開辦者和人力資源管理人員需要面對的獨(dú)特課題(安秋玲，2010)。

總之，本研究利用大樣本全國調(diào)查數(shù)據(jù)對國內(nèi)大多數(shù)基于局部的地區(qū)性研究的基本發(fā)現(xiàn)(參閱表1)做了初步但較為全面的檢驗，支持了某些研究者的觀點(diǎn)或研究結(jié)果，也否定了某些研究者的觀點(diǎn)或研究發(fā)現(xiàn)。本研究最大的貢獻(xiàn)在于，采用實證研究的方法，證明了“個體—職業(yè)/組織—家庭三因素模型”對于解釋中國社工離職傾向的科學(xué)性。這不僅是對西方關(guān)于社工離職傾向的“個體—組織模型”的擴(kuò)展，凸顯了在東方文化中家庭因素對于理解社工離職傾向的重要性，而且該模型有望成為指導(dǎo)中國社工離職傾向影響因素研究的理論框架。借助這一理論框架，關(guān)于中國社工離職傾向影響因素的研究有望獲得深入和持久的發(fā)展。這也意味著，該領(lǐng)域的研究者在開展實證研究時，可以參照“個體—職業(yè)/組織—家庭三因素模型”，嘗試在個體、職業(yè)/組織和家庭三個層次或水平上，探索中國社工離職傾向的影響因素，并思考不同層次或水平的影響因素可能存在的交互影響，從而為我國社工離職傾向影響因素模型的建構(gòu)貢獻(xiàn)更多的新知。