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中小企業(yè)中層管理者培訓(xùn)體系的改進(jìn)對策分析

2019-04-17 12:58王鳳
教育教學(xué)論壇 2019年15期
關(guān)鍵詞:培訓(xùn)體系中小企業(yè)對策

王鳳

摘要:面向中層管理人員的培訓(xùn)已經(jīng)成為中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的重要環(huán)節(jié),也是提升中小企業(yè)競爭力的重要途徑,而目前中小企業(yè)的中層管理者在個(gè)人能力和職業(yè)素養(yǎng)方面主要存在很多不足。本文對目前中小企業(yè)中層管理人員現(xiàn)狀及培訓(xùn)體系存在的問題進(jìn)行了系統(tǒng)分析,探討了相應(yīng)的改進(jìn)對策。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);中層管理者;培訓(xùn)體系;對策

中圖分類號:F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1674-9324(2019)15-0010-03

員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段,很多中小企業(yè)已經(jīng)將其視為極其有價(jià)值的投資行為,而面向中層管理人員的培訓(xùn)更是成為中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的重要環(huán)節(jié)。

實(shí)踐表明,與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的各類信息多是經(jīng)由中層管理者匯總傳遞,中層管理者同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化傳承及規(guī)章制度的堅(jiān)定執(zhí)行者。中層管理者是企業(yè)高層和基層員工之間進(jìn)行有效溝通聯(lián)絡(luò)的紐帶,起著實(shí)際執(zhí)行具體管理功能的作用。麥肯錫公司開展的一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告表明:企業(yè)能夠保持持續(xù)的穩(wěn)定和發(fā)展,業(yè)績能夠穩(wěn)步增長,關(guān)鍵因素不在于高層管理者,而是一批具有才能的中層管理者和專業(yè)人才。國外很多企業(yè)已經(jīng)深刻認(rèn)識到對中層管理者培訓(xùn)的重要性,并給予了充分的關(guān)注與支持。

為中層管理人員提供符合實(shí)際需求的培訓(xùn)是提升中小企業(yè)競爭力的重要途徑。通過員工培訓(xùn),可以有效改善和提高中小企業(yè)員工的知識技能、工作積極性及價(jià)值觀等,從而激發(fā)最大的潛力,推動(dòng)個(gè)人與企業(yè)的不斷進(jìn)步,實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)績效的最大化和雙贏發(fā)展模式。本文對目前中小企業(yè)中層管理者及培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)分析,指出培訓(xùn)過程中存在的不足并探討了相應(yīng)的解決措施。

一、中小企業(yè)中層管理者現(xiàn)狀分析

國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)的中層管理者主要是指部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、車間主任和車間副主任等崗位人員。中小企業(yè)的中層管理者大多數(shù)是從取得非常好業(yè)績的員工中慢慢培養(yǎng)選拔而來,直接從外單位招聘的占很小比例。中層管理者的數(shù)量一般是員工總數(shù)的5%—10%,生產(chǎn)型企業(yè)中層管理者比例略小,管理型企業(yè)中層管理者比例略大些。中層管理人員在身份上具有顯著的不確定性和多樣性,有來自于各個(gè)大中專院校的畢業(yè)生,也有轉(zhuǎn)業(yè)軍人和一般工人,涉及多種行業(yè)和不同的知識層次。數(shù)據(jù)分析表明,中小企業(yè)的中層管理者以年齡在35歲以下的青年居多,學(xué)歷水平普遍不高。

年齡結(jié)構(gòu)年輕化是一把雙刃劍,一方面,團(tuán)隊(duì)成員具有比較強(qiáng)可塑性、創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿?,可以打造年富力?qiáng)的工作團(tuán)隊(duì);而與之對應(yīng)的不足和問題是,中層管理者的文化素質(zhì)和職業(yè)技能總體偏低。中小企業(yè)的中層人員大部分在基層各方面能力表現(xiàn)突出,但是一旦轉(zhuǎn)任至中層管理崗位表現(xiàn)無法盡如人意,管理經(jīng)驗(yàn)及知識技能均存在明顯的不足。管理者文化素質(zhì)偏低和管理經(jīng)驗(yàn)的欠缺在很大程度上制約了企業(yè)的深度發(fā)展。

調(diào)研分析表明,目前中小企業(yè)的中層管理者在個(gè)人能力和職業(yè)素養(yǎng)方面主要存在以下不足。

其一,角色認(rèn)知不準(zhǔn),存在向下錯(cuò)位現(xiàn)象。很多中層管理者僅僅把自己作為一名管理者和領(lǐng)導(dǎo)者,在角色認(rèn)知上不能準(zhǔn)確給自己定位。有些中層人員(如車間主任)是由技術(shù)能手或?qū)I(yè)骨干提拔至管理崗位,在這種提升模式下,他們很容易把自己劃到員工群體以外,認(rèn)為自己各方面能力最強(qiáng),以上級領(lǐng)導(dǎo)自居而顧上不顧下了,有的甚至為了完成生產(chǎn)任務(wù)而不根據(jù)員工實(shí)際情況強(qiáng)行要求加班,在執(zhí)行任務(wù)中沒有起到很好的信息傳遞和內(nèi)部協(xié)調(diào)作用。

其二,對戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行能力不強(qiáng)。隨著企業(yè)生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,對中層管理者自身的執(zhí)行能力要求越來越高。目前很多中小企業(yè)的中層人員存在執(zhí)行力不足、執(zhí)行不到位的現(xiàn)象。有些中層人員認(rèn)為執(zhí)行是下屬的事情,執(zhí)行力主要是體現(xiàn)在部門科室員工或車間工段長身上,自己只需要制定策略和授權(quán)就可以了,思想觀念存在明顯的誤區(qū)。實(shí)際上,中層執(zhí)行力的強(qiáng)弱影響整個(gè)企業(yè)執(zhí)行力的高低,只有身先士卒起示范作用才能對整個(gè)部門和企業(yè)員工起到示范作用,才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

其三,溝通、協(xié)調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)能力不足。許多中層是從基層提拔上來的,自己對于“中層干部”的身份還沒有在心理上完全接軌,缺乏與上、下級部門間的溝通協(xié)調(diào)能力,還是僅僅干好自己的工作而沒有起到領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的職能,團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力很弱。

其四,專業(yè)知識、經(jīng)驗(yàn)不足,綜合管理能力欠缺。很多中小企業(yè)中層管理者學(xué)歷水平普遍較低,提拔到管理崗位的任職年限也普遍較短,在專業(yè)知識能力和管理經(jīng)驗(yàn)等方面普遍不足。有些中層由于自身專業(yè)知識水平不高,分析問題和解決問題的能力也很欠缺,生產(chǎn)中遇到車間管理問題不能及時(shí)解決且缺乏主動(dòng)擔(dān)責(zé)的意識,沒有起到部門經(jīng)理或車間主任應(yīng)具有的中層崗位管理能力。此外,有些中層是由原技術(shù)骨干升遷而來,缺乏對部門、車間管理知識的系統(tǒng)了解,存在管理上不科學(xué)、不到位現(xiàn)象,表現(xiàn)為偏重技術(shù)而忽視管理。

二、中小企業(yè)管理人員培訓(xùn)體系存在的不足

企業(yè)競爭力取決于企業(yè)的管理水平,而管理水平源于企業(yè)中層管理素質(zhì)的提升,提升管理者素質(zhì)必須加強(qiáng)對中層的培訓(xùn)。很多中小企業(yè)培訓(xùn)管理工作總體上是正確和比較完備的,有完整培訓(xùn)規(guī)劃等,但專門針對中層管理者的培訓(xùn)工作體系還存在一些問題,主要表現(xiàn)如下。

其一,沒有建立一個(gè)適合于本企業(yè)中層管理者特點(diǎn)的培訓(xùn)體系,培訓(xùn)計(jì)劃的制定僅以短期需求而沒有與企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。培訓(xùn)需求調(diào)查與分析工作開展不系統(tǒng),反映不了培訓(xùn)對象的整體實(shí)際需求,使培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式與實(shí)際工作需要的關(guān)聯(lián)度不大。培訓(xùn)需求分析基本沒有任何依據(jù)和量化指標(biāo),學(xué)員在培訓(xùn)過程中參與意識不強(qiáng),對培訓(xùn)的整體滿意度不高。

其二,培訓(xùn)僅僅以完成年度培訓(xùn)計(jì)劃為工作目標(biāo),對中層管理者的溝通能力、解決問題的能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等的培養(yǎng)欠缺。而這些正是急需對中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容。隨著中層管理者職業(yè)生涯的發(fā)展,如果沒有得到與其相配套的管理知識、技能培訓(xùn),將導(dǎo)致中層管理者缺乏有效管理技能的支持,戰(zhàn)略計(jì)劃無法貫徹,出現(xiàn)整體組織執(zhí)行力不佳的情況。

其三,培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施體系有待完善,培訓(xùn)效果反饋機(jī)制不健全。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施方面來看,盡管培訓(xùn)手段和條件有很大改觀,多媒體教室等教學(xué)環(huán)境非常好,但缺少好的培訓(xùn)師。中層管理者通常是作為內(nèi)部培訓(xùn)師對員工進(jìn)行培訓(xùn),很多中小企業(yè)整體員工的學(xué)歷水平都比較低,內(nèi)部培訓(xùn)師理論素養(yǎng)有一定的局限性,難以承擔(dān)對于管理崗位的“經(jīng)營型”培訓(xùn)工作,如:領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)、績效管理、企業(yè)文化與企業(yè)競爭力、財(cái)務(wù)與成本管理、人才開發(fā)與制度創(chuàng)新等培訓(xùn),無法實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的融合。此外,很多中小企業(yè)培訓(xùn)部門對培訓(xùn)出來的效果不能進(jìn)行有效評價(jià)和分析,培訓(xùn)流于形式,培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化不足,缺少培訓(xùn)相關(guān)績效考核和激勵(lì)措施。

其四,缺乏合理的培訓(xùn)配套機(jī)制和保障機(jī)制。培訓(xùn)結(jié)果與薪酬、績效、表彰等管理制度聯(lián)系不夠緊密,管理者經(jīng)過培訓(xùn)業(yè)務(wù)能力增強(qiáng)后,薪酬并沒有隨之提高,薪酬差別不能充分體現(xiàn)出接受培訓(xùn)與否和培訓(xùn)后表現(xiàn)好壞的區(qū)別,使得被培訓(xùn)的員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī),員工不愿意主動(dòng)投入更多時(shí)間和精力提高自身素質(zhì),造成培訓(xùn)工作效益難以體現(xiàn)。同時(shí),目前中小企業(yè)培訓(xùn)多是圍繞企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)來設(shè)計(jì)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目,尚未考慮員工自身職業(yè)生涯發(fā)展的需求,這在一定程度上挫傷了有能力的中層人員的工作熱情,造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重。

如何建立一套有效的適合中小企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)管理體系是迫切需要解決的問題。

三、中小企業(yè)管理人員培訓(xùn)體系改進(jìn)對策

針對當(dāng)前中小企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)體系存在的不足,提出改進(jìn)對策如下。

第一,實(shí)時(shí)把脈中層管理人員成長的共性和個(gè)性化訴求。在知識經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天,先進(jìn)的管理模式、管理技能和管理方法層出不窮,而目前中層文化素質(zhì)水平和管理經(jīng)驗(yàn)相對落后的現(xiàn)狀在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展,大多中層管理者已經(jīng)意識到需要及時(shí)更新自己的知識和技能。

企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相匹配,這就對中層管理者知識結(jié)構(gòu)、綜合素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)提出了要求,中層管理者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),首先要提高自身文化水平,通過業(yè)余時(shí)間參加成人高考提高學(xué)歷水平,通過對所學(xué)專業(yè)知識的了解和掌握提高專業(yè)技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力;其次要積極參加公司舉辦的各種管理知識能力培訓(xùn)班,通過培訓(xùn)更新觀念,全面學(xué)習(xí)管理者必備的全局觀和前瞻性觀念;接下來要學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理思維和方法,完善知識結(jié)構(gòu),提升綜合素質(zhì),提升管理能力,成為懂技術(shù)懂管理的綜合型人才;最后還要參加與外部企業(yè)的交流學(xué)習(xí),擴(kuò)展思維,并將之內(nèi)化為己用。

滿足企業(yè)發(fā)展的需要全面提升個(gè)人的綜合素質(zhì),通過在實(shí)踐中學(xué)習(xí),在學(xué)習(xí)中實(shí)踐、總結(jié),再學(xué)習(xí),再實(shí)踐,再總結(jié)使自己成為一個(gè)德才兼?zhèn)涞暮细竦闹袑庸芾砣藛T,使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)匹配。中層管理者加強(qiáng)自身修養(yǎng)提高自身素質(zhì)是理解企業(yè)決策、執(zhí)行決策和組織本部門員工貫徹落實(shí)企業(yè)決策的重要保證。

第二,明確中層管理者應(yīng)具備的能力和素質(zhì)。為打造一支高效強(qiáng)大的中層管理隊(duì)伍來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),中層必須具備以下基本能力和素質(zhì)。

找準(zhǔn)自身定位。中層是企業(yè)中居于中間層次的部分,既是領(lǐng)導(dǎo),又是員工,兼有領(lǐng)導(dǎo)和下屬的雙重身份。中層管理者的總體定位應(yīng)該是:戰(zhàn)略決策的參與者、企業(yè)信息的傳遞者和企業(yè)內(nèi)的協(xié)調(diào)者、企業(yè)工作指導(dǎo)員、監(jiān)督者和績效評估反饋者。

執(zhí)行能力與溝通協(xié)調(diào)能力。中層管理者在戰(zhàn)略執(zhí)行中既是執(zhí)行者又是管理者。能夠克服一切困難,在條件不健全的情況下自己努力創(chuàng)造條件,快速有效地落實(shí)各項(xiàng)工作。中層必須具有較強(qiáng)的執(zhí)行能力,在接到任務(wù)并下達(dá)時(shí)要迅速分解細(xì)化各本部門(車間)員工具體工作。管理者在日常工作中妥善處理好上級、同級和下級等各種關(guān)系,減少摩擦并調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。每個(gè)部門(車間)在企業(yè)的整個(gè)組織中只是一個(gè)環(huán)節(jié),各部門工作的順利開展離不開其他部門的支持、配合和幫助,中層管理者作為部門(車間)負(fù)責(zé)人所處的角色和地位決定了溝通協(xié)調(diào)能力的重要性。

領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、輔導(dǎo)能力。中層管理者在實(shí)際管理工作中,是部門的“領(lǐng)頭雁”,要表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)協(xié)作的工作風(fēng)格,要善于營造一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作、平等溝通的文化氛圍。同時(shí),處理部門與部門之間關(guān)系的時(shí)候要顧全大局,從全局利益出發(fā),實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,使整個(gè)團(tuán)隊(duì)和諧,全力以赴完成戰(zhàn)略目標(biāo)。另外,中層管理者要有步驟地授權(quán)并輔導(dǎo)部門其他員工或車間工段長完成工作中的各項(xiàng)任務(wù),最大限度地利用周圍的人力資源,擴(kuò)大個(gè)人管理效能、范圍,擴(kuò)大團(tuán)隊(duì)的績效,最好、最快地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

專業(yè)知識學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力。中層管理者應(yīng)具有行業(yè)背景,具備很強(qiáng)的專業(yè)知識學(xué)習(xí)和解決實(shí)際專業(yè)問題的能力,能夠利用專業(yè)優(yōu)勢快速實(shí)現(xiàn)對本領(lǐng)域形勢的準(zhǔn)確預(yù)判,并積極采取預(yù)防措施。競爭環(huán)境變化很快,要求中層管理者具有不斷學(xué)習(xí)新知識、新工藝的能力,能夠根據(jù)工作需要主動(dòng)提升個(gè)人知識和能力水平,影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)氛圍,同時(shí)要不斷保持對新鮮事物敏銳的洞察力,富有想象力,思路開闊,善于提出大膽而新穎的設(shè)想,敢于改革。

第三,培訓(xùn)方案制定的準(zhǔn)備工作要充分??茖W(xué)的培訓(xùn)是重要的手段,對中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)的首要目的是讓管理者學(xué)習(xí)新的管理知識和先進(jìn)的管理技能,通過提升中層管理者的綜合素質(zhì)來提高企業(yè)的效益并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。而如何提升中層管理者的綜合素質(zhì)和能力水平是我們接下來的培訓(xùn)管理中需要解決和考慮的問題,做好中層管理者培訓(xùn)工作一定要有好的培訓(xùn)方案,培訓(xùn)方案質(zhì)量的高低很大程度上決定了培訓(xùn)效果的優(yōu)劣。

第四,培訓(xùn)管理工作要有系統(tǒng)性。培訓(xùn)管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作,有一定的流程。從宏觀的培訓(xùn)過程來看,培訓(xùn)管理從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置、培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施,到最后培訓(xùn)效果的評估構(gòu)成了一個(gè)循環(huán)的過程。從微觀的培訓(xùn)細(xì)節(jié)來說,包括培訓(xùn)講師、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的選擇等諸多內(nèi)容,這些因素都對整個(gè)培訓(xùn)工作的開展有重要的影響。而且,隨著人力資源管理理論的完善,人力資源的培訓(xùn)也漸漸融入人力資源開發(fā)的內(nèi)容,其目的是通過引導(dǎo)工作人員的學(xué)習(xí),增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)能力,改變員工的工作態(tài)度,增加其知識和技能,以期改變員工現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ鞅憩F(xiàn)。

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