王殿振

摘? ? 要： 隨著大學(xué)生思政教育日益受到重視，高校逐步加大輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)力度。新聘輔導(dǎo)員作為輔導(dǎo)員隊伍的新生力量，培養(yǎng)培訓(xùn)是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。新聘輔導(dǎo)員培養(yǎng)培訓(xùn)應(yīng)該以實際問題和真正需求為導(dǎo)向，不斷增強職業(yè)認(rèn)同感和提高勝任力，助力他們破除職業(yè)困惑，盡快成為合格的輔導(dǎo)員。

關(guān)鍵詞： 思政教育? ? 輔導(dǎo)員隊伍? ? 新聘輔導(dǎo)員? ? 培養(yǎng)培訓(xùn)

近年來，習(xí)近平總書記在全國思想政治教育大會、全國教育大會、全國宣傳工作會議等重要場合都強調(diào)意識形態(tài)建設(shè)的重要性，強調(diào)大學(xué)生思想政治教育的必要性，體現(xiàn)出黨和國家對思想政治教育的高度重視。在高校中，輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育的主要力量，也是“學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導(dǎo)者”，輔導(dǎo)員的綜合素質(zhì)會直接影響學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量，尤其會影響大學(xué)生思想政治教育質(zhì)量。各高校都在不斷探索優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)模式，努力打造一支政治強、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正、勇?lián)?dāng)?shù)妮o導(dǎo)員隊伍。新聘輔導(dǎo)員作為輔導(dǎo)員隊伍的新生力量，應(yīng)受到重視，更需強化培養(yǎng)。

一、一些高校新聘輔導(dǎo)員面臨的問題

（一）職業(yè)認(rèn)同感不強。

職業(yè)認(rèn)同感是一個人對自身從事職業(yè)的內(nèi)心價值考量過程，也是一種心理狀態(tài)。職業(yè)認(rèn)同感，關(guān)系到職業(yè)群體對工作的穩(wěn)定性、積極性表現(xiàn)[1]。新聘輔導(dǎo)員多是剛走出校門的學(xué)生，社會經(jīng)驗欠缺，對輔導(dǎo)員工作的理解不夠深入，相關(guān)經(jīng)驗大都是幫助輔導(dǎo)員做事時的所得。他們進(jìn)入工作崗位后不能迅速轉(zhuǎn)變心態(tài)和身份，在處理一些學(xué)生問題時仍然站在學(xué)生視角和立場，難以獲得學(xué)生的認(rèn)同，也難以獲得職業(yè)認(rèn)同感。沒有職業(yè)認(rèn)同感的輔導(dǎo)員會對輔導(dǎo)員職業(yè)本身或者對自身產(chǎn)生懷疑，很容易對工作失去興趣，影響工作實效，不利于個人成長和學(xué)生培養(yǎng)。而且輔導(dǎo)員工作具有多樣性和復(fù)雜性，一些新聘輔導(dǎo)員可能初時對工作充滿熱情，但隨著熱情減退，逐漸會產(chǎn)生疲憊甚或厭惡的心理，這是職業(yè)認(rèn)同感不強的一種表現(xiàn)。

（二）職業(yè)發(fā)展存在困惑。

選擇職業(yè)時，人們除了考慮工資福利、工作內(nèi)容、工作強度等方面之外，還會著重考慮職業(yè)發(fā)展渠道是否通暢，能否展現(xiàn)專業(yè)長處，能否獲得他人肯定。在新聘輔導(dǎo)員看來，輔導(dǎo)員工作穩(wěn)定、工資高、工作少、福利多，而且輔導(dǎo)員具有干部和教師的雙重身份，晉升渠道多，是一份不錯的工作。然而隨著工作的不斷深入，他們逐漸發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員工作面臨一定的職業(yè)困惑。首先，輔導(dǎo)員雖然具有教師和干部的雙重身份，但與專業(yè)教師相比，在工作時間、工作內(nèi)容、工作待遇等方面都有一定的差距;與行政人員相比，輔導(dǎo)員工作更顯繁雜、沒有系統(tǒng)性。這就使得新聘輔導(dǎo)員在選擇教師或行政干部的作為主要職業(yè)發(fā)展方向時會倍感困惑，若不能妥善處理，則對其發(fā)展產(chǎn)生不利影響。再者，輔導(dǎo)員工作的核心是思想政治教育，有較強的專業(yè)技能要求，大部分新聘輔導(dǎo)員本科或碩士專業(yè)與思想政治教育并無關(guān)聯(lián)，從事輔導(dǎo)員工作后不得不放棄原有專業(yè)知識，重新學(xué)習(xí)輔導(dǎo)員工作的相關(guān)知識，使新聘輔導(dǎo)員產(chǎn)生一定的職業(yè)困惑。

（三）工作壓力大、內(nèi)容雜。

輔導(dǎo)員需要在工作中扮演多種角色，這些角色決定了輔導(dǎo)員工作是高強度的，也是繁雜的。按照我國高?，F(xiàn)有的教育模式，輔導(dǎo)員需要承擔(dān)學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)、思政教育、助學(xué)助困、社區(qū)安全、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、心理健康教育、突發(fā)事件處理、黨團(tuán)組織建設(shè)等方面的工作，還要承擔(dān)高校行政部門分配下來的工作，“上面千條線，下面一根針”是對輔導(dǎo)員工作的真實寫照。同時，輔導(dǎo)員手機要保持24小時暢通，以便隨時應(yīng)對學(xué)生問題，心理壓力非常大。新聘輔導(dǎo)員剛進(jìn)入工作崗位，剛由學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槔蠋?，基本沒有工作經(jīng)驗，突然接手大量工作，千頭萬緒，容易產(chǎn)生巨大的身心壓力。而且學(xué)生個性和獨立性非常強，輔導(dǎo)員工作時更需注意方式方法，巧妙、有效地幫助學(xué)生解決問題。剛?cè)肼毜妮o導(dǎo)員沒有經(jīng)驗，在處理問題時沒有較為有效的方法，把握不住相應(yīng)的尺度，最終難以解決問題。實際工作經(jīng)驗的缺失和學(xué)生的多元化特質(zhì)，使新聘輔導(dǎo)員倍感壓力。

二、新聘輔導(dǎo)員的培養(yǎng)機制

針對新聘輔導(dǎo)員存在的問題，各高校都采取一定的措施，雖然取得一些實效，但需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善。目前，新聘輔導(dǎo)員的培養(yǎng)以培訓(xùn)為主，培訓(xùn)以聽講座為主，只能片面提高輔導(dǎo)員的理論水平，未能有效提升實際工作能力。而且大部分培訓(xùn)不具有連續(xù)性，難以對新聘輔導(dǎo)員產(chǎn)生較深的影響。同時，輔導(dǎo)員主要歸口學(xué)生工作部門管理，在培養(yǎng)培訓(xùn)時多以提高輔導(dǎo)員某一方面學(xué)生工作能力為主，內(nèi)容枯燥重復(fù)，不能引起輔導(dǎo)員的參訓(xùn)熱情[2]。導(dǎo)致新聘輔導(dǎo)員雖然看似參加了很多講座，其實沒有真正獲得較大的提升，對工作實際沒有太多幫助。因此，新聘輔導(dǎo)員的培養(yǎng)培訓(xùn)應(yīng)以新聘輔導(dǎo)員存在的問題和實際需求為導(dǎo)向，在培養(yǎng)培訓(xùn)的過程中提升他們的職業(yè)認(rèn)同感和崗位勝任力。

（一）強化崗前培訓(xùn)，提高職業(yè)認(rèn)同感。

對于剛出校門的新聘輔導(dǎo)員來說，工作是陌生而新奇的，他們對于工作的心情是復(fù)雜的，一方面想要盡快工作，實現(xiàn)個人獨立，另一方面因沒有工作經(jīng)驗，害怕無法做好工作，得不到認(rèn)同。因此，高校對他們的崗前培訓(xùn)應(yīng)該針對這種情況設(shè)計和開展，幫助他們提高工作能力和職業(yè)認(rèn)同感。

一，合理安排新聘輔導(dǎo)員進(jìn)行實習(xí)。在輔導(dǎo)員招聘結(jié)束后，可以迅速地安排新聘輔導(dǎo)員到相關(guān)學(xué)院實習(xí)，幫助他們熟悉以后將要面對的工作和工作群體，為正式入職工作做好準(zhǔn)備。同時，實習(xí)為新聘輔導(dǎo)員提供了一個較長的心理緩沖期，為他們轉(zhuǎn)變身份和心態(tài)提供了足夠的時間。實習(xí)期間，新聘輔導(dǎo)員要切實參與學(xué)院工作，了解輔導(dǎo)員所應(yīng)具備的職業(yè)技能和基本素質(zhì)，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

二，精心設(shè)計新聘輔導(dǎo)員崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)只是入職培訓(xùn)，要將其擴展到輔導(dǎo)員實習(xí)期的各項培訓(xùn)。在輔導(dǎo)員實習(xí)伊始就開展崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容和形式應(yīng)當(dāng)針對新聘輔導(dǎo)員存在的問題而設(shè)置，讓他們在培訓(xùn)中深化對輔導(dǎo)員工作的認(rèn)識，增強職業(yè)認(rèn)同感。在輔導(dǎo)員實習(xí)的前、中、后期分別組織輔導(dǎo)員工作交流會，請工作時間較長的優(yōu)秀輔導(dǎo)員和近兩年剛?cè)肼毜妮o導(dǎo)員分別傳授工作經(jīng)驗，答疑解惑，幫助新聘輔導(dǎo)員認(rèn)識輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)和基本內(nèi)容，提高職業(yè)能力。新聘輔導(dǎo)員的入職培訓(xùn)尤為重要，不僅要重視對職業(yè)能力的培訓(xùn)，更要注重引導(dǎo)他們制定職業(yè)規(guī)劃、樹立職業(yè)理想。如此，超過三個月的崗前培訓(xùn)給了新聘輔導(dǎo)員足夠的時間了解工作、積累經(jīng)驗，正式入職后才能迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，有序開展工作。

三，輔導(dǎo)員主管部門還可以定期為新聘輔導(dǎo)員組織輔導(dǎo)員素質(zhì)拓展、輔導(dǎo)員沙龍等活動，讓輔導(dǎo)員在活動中交流經(jīng)驗、增進(jìn)友誼，感受團(tuán)隊的力量，進(jìn)一步加深對學(xué)校的情感和職業(yè)認(rèn)同感。

（二）搭建工作平臺，暢通職業(yè)發(fā)展渠道。

輔導(dǎo)員具有教師和干部的雙重身份，也就是說輔導(dǎo)員可以實現(xiàn)雙線晉升，雙向發(fā)展。然而新聘輔導(dǎo)員對雙重身份的理解不夠深入，在選擇職業(yè)發(fā)展方向時經(jīng)常產(chǎn)生困惑，或完全聽從前輩的意見，選擇單一的發(fā)展方向。這種選擇對新聘輔導(dǎo)員本身是不利的，會對其發(fā)展設(shè)限，影響專業(yè)化職業(yè)化的發(fā)展。因此，要暢通兩條職業(yè)發(fā)展渠道，助力新聘輔導(dǎo)員實現(xiàn)雙線發(fā)展。

一是搭建教書育人的平臺，暢通職稱晉升的渠道。輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)決定其只能評思政教育系列的職稱，一些本科或碩士專業(yè)不是思政教育的新聘輔導(dǎo)員不得不從頭學(xué)起，這就需要學(xué)校為他們搭建科研的平臺，提高科研能力。在這個方面，部分高校已經(jīng)進(jìn)行了有益的探索。如江蘇大學(xué)設(shè)立“大學(xué)生素質(zhì)教育中心”，辦公室掛靠在輔導(dǎo)員主管部門，下設(shè)六個研究室，每個輔導(dǎo)員入職后必須選擇加入一個研究室。研究室不僅僅是輔導(dǎo)員交流工作的場所，研究室的輔導(dǎo)員還要承擔(dān)上課的任務(wù)，成為一門素質(zhì)類課程的主講老師。通過上課，輔導(dǎo)員不僅能為學(xué)生提供學(xué)業(yè)規(guī)劃、法紀(jì)安全、出國留學(xué)、考研就業(yè)等方面的指導(dǎo)，還能促進(jìn)輔導(dǎo)員自身發(fā)展，強化輔導(dǎo)員對工作的思考，為科研工作奠定堅實的基礎(chǔ)[3]。當(dāng)然，新聘輔導(dǎo)員由于沒有上課經(jīng)驗和相關(guān)理論基礎(chǔ)，需要在入職一年內(nèi)聽一定課時量課程并通過研究室試講后方能上課。江蘇大學(xué)的這種模式不僅對學(xué)生的成長有益，對于輔導(dǎo)員職稱晉升也有益，值得借鑒。

二是健全輔導(dǎo)員職務(wù)晉升機制，暢通晉升渠道。目前，我國輔導(dǎo)員職務(wù)晉升以提拔到學(xué)校或?qū)W院黨政管理崗位為主。然而，輔導(dǎo)員基數(shù)大，黨政管理崗位少，使得輔導(dǎo)員職務(wù)晉升渠道不暢通，影響輔導(dǎo)員工作的積極性和輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性。針對這個問題，部分高校進(jìn)行了一些有益的探索。例如，江蘇部分高校實行輔導(dǎo)員職級制，根據(jù)輔導(dǎo)員的任職年限、科研水平、所獲榮譽、工作實績等設(shè)置輔導(dǎo)員職級，分別可享受副科、正科、副處、正處的相關(guān)待遇，為輔導(dǎo)員的發(fā)展提供了一定的空間。同時，部分高校黨政管理崗位均從輔導(dǎo)員中選聘，一定程度上緩解了輔導(dǎo)員職務(wù)晉升渠道不暢的問題。因此，對于輔導(dǎo)員的職務(wù)晉升，應(yīng)當(dāng)單設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、單獨考核，讓新聘輔導(dǎo)員切實感受到進(jìn)步空間大，職業(yè)發(fā)展方向明朗，從而增強自我發(fā)展的主動性和工作的積極性。

（三）優(yōu)化培養(yǎng)模式，建立跟蹤培養(yǎng)機制。

輔導(dǎo)員工作的復(fù)雜性和特殊性決定了輔導(dǎo)員培養(yǎng)不可能是一蹴而就的，而是一個長期的過程。對于新聘輔導(dǎo)員的培養(yǎng)，更是如此。高校要根據(jù)新聘輔導(dǎo)員的實際情況，建立新聘輔導(dǎo)員跟蹤培養(yǎng)機制，以便及時為他們的職業(yè)發(fā)展糾偏。

一是建立新聘輔導(dǎo)員個人成長檔案。自新聘輔導(dǎo)員實習(xí)期即開始記錄他們的成長情況，定期召開交流會，讓他們找出在工作中遇到的疑難問題，并及時解答。輔導(dǎo)員主管部門還要定期進(jìn)行個別談話，了解他們的所思所需，有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)培訓(xùn)。新聘輔導(dǎo)員的成長以三年為一個周期進(jìn)行考核，若是合格，則進(jìn)入下一輪深入培養(yǎng);若是不合格，則加大跟蹤培養(yǎng)力度，促使其盡快成長?？傊?，要以成長記錄的方式關(guān)注每一位新聘輔導(dǎo)員的成長情況，幫助他們盡快轉(zhuǎn)變身份，適應(yīng)工作崗位。

二是為新聘輔導(dǎo)員配備成長導(dǎo)師。在新聘輔導(dǎo)員正式入職后為他們一對一配備成長導(dǎo)師，幫助其快速成長。成長導(dǎo)師主要來自在崗或已轉(zhuǎn)崗的優(yōu)秀輔導(dǎo)員，具備豐富的輔導(dǎo)員工作經(jīng)歷，給新聘輔導(dǎo)員較多的指導(dǎo)。通過成長導(dǎo)師制，新聘輔導(dǎo)員能及時請教問題，解決疑難，獲得快速成長;輔導(dǎo)員主管部門可以通過成長導(dǎo)師及時、有效地了解新聘輔導(dǎo)員的思想動態(tài)和需求，有針對性地開展培訓(xùn)。在此過程中，成長導(dǎo)師可以觀察和研究新聘輔導(dǎo)員的成長過程，總結(jié)對比，提高工作水平;還可以對新聘輔導(dǎo)員培養(yǎng)過程中的一些問題進(jìn)行深入探究，上升為科研成果，可謂一舉多得。

總之，新聘輔導(dǎo)員培養(yǎng)是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，對他們的培養(yǎng)要以實際問題和真正需求為導(dǎo)向，要在培養(yǎng)培訓(xùn)中不斷增強他們的職業(yè)認(rèn)同感，讓他們從內(nèi)心深處認(rèn)同輔導(dǎo)員這一職業(yè);還要為其暢通雙線晉升的渠道，提供足夠的發(fā)展空間，助力其成長發(fā)展。同時，也要加強管理，建立跟蹤培養(yǎng)機制，切實將新聘輔導(dǎo)員培養(yǎng)工作精細(xì)化、具體化，促進(jìn)其專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展，盡快成長為合格的輔導(dǎo)員。

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