趙文杰

[摘要]人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素，開展企業(yè)用人指導是組織實現(xiàn)人力資源組合的手段，更是組織長期生存發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要法寶。文章通過對企業(yè)用人的常見誤區(qū)進行簡單分析，提出開展企業(yè)用人指導的必要性和相應(yīng)途徑，對企業(yè)科學合理用人具有一定的實踐參考價值。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資源；用人指導；職業(yè)規(guī)劃

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.23.103

隨著知識經(jīng)濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業(yè)的眾多資源之一——人力資源。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強勁的生命力和競爭力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。

1開展企業(yè)用人指導的意義

開展企業(yè)用人指導可以很好地幫助企業(yè)進行人力資源管理，有效避免企業(yè)在用工方面存在著的“重復招聘”“長周期招聘”“高流失率”等問題，使企業(yè)“招到人、留住人、育好人”，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。開展企業(yè)用人指導也是加速實現(xiàn)企業(yè)人職匹配的重要途徑。

2開展企業(yè)用人指導存在的主要問題

2.1缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理的最大特點之一就是戰(zhàn)略引導、戰(zhàn)略驅(qū)動、戰(zhàn)略約束。人力資源要想發(fā)揮作用，必須和企業(yè)戰(zhàn)略科學結(jié)合起來，建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。只有這樣，才可能保持人力資源管理的連續(xù)性、持久性、動力性。但是，目前國內(nèi)大部分企業(yè)尚未形成一套完整的戰(zhàn)略人力資源管理思想和管理模式，尚未真正實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。企業(yè)招聘經(jīng)常是根據(jù)業(yè)務(wù)部門的短期業(yè)務(wù)需求去招聘合適的人員，往往沒有考慮企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，表面上招聘進來的員工能滿足企業(yè)短期業(yè)務(wù)發(fā)展需要，實際上招聘進來的員工極有可能并不符合企業(yè)的長遠發(fā)展需要。

2.2缺乏工作崗位分析指導，企業(yè)人才招聘標準不明確

企業(yè)對工作崗位進行分析，目的在于在恰當?shù)臅r間將合適的人用到合適的崗位上，達到人職合理匹配。要實現(xiàn)人職合理匹配，就要求企業(yè)對工作崗位進行分析，明確崗位職責、崗位要求等標準，把招聘崗位的工作內(nèi)容、特點、對人員的技能要求等編制成職位說明書，讓應(yīng)聘者知道崗位的任職條件、工作內(nèi)容等，也能讓企業(yè)的招聘人員在招聘時做到心中有數(shù)。但部分企業(yè)只是做了對崗位的簡單描述，如學歷要求、年齡、工作經(jīng)驗等，使應(yīng)聘者無法判斷崗位是否適合自己，企業(yè)招聘人員在回答應(yīng)聘者相關(guān)問題時也是含含糊糊，導致企業(yè)招不到合適的人才，合適的人才又找不到工作的局面。

2.3缺乏人才招聘渠道和方式的指導

人才招聘指導是指企業(yè)如何能招聘到合適的人才，達到“人得其位”“位得其人”的目的。在對企業(yè)的招聘指導中，經(jīng)常會遇到企業(yè)為招不到合適的人才而為難。其實在今天，獲得招聘信息的渠道非常多，選擇恰當?shù)恼衅阜绞綍鸬绞掳牍Ρ兜男ЧＵ衅盖腊凑杖藛T來源方式不同，可分為內(nèi)部招聘和外部招聘，大部分企業(yè)仍主要采用比較單一的招聘方式，顧此失彼、缺乏側(cè)重。事實上，到底是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘，取決于企業(yè)發(fā)展的多種因素，比如說專業(yè)技術(shù)崗位的要求、企業(yè)文化、社會人力資源狀況等。

2.4缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓

企業(yè)對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓的目的是建立一個具有凝聚力的團隊，增強員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神，吸引并留住優(yōu)秀人才，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。但實際中，很多企業(yè)管理者對員工職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓的認識程度和重視程度不夠，培訓缺乏系統(tǒng)性和針對性，缺乏完整的培訓評估體系。表現(xiàn)在很多企業(yè)管理者雖然認為員工培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃很重要，但其培訓內(nèi)容僅僅局限在員工技能方面，忽視了員工態(tài)度、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化等方面的培訓，沒有將培訓與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來，只是孤立地看待培訓，致使員工對參與培訓沒有積極性，培訓也達不到應(yīng)有的效果。

2.5缺乏對員工的人文關(guān)懷和心理疏導

員工的頻繁流失，是絕大部分企業(yè)的普遍現(xiàn)象，根據(jù)區(qū)域、行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)的不同流失率以10%為上限，這已經(jīng)是一個很寬的標準，但現(xiàn)實中很多企業(yè)的員工流失率卻遠大于此。如此高的流失率給企業(yè)帶來巨大危害，擾亂其內(nèi)部管理，嚴重影響企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。剖析其原因，員工找不到歸屬感、安全感、痛苦壓抑、缺乏人情味的管理方式是員工流失率較高的主要原因。隨著我國社會轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟體制變革、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)競爭加劇，企業(yè)為了生存過度追求生產(chǎn)效益和業(yè)績，而忽略了對員工的人文關(guān)懷和心理疏導，在某種意義上把員工等同于機器。

3開展企業(yè)用人指導的途徑和方法

3.1樹立“以人為本”的管理理念

“以人為本”就是企業(yè)把人當作是企業(yè)發(fā)展的最根本條件，把人才真正視為企業(yè)的無形財富。聯(lián)想集團總裁柳傳志說過：“人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家。”企業(yè)只有全面樹立、落實“以人為本”的管理理念，切實把握“以人為本”的管理宗旨，讓員工在企業(yè)中受到尊重和找到歸屬感，才能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)更好發(fā)展。

堅持“以人為本”應(yīng)體現(xiàn)在管理的各個環(huán)節(jié)。在政治地位上，要尊重員工的人格，尊重員工的勞動，保障員工的一切合法權(quán)利；在制度建設(shè)上，將“人性”融入管理，使員工在有“人情味”的管理制度下，自覺遵守各項規(guī)章制度；在人才培養(yǎng)上，堅持“按需施教，學以致用”的原則，關(guān)心員工成長，全面提高員工綜合素質(zhì)；在人文關(guān)懷上，全面關(guān)注員工的各種心理動態(tài)，及時掌握員工的各種具體訴求，認真解決員工的各種具體困難。

3.2建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系

戰(zhàn)略性人力資源管理體系是指企業(yè)為了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標而構(gòu)建的人力資源管理體系。

戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建必須與企業(yè)的遠景、使命、價值觀保持高度一致。戰(zhàn)略性人力資源管理體系應(yīng)以激勵為前提，以績效為核心，緊緊圍繞對企業(yè)人力資源的高效激勵，促使人力資源管理進步，提升員工的工作績效，從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

戰(zhàn)略性人力資源管理體系包括：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性組織機構(gòu)變革、戰(zhàn)略性職位體系設(shè)計與開發(fā)、戰(zhàn)略性勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建、戰(zhàn)略性人才配置、戰(zhàn)略性績效管理體系、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與員工能力建設(shè)體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系等人力資源管理核心職能。要保證戰(zhàn)略性人力資源管理體系持續(xù)有效的運行，必須建立有效的組織保證、人員保證和反饋改進機制等保障體系。

人力資源能力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，因此，構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源管理體系是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的前提和基礎(chǔ)，是企業(yè)人力資源核心競爭力形成的必要條件。

3.3加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓

企業(yè)能留住員工的一個關(guān)鍵因素就是能否為員工創(chuàng)造環(huán)境和條件，使員工在獲得物質(zhì)回報的同時，得到獲取成就感和自我實現(xiàn)的職業(yè)機會。對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓，一方面有利于企業(yè)了解員工的情況、個人訴求與能力素質(zhì)，另一方面有助于員工加強自我認識、合理設(shè)定職業(yè)發(fā)展目標、提升個人價值，同時也為企業(yè)進行人力資源開發(fā)提供了重要參考與保障。其目的在于將員工的個人需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才并最大限度地調(diào)動員工的積極性。

加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓，需要切實做好以下幾項工作：

（1）建立并逐步完善職業(yè)生涯規(guī)劃的體系。職業(yè)生涯管理是一項專業(yè)性非常強的管理工作，很多企業(yè)雖然有這方面的意愿與觀念，但是由于企業(yè)本身人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，并缺乏相應(yīng)的制度、體系支撐，很難實施該項工作。

因此，要完善人力資源管理的基礎(chǔ)工作，如工作分析、崗位說明書制定、崗位素質(zhì)模型建立及素質(zhì)測評等；建立科學的績效考核體系，明確高、中、基層的職位名稱以及薪資體系；制定員工職業(yè)生涯管理的相關(guān)制度，讓具體的工作開展有法可依，有章可循。最終形成全面的職業(yè)生涯管理體系，幫助員工選擇相匹配的崗位。

（2）協(xié)助員工確立職業(yè)生涯方向與目標。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理部門的指導下進行，如果員工職業(yè)生涯規(guī)劃偏離了方向，則對員工和企業(yè)的良性發(fā)展都會有不利的影響。

首先，企業(yè)招聘時，人力資源部門要對員工的教育背景、工作經(jīng)歷、個人愛好、個性特征等基本資料有一個初步的了解，通過職業(yè)傾向測試可了解員工的職業(yè)興趣，結(jié)合企業(yè)發(fā)展和人力資源的規(guī)劃，與員工溝通，合理安排員工的崗位。

其次，在實際工作中，由于企業(yè)各級管理者對于其下屬員工非常了解，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和前景心中有數(shù)，他們應(yīng)該成為員工職業(yè)生涯的指導者，把企業(yè)各個崗位的特點、工作職責、崗位要求等向員工做詳細的介紹，幫助員工制定可行的職業(yè)目標，使員工都能夠充分發(fā)揮優(yōu)勢和潛能。

（3）合理設(shè)計員工的職業(yè)發(fā)展通道。根據(jù)員工的特質(zhì)與企業(yè)的具體部門崗位要求情況，為員工建立起不同的發(fā)展通道。企業(yè)根據(jù)員工工作的內(nèi)容不同，可將崗位劃分為管理序列、技術(shù)序列和營銷序列等，再根據(jù)崗位價值評估結(jié)果將其分在不同的序列中。根據(jù)序列與崗位的不同，確定序列、職級的位置及薪酬福利的組成。

（4）推行在崗培訓。企業(yè)要建立起完善的培訓體系，對員工實行在崗培訓。通過組織有針對性的培訓活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這也是培養(yǎng)、儲備人才的重要保障。在培訓過程中，部門管理者可根據(jù)員工的培訓表現(xiàn)情況結(jié)合平時工作表現(xiàn)進行工作再設(shè)計，人力資源部門也可制訂員工培訓計劃，為內(nèi)部崗位輪換打下堅實的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。

（5）加強職業(yè)生涯規(guī)劃的全程監(jiān)督管理。對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃是個全過程管理的活動，要建立起職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋體系。員工的職業(yè)生涯目標不是一成不變的，員工要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃，接受新崗位和層次的變化，以提高自身素質(zhì)。企業(yè)要加強對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的跟蹤和指導，實施動態(tài)管理，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。

綜上所述，企業(yè)的發(fā)展必須要依靠人才。在企業(yè)中，無論是優(yōu)秀的高級管理人才，還是學有專長的專業(yè)人才，甚至最底層的普通員工，都希望能夠有一個良好的發(fā)展空間與平臺。企業(yè)建立起科學的人力資源管理與職業(yè)指導體系，為員工提供良好的平臺與規(guī)劃，有助于企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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