摘? 要? 人本自然思維推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理部署建設(shè)，它也給當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展內(nèi)容做出了新的規(guī)定，按照人本自然思維建設(shè)模式，在資源配屬以及再次分配過程中，應(yīng)強(qiáng)化授權(quán)激勵(lì)、強(qiáng)化人力資源培育、作出溝通交流、進(jìn)行知人善任，由此實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效化發(fā)展。并按照企業(yè)環(huán)境部署內(nèi)容，發(fā)揮出員工工作的實(shí)際價(jià)值。真正基于人力資源管理效益最大化建設(shè)，使得人盡其用、物盡其才，做好企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，讓企業(yè)的綜合競爭力得到激發(fā)。

關(guān)鍵詞? 人本自然? 企業(yè)人力資源? 領(lǐng)導(dǎo)力修煉路徑

所謂人本自然思維，它即是指企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí)，以人力資源管理作為出發(fā)點(diǎn)追求人們自然思維，從而做好利益分配、資源配置、能力鍛煉、文化教育的一系列過程。按照當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容，其也必須在人本自然思想下了解企業(yè)人力資源管理新型模式。并做好其中的領(lǐng)導(dǎo)力配屬建設(shè)，真正基于新形勢狀況加強(qiáng)企業(yè)的自我建設(shè)。培養(yǎng)企業(yè)在新時(shí)代的核心競爭能力，這也是各企業(yè)進(jìn)行全球化發(fā)展的重點(diǎn)。

1人們自然思維下的企業(yè)人力資源管理模式特征

1.1激發(fā)員工的綜合能力

按照人力資源管理發(fā)展過程，在結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)內(nèi)容的同時(shí)，也必須對(duì)于企業(yè)各項(xiàng)內(nèi)容作出分析，這是著重了解員工發(fā)展態(tài)度的起點(diǎn)?；诤玫娜肆Y源管理，這會(huì)提高員工對(duì)于工作發(fā)展的滿意度。一些員工懈怠心理以及低職業(yè)損傷狀況也會(huì)由此得到降低，領(lǐng)導(dǎo)力是滿足員工的一種基礎(chǔ)動(dòng)機(jī)。在激發(fā)員工心智以及潛能的情況之下，讓員工在工作崗位上完成自我積極性的突顯。這是做好戰(zhàn)略發(fā)展以及忠實(shí)人力資源的一種有效化管理模式，在人本自然思想內(nèi)容建設(shè)過程中也必須基于利益分配、文化培育溝通交流、知人善任、決策勝任制度，完善授權(quán)鼓勵(lì)等各大環(huán)節(jié)，將其做好落實(shí)。以此節(jié)點(diǎn)來進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力方案控制，加強(qiáng)各種策略實(shí)施。注重企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展以及文化內(nèi)容創(chuàng)新，對(duì)于其培訓(xùn)指導(dǎo)內(nèi)容以及組織公平性內(nèi)容進(jìn)行分配。加強(qiáng)從整體上對(duì)員工的實(shí)際指導(dǎo)，按照員工工作狀況，激發(fā)員工工作積極性。并使員工在崗位上凸顯自我價(jià)值，讓員工了解業(yè)務(wù)推進(jìn)過程，這實(shí)際上也是從員工出發(fā)的一種特征。

1.2做好員工的系統(tǒng)管理

在保障員工綜合能力發(fā)展的情況之下，也可以結(jié)合應(yīng)方面的條令規(guī)定，以及軟方面的員工滿意度。將其績效體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，企業(yè)這時(shí)也要從崗位內(nèi)容、實(shí)際方案分配以及崗位甄選狀況，對(duì)其作出分析。在績效管理、職業(yè)生涯薪酬管理層面，對(duì)于企業(yè)的綜合管理過程進(jìn)行不斷優(yōu)化，按照領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)容重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，基于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展?fàn)顩r在原本自然思維模式之下注重挑選培養(yǎng)，注重上層決策，并對(duì)于綜合管理道路進(jìn)行研究。制定完善的企業(yè)人力資源管理機(jī)制，在員工考核薪酬激勵(lì)方面將其做好建設(shè)。滿足企業(yè)的可持續(xù)化發(fā)展，針對(duì)每一位員工的入職狀況，在入職之時(shí)就按照員工的學(xué)歷能力、性格特點(diǎn)將其分配到合適的崗位?；诖嘶A(chǔ)管理，后續(xù)再根據(jù)員工的工作情況，對(duì)其制定專屬于自我的職業(yè)生涯規(guī)劃。將職業(yè)生涯規(guī)劃體系貫徹其中，融入人本自然思維，做好企業(yè)人力資源管理建設(shè)。

2人本自然思維下企業(yè)人力資源管理模式

2.1進(jìn)行招聘配置飲用

圍繞人本自然思維，它強(qiáng)調(diào)的是整個(gè)企業(yè)的和諧統(tǒng)一。對(duì)于人員的任用，講求的是人崗匹配。適崗適人，只有找到合適人才將其放于位置上，才能夠真正突顯出本人才的實(shí)際價(jià)值。這會(huì)使得招聘工作真正凸顯。企業(yè)招聘合適的人才，將人才放置于合適地方之上，能夠完成一次有效招聘活動(dòng)的建設(shè)。圍繞招聘以及配置過程，在做好其重點(diǎn)探索過程中，招聘工作也是基于其需求狀況進(jìn)行建設(shè)發(fā)展的一項(xiàng)內(nèi)容。應(yīng)按照預(yù)算制定招聘方案，試點(diǎn)招聘實(shí)施過程，對(duì)于后續(xù)人員的招聘內(nèi)容也需要作出一系列的評(píng)估工作。做好渠道內(nèi)容評(píng)估，知道關(guān)鍵崗位需要何種人、對(duì)于人員有著怎樣的要求、通過哪種渠道去幫助公司獲取實(shí)際人才。在目標(biāo)以及計(jì)劃制定之后，隨后再按照人本資源思維，對(duì)于崗位內(nèi)容做出標(biāo)準(zhǔn)制作。圍繞一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，了解企業(yè)內(nèi)所需要的實(shí)際人才。在招聘工作簡化過程中，將其當(dāng)做一個(gè)程序化的環(huán)節(jié)，不被任何招聘以及配置過程所干擾。做好相互依賴，保證招聘過程的實(shí)際意義。

2.2做出績效系統(tǒng)管理

傳統(tǒng)的考核模式由于缺乏一個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的輔助，它造成考核成本過大問題。管理者不得已采取一些單一的考核模式將其進(jìn)行建設(shè)，但是此種單一的考核模式勢必很難完成量化處理過程。圍繞多角度、多層次的量化考核關(guān)系，對(duì)于過激的考核頻率必然會(huì)帶來一些近視效應(yīng)。再加上公司內(nèi)人情關(guān)系的干擾，它使得考核工作很難發(fā)揮出其公平性、公正性，這些都是企業(yè)在考核建設(shè)過程中遇到的難題?；诖藛栴}，在人本自然思維作用下，應(yīng)善用考核系統(tǒng)。通過自動(dòng)計(jì)算考核結(jié)果，做好考核結(jié)果方面的多層次分析。幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，助力于員工自主平臺(tái)建設(shè)。并在在線績效考核時(shí)，將員工的每一次工作情況都記錄于其中。通過系統(tǒng)的各種參數(shù)設(shè)置，有效幫助其選拔人才。按照信息化管理過程，在做出績效考核時(shí)，也必須做到心中有數(shù)。對(duì)一些不必要的內(nèi)容作出調(diào)控，把握方向，完成后續(xù)評(píng)估。

2.3注重培訓(xùn)開發(fā)工作

對(duì)于剛進(jìn)公司的員工而言，為了迅速幫助其適應(yīng)自身崗位。除了加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)之外，還需要由公司層面去對(duì)這些員工做出一定的幫助。對(duì)于崗員工而言，為了提升其在崗位上的適應(yīng)性，也必須加強(qiáng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)變化。做好戰(zhàn)略調(diào)整以及工作內(nèi)容升級(jí)，在強(qiáng)化組織培訓(xùn)以及工作發(fā)展的同時(shí)，開發(fā)員工工作潛能。在內(nèi)容培訓(xùn)方面，其包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)以及崗位技能培訓(xùn)等不同內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)管理過程，要圍繞這些培訓(xùn)方案做好針對(duì)化的建設(shè)。其包括其基本的崗位制度培訓(xùn)，也包括員工在崗位上的提升培訓(xùn)。做出針對(duì)性，按照不同培訓(xùn)群體狀況幫助員工勝任工作。在崗位內(nèi)容了解過程中使員工學(xué)習(xí)新的技能，開發(fā)員工潛能。并做好本崗位工作的設(shè)計(jì)，讓其業(yè)績不斷提升。

2.4加強(qiáng)員工關(guān)系管理

在員工關(guān)系處理過程中，基于國家相關(guān)法規(guī)以及政策建設(shè)。在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系指出，應(yīng)明確勞動(dòng)者以及用人單位的實(shí)際義務(wù)以及權(quán)利。并基于合同期限之內(nèi)，按照合同內(nèi)容歸屬對(duì)于勞動(dòng)者以及用人單位之間的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容進(jìn)行辨別。按照勞動(dòng)者自身工作崗位而言，其需要借助勞動(dòng)合同保障自身利益，并對(duì)于企業(yè)做到應(yīng)進(jìn)業(yè)務(wù)體現(xiàn)。而對(duì)于用人單位而言，按照勞動(dòng)合同歸屬內(nèi)容，在規(guī)范員工自身工作內(nèi)容的同時(shí)，也必須維護(hù)勞動(dòng)者本身的利益。設(shè)置基于用人單位對(duì)其工作狀況作出保障的一項(xiàng)基礎(chǔ)，它包括勞動(dòng)任期內(nèi)的期限規(guī)定，并在不同條款內(nèi)容規(guī)定情況之下對(duì)于勝任崗位員工做出獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于損害公司利益人員做出懲處，盡量規(guī)范其勞動(dòng)供給方式。在節(jié)約企業(yè)人力資源情況之下，明確雙方利益，為企業(yè)開創(chuàng)一個(gè)和諧空間，達(dá)到公司領(lǐng)導(dǎo)者與員工的雙贏。

2.5做出人事配置處理

人與事的結(jié)構(gòu)配置是指按照公司本有狀況，根據(jù)不同性質(zhì)的事物內(nèi)容，選拔相應(yīng)人員去對(duì)其作出建設(shè)的一項(xiàng)工作過程。企業(yè)的人力配置方案也需在核心目標(biāo)確定狀況下，按照個(gè)人員分配狀況。在最根本范疇之內(nèi)，發(fā)揮人員崗位工作價(jià)值，力爭做到人盡其用、人盡其才。按照本企業(yè)現(xiàn)有的員工能力以及特點(diǎn)，考察員工工作狀況。并列出其舉證表，從中分析組織框架內(nèi)所有人員的工作情況。以已有的人力資源管理實(shí)際狀況出發(fā)，在橫縱向分析過程中找出當(dāng)前人力資源實(shí)際使用過程。減少資源上的浪費(fèi)問題，并按照人力資源矩陣分析理解現(xiàn)場員工工作過程?；诖斯ぷ鳡顩r，做好熟練工作建設(shè)，進(jìn)行飽和性的人力資源條件。

3人本自然思維下領(lǐng)導(dǎo)力修煉路徑

3.1做出資源配置與利益分配能力鍛煉

按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自身工作過程，應(yīng)加強(qiáng)在資源分配以及利益分配方面的綜合能力鍛煉。并基于本企業(yè)崗位特點(diǎn)以及行業(yè)發(fā)展內(nèi)容，在績效考核以及薪酬考核結(jié)合過程中創(chuàng)立人本化的績效薪酬管理機(jī)制。發(fā)揮出企業(yè)管理的實(shí)際效率，不斷優(yōu)化現(xiàn)有的績效考核體系。并從企業(yè)的實(shí)際狀況出發(fā)，基于其評(píng)估體系建設(shè)從個(gè)人層面可以考慮用360度考核法與關(guān)鍵績效考核法對(duì)其作出評(píng)定。從公司層面則采用平衡計(jì)分卡，從業(yè)務(wù)層面了解到業(yè)務(wù)內(nèi)容以及員工實(shí)際工作狀況對(duì)應(yīng)關(guān)系。建立導(dǎo)向化的目標(biāo)分析過程，做出定制以及時(shí)間期限建設(shè)。加強(qiáng)對(duì)于考核人員綜合能力的訓(xùn)練開發(fā)，并按照崗位實(shí)際狀況保持其公平性、準(zhǔn)確性。注重績效管理過程中的溝通交流，實(shí)現(xiàn)開放式雙向互動(dòng)氛圍建設(shè)。理解訴訟需求以及崗位分析狀況，在員工出現(xiàn)問題之后及時(shí)將其做出反饋。指出員工工作過程，實(shí)施有效化的績效管理。在戰(zhàn)略性薪酬管理體系建設(shè)層面，將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作出統(tǒng)一。靈活配置崗位薪酬與技能薪酬比例，按照績效與工作能力做出員工薪酬定制，以此激勵(lì)員工。

3.2作出授權(quán)與激勵(lì)能力鍛煉

當(dāng)前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也必須加強(qiáng)對(duì)于授權(quán)內(nèi)容以及實(shí)際激勵(lì)能力的鍛煉，為員工的持續(xù)發(fā)展創(chuàng)設(shè)更為寬廣的空間。在科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)程序執(zhí)行過程中，進(jìn)行崗位內(nèi)容分析，體現(xiàn)出崗位發(fā)展的差異性。隨后借此制定科學(xué)定量化的導(dǎo)向目標(biāo)以及可衡量化的授權(quán)體系，完善其責(zé)任分配。做好任務(wù)方案建設(shè)，在日常工作過程中，加強(qiáng)員工信任以及授權(quán)管理模式，讓員工對(duì)于自身的工作做好更加全面的認(rèn)識(shí)。掌握主動(dòng)權(quán)以及控制權(quán)，為員工發(fā)展注入新的活力。激發(fā)員工工作責(zé)任心，將員工工作成長路途與企業(yè)發(fā)展過程結(jié)合起來，真正落實(shí)好人本管理理念。實(shí)施科學(xué)化的激勵(lì)制度，發(fā)揮員工在工作崗位上的積極性。鼓勵(lì)員工根據(jù)自身的工作過程做好實(shí)際創(chuàng)新，讓員工在工作崗位上體現(xiàn)自我價(jià)值。商討員工模式下的問題解決方法，讓員工參與到企業(yè)事務(wù)討論過程中。反映出對(duì)于管理內(nèi)容以及自身需求的實(shí)際關(guān)系，并依此做好目標(biāo)建設(shè)管理。讓員工得到充分尊重，能夠與大家共同討論。創(chuàng)造更系統(tǒng)的方案，建設(shè)一個(gè)樂于向上的創(chuàng)新發(fā)展環(huán)境。

3.3進(jìn)行文化培育能力培養(yǎng)

作為一個(gè)非正式的控制制度企業(yè)，文化可以部分的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工發(fā)布命令以及實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的整體控制。按照企業(yè)當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)者工作過程，應(yīng)加強(qiáng)在文化方面的培育能力修煉，開展一個(gè)新型的企業(yè)自我文化建設(shè)，形成一種共同互動(dòng)的發(fā)展關(guān)系。并協(xié)調(diào)好其人文關(guān)系管理過程，使得員工對(duì)于工作發(fā)展內(nèi)容作出明確界定。按照本部門工作關(guān)系，加強(qiáng)部門宣傳。通過樹立榜樣，作出充分視野關(guān)注，表達(dá)出對(duì)于工作合作者的創(chuàng)造理解，并實(shí)現(xiàn)其組織化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)。提高員工的自我立刻，讓其自身的視野變得更加寬廣。按照員工合作部署內(nèi)容，使得每一位員工都能夠在工作崗位上感覺到成就之感。并與同組織內(nèi)的員工進(jìn)行合作，建立組織網(wǎng)絡(luò)與職業(yè)發(fā)展網(wǎng)絡(luò)，提高員工的聲譽(yù)以及歸屬之感。采用愿景描述法、合作交流法、交往娛樂法、批評(píng)幫助法等自我管理方法，提高員工在工作崗位上的成就感。建立員工之間的信任關(guān)系，最終強(qiáng)化本部門的團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)。在企業(yè)文化以及價(jià)值觀念形成過程中，則應(yīng)該由一個(gè)統(tǒng)一化的保護(hù)機(jī)制。宣揚(yáng)其信念以及價(jià)值觀念，大力倡導(dǎo)合作溝通，由文化價(jià)值觀念平衡去提升員工工作的忠實(shí)性。

3.4溝通協(xié)調(diào)能力修煉

當(dāng)前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也必須加強(qiáng)在溝通協(xié)調(diào)方面的能力修煉，與員工進(jìn)行多形式、多角度的溝通交流。了解員工內(nèi)心訴求，集合多種資源為企業(yè)自身發(fā)展所使用。強(qiáng)化整體團(tuán)隊(duì)力量建設(shè)，提高員工在工作崗位上的核心能力。讓員工按照自身的工作過程加強(qiáng)合作探究，另一方面，要注重工作協(xié)調(diào)模式。強(qiáng)化員工合力，注重群策發(fā)展。做好取長補(bǔ)短，讓員工與企業(yè)共同進(jìn)行核心競爭力激發(fā)。創(chuàng)立其健全的溝通渠道，提高溝通過程中的實(shí)際效率。設(shè)法在縮短信息連接圈的同時(shí)，拓寬實(shí)體渠道內(nèi)容。保持信息溝通的綜合性、便捷性，減少溝通發(fā)展層次感，降低由于信息損耗內(nèi)容所帶來的實(shí)際損失。對(duì)于高層管理者，還要注重員工之間的直接接觸。了解溝通技巧，加強(qiáng)自身對(duì)于員工工作內(nèi)容的協(xié)調(diào)發(fā)展。辨別好各類角色關(guān)系，清楚自身在交往過程中所起到的實(shí)際作用。善于進(jìn)行換位思考，讓溝通內(nèi)容變得更加融洽。使得對(duì)方能夠有效的，對(duì)于溝通重點(diǎn)做出理解。強(qiáng)化溝通結(jié)果應(yīng)用，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)所有人員的合理配置。

3.5知人善任能力修煉

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也必須完成自身在工作崗位上的知人善任，真正了解到人本自然要求與企業(yè)人力資源管理配屬關(guān)系。進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及自身工作內(nèi)容規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)員工工作發(fā)展建設(shè)。將員工生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行統(tǒng)一，以達(dá)到事半功倍。努力將員工的工作狀況進(jìn)行分析，讓員工認(rèn)識(shí)工作、了解工作。建立員工素質(zhì)模型，實(shí)現(xiàn)員工綜合發(fā)展。并強(qiáng)化本企業(yè)內(nèi)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，堅(jiān)持對(duì)于用人機(jī)制做好創(chuàng)新。以能力以及業(yè)績作為主導(dǎo)點(diǎn)，強(qiáng)化考核，強(qiáng)化精深。杜絕由于輿論狀況所導(dǎo)致的發(fā)展問題，讓員工自覺接受自身崗位發(fā)展不同道路，并對(duì)于綜合性的職業(yè)生涯規(guī)劃路途進(jìn)行建設(shè)。通過對(duì)員工的績效考核評(píng)價(jià)，確定員工工作能力以及個(gè)性狀況。對(duì)員工作出分類性的績效考核實(shí)施，讓員工有著自我目的以及自身發(fā)展目標(biāo)，沿著職業(yè)生涯路途進(jìn)行不斷前進(jìn)。

4結(jié)語

基于“互聯(lián)網(wǎng)+”發(fā)展模式，人力資源管理更具其挑戰(zhàn)性，它具有著一定的流動(dòng)性以及不確定性，這也造成了企業(yè)在人力資源管理層面的一系列問題。圍繞企業(yè)人力資源發(fā)展新路途，其也必須強(qiáng)化人力資源創(chuàng)造發(fā)展。注重資源發(fā)展模式以及領(lǐng)導(dǎo)力修煉途徑，關(guān)注員工自我成長。達(dá)成員工合作能力提升，并使員工在自身崗位上加強(qiáng)成就感鍛煉。這是體現(xiàn)人本自然思想的最終目的，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)修煉，則要做出知人善任、組織建設(shè)、文化培育、溝通協(xié)調(diào)、資源配置、授權(quán)激勵(lì)。在崗位分析過程中了解領(lǐng)導(dǎo)工作與員工工作的協(xié)調(diào)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的同步建設(shè)。

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