摘? 要? 21世紀(jì)，是科技互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)飛速成長的一個時代，隨著資本的投入，和國家政策的大力支持，越來越多的中小企業(yè)成為了本國經(jīng)濟(jì)成長的一項(xiàng)主要動力。也正因如此，市場對于中小企業(yè)的要求也越來越高，越來越嚴(yán)格。如何在競爭猛烈的市場上存活并且保持自我的競爭優(yōu)勢，良好穩(wěn)定地連續(xù)成長下去是大多數(shù)中小企業(yè)必需思考的首要問題。其中建設(shè)成立高效的管理模式和保持創(chuàng)新的管理體制更是解決問題的關(guān)鍵，對中小企業(yè)的成長起著關(guān)鍵性的作用。

關(guān)鍵詞? 中小企業(yè)? 管理模式? 體制創(chuàng)新

近年來，政府為了刺激經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步地成長，促使市場深入地推廣擴(kuò)充，通過供應(yīng)各種福利保障政策，大力幫助中小型企業(yè)加快建設(shè)和成長。隨著市場的擴(kuò)容增長，中小型企業(yè)在穩(wěn)步成長以及企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大的同時，也意識到了傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式和體制已經(jīng)無法滿足市場及自身的需求，企業(yè)在秉持原有管理模式優(yōu)勢的根基上，必需對企業(yè)的管理模式，管理體制進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，使企業(yè)管理更加符合現(xiàn)代社會的需求，為企業(yè)未來開展的各項(xiàng)現(xiàn)代化工作供應(yīng)扎實(shí)的根基和保障。

一、從兩權(quán)高度集中到兩權(quán)分離

1兩權(quán)高度集中管理的弊端

本國中小型企業(yè)長久以來一直實(shí)行著家庭式、親友式的管理模式，這些模式的最大特性就是企業(yè)兩權(quán)高度集中，既企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分。由于大部分中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，最初的創(chuàng)業(yè)啟動金多數(shù)主要來源于創(chuàng)始人的募集，容易造成資金成本和核心成員較少，組織構(gòu)建單一，業(yè)務(wù)面狹窄，企業(yè)規(guī)模較小，管理模式簡單等情況。而此類企業(yè)的創(chuàng)始人一般就是企業(yè)的經(jīng)營者和管理者，企業(yè)的話語權(quán)，控制權(quán)甚至是重要資源都來源于并且歸屬于企業(yè)的擁有者，這就導(dǎo)致了企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的高度集中。但是隨著企業(yè)連續(xù)地成長，當(dāng)中小型企業(yè)的制造及生產(chǎn)規(guī)模不間斷地?cái)U(kuò)大、人員組織架構(gòu)不間斷地復(fù)雜，當(dāng)企業(yè)必需隨市場的變動而進(jìn)行橫向地?cái)U(kuò)展，業(yè)務(wù)面及業(yè)務(wù)量不間斷地增長時，兩權(quán)的高度集中就會為企業(yè)的管理帶來更多的問題，對企業(yè)的良性成長造成劣勢的局面。

2兩權(quán)分離管理趨勢的優(yōu)點(diǎn)

雖然一部分企業(yè)的創(chuàng)始者在創(chuàng)業(yè)初期，可以利用自己廣闊的資源、以其靈活多變的經(jīng)營方式為企業(yè)的創(chuàng)建出謀劃策，但是隨著生產(chǎn)前提的變動，企業(yè)的生存空間不間斷被壓制。企業(yè)創(chuàng)始者個人素質(zhì)的參差不齊，學(xué)習(xí)能力的衰退，對市場靈敏度的降低，以及對自身能力的盲目自信等因素，常常會在企業(yè)發(fā)張的關(guān)鍵時刻，做出錯誤的判斷和決議。同時，如果企業(yè)管理層均由家眷或親友所擔(dān)任，管理范疇沒有明確的分工，無人敢于也無人愿意干涉企業(yè)創(chuàng)始人的管理而強(qiáng)制執(zhí)行，最終導(dǎo)致更嚴(yán)重的危害發(fā)生。企業(yè)管理未來的管理模式應(yīng)當(dāng)是以制度化管理模式為根基的，無論是從人員配置、組織架構(gòu)、管理機(jī)制、經(jīng)營模式、生產(chǎn)銷售方式等，都應(yīng)當(dāng)選用專業(yè)人員來進(jìn)行實(shí)際的操作，落實(shí)兩權(quán)分離管理，規(guī)范企業(yè)體制。借鑒大多數(shù)西方歐洲國家企業(yè)的進(jìn)展歷程，通過多方的努力和不懈的摸索，從企業(yè)中高層管理者都是企業(yè)的所有者開始，逐步建設(shè)成立合適的組織、聘請專業(yè)的管理人才，通過管理人才建設(shè)成立現(xiàn)代化的企業(yè)制度，開展專業(yè)的企業(yè)管理，將企業(yè)兩權(quán)區(qū)分開來。通過明確企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，改善企業(yè)的管理，提升資本的増殖能力，擴(kuò)大資本的控制范圍。

二、從金字塔型管理到智慧型組織管理

1金字塔模式的劣勢

傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式是一種自上而下的，類似于金字塔式的管理體制，由科學(xué)管理之父——Frederick Winslow Taylor創(chuàng)立。形象地利用金字塔的三邊形錐體形態(tài)，將企業(yè)劃分為高層、中層、基層這三個品級森嚴(yán)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)推崇管理要規(guī)范化，上窄下寬，縱向管理。這種結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢在于結(jié)構(gòu)單一、責(zé)權(quán)清晰、人員穩(wěn)定、生產(chǎn)范圍狹窄、可以迅速開展決策命令，適合用于信息技術(shù)還沒有快速成長的閉塞時代。但是隨著經(jīng)濟(jì)化市場的成長以及信息互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的成長，金字塔型的管理模式，逐漸顯示出了它的劣勢，例如過分依賴仰仗于高層的決議，企業(yè)各階層缺少民主意識，缺乏自主能動性，對市場變動的靈敏度降低，機(jī)制刻板生硬、無法變通等。為了不讓中小型企業(yè)面臨“短命”的悲哀結(jié)局，本國中小企業(yè)必然要通過適當(dāng)?shù)匚杖诤犀F(xiàn)代化的管理模式，創(chuàng)建具有社會主義特色，符合本國國情及國際化市場需求的企業(yè)管理模式——智慧型組織管理模式，也就是企業(yè)俗稱的“C管理模式”。該模式是不同于金字塔型（A管理模式）和扁平型（B管理模式）的第三種創(chuàng)新模式，通過將本國國學(xué)的智慧結(jié)晶融入到西方現(xiàn)代化企業(yè)管理模式的優(yōu)秀中，創(chuàng)建自身的特色，以人為核心，形神兼?zhèn)?、遵循宇宙和自然組織廣泛規(guī)律，以“人形結(jié)構(gòu)”為特性，運(yùn)用自我調(diào)整的能力，遵循道法自然，不間斷修正的管理理念，是企業(yè)具有更強(qiáng)的靈活性和應(yīng)變能力。

2智慧型模式的未來

部分管理者認(rèn)為制度化的管理過于冷酷呆板，缺少人情味，在實(shí)際管理的過程中容易引起企業(yè)職員的逆反心理，對企業(yè)保留人才、培育人才等方面帶來不利因素。因此也有越來越多的管理者認(rèn)為“淡化”一下規(guī)則，或許會給冰冷的職場帶去一絲溫情，給企業(yè)管理帶來一些好處，就如同C管理模式強(qiáng)調(diào)的“以人為本”原則，在組織架構(gòu)上，把企業(yè)看成是一個完整的人體，“大腦”代表了企業(yè)的最高層，負(fù)責(zé)企業(yè)的重要決策，指明未來成長的道路，企業(yè)的中心理念;“臟器”代表了企業(yè)的中層管理，各部門依據(jù)自身的作用價值，在自我職責(zé)權(quán)限內(nèi)開展相應(yīng)的工作，同時維持機(jī)體平衡，做好部門與部門間的協(xié)調(diào)工作，為人體連續(xù)供應(yīng)養(yǎng)分;“四肢”則代表了基層職員，按照大腦的指令，及時底地將大腦下達(dá)的工作任務(wù)付諸行動。在管理機(jī)制上也可以看作是人體的一種運(yùn)行機(jī)制，大腦（高層）支配臟器（中層）和四肢（基層），臟器（中層）在大腦（高層）的指令下運(yùn)行企業(yè)所必需的各種資源，將大腦（高層）和四肢（基層）之間所必需的氣運(yùn)行貫通，就像時刻高速運(yùn)作的物流運(yùn)營機(jī)制，從而使人體機(jī)能最大化，充分發(fā)揮C管理模式在企業(yè)管理中的作用。

三、從改變管理模式到創(chuàng)新管理體制

一個中小型企業(yè)采取怎樣的管理模式，歸根到底還是要看該企業(yè)的具體營業(yè)狀況，考量企業(yè)的綜合經(jīng)濟(jì)能力并結(jié)合企業(yè)未來成長的方向，多方面地完整地綜合地選擇符合自身成長的管理模式。如果企業(yè)只是一味地追求現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式，而忽略了企業(yè)自身可承受的資金成本、人力成本、物力成本的話，不僅會對企業(yè)的管理造成負(fù)擔(dān)，對企業(yè)今后的成長帶來不利，更有可能破壞企業(yè)現(xiàn)有管理模式下的穩(wěn)定成長，那真的就是得不償失了。管理的創(chuàng)新不單單是說，由于市場或者時代要素的改變，而進(jìn)行的一種把整個管理模式打破重塑的創(chuàng)新，在某種程度上，考慮到成本支出的要素，更是一種對于管理體制的創(chuàng)新，簡單說來，就是在原有的管理模式上，維持大框架大方向，通過改變具體的管理方式，管理體制，使企業(yè)不間斷根據(jù)前提資源的變動，對管理體制進(jìn)行局部的階段性的調(diào)整。這樣不僅保留了原由管理模式的優(yōu)勢，同時也能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)成長所帶來的變動，維持企業(yè)的正常運(yùn)作，幫助企業(yè)有序的成長。

要想在行業(yè)，市場，乃至社會去的保持競爭力，取得長效卓越的成績，就必須在企業(yè)的管理體制上不間斷創(chuàng)新。有些企業(yè)盲目地鼓吹戰(zhàn)略性的競爭是企業(yè)成長的唯一要素，的確，競爭力是一個企業(yè)立于不敗之地的首要前提，但不是唯一前提，其中企業(yè)自身經(jīng)營管理機(jī)制陳舊的問題也不容忽視。企業(yè)不能局限于曾經(jīng)取得的進(jìn)步和成就，不能一套管理用到底，而忽視了成長和成長所帶來的是各種矛盾和問題。如果一個企業(yè)改變管理管理模式的成本過高，不妨先從創(chuàng)新管理體制開始。一建設(shè)成立規(guī)范透明的管理制度，企業(yè)制度不應(yīng)該只作用于企業(yè)職員，還應(yīng)當(dāng)作用于企業(yè)各層管理人員以及企業(yè)擁有者，通過規(guī)范的管理規(guī)章制度，秉持公開公平公正的原則，確保企業(yè)每一位成員的合法利益;二善用專業(yè)的企業(yè)管理人才，定制人才培育計(jì)劃。人員的頻繁轉(zhuǎn)調(diào)對企業(yè)的成長十分不利，特別是對中小型企業(yè)而言，人才是最難能可貴的資源。就支出成本而言，招聘專業(yè)人才往往高于企業(yè)內(nèi)部的自我培育。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)學(xué)會知人善用，善于發(fā)掘有潛質(zhì)的管理人才，適時地從內(nèi)部提拔，定期開展相關(guān)的人才培訓(xùn)課程，減少人力成本;三重視企業(yè)價值觀，職權(quán)清晰，健全企業(yè)人文的管理。從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，重視企業(yè)的精神文明建設(shè)，幫助企業(yè)職員建設(shè)成立正確的價值觀、經(jīng)濟(jì)觀，建設(shè)成立一個職權(quán)分明，責(zé)任清晰的管理體制。

四、結(jié)束語

企業(yè)是全球經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的核心機(jī)制，中小型企業(yè)作為社會的基本經(jīng)濟(jì)單位，不僅是基本的資源配置主體，更是本國經(jīng)濟(jì)成長的主力軍。企業(yè)的管理體制是企業(yè)管理的核心所在，只有企業(yè)體制的不間斷創(chuàng)新才能不間斷為企業(yè)供應(yīng)新鮮血液，才能使企業(yè)在面對猛烈的沖擊和挑戰(zhàn)，始終保持高度的警惕性和遠(yuǎn)瞻性，使企業(yè)管理者始終能用科學(xué)地具有戰(zhàn)略性的眼光，指引企業(yè)不間斷前進(jìn)，帶動市場更加高效地成長下去，為本國經(jīng)濟(jì)添磚加瓦。

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