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(1.北京理工大學(xué) 人文與社會(huì)科學(xué)學(xué)院，北京 100081; 2.西北工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安 710072; 3.北京聯(lián)合大學(xué) 師范學(xué)院，北京 100011)

1 引言

隨著全球新一輪軍事革命、科技革命和產(chǎn)業(yè)革命的迅猛發(fā)展，創(chuàng)新已成為軍工行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在[1]。軍工行業(yè)科技研發(fā)人員(以下簡(jiǎn)稱軍工研發(fā)人員)作為科技創(chuàng)新生產(chǎn)力中最活躍、最能動(dòng)的要素，其創(chuàng)新行為不僅關(guān)乎軍工行業(yè)發(fā)展，更攸關(guān)國(guó)防軍隊(duì)建設(shè)與社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展，備受學(xué)術(shù)界和軍工界關(guān)注[1]。因此，在當(dāng)前軍民融合發(fā)展與創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展兩大戰(zhàn)略深度交匯的關(guān)鍵時(shí)期，探索軍工研發(fā)人員創(chuàng)新行為的形成機(jī)理，對(duì)促進(jìn)軍工行業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

創(chuàng)新行為是指員工運(yùn)用自身所學(xué)知識(shí)在組織研發(fā)活動(dòng)中，識(shí)別、吸收、產(chǎn)生并實(shí)踐有益的新穎想法或事物的過(guò)程，包括開(kāi)發(fā)、形成新的創(chuàng)意、知識(shí)或技術(shù)，有助于提升個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織的工作績(jī)效[2]。創(chuàng)新行為作為促進(jìn)個(gè)體職業(yè)成長(zhǎng)和組織發(fā)展的重要推動(dòng)力，學(xué)者對(duì)其個(gè)體因素(如個(gè)體特征、心理資本等)、組織因素(如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織文化等)及二者的交互作用開(kāi)展了大量實(shí)證研究[3]。然而，迄今鮮見(jiàn)從職業(yè)生涯發(fā)展視角探討組織職業(yè)生涯管理作用于員工創(chuàng)新行為的研究，有關(guān)軍工研發(fā)人員這一特殊行業(yè)知識(shí)密集型員工的相關(guān)研究更是少見(jiàn)。因此，本研究以我國(guó)軍工研發(fā)人員為研究對(duì)象，擬考察組織職業(yè)生涯管理對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為的作用機(jī)理。

在探索員工創(chuàng)新行為影響因素的過(guò)程中，學(xué)者們?nèi)找嬷匾暯M織因素如何通過(guò)員工內(nèi)在心理過(guò)程作用于創(chuàng)新行為的內(nèi)在傳導(dǎo)路徑。研究發(fā)現(xiàn)，此路徑同時(shí)受到動(dòng)機(jī)和人格特質(zhì)等個(gè)體特征的影響，但其發(fā)生機(jī)理尚不明晰[4]，尤其是組織職業(yè)生涯管理影響員工創(chuàng)新行為的過(guò)程機(jī)理和邊界條件這一“暗箱”尚待進(jìn)一步打開(kāi)。如何從多維理論視角透視上述“暗箱”，便成為學(xué)者們亟待突破的研究困境?；谧晕覜Q定和特質(zhì)激活理論的整合視角則為上述困境提供了新的思路。首先，根據(jù)自我決定理論，當(dāng)員工感知到積極的組織情境并激發(fā)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)時(shí)，對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響會(huì)更強(qiáng)[5]。其次，特質(zhì)激活理論認(rèn)為，員工創(chuàng)新行為是人格特質(zhì)與組織情境因素交互作用的結(jié)果，情境能夠?yàn)槿烁裉刭|(zhì)的“表達(dá)”提供行為線索，人格特質(zhì)表達(dá)的“充分性”取決于組織情境能夠在多大程度上為其提供“適宜性土壤”[6]。綜上，本研究還將整合上述理論，進(jìn)一步考察軍工研發(fā)人員內(nèi)部動(dòng)機(jī)在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為間的中介作用，及主動(dòng)性人格對(duì)上述中介機(jī)制的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為

員工良好的職業(yè)發(fā)展，離不開(kāi)組織為其提供相關(guān)的職業(yè)發(fā)展支持。組織職業(yè)生涯管理作為員工職業(yè)發(fā)展的重要外部動(dòng)力，是指通過(guò)組織實(shí)施一系列開(kāi)發(fā)員工職業(yè)潛能、促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展等來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理行為，包括公平晉升、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)知和職業(yè)信息溝通四個(gè)維度，對(duì)促進(jìn)員工創(chuàng)新行為具有重要作用[7]。與普通研發(fā)人員不同，軍工科技研發(fā)活動(dòng)具有使命感強(qiáng)、創(chuàng)新性高、保密性嚴(yán)和周期性長(zhǎng)等特點(diǎn)，這對(duì)軍工組織如何開(kāi)展職業(yè)生涯管理以促進(jìn)研發(fā)人員創(chuàng)新行為也提出了更高要求。一方面，基于組織支持理論，軍工組織若能為研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展提供職業(yè)培訓(xùn)、信息咨詢等職業(yè)生涯管理方面的有力支持，既有助于增強(qiáng)其“軍工人”的自我認(rèn)知、提升職業(yè)勝任力、提高自我職業(yè)效能感，又為促進(jìn)其職業(yè)成長(zhǎng)[8]、激發(fā)職業(yè)潛力、產(chǎn)出創(chuàng)新成果奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，是促進(jìn)研發(fā)人員自主創(chuàng)新的關(guān)鍵因素。另一方面，組織公平理論認(rèn)為，在集體主義濃厚的軍工文化中，組織如果能夠提供公平的晉升渠道和共享的知識(shí)信息、營(yíng)造開(kāi)放的創(chuàng)新氛圍等措施，將有助于增強(qiáng)研發(fā)人員對(duì)軍工組織的歸屬感、“軍工人”的身份認(rèn)同感、“建設(shè)國(guó)防、保家衛(wèi)國(guó)”的使命感，提高其為組織發(fā)展建言獻(xiàn)策、承擔(dān)額外工作任務(wù)的積極性，進(jìn)而促進(jìn)其創(chuàng)新行為[9]。

此外，組織職業(yè)生涯管理對(duì)員工的組織承諾、工作滿意度等心理狀態(tài)，以及工作產(chǎn)出、創(chuàng)新績(jī)效等組織內(nèi)職業(yè)成長(zhǎng)具有顯著的正向影響[10]，而上述心理態(tài)度和職業(yè)成長(zhǎng)又是影響各年齡段軍工研發(fā)人員創(chuàng)新行為的重要因素。具體而言，新員工入職后因?qū)姽ぱ邪l(fā)活動(dòng)高自主創(chuàng)新性和保密性等職業(yè)特點(diǎn)不太適應(yīng)，對(duì)工作物理環(huán)境和人際環(huán)境不甚熟悉，加之理論聯(lián)系實(shí)際能力相對(duì)較弱等問(wèn)題，難以在短時(shí)間內(nèi)充分發(fā)揮其職業(yè)潛力并激發(fā)自身的工作旺盛力。此時(shí)，組織為其生涯發(fā)展提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，建立積極的信息溝通反饋機(jī)制，將有助于加快新員工融入軍工組織及投入研發(fā)活動(dòng)的進(jìn)程，提高其工作滿意度和“軍工人”的職業(yè)認(rèn)同感，為組織發(fā)展和工作任務(wù)提供創(chuàng)意，增加創(chuàng)新績(jī)效[11]。而老員工不僅面臨職位晉升壓力，還面臨研發(fā)績(jī)效考核和職稱評(píng)定等壓力，因此，當(dāng)組織為其職業(yè)持續(xù)發(fā)展提供公平的晉升渠道、培訓(xùn)和再深造機(jī)會(huì)時(shí)，將有助于增強(qiáng)其組織承諾和內(nèi)部人身份感知，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為[12]。據(jù)此，提出研究假設(shè)：

H1組織職業(yè)生涯管理正向預(yù)測(cè)創(chuàng)新行為。

2.2 內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用

員工對(duì)組織情境因素的心理感知對(duì)其行為表現(xiàn)具有重要影響，而內(nèi)部動(dòng)機(jī)正是個(gè)體對(duì)組織情境的積極心理感知而激發(fā)的內(nèi)驅(qū)力。根據(jù)自我決定理論，組織職業(yè)生涯管理可以通過(guò)滿足員工的勝任需要、自主需要和關(guān)系需要來(lái)激發(fā)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)[13]。首先，組織為員工職業(yè)發(fā)展提供公平晉升和信息分享的機(jī)會(huì)，賦予員工了解、參與、反饋和決策的權(quán)利，有助于提高員工的自主感，滿足其自主需要[14]，這對(duì)渴求自主創(chuàng)新的軍工研發(fā)人員尤為重要。其次，軍事科技的快速迭代要求組織為從事預(yù)研研究和型號(hào)研究的員工提供學(xué)科前沿知識(shí)和能力培訓(xùn)以促進(jìn)行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，同時(shí)提高研發(fā)人員的職業(yè)素質(zhì)，進(jìn)而滿足其勝任需要[15]。再次，組織提供職業(yè)培訓(xùn)、職位晉升機(jī)會(huì)等工具性支持和尊重、關(guān)懷等情感性支持，有助于提高研發(fā)人員對(duì)軍工文化的認(rèn)同感和組織歸屬感，滿足其關(guān)系需要?？梢?jiàn)，組織職業(yè)生涯管理可以增強(qiáng)軍工研發(fā)人員的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)。

此外，內(nèi)部動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新行為的關(guān)系，一直是創(chuàng)造力領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。與一般行業(yè)不同，軍工行業(yè)服務(wù)國(guó)防和軍隊(duì)建設(shè)的現(xiàn)實(shí)使命要求研發(fā)人員更具強(qiáng)烈的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，擔(dān)負(fù)起軍工科技創(chuàng)新的重任。研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)可通過(guò)情緒、認(rèn)知及二者雙重心理機(jī)制促進(jìn)員工創(chuàng)新行為：一是情緒機(jī)制。情緒研究者認(rèn)為，激活員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)有助于增強(qiáng)其積極情緒，這種積極情緒體驗(yàn)會(huì)拓展其認(rèn)知信息的可用性和注意力范圍，進(jìn)而促進(jìn)其創(chuàng)新行為[16]。二是認(rèn)知機(jī)制?；谧晕覜Q定理論，當(dāng)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)被激活時(shí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)的興趣和好奇心會(huì)提高其認(rèn)知靈活性，促使他們更愿意完成具有風(fēng)險(xiǎn)性和挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，進(jìn)而提升其創(chuàng)新思維和創(chuàng)造性問(wèn)題解決的能力[17]。三是情緒與認(rèn)知的雙重機(jī)制。諸多研究發(fā)現(xiàn)，激活員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)既可以通過(guò)激發(fā)積極情緒增強(qiáng)工作投入度，促進(jìn)創(chuàng)新行為[18]，還可以通過(guò)培養(yǎng)員工自我效能感和工作興趣，增強(qiáng)其應(yīng)對(duì)困難任務(wù)的持久力及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效性，進(jìn)而提高創(chuàng)新行為表現(xiàn)水平[19]?？梢?jiàn)，激發(fā)研發(fā)人員的內(nèi)部動(dòng)機(jī)可以有效促進(jìn)其創(chuàng)新行為。

為進(jìn)一步探討與職業(yè)生涯管理相關(guān)的組織情境因素何以通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)作用于員工創(chuàng)新行為，國(guó)內(nèi)學(xué)者從社會(huì)心理學(xué)視角出發(fā)，梳理了創(chuàng)新行為的相關(guān)理論后指出[20]，組織支持、組織公正和職業(yè)培訓(xùn)等這類與組織職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐，不僅可以直接激發(fā)創(chuàng)新行為，還可通過(guò)滿足員工基本心理需要來(lái)激活內(nèi)部動(dòng)機(jī)間接促進(jìn)創(chuàng)新行為。上述發(fā)現(xiàn)為揭示內(nèi)部動(dòng)機(jī)在組織職業(yè)生涯管理與員工創(chuàng)新行為間的中介作用提供了理論基礎(chǔ)。本研究將上述理論和研究發(fā)現(xiàn)延伸至軍工組織情境中并進(jìn)一步認(rèn)為，當(dāng)組織基于軍工文化情境和軍工研發(fā)人員職業(yè)特點(diǎn)，為員工提供一系列有助于提升職業(yè)勝任力的組織職業(yè)生涯管理活動(dòng)時(shí)，會(huì)激發(fā)研發(fā)人員投身軍工、獻(xiàn)身國(guó)防的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，進(jìn)而促進(jìn)其創(chuàng)新行為。據(jù)此，提出研究假設(shè)：

H2內(nèi)部動(dòng)機(jī)在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用。

2.3 主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用

近年來(lái)，在考察創(chuàng)新行為形成機(jī)理的研究中，主動(dòng)性人格是一個(gè)重要而獨(dú)特的個(gè)體預(yù)測(cè)變量，是指?jìng)€(gè)體采取主動(dòng)行為影響周圍環(huán)境的一種相對(duì)穩(wěn)定的、具有明顯個(gè)體差異的人格特質(zhì)[21]。在軍工行業(yè)中，由于研發(fā)活動(dòng)的周期性長(zhǎng)、創(chuàng)新性高、環(huán)境復(fù)雜等原因，更加需要員工具備主動(dòng)適應(yīng)和塑造周圍情境的積極人格特質(zhì)。已有研究揭示了主動(dòng)性人格與組織情境因素對(duì)個(gè)體內(nèi)部動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新行為的直接影響和交互作用。特質(zhì)激活理論為上述發(fā)現(xiàn)提供了充分有力的解釋視角[6]，該理論主要探索人格等特質(zhì)在工作場(chǎng)所的運(yùn)作過(guò)程和機(jī)理，其核心目標(biāo)在于考察“情境相關(guān)性”對(duì)“特質(zhì)-工作結(jié)果”的激活效應(yīng)及二者對(duì)工作結(jié)果的交互影響。同樣，特質(zhì)激活理論在探索主動(dòng)性人格與組織職業(yè)生涯管理交互作用于創(chuàng)新行為方面，具有獨(dú)特的、不可替代的理論魅力。

在當(dāng)前軍工市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇且變革力度趨深的背景下，軍工組織管理實(shí)踐對(duì)研發(fā)人員產(chǎn)生的影響愈加重要?；谔刭|(zhì)激活理論，人格特質(zhì)需要在特定的組織情境中才能被激活，且受到情境強(qiáng)度影響，同時(shí)又與組織情境交互作用于員工創(chuàng)新行為。因此，在高組織職業(yè)生涯管理的強(qiáng)情境刺激下，會(huì)激活員工的主動(dòng)性人格特質(zhì)并與組織職業(yè)生涯管理交互作用，激發(fā)員工科技創(chuàng)新的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為[6]。具體而言，軍工產(chǎn)品研發(fā)過(guò)程中可能面臨的諸多困難既需要組織職業(yè)支持，又需要充分發(fā)揮研發(fā)人員的主觀能動(dòng)性，高主動(dòng)性人格者在高組織職業(yè)生涯管理的支持下，其積極心理品質(zhì)水平更高，能有效轉(zhuǎn)化、釋放工作壓力和消極情緒，具有較強(qiáng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，會(huì)主動(dòng)采取描繪愿景、制定計(jì)劃、付諸行動(dòng)等方式快速適應(yīng)工作環(huán)境，提升職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而強(qiáng)化組織職業(yè)生涯管理對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)[22]和創(chuàng)新行為[23]的正向影響。即使組織職業(yè)生涯管理行為較少時(shí)，高主動(dòng)性人格者也具有較強(qiáng)的工作熱情，能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，主動(dòng)尋求有利于工作開(kāi)展的相關(guān)資源[24]，積極創(chuàng)造解決問(wèn)題的有利條件，為任務(wù)完成提供創(chuàng)新思路，表現(xiàn)出高水平的內(nèi)部動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新行為。

相反，低主動(dòng)性人格者與組織的心理距離相對(duì)較遠(yuǎn)，傾向于選擇被動(dòng)接受組織為其任務(wù)完成和職業(yè)發(fā)展提供的職業(yè)支持，主動(dòng)學(xué)習(xí)新觀點(diǎn)和新技術(shù)的欲望較低。即使在高水平組織職業(yè)生涯管理的強(qiáng)情境刺激下，因其開(kāi)放、樂(lè)觀等積極心理品質(zhì)水平較低，積極情緒較弱，超負(fù)荷的工作壓力和消極情緒體驗(yàn)可能會(huì)降低員工對(duì)組織人力資源實(shí)踐和組織支持的積極感知[25]，產(chǎn)生被動(dòng)或消極接受工作任務(wù)的態(tài)度和行為[26]，進(jìn)而削弱組織職業(yè)生涯管理對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新行為的正向影響。據(jù)此，提出研究假設(shè)：

H3主動(dòng)性人格在組織職業(yè)生涯管理與內(nèi)部動(dòng)機(jī)間起正向調(diào)節(jié)作用。

H4主動(dòng)性人格在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為間起正向調(diào)節(jié)作用。

組織情境與人格特質(zhì)并非孤立存在，研究者認(rèn)為，二者交互影響行為的過(guò)程在加入個(gè)體認(rèn)知和動(dòng)機(jī)后中介效應(yīng)更強(qiáng)[27]。首先，從認(rèn)知視角出發(fā)，主動(dòng)性人格作為員工的行為意向，會(huì)促進(jìn)其心理特征對(duì)職業(yè)探索、生涯適應(yīng)等主動(dòng)行為的正向影響[28]。高主動(dòng)性人格者的主動(dòng)行為意向更強(qiáng)，更能適應(yīng)軍工組織特殊、復(fù)雜的工作情境，其職業(yè)成功的可能性更大，若同時(shí)具有高水平的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，會(huì)更有興趣、毅力和欲望去主動(dòng)探索新生事物，進(jìn)而增強(qiáng)將內(nèi)部動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新行為的可能性。相反，低主動(dòng)性人格者其主動(dòng)行為意向較弱，即使具有較強(qiáng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，也可能因不善于發(fā)現(xiàn)和把握有利時(shí)機(jī)，影響創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)出。其次，基于自我決定理論，員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)水平越高，其完成工作的興趣、好奇心和持久性水平越高，付出的認(rèn)知努力也越多，會(huì)促進(jìn)員工表現(xiàn)出更多的角色外行為和更高水平的周邊績(jī)效[29]。軍工產(chǎn)品研發(fā)多屬于大系統(tǒng)工程，整合跨學(xué)科知識(shí)往往要求研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員間須加強(qiáng)信息分享與交流。在此過(guò)程中，高主動(dòng)性人格者積極與他人交流、合作等心理行為是增強(qiáng)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新行為關(guān)系的“倍增器”，并與熱衷挑戰(zhàn)、主動(dòng)學(xué)習(xí)等內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)交互作用于創(chuàng)新行為；而低主動(dòng)性人格者其工作熱情較低，以完成任務(wù)為主要目標(biāo)，創(chuàng)新效率較低，對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新行為之間的促進(jìn)作用相對(duì)較弱。據(jù)此，提出研究假設(shè)：

H5主動(dòng)性人格在內(nèi)部動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新行為間起正向調(diào)節(jié)作用。

基于上述理論回顧和研究發(fā)現(xiàn)，本研究進(jìn)一步推斷，具有不同水平主動(dòng)性人格的研發(fā)人員，組織職業(yè)生涯管理通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響其創(chuàng)新行為的效應(yīng)會(huì)存在差異，即內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)受到主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)，從而構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，并提出如下研究假設(shè)：

H6主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)了內(nèi)部動(dòng)機(jī)在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)。

綜上分析，為探索軍工研發(fā)人員組織職業(yè)生涯管理影響其創(chuàng)新行為的過(guò)程機(jī)理，基于自我決定和特質(zhì)激活理論整合視角，本研究提出如下理論模型(見(jiàn)圖1)。

圖1 本研究理論模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究對(duì)象

本研究對(duì)北京、南京、西安和長(zhǎng)沙四地，包括中國(guó)航空工業(yè)集團(tuán)、中國(guó)航天科技集團(tuán)、中國(guó)兵器工業(yè)集團(tuán)和中國(guó)船舶重工集團(tuán)等下屬6家軍工研究所和企業(yè)，共計(jì)942名軍工研發(fā)人員進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)研。剔除未答、漏答等無(wú)效問(wèn)卷后，收回有效問(wèn)卷906份，回收率為96.2%。研究對(duì)象具體分布情況如下：性別方面，男性占74.3%，女性占25.7%；學(xué)歷方面，以本科和碩士研究生為主，分別占56.7%、30.1%，?？坪筒┦垦芯可謩e占7.2%、5.3%；年齡方面，以26～35歲者為主，占57.2%，20～25歲者占13.5%，36歲及以上者占30.3%；工齡方面，以工齡10年及以下者為主，占65.3%，11～20年者占20.3%，21年及以上者占14.3%。

3.2 變量測(cè)量

本研究測(cè)量工具主要采用國(guó)內(nèi)外成熟量表，除組織職業(yè)生涯管理測(cè)量采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分(“1～5”分別代表“非常不符～非常符合”)以外，其余變量測(cè)量均采用7點(diǎn)記分(“1～7”分別代表“非常不符～非常符合”)。具體測(cè)量工具如下：

(1)組織職業(yè)生涯管理。采用龍立榮等[7]開(kāi)發(fā)的量表，包括公平晉升、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)知和職業(yè)信息溝通四個(gè)維度，共16個(gè)條目。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.951。(2)創(chuàng)新行為。采用劉云和石金濤[3]開(kāi)發(fā)的量表，共5個(gè)條目。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.924。(3)內(nèi)部動(dòng)機(jī)。采用Gagné和Deci[17]開(kāi)發(fā)的量表，共3個(gè)條目。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.854。(4)主動(dòng)性人格。采用商佳音和甘怡群[21]開(kāi)發(fā)的量表，選取其中因子載荷最高的4個(gè)條目。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.910。(5)控制變量。根據(jù)以往研究，選取性別、學(xué)歷和工齡作為控制變量，以考察自變量對(duì)因變量的凈影響。

4 研究結(jié)果與分析

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

為避免共同方法偏差，首先，本研究通過(guò)匿名填寫(xiě)、隨機(jī)編排和設(shè)置反向問(wèn)題等進(jìn)行程序控制。其次，采用Harman單因子檢驗(yàn)方法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)控制，選取特征根值大于1的因子，結(jié)果發(fā)現(xiàn)第一個(gè)因子解釋的變異量為34.75%(<40%)。同時(shí)，采用AMOS 24.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，單因子模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)(χ2/df=25.895，RMSEA=0.166，CFI=0.578，NFI=0.569，TLI=0.535，RFI=0.525)較差。說(shuō)明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

4.2 效度分析

采用AMOS 24.0檢驗(yàn)組織職業(yè)生涯管理、內(nèi)部動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性人格、創(chuàng)新行為間的區(qū)分效度。通過(guò)比較測(cè)量模型，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，四因子模型的擬合指數(shù)最優(yōu)(χ2/df=6.217，RMSEA=0.076，CFI=0.914，NFI=0.899，TLI=0.903，RFI=0.886)，且優(yōu)于其它競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合指數(shù)，說(shuō)明各變量間具有較好的區(qū)分效度。同時(shí)，各因子條目的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均高于0.5，平均變異數(shù)抽取量在0.660～0.704之間，說(shuō)明各變量具有較好的收斂效度。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

采用SPSS 23.0對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果表明，組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為(r=0.323，p<0.001)、內(nèi)部動(dòng)機(jī)(r=0.441，p<0.001)、主動(dòng)性人格(r=0.269，p<0.001)顯著正相關(guān)；創(chuàng)新行為與內(nèi)部動(dòng)機(jī)(r=0.485，p<0.001)、主動(dòng)性人格(r=0.758，p<0.001)顯著正相關(guān)；內(nèi)部動(dòng)機(jī)與主動(dòng)性人格(r=0.459，p<0.001)顯著正相關(guān)。上述研究結(jié)果為假設(shè)驗(yàn)證提供了初步證據(jù)。

4.4 內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用檢驗(yàn)

采用層次回歸分析來(lái)檢驗(yàn)研究假設(shè)。由表1中模型1、模型3可見(jiàn)，組織職業(yè)生涯管理對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)(β=0.457，p<0.001)和創(chuàng)新行為(β=0.356，p<0.001)的正向預(yù)測(cè)作用顯著，假設(shè)H1成立。模型4中，在加入內(nèi)部動(dòng)機(jī)后，組織職業(yè)生涯管理對(duì)創(chuàng)新行為(β=0.171，p<0.001)的正向預(yù)測(cè)作用依然顯著，這表明內(nèi)部動(dòng)機(jī)在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為間起部分中介作用。

表1 內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)與主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05。下同。

進(jìn)一步使用Bootstrap方法檢驗(yàn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)，重復(fù)抽樣1000次，計(jì)算95%的可信區(qū)間，若所得區(qū)間不包括0，則說(shuō)明中介作用顯著。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為關(guān)系中的區(qū)間[0.217，0.335]不包括0，再一次表明了內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H2成立。組織職業(yè)生涯管理影響創(chuàng)新行為的標(biāo)準(zhǔn)化直接效應(yīng)值為0.126，標(biāo)準(zhǔn)化中介效應(yīng)值為0.270?？傂?yīng)值為直接效應(yīng)與中介效應(yīng)值之和，即0.396。中介效果量為中介效應(yīng)值除以總效應(yīng)值，由此可得內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介效果量為68.25%。

4.5 主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

由表1中模型2、模型5和模型6可見(jiàn)，組織職業(yè)生涯管理與主動(dòng)性人格的交互項(xiàng)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)(β=0.150，p<0.001)和創(chuàng)新行為(β=0.086，p<0.001)正向預(yù)測(cè)作用顯著，內(nèi)部動(dòng)機(jī)與主動(dòng)性人格的交互項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新行為(β=0.008，p>0.05)的預(yù)測(cè)作用不顯著。上述表明主動(dòng)性人格分別在組織職業(yè)生涯管理與內(nèi)部動(dòng)機(jī)、組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)作用顯著，在內(nèi)部動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新行為間的調(diào)節(jié)作用不顯著，假設(shè)H5不成立。這主要有兩點(diǎn)原因：一方面，軍工行業(yè)強(qiáng)調(diào)“投身軍工，矢志報(bào)國(guó)”的文化精神，具有較強(qiáng)使命感的研發(fā)人員積極情緒較高，探索學(xué)習(xí)的主動(dòng)性及與他人交流分享的意愿更強(qiáng)，在內(nèi)部動(dòng)機(jī)的強(qiáng)勁驅(qū)動(dòng)下，更能主動(dòng)承擔(dān)國(guó)防軍隊(duì)建設(shè)的責(zé)任使命，在武器裝備研發(fā)過(guò)程中發(fā)揮主觀能動(dòng)性攻艱克難，對(duì)軍工行業(yè)和“軍工人”的認(rèn)同感更強(qiáng)，這會(huì)削弱或替代主動(dòng)性人格的積極作用，即使是低主動(dòng)性人格的個(gè)體也會(huì)在使命驅(qū)動(dòng)下進(jìn)行創(chuàng)新。另一方面，特質(zhì)激活理論強(qiáng)調(diào)外部情境因素(如組織職業(yè)生涯管理)對(duì)個(gè)體特質(zhì)的激活作用，而內(nèi)部動(dòng)機(jī)是引導(dǎo)、激發(fā)、維持個(gè)體行為的潛在心理過(guò)程，不利于激發(fā)相對(duì)穩(wěn)定的主動(dòng)性人格特質(zhì)，二者更需要外部環(huán)境因素的刺激。因此，內(nèi)部動(dòng)機(jī)與主動(dòng)性人格對(duì)創(chuàng)新行為的交互作用不顯著。

為了更加清晰地揭示主動(dòng)性人格分別在組織職業(yè)生涯管理與內(nèi)部動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新行為間調(diào)節(jié)效應(yīng)的趨勢(shì)，使用簡(jiǎn)單斜率進(jìn)一步分析其調(diào)節(jié)作用并繪制效應(yīng)分析圖。結(jié)果顯示：(1)無(wú)論主動(dòng)性人格水平的高低，組織職業(yè)生涯管理均能顯著地促進(jìn)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，其中高主動(dòng)性人格對(duì)二者關(guān)系的促進(jìn)作用強(qiáng)于低主動(dòng)性人格(β高=0.829，t=12.938，p<0.001；β低=0.320，t=4.392，p<0.001)(見(jiàn)圖2)，表明主動(dòng)性人格正向調(diào)節(jié)了組織職業(yè)生涯管理與內(nèi)部動(dòng)機(jī)的關(guān)系，假設(shè)H3成立。(2)對(duì)高主動(dòng)性人格的員工而言，組織職業(yè)生涯管理能顯著地增強(qiáng)其創(chuàng)新行為表現(xiàn)，而低主動(dòng)性人格的員工，組織職業(yè)生涯管理對(duì)其創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用則不顯著(β高=0.316，t=8.096，p<0.001；β低=0.084，t=1.900，p>0.05)(見(jiàn)圖3)，表明主動(dòng)性人格正向調(diào)節(jié)了組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為的關(guān)系，假設(shè)H4成立。

圖2 主動(dòng)性人格在組織職業(yè)生涯管理與內(nèi)部動(dòng)機(jī)之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 主動(dòng)性人格在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.6 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，采用Bootstrap方法，重復(fù)抽樣1000次，估計(jì)95%水平下的置信區(qū)間，結(jié)果如表2所示。將中心化后主動(dòng)性人格的正負(fù)一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分為高、低兩組，在高、低主動(dòng)性人格條件下，內(nèi)部動(dòng)機(jī)的間接效應(yīng)均顯著，95%的置信區(qū)間分別為[0.038，0.116]和[0.016，0.056]，二者均不含0；兩種條件下中介效應(yīng)有顯著差異(Δγ=0.042)，95%的置信區(qū)間[0.021，0.074]不包括0。上述表明內(nèi)部動(dòng)機(jī)在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)受到主動(dòng)性人格的正向調(diào)節(jié)，主動(dòng)性人格水平越高，中介效應(yīng)越強(qiáng)，假設(shè)H6成立。

表2 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)Bootstrap檢驗(yàn)

5 研究結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本研究基于自我決定和特質(zhì)激活理論整合視角，聚焦軍工研發(fā)人員這一特殊職業(yè)群體，構(gòu)建并檢驗(yàn)了組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為間有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，探索了內(nèi)部動(dòng)機(jī)和主動(dòng)性人格在上述效應(yīng)中的作用機(jī)理。結(jié)果表明：(1)組織職業(yè)生涯管理對(duì)創(chuàng)新行為具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，內(nèi)部動(dòng)機(jī)在二者關(guān)系間起部分中介作用。(2)主動(dòng)性人格分別正向調(diào)節(jié)組織職業(yè)生涯管理與內(nèi)部動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新行為的關(guān)系。(3)主動(dòng)性人格還正向調(diào)節(jié)內(nèi)部動(dòng)機(jī)在組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)。

5.2 理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)如下：(1)拓展了創(chuàng)新行為的前因范疇。員工創(chuàng)新行為作為一種自發(fā)性、主動(dòng)性的角色外行為，其影響因素復(fù)雜多樣。雖然已有研究基于社會(huì)交換、工作嵌入等理論考察了組織文化、創(chuàng)新氛圍等組織因素對(duì)創(chuàng)新行為的影響，但尚未從自我決定與特質(zhì)激活理論雙維視角揭示軍工行業(yè)組織職業(yè)生涯管理影響研發(fā)人員創(chuàng)新行為的作用機(jī)理。本研究基于上述理論整合視角，考察了組織職業(yè)生涯管理對(duì)軍工研發(fā)人員創(chuàng)新行為的正向影響，為創(chuàng)新行為研究提供了新的研究思路，拓展了創(chuàng)新行為的前因范疇。(2)揭示了組織職業(yè)生涯管理影響創(chuàng)新行為的過(guò)程機(jī)理。盡管已有研究表明內(nèi)部動(dòng)機(jī)是組織情境因素影響員工創(chuàng)新行為的心理紐帶[30]，但考察組織職業(yè)生涯管理對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新行為作用的研究仍較為缺乏。本研究基于自我決定理論，揭示了組織職業(yè)生涯管理如何通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)影響創(chuàng)新行為的心理過(guò)程，為揭示組織職業(yè)生涯管理實(shí)踐與員工創(chuàng)新行為間的內(nèi)在傳導(dǎo)機(jī)制提供了嶄新的理論視角。(3)考察了組織職業(yè)生涯管理影響創(chuàng)新行為的邊界條件。已有學(xué)者在探討主動(dòng)性人格與動(dòng)機(jī)和行為的關(guān)系時(shí)，主要將其視為前因變量，而特質(zhì)激活理論則強(qiáng)調(diào)組織情境因素對(duì)人格特質(zhì)的激活作用及二者對(duì)創(chuàng)新行為的交互影響。本研究從軍工人力資源管理實(shí)踐出發(fā)，既發(fā)現(xiàn)了組織職業(yè)生涯管理及內(nèi)部動(dòng)機(jī)與主動(dòng)性人格交互作用于創(chuàng)新行為的動(dòng)態(tài)影響機(jī)制，又揭示了主動(dòng)性人格對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)中介組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為關(guān)系的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，對(duì)豐富主動(dòng)性人格研究也有一定的理論貢獻(xiàn)。

5.3 實(shí)踐啟示

本研究發(fā)現(xiàn)對(duì)改進(jìn)軍工企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，促進(jìn)研發(fā)人員創(chuàng)新行為具有如下管理啟示：

(1)實(shí)施組織職業(yè)生涯管理，促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。本研究發(fā)現(xiàn)，組織職業(yè)生涯管理正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為。因此，軍工企業(yè)應(yīng)重視開(kāi)展組織職業(yè)生涯管理。首先，建立軍工組織職業(yè)生涯管理制度。制定促進(jìn)研發(fā)人員成長(zhǎng)發(fā)展的制度規(guī)范，并將其納入研發(fā)部門(mén)的職能范疇，作為衡量管理人員績(jī)效的KPI指標(biāo)。同時(shí)，完善軍工研發(fā)人員職業(yè)生涯培訓(xùn)體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)計(jì)劃，定期組織專業(yè)培訓(xùn)以提高研發(fā)人員的職業(yè)素養(yǎng)，開(kāi)展職業(yè)心理健康活動(dòng)以培養(yǎng)“軍工人”的積極心理品質(zhì)，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以增強(qiáng)其自我職業(yè)生涯管理，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)深造以積蓄人力資本等。其次，增強(qiáng)組織職業(yè)生涯管理的科學(xué)性和系統(tǒng)性。軍工企業(yè)應(yīng)考慮研發(fā)人員職業(yè)發(fā)展的階段性和差異性，在入職初期實(shí)行“師帶徒”制度以幫助新員工盡快適應(yīng)軍工文化環(huán)境、熟悉軍品研發(fā)活動(dòng)，中期可鼓勵(lì)和授權(quán)其主持研發(fā)創(chuàng)新項(xiàng)目，后期任命其以骨干身份組建研發(fā)團(tuán)隊(duì)攻克關(guān)鍵技術(shù)難題，在促進(jìn)研發(fā)人員科學(xué)發(fā)展的同時(shí)發(fā)揮其價(jià)值創(chuàng)造的“輻射效應(yīng)”。

(2)滿足基本心理需要，激發(fā)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)。本研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)部分中介組織職業(yè)生涯管理與創(chuàng)新行為的關(guān)系。因此，軍工企業(yè)應(yīng)重視激發(fā)員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)，促進(jìn)其創(chuàng)新行為。首先，提供組織支持。企業(yè)既要為研發(fā)人員職業(yè)成長(zhǎng)提供職業(yè)指導(dǎo)、信息溝通反饋等工具性支持，提高其軍品研發(fā)的專業(yè)素養(yǎng)以滿足其勝任需要；還要提供尊重、接納、認(rèn)可等情感性支持，尤其是地理位置偏遠(yuǎn)、環(huán)境封閉的軍工企業(yè)應(yīng)高度重視新員工的心理落差和情感需要，通過(guò)開(kāi)展各類文化性、情感性活動(dòng)促進(jìn)新員工盡快融入軍工環(huán)境，增強(qiáng)其“軍工人”的組織認(rèn)同以滿足其歸屬需要；在職稱評(píng)定、職位晉升、績(jī)效考核等關(guān)系員工切身利益的工作中，實(shí)行公平、公開(kāi)、公正的陽(yáng)光政策，賦予員工參與、監(jiān)督和申訴的權(quán)利以滿足其自主需要。其次，鼓勵(lì)自主創(chuàng)新。軍品用途的特殊性和國(guó)際間的閉鎖性，要求軍工企業(yè)自上而下地打破不利于研發(fā)人員創(chuàng)新的制度屏障和溝通壁壘，大力倡導(dǎo)員工自主創(chuàng)新意識(shí)，給予員工一定程度創(chuàng)新試錯(cuò)、包容犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)和空間，通過(guò)授權(quán)賦能提供創(chuàng)新所需的自主感和效能感，為技術(shù)積累和原創(chuàng)性技術(shù)突破提供內(nèi)生動(dòng)力，促進(jìn)軍工行業(yè)持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。

(3)多措并舉，激活員工主動(dòng)性人格。本研究表明，主動(dòng)性人格在組織職業(yè)生涯管理影響創(chuàng)新行為的過(guò)程中具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。為此，軍工企業(yè)應(yīng)注重塑造積極健康的組織情境，激活研發(fā)人員主動(dòng)性人格特質(zhì)，進(jìn)而提高其創(chuàng)新能力。首先，注重人才甄選中的人格測(cè)評(píng)。對(duì)創(chuàng)新性要求較高的研發(fā)部門(mén)，人才招聘和考核時(shí)應(yīng)加入人格測(cè)評(píng)，通過(guò)筆試、面試等環(huán)節(jié)選拔出具有高主動(dòng)性人格特質(zhì)的員工從事相關(guān)領(lǐng)域的研發(fā)和管理工作，實(shí)現(xiàn)“人—崗—組織”匹配的疊加效應(yīng)。其次，開(kāi)發(fā)和培育主動(dòng)性人格特質(zhì)。通過(guò)開(kāi)展專業(yè)培訓(xùn)、建立開(kāi)放式交流、舉辦素質(zhì)拓展等活動(dòng)，激發(fā)員工的積極情緒，塑造其主動(dòng)性人格特質(zhì)，提高創(chuàng)新績(jī)效。再次，營(yíng)造積極的組織氛圍。在管理實(shí)踐中組織應(yīng)注重為研發(fā)人員營(yíng)造積極、開(kāi)放、包容的組織文化氛圍，根據(jù)員工人格特質(zhì)的差異性采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理方式等，鼓勵(lì)員工自主創(chuàng)新，從而提升組織創(chuàng)新績(jī)效。

5.4 研究不足與展望

雖然本研究基于整合性理論視角探索了組織職業(yè)生涯管理對(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，但仍存在如下不足：(1)在數(shù)據(jù)收集方面，本研究所有數(shù)據(jù)均采用自我報(bào)告法，可能會(huì)引起同源方法偏差，未來(lái)研究可采用自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式。(2)在研究方法方面，本研究采用橫斷問(wèn)卷研究，研究數(shù)據(jù)可能具有某一時(shí)段的偶然性，不能全面考察各變量在不同階段表現(xiàn)水平的差異，未來(lái)研究可結(jié)合追蹤調(diào)查法、經(jīng)驗(yàn)取樣法，分析員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)的動(dòng)態(tài)變化及其影響因素，彌補(bǔ)橫斷研究的不足。(3)在因素考察方面，影響員工創(chuàng)新行為的因素復(fù)雜多樣，本研究?jī)H從組織職業(yè)生涯管理視角探討內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用和主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)，未來(lái)研究可考慮整合個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織不同層面因素對(duì)創(chuàng)新行為形成機(jī)理開(kāi)展系統(tǒng)的跨層次研究。