楊鵬 時(shí)勘 林振林

摘要：文章在國(guó)內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上，提出威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為、心理狀態(tài)與員工建言/沉默行為之間關(guān)系的研究模型。通過對(duì)398名被試進(jìn)行問卷調(diào)查，探討了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言與沉默行為的影響，并檢驗(yàn)了心理狀態(tài)（心理授權(quán)、心理安全感與憤世嫉俗）在威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言/沉默行為之間的中介作用。研究結(jié)果表明，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的直接影響不顯著，但可以通過影響心理授權(quán)間接影響員工建言。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工沉默具有直接正向影響作用，還可以通過降低員工的心理安全感，提高員工的憤世嫉俗情緒，間接影響員工沉默。

關(guān)鍵詞：威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)；心理授權(quán)；心理安全感；憤世嫉俗；員工建言；員工沉默

一、 引言

威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在過去曾被認(rèn)為是無(wú)效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Likert，1967），隨著東西方文化價(jià)值觀的融合與學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的碰撞，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)念也在不斷整合與揚(yáng)棄，在保留了其紀(jì)律嚴(yán)明與威權(quán)控制等維度的同時(shí)（Farh et al.，2008），也增加了具有積極意義的教誨規(guī)勸等維度（Chen et al.，2012）。從文化角度，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的行為模式也更能體現(xiàn)東方文化下高權(quán)力距離的上級(jí)角色形象。因此，對(duì)該類型領(lǐng)導(dǎo)行為的研究也日益引起國(guó)內(nèi)管理學(xué)領(lǐng)域的重視。

建言行為是員工超越工作要求就工作相關(guān)問題積極發(fā)表建設(shè)性意見、想法和觀點(diǎn)的行為表現(xiàn)（Van Dyne， 1998）。與員工建言相反的是員工沉默，是指即使員工持有與工作相關(guān)的重要信息、建議或質(zhì)疑，也刻意不發(fā)表意見的現(xiàn)象（Milliken et al.，2003），兩者都屬于員工自發(fā)的角色外行為。員工在組織中作出建言還是沉默的選擇，對(duì)組織發(fā)展有較大影響，員工能夠在工作中發(fā)現(xiàn)高層忽視的問題，并能基于一線經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作問題形成特有的創(chuàng)新意見，有效的改進(jìn)組織績(jī)效，因此建言行為備受組織重視。但員工是否發(fā)表自己的見解受到諸多因素的影響（Van Dyne， 2003），領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否是影響因素之一？

綜上所述，本文擬采用實(shí)證的分析方法，考察威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言和沉默行為的影響作用，并且本研究將深入探討威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為是如何通過牽動(dòng)員工的授權(quán)感、心理安全感和憤世嫉俗等內(nèi)部心理機(jī)制，進(jìn)而最終影響到員工的建言和沉默行為。

二、 研究假設(shè)

威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)其權(quán)威不容質(zhì)疑，要求下屬服從，并對(duì)下屬的績(jī)效做嚴(yán)格的監(jiān)控與考核。在這樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，員工通常表現(xiàn)出敬畏與順從（鄭伯壎，2000；Walumbwa et al.，2008）。此外，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)組織的高度集權(quán)，傾向于個(gè)人獨(dú)自做出重要決策，且傾向于自上而下的單向溝通，這種獨(dú)裁式的工作風(fēng)格會(huì)讓員工產(chǎn)生疏離感，使其對(duì)組織中的問題緘口不言。再次，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)高度注意維護(hù)自己的形象，決策常表現(xiàn)出高度信心，并有選擇地對(duì)下屬呈現(xiàn)相關(guān)信息，當(dāng)員工打破沉默提出建議時(shí)，意味著組織中或者領(lǐng)導(dǎo)存在問題而被威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)者視為對(duì)其權(quán)威的挑戰(zhàn)（李宗波，王明輝，2018）。據(jù)此提出：

H1：威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言有消極影響，對(duì)員工沉默有積極影響。

已有證據(jù)表明，員工內(nèi)在心理狀態(tài)在領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言和沉默的影響中起著中介調(diào)節(jié)作用（李想，時(shí)勘，萬(wàn)金等，2018）。通過對(duì)心理狀態(tài)的分析，本研究著重關(guān)注三種心理狀態(tài)：心理授權(quán)、心理安全感與憤世嫉俗。

首先，心理授權(quán)被界定為一種反映對(duì)工作前瞻性傾向和控制感的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（Spreitzer，1995），當(dāng)員工感到"被授權(quán)"，能夠調(diào)動(dòng)積極心理能量產(chǎn)生態(tài)度和行為上的改變。與此理論相一致的是，心理授權(quán)高的中層管理者會(huì)更傾向于影響上司（Spreitzer，De Janasz，Quinn，1990）。本研究的建言行為也適用于這一情況，當(dāng)員工感到高的心理授權(quán)時(shí)，即能夠體會(huì)到工作帶給個(gè)人的價(jià)值，認(rèn)為自己對(duì)他人有影響力，更傾向于建言以施展自己的影響力和控制力，而較少以沉默的姿態(tài)回避。

關(guān)于心理授權(quán)前因變量的研究中，領(lǐng)導(dǎo)行為的影響作用一直是該領(lǐng)域探討的熱點(diǎn)問題，其中變革型領(lǐng)導(dǎo)（Avolio，Zhu，Koh et al.，2004）、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系（Aryee，Chen，2006）、領(lǐng)導(dǎo)支持（Pecei，Rosenthal，2001）、上司咨詢行為（Thomas，Velthouse，1990）、領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)公平程度（Li，Wu，Johnson et al.，2012）都會(huì)影響員工的心理授權(quán)感，而威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)較多采取單向的自上而下溝通行為，下屬感知到的互動(dòng)公平程度較低。據(jù)此本研究提出如下假設(shè)：

H2：威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)降低員工的心理授權(quán)感，從而使得員工傾向于保持沉默，更少建言行為。

其次，安全感是員工建言與沉默行為的一個(gè)重要影響因素。Milliken等人（2003）指出，員工的不安全感具體體現(xiàn)在：擔(dān)心被貼上負(fù)性標(biāo)簽，擔(dān)心被報(bào)復(fù)，擔(dān)心失去社會(huì)資源。如果工作場(chǎng)所能給員工安全感，會(huì)鼓勵(lì)其積極投入工作，思考工作中的問題并為團(tuán)隊(duì)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。而員工的安全感多來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)支持性和開放性的行為，如領(lǐng)導(dǎo)開放性、變革型領(lǐng)導(dǎo)行為等。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)了管理者對(duì)員工和組織進(jìn)行絕對(duì)控制的意圖，會(huì)降低下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任、滿意度和忠誠(chéng)感（Cheng，2002），削弱下屬的公平感知，降低下屬的組織公民行為（吳敏等，2007），并在一定程度上降低個(gè)體自由建言所必需的安全感。據(jù)此本研究提出如下假設(shè)：

H3：威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)降低員工的安全感，從而使得員工傾向于保持沉默，更少建言行為。

再次，憤世嫉俗（organizational cynicism）已成為組織情境中一種常見的現(xiàn)象（Atwater et al.，2000）。Dean等人（1998）認(rèn)為，對(duì)組織憤世嫉俗反映了個(gè)體對(duì)組織的一種負(fù)面態(tài)度，認(rèn)為組織缺乏誠(chéng)信、公平的信念。因?yàn)榇嬖谶@種不報(bào)希望的消極信念和態(tài)度，員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生一種普遍的懷疑，認(rèn)為它不可能向好的方面轉(zhuǎn)變（Atwater et al.， 2000）。如James（2005）所指出，憤世嫉俗反映了個(gè)體因?yàn)閷?duì)組織的不信任所導(dǎo)致的失望、挫敗和無(wú)助感。員工由于對(duì)組織的不滿意，會(huì)產(chǎn)生一種內(nèi)在的抵制態(tài)度：認(rèn)為組織缺乏能力，對(duì)組織報(bào)有負(fù)面的情感，并衍生出與態(tài)度情感相一致的批判行為（Naus et al.，2007）。據(jù)此分析，我們認(rèn)為，對(duì)組織報(bào)有憤世嫉俗情緒的人會(huì)傾向于批判和貶低組織，不愿意貢獻(xiàn)其具有建設(shè)性的意見和建議；對(duì)組織不認(rèn)同的邊緣位置會(huì)讓他們更愿意保持沉默，靜觀事態(tài)發(fā)展。

威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的組織公平感、組織支持有負(fù)向作用（李琿等，2014），對(duì)下屬的防御和組織疏離感等具有正向影響（Chou H J，2012）。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)用強(qiáng)硬的手段控制員工言論（Andersson，1996），使得個(gè)體對(duì)組織事務(wù)認(rèn)識(shí)模糊，對(duì)管理者失去信任，對(duì)自己的影響能力感到挫敗，進(jìn)而增加他們的憤世嫉俗情緒?；谏鲜龇治?，我們提出以下假設(shè)：

H4：威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)增加員工的憤世嫉俗情緒，從而使得員工傾向于保持沉默，更少建言行為。

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 調(diào)查對(duì)象與數(shù)據(jù)收集。研究采用的是員工與其直接上級(jí)的配對(duì)取樣。考慮到配對(duì)取樣的復(fù)雜，以及員工和上司互評(píng)的敏感性，調(diào)查之前所有問卷都進(jìn)行了處理。對(duì)于需要員工填寫的問卷，我們?cè)趩柧肀趁娴慕锹涮幱勉U筆做出編號(hào)標(biāo)記，每個(gè)編號(hào)對(duì)應(yīng)唯一的一名員工。為了能夠考察領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的態(tài)度，我們同時(shí)制作了需要領(lǐng)導(dǎo)填寫的問卷，每一份問卷都寫明已經(jīng)被抽到的該領(lǐng)導(dǎo)下屬員工姓名和該員工的編號(hào)，這樣做既可以方便填寫問卷的領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)其下屬做出有針對(duì)性的回答，又可以確保領(lǐng)導(dǎo)與員工的問卷能夠一一配對(duì)成功。

本研究被試來(lái)自山東省制造型企業(yè)的員工與其直接領(lǐng)導(dǎo)，共發(fā)放問卷515份，回收480份，員工—上司匹配后的可用問卷398份，問卷有效率為82.9%。被試構(gòu)成中，男性占39.7%，女性占60.3%；平均年齡32.55歲（標(biāo)準(zhǔn)差為6.12）；平均工作年限為10.07年（標(biāo)準(zhǔn)差為5.76）；受教育程度上，大多數(shù)為高中或中專及以下學(xué)歷，約占70.1%。

2. 變量測(cè)量。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的測(cè)量采用的是Cheng，Chou和Wu（2004）開發(fā)的問卷，共包括9道題目，克隆巴赫α系數(shù)0.82。心理授權(quán)的測(cè)量采用的是Spreitzer（1995）開發(fā)的問卷，之后李超平等人（2006）修訂的中文版本，問卷共包括四個(gè)維度：工作意義、工作影響、自我效能和自主性，12道題?？寺“秃咋料禂?shù)0.84，各項(xiàng)指標(biāo)符合統(tǒng)計(jì)學(xué)要求。心理不安全感的測(cè)量采用的是Edmondson（1999）開發(fā)的問卷，共包括7道題，克隆巴赫α系數(shù)0.70。憤世嫉俗的測(cè)量采用的是Stanley，Meyer和Topolnytsky（2005）開發(fā)的問卷，共包括5道題，克隆巴赫α系數(shù)0.77。員工建言的測(cè)量采用的Van Dyne和Le Pine，（1998）編制的問卷，包括6道題目，克隆巴赫α系數(shù)為0.87。員工沉默的測(cè)量采用的是Tangirala等人（2008）的5道題的問卷，克隆巴赫α系數(shù)為0.77。

四、 研究結(jié)果及分析

1. 驗(yàn)證性因子分析。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為、心理授權(quán)、心理安全感、憤世嫉俗來(lái)自于員工自評(píng)，員工建言和員工沉默由直屬上級(jí)進(jìn)行評(píng)定。研究使用AMOS21.0對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為、心理授權(quán)、心理安全感、憤世嫉俗、員工建言和員工沉默進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。其中，六因素模型（？字2/df=2.12；CFI=0.90；RMSEA=.06）擬合度最好，因素之間具有良好的區(qū)分效度，同來(lái)源誤差不會(huì)影響統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，可以進(jìn)行下一步的假設(shè)檢驗(yàn)分析。

2. 描述性統(tǒng)計(jì)分析與假設(shè)檢驗(yàn)。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為與憤世嫉俗和員工沉默呈顯著正相關(guān)（0.42**，0.25**），與心理授權(quán)和心理安全感呈顯著負(fù)相關(guān)（-0.11*，-0.20**）。心理狀態(tài)與員工建言/沉默的相關(guān)關(guān)系顯示，員工建言與心理授權(quán)、心理安全感成顯著正相關(guān)（0.46**，0.21*），而與憤世嫉俗沒有顯著相關(guān)關(guān)系；員工沉默與心理授權(quán)、心理安全感成顯著負(fù)相關(guān)（-0.10*，-0.32*），而與憤世嫉俗呈顯著正相關(guān)（0.36**）。這說明從探討領(lǐng)導(dǎo)行為如何通過影響員工的心理狀態(tài)進(jìn)而影響員工建言或者沉默的行為選擇是具有一定數(shù)據(jù)支持的。

為了考察威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為如何通過影響三種心理狀態(tài)（心理授權(quán)、心理安全感、憤世嫉俗），進(jìn)而影響到建言和沉默的選擇，我們采取了多重中介分析方法（Preach et al.，2008）進(jìn)行了分析。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)三個(gè)中介變量有顯著預(yù)測(cè)作用（心理授權(quán)β=-0.11*；心理安全感β=-0.19***；憤世嫉俗β=0.49***）；而三個(gè)中介變量中只有心理授權(quán)對(duì)員工建言有顯著預(yù)測(cè)作用（β=0.35***）。綜合分析結(jié)果顯示，當(dāng)三個(gè)中介作用進(jìn)入模型之后，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言的預(yù)測(cè)作用β值從0.04降到了-0.01，即威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言沒有直接預(yù)測(cè)作用。但是可以影響心理授權(quán)間接影響到員工建言（β=0.04***）此模型中，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為和心理授權(quán)對(duì)員工建言行為的變異量貢獻(xiàn)為20%。

威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)三個(gè)中介變量有顯著預(yù)測(cè)作用（心理授權(quán)β=-0.11*；心理安全感β=-0.19***；憤世嫉俗β=0.49***）；而三個(gè)中介變量中心理安全感和憤世嫉俗對(duì)員工沉默有顯著預(yù)測(cè)作用（心理安全感β=-0.21***；憤世嫉俗β=0.19***）。綜合分析結(jié)果顯示，當(dāng)三個(gè)中介作用進(jìn)入模型之后，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工沉默的預(yù)測(cè)作用β值從0.25***降到了0.11*，即威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工沉默的預(yù)測(cè)作用除了直接影響，還有一部分通過心理安全感（β=0.04***）和憤世嫉俗（β=0.09***）進(jìn)行間接影響的。此模型中，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為、心理安全感和憤世嫉俗對(duì)員工沉默行為的變異量貢獻(xiàn)為16%。

五、 結(jié)論與討論

1. 研究結(jié)論。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于員工建言的直接影響不顯著，但可以通過影響心理授權(quán)間接影響員工建言。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工沉默具有直接影響作用，還可以通過降低員工的心理安全感，提升員工的憤世嫉俗情緒，間接影響員工沉默，并總結(jié)為圖1。

2. 研究結(jié)論對(duì)管理理論和實(shí)踐的啟示。首先，就直接作用而言，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)正向影響員工沉默。這一結(jié)果說明如果要促進(jìn)員工建言，具有威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者應(yīng)適當(dāng)做出改變，避免個(gè)人的高度集權(quán)，減少家長(zhǎng)制作風(fēng)。其次，就員工做出建言/沉默選擇的心理狀態(tài)而言，雖然前人提出安全感和有用感是員工進(jìn)行建言選擇時(shí)考慮的因素（Detert，2003），但是本研究顯示心理授權(quán)才是激發(fā)員工建言的重要心理狀態(tài)；而心理安全感和憤世嫉俗是影響員工保持沉默的心理狀態(tài)。這一結(jié)果對(duì)理解員工建言和員工沉默背后不同的心理機(jī)制具有重要意義。最后，就管理實(shí)踐而言，要想避免員工對(duì)組織事務(wù)緘口不言，領(lǐng)導(dǎo)者除了調(diào)整自身工作風(fēng)格，努力做到與員工的互動(dòng)公平，還應(yīng)努力做好組織文化建設(shè)，維持良好的組織氛圍，讓員工感受到更多的心理授權(quán)與安全感，才能促使員工對(duì)組織發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)策。

3. 研究局限。由于受時(shí)間、取樣等研究條件限制，本研究尚有一些留待后續(xù)研究改進(jìn)之處：（1）本研究是橫斷面研究，未來(lái)研究可采用追蹤研究或經(jīng)驗(yàn)取樣法對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言/沉默選擇的之間的因果關(guān)系機(jī)制進(jìn)行更完善的分析；（2）研究?jī)H針對(duì)中國(guó)被試，而高權(quán)力距離文化與低權(quán)力距離文化中的上下級(jí)關(guān)系是有不同表現(xiàn)的，這可能會(huì)進(jìn)一步影響到員工建言與沉默，因此跨文化研究有其必要性。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目“中華民族偉大復(fù)興的社會(huì)心理促進(jìn)機(jī)制研究”（項(xiàng)目號(hào)：13&ZD155）；國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“錯(cuò)誤信息持續(xù)影響效應(yīng)的問題研究”（項(xiàng)目號(hào)：18BGL123）。

作者簡(jiǎn)介：時(shí)勘（1949-）（通訊作者），男，漢族，湖北省枝江市人，中國(guó)人民大學(xué)心理學(xué)系教授、博士生導(dǎo)師，中國(guó)科學(xué)院心理研究所博士，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；楊鵬（1981-），男，漢族，山東省東營(yíng)市人，中國(guó)人民大學(xué)心理學(xué)系博士生，濟(jì)南大學(xué)教育與心理科學(xué)學(xué)院副教授，研究方向?yàn)榻M織行為學(xué)；林振林（1986-），男，漢族，浙江省溫州市人，中國(guó)人民大學(xué)心理學(xué)系博士生，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理。

收稿日期：2019-02-16。