，，

(1.同濟大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，上海 200092; 2.東華大學(xué) 旭日工商管理學(xué)院，上海 200051)

1 引言

隨著經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、資源知識化的進程加快，國內(nèi)外市場競爭迫使我國企業(yè)加快了產(chǎn)業(yè)升級、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方面的步伐，通過提高資產(chǎn)收益效率和企業(yè)競爭力，現(xiàn)代社會的高速發(fā)展促進了我國新的人口結(jié)構(gòu)和勞動力市場的形成[1]。然而，全球化競爭的加劇和商業(yè)環(huán)境、社會環(huán)境的日趨復(fù)雜使得企業(yè)員工的工作場所偏離行為也呈現(xiàn)出上升趨勢。研究指出，現(xiàn)代企業(yè)中，超過75%的員工曾經(jīng)有過怠工、偷竊等負面組織行為，尤其是在零售業(yè)，僅美國每年因此導(dǎo)致的直接經(jīng)濟損失就高達1500萬美元，更不用說難以估量的間接損失了[2]。正如Spector等[3]所言，需要對工作場所偏離行為的預(yù)測因素做進一步研究，并在此基礎(chǔ)上探討不同影響因素對工作場所偏離行為的作用機制，進而提出相應(yīng)的策略方案才是學(xué)者們亟需關(guān)注的重點。

盡管導(dǎo)致工作場所偏離行為的因素很多，相關(guān)研究也從組織公平感、企業(yè)環(huán)境因素等方面進行了探討和分析，但卻尚未關(guān)注某種具體的管理實踐對員工情感導(dǎo)向的作用，進而影響其工作場所偏離行為的機理過程。尤其是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作場所偏離行為影響效應(yīng)的對比分析，比如哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更能抑制或誘發(fā)工作場所偏離行為，其干預(yù)過程和中介機制是怎樣的研究依然相對比較空缺，需要進一步的探討和分析。因此，本文的主要內(nèi)容聚焦于以下兩點：第一，根據(jù)情緒事件理論，結(jié)合最新的研究進展，通過“事件-情感-態(tài)度-行為”這一邏輯鏈條，以情感承諾和上下級關(guān)系等理論角度為切入點，將工作場所偏離行為的產(chǎn)生原因整合到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工消極負向行為的研究中來，構(gòu)建了“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格-行為動機-工作場所偏離行為”的結(jié)構(gòu)模型。第二，對實地調(diào)研結(jié)果進行數(shù)據(jù)驗證，系統(tǒng)揭示領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作場所偏離行為的情感作用機制和影響過程，旨在探究干預(yù)員工工作場所偏離行為的情緒事件作用機理，從領(lǐng)導(dǎo)層面自上而下地尋求“理解和防治員工工作場所偏離行為”這一廣泛存在的企業(yè)問題的解決理論和實踐方法，進而為我國企業(yè)開展和諧管理和構(gòu)建人力資源管理新常態(tài)機制提供政策建議。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 理論基礎(chǔ)

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(leadership style)在我國領(lǐng)導(dǎo)理論與實踐中也被稱為領(lǐng)導(dǎo)行為方式或領(lǐng)導(dǎo)行為類型。美國學(xué)者 Oberfield[4]認為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過長期的領(lǐng)導(dǎo)實踐和經(jīng)驗總結(jié)，并通過深入研究分析后所形成的獨特的習(xí)慣化的領(lǐng)導(dǎo)行為方式。領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新范式是全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論(full-range leadership theory, FRLT)，其包括三種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為：變革型領(lǐng)導(dǎo)(transformational leadership)、交易型領(lǐng)導(dǎo)(transactional leadership)和放任型領(lǐng)導(dǎo)(laissez-faire leadership)，這三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格基本涵蓋了現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)方式的主要方面[5]。在企業(yè)管理中，選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式，增加管理者與員工之間的溝通和互換，減少工作場所偏離行為，提高企業(yè)的整體績效和領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性，始終是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的重點課題之一。

現(xiàn)有文獻關(guān)于工作場所偏離行為的影響因素研究，可以分為以社會交換理論為中心的模型和以情緒為中心的模型。其中基于社會交換理論的模型強調(diào)組織不公正感破壞了員工和組織之間的社會交換關(guān)系，導(dǎo)致員工采取工作場所偏離行為的方式來恢復(fù)公平以減少損失[6]。而新的研究進展來自基于情緒的組織負面行為形成機制的情緒事件解釋模型，即特定工作情境和工作事件(如組織公平、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等)會導(dǎo)致員工特定情緒情感反應(yīng)，進而引發(fā)一定的工作態(tài)度和行為。員工偏離行為的情緒事件解釋模型是建立在情緒事件理論(affective events theory，AET)基礎(chǔ)之上的，該理論強調(diào)情緒或情感反應(yīng)既可以直接影響員工行為，也可以通過影響員工態(tài)度進而間接影響其行為[7]。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作場所偏離行為

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作場所行為的影響效應(yīng)是學(xué)者們一直探索的領(lǐng)域，一般情況下，積極的領(lǐng)導(dǎo)能夠為組織提供更有效和更高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)者通過自身魅力與管理能力來影響員工行為，尤其是對員工工作場所偏離行為的控制具有巨大的作用[8]。具體來說，變革型領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)在于改變已有做事方式以達到積極的效果，其一項重要技能就是能夠創(chuàng)造出適合進行變革的組織環(huán)境與氛圍，并能推動員工在變革方面的支持性行為[9]。這就使得下屬在工作過程中能夠更多地參與到與組織息息相關(guān)的改革措施中，可以探索和嘗試新方法和新途徑完成工作任務(wù)，從而有效減少工作場所偏離行為的發(fā)生[10]。交易型領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)了上司與下屬的交換關(guān)系，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其有效性的研究主要側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)對下屬的交換作用效應(yīng)。Goodwin等[11]的研究顯示了交易型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為具有正向影響，當上司與下屬在雙方互相認可原則的基礎(chǔ)上進行交易時，被認為是形成了一種隱含的契約關(guān)系，這也從另一個角度反映了交易型領(lǐng)導(dǎo)對非組織公民行為或偏離行為可能具有負向的影響效應(yīng)，即員工更可能在認可的契約關(guān)系下表現(xiàn)出組織公民行為，而在不認可的契約關(guān)系下表現(xiàn)出工作場所偏離行為。放任型領(lǐng)導(dǎo)被認為是一種逃避責(zé)任、放任自流、不管不顧的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下的員工表現(xiàn)也是顯而易見的，其領(lǐng)導(dǎo)效果并不會產(chǎn)生多少積極的影響，是領(lǐng)導(dǎo)有效性的負面形式之一[12]。在這種對組織漠不關(guān)心、事事逃避責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)模式下，員工對于工作場所偏離行為的發(fā)生會更加沒有后顧之憂，甚至?xí)蹔Z領(lǐng)導(dǎo)角色。

根據(jù)全范圍領(lǐng)導(dǎo)理論，盡管組織中的領(lǐng)導(dǎo)者更多地傾向于成為變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)，但仍然避免不了有放任型領(lǐng)導(dǎo)的特征出現(xiàn)，因此，對于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作場所偏離行為關(guān)系的探討中，十分有必要對放任型領(lǐng)導(dǎo)的影響后果進行對比研究，相對于變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作場所偏離行為的負向影響效應(yīng)來說，放任型領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作場所偏離行為具有顯著的正向影響效應(yīng)。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H1a變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作場所偏離行為具有顯著負向影響效應(yīng)。

H1b交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作場所偏離行為具有顯著負向影響效應(yīng)。

H1c放任型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作場所偏離行為具有顯著正向影響效應(yīng)。

2.3 情感承諾的中介效應(yīng)分析

情感承諾(affective commitment)是組織承諾的主要組成部分，也是其中的一個核心維度，它是組織行為領(lǐng)域?qū)T工行為具有良好預(yù)測效果的一個重要變量。根據(jù)Cheng和Stockdale[13]的研究表明，中國文化情境下的情感承諾比北美文化和韓國文化的比重更高，這是因為在中國基于“人治”的潛在社會文化背景下，人們更重視“情感”作用。因此，本研究選取組織承諾中的情感承諾這一情感導(dǎo)向變量維度，對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工工作場所偏離行為進行探討分析。Morris和Sherman[14]的研究指出，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在鼓勵合作、提供反饋信息以及承認員工貢獻的情況下，有利于員工組織承諾的提高。凌文輇等[15]的研究也指出，組織因素中的領(lǐng)導(dǎo)信任及其相關(guān)支持等對員工的情感承諾具有正向影響效應(yīng)。這些都表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是預(yù)測員工情感承諾的重要指標。

情感承諾在組織中所產(chǎn)生的影響主要體現(xiàn)在組織有效性、員工績效與組織公民行為上，這些影響源于情感承諾在內(nèi)在價值觀與心理態(tài)度上對員工行為的改變。盡管組織承諾是組織公民行為的前因變量，情感承諾對組織公民行為具有預(yù)測作用，但并非所有組織承諾維度都會對組織有效性產(chǎn)生積極的影響，現(xiàn)有研究對情感承諾維度與組織績效的相關(guān)關(guān)系取得了最為一致的結(jié)果，即情感承諾對組織有效性的影響是最好的，包括對離職率、缺勤率以及消極組織行為的負向影響效應(yīng)[16]。Vandenberghe和Bentein[17]的研究顯示，員工對領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾有效降低了離職傾向以及消極不滿情緒。因此，我們認為，員工的情感承諾作為驅(qū)動組織公民行為的重要因素，同時也能夠有效減少工作場所偏離行為。

綜上所述，根據(jù)情緒事件理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過人格魅力讓員工感受到組織的關(guān)懷、照顧和喜愛，從而增強員工的舒適感和信任感，使得員工加強對組織的情感承諾，進而愿意為組織做出更多的奉獻而不是工作場所偏離行為[7]。交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工進行溝通并達成協(xié)議，通過兌現(xiàn)和許諾獎勵以及目標控制使員工產(chǎn)生對組織的情感承諾，同時結(jié)合規(guī)范工作與契約精神減少了員工的工作場所偏離行為[18]。而放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的情感承諾具有負面影響效應(yīng)，容易引發(fā)員工不滿情緒，導(dǎo)致員工出現(xiàn)工作場所偏離行為。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H2a情感承諾在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間起中介作用。

H2b情感承諾在交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間起中介作用。

H2c情感承諾在放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間起中介作用。

2.4 上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

在中國情境下，組織員工更注重以“關(guān)系”開展各種社會交流和交換活動，作為傳統(tǒng)文化中的核心理念之一，“關(guān)系”在各種社會組織中占據(jù)著重要位置，它是區(qū)別于正式社交網(wǎng)絡(luò)的一種非正式的私人聯(lián)絡(luò)人際現(xiàn)象，主要以個體間社會經(jīng)驗的分享、喜好和信任等為主[19]。根據(jù)社會交換理論，在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠促使員工獲得更多的工作資源，并樂意將自我融入職場角色之中，不知不覺提高了工作敬業(yè)度，且在良好的上下級關(guān)系帶動下顯著減少了工作場所偏離行為；反過來，當上下級關(guān)系質(zhì)量較低時，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為和手段對員工表現(xiàn)的影響力就會十分有限，甚至帶來反效果[20]。交易型領(lǐng)導(dǎo)更是基于社會交換理論對員工產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)效力，在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中表現(xiàn)得更為明顯，只有各種組織公民行為與優(yōu)秀績效行為才能交換到更多的獎勵和資源，且違規(guī)行為與犯錯會失去獎勵甚至受到懲罰，這就促使員工在交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下更加積極地工作，有效減少工作場所偏離行為以避免失去獎勵或是受到懲罰；反之，在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響就會受限，群體心理偏差與從眾效應(yīng)使得員工對交換關(guān)系不抱有足夠的期待，可能進一步導(dǎo)致工作場所偏離行為的發(fā)生[21]。而放任型領(lǐng)導(dǎo)在對員工放任自流的狀態(tài)下，若上下級關(guān)系質(zhì)量較低，員工在工作中得不到合理的對待與必要的資源，就會對工作不上心，甚至產(chǎn)生逃避責(zé)任、放棄工作的行為，導(dǎo)致更多的工作場所偏離行為。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H3a上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作場所偏離行為之間的負向關(guān)系。即在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一負向關(guān)系更為顯著；而在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一負向關(guān)系相對不顯著。

H3b上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)交易型領(lǐng)導(dǎo)與工作場所偏離行為之間的負向關(guān)系。即在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一負向關(guān)系更為顯著；而在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一負向關(guān)系相對不顯著。

H3c上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)放任型領(lǐng)導(dǎo)與工作場所偏離行為之間的正向關(guān)系。即在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一正向關(guān)系更為顯著；而在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一正向關(guān)系相對不顯著。

作為中國社會的一個重要印象管理工具，高質(zhì)量的上下級關(guān)系使員工的情感承諾、利他主義精神以及從事組織公民行為的責(zé)任心得到了極大的推動[22]。具體來說，以信任和忠誠為主要特征的高質(zhì)量的上下級關(guān)系有利于激發(fā)員工的主人翁精神和組織公民行為，促進他們在非正式場合與領(lǐng)導(dǎo)有更多的交流和互動，這種頻繁的相互溝通加深了員工對領(lǐng)導(dǎo)的偏好和價值取向的了解，同時，通過觀察和模仿變革型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣態(tài)度與行為，與領(lǐng)導(dǎo)保持一致的價值觀與目標，有利于提升員工更好的完成工作的信心和能力，形成強烈的熱愛工作的動機。交易型領(lǐng)導(dǎo)在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，由于雙方對感情成分的重視，其交換過程會更加的公平和滿意，而這種公平和滿意又會進一步促進領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的情感，產(chǎn)生相應(yīng)的吸引力、相互尊重和信任進而激發(fā)出員工更多的情感承諾[20]。而放任型領(lǐng)導(dǎo)由于缺乏有效的領(lǐng)導(dǎo)力，使得員工得不到領(lǐng)導(dǎo)的幫助和關(guān)注，更是難以與領(lǐng)導(dǎo)形成良好的關(guān)系，尤其是在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，漠不關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)在沒有進行足夠的關(guān)系維護情況下，也會使得員工的情感受到傷害，更不談促進員工對組織的情感承諾了。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H4a上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾之間的正向關(guān)系。即在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一正向關(guān)系更為顯著；而在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一正向關(guān)系相對不顯著。

H4b上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)交易型領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾之間的正向關(guān)系。即在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一正向關(guān)系更為顯著；而在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一正向關(guān)系相對不顯著。

H4c上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)放任型領(lǐng)導(dǎo)與情感承諾之間的負向關(guān)系。即在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一負向關(guān)系更為顯著；而在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一負向關(guān)系相對不顯著。

綜上，根據(jù)Preacher等[23]的建議，本文提出一個有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，即領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為的間接效應(yīng)也受到上下級關(guān)系的影響。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H5a上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為這一中介效應(yīng)。即在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一中介效應(yīng)更為顯著；而在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一中介效應(yīng)相對不顯著。

H5b上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)交易型領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為這一中介效應(yīng)。即在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一中介效應(yīng)更為顯著；而在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一中介效應(yīng)相對不顯著。

H5c上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)放任型領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為這一中介效應(yīng)。即在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一中介效應(yīng)更為顯著；而在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，這一中介效應(yīng)相對不顯著。

綜上，本研究的概念模型如圖1所示。

圖1 概念模型

3 研究設(shè)計

3.1 調(diào)研樣本

本研究的正式問卷主要在廣西省的傳統(tǒng)制造行業(yè)調(diào)研完成，研究團隊成員通過各企業(yè)負責(zé)人及其相關(guān)部門的協(xié)助配合，從員工名錄中隨機抽選10到20名有明確直接上級的基層員工作為問卷發(fā)放對象。調(diào)研時間段分三次進行，第一階段為2017年12月份，由員工填寫個人信息、企業(yè)信息以及感知到的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷，共發(fā)放300份，回收282份，整理后獲得有效問卷265份，有效回收率為88.33%。第二階段為2018年2月份，由上次填答過有效問卷的員工填寫情感承諾和上下級關(guān)系問卷，此次共收到有效問卷252份，問卷有效回收率為95.09%。第三階段為2018年4月份，由第二次獲得有效數(shù)據(jù)的調(diào)研對象填寫工作場所偏離行為問卷，此次共收到有效問卷236份，問卷有效回收率為93.65%。由于調(diào)研過程經(jīng)歷時間較長，遇到部分離職的員工，本研究做了替代處理。全部問卷調(diào)研工作完成后，正式調(diào)研問卷共收到完整有效的問卷236份，整體有效問卷回收率為78.67%。

通過對調(diào)研數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析來看，此次調(diào)研的員工男性占比 55.93%，35歲及以下員工(占比56.78%)與36歲及以上員工(占比43.22%)比例較為均衡，?？茖W(xué)歷人數(shù)(占比35.12%)與本科學(xué)歷人數(shù)(占比44.57%)居多，大多數(shù)員工的工齡都在10年以內(nèi)(占比79.61%)，并且工作年限少于5年的員工占一半左右(占比48.96%)。

3.2 測量量表

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格量表采用李超平和時勘[24]在《多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷》基礎(chǔ)上開發(fā)出的適合中國情境下的測量量表。變革型領(lǐng)導(dǎo)包括如“領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)能力過硬”等23個題項；交易型領(lǐng)導(dǎo)包括如“領(lǐng)導(dǎo)向我提供幫助是為了我更加努力工作”等11個題項，放任型領(lǐng)導(dǎo)包括如“領(lǐng)導(dǎo)避免做決策”等4個題項，信度系數(shù)分別為0.830、0.823、0.869。情感承諾根據(jù)Meyer和Herscovitch[25]編制的量表，共6個題項，如“我很樂意在現(xiàn)在的組織中繼續(xù)工作”等，信度系數(shù)為0.881。上下級關(guān)系選用 Law 等[26]開發(fā)的量表，共6個題項，如“我很了解和關(guān)心我的上司家庭和工作方面的情況”等，信度系數(shù)為0.773。工作場所偏離行為量表采用Robinson和Greenberg[27]開發(fā)的12個題項量表，包括“未經(jīng)允許就拿走公司財產(chǎn)”等，信度系數(shù)為0.894。所有問卷均采用Likert 5點量表制作。此外，選取了員工的性別、年齡、學(xué)歷和工齡等人口統(tǒng)計學(xué)變量作為本研究的控制變量。

3.3 同源偏差與效度檢驗

首先對數(shù)據(jù)進行共同方法偏差和多重共線性檢驗，由于本次調(diào)研均為員工自評，需要進一步進行數(shù)據(jù)的同源偏差檢驗。采用Harman單因素檢驗法對樣本數(shù)據(jù)進行分析，得到未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的單因子解釋變量為19.33%，并未占到總方差變異量的一半。此外，通過對各變量的數(shù)據(jù)進行中心化處理之后，其容忍度范圍為0.433至0.821，方差膨脹因子均小于3，因此，可以判定該研究變量之間不存在多重共線性問題。

變量間區(qū)分效度的驗證性因子分析采用AMOS 23.0來檢驗，考察變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)、情感承諾、上下級關(guān)系和工作場所偏離行為之間的區(qū)分效度，結(jié)果顯示，六因子模型與數(shù)據(jù)的擬合效果最好(χ2(df)=479.84(177)，CFI=0.92，TLI=0.91，IFI=0.91，RMSEA=0.06)，且顯著優(yōu)于其他因子模型，說明本研究的各變量表示為不同的構(gòu)念，也進一步說明了數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題并不嚴重。

4 實證結(jié)果

首先，通過對變量的均值、標準差以及相關(guān)性進行分析，結(jié)果顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)(r=-0.20，p<0.01)和交易型領(lǐng)導(dǎo)(r=-0.11，p<0.01)均與員工工作場所偏離行為具有負相關(guān)關(guān)系，與情感承諾具有正相關(guān)關(guān)系(r=0.37，p<0.01；r=0.25，p<0.01)；放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為具有正相關(guān)關(guān)系(r=0.27，p<0.01)，與情感承諾具有負相關(guān)關(guān)系(r=-0.38，p<0.01)。這樣，假設(shè)1a、假設(shè)1b、假設(shè)1c得到了初步驗證。

本文首先采用層次回歸方法檢驗情感承諾的中介效應(yīng)和上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。從表1可以看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為負相關(guān)(模型1,β=-0.18,p<0.01)，加入情感承諾變量進行回歸分析之后發(fā)現(xiàn)，情感承諾與工作場所偏離行為負相關(guān)(模型2,β=-0.39,p<0.01)，而變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為關(guān)系不再顯著(模型2,β=-0.15,p>0.05)；交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為負相關(guān)(模型3,β=-0.12,p<0.01)，加入情感承諾變量進行回歸分析之后發(fā)現(xiàn)，情感承諾與工作場所偏離行為負相關(guān)(模型4,β=-0.21,p<0.01)，而交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為關(guān)系不再顯著(模型4,β=-0.50,p>0.05)；放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為正相關(guān)(模型5,β=0.25,p<0.01)，加入情感承諾變量進行回歸分析之后發(fā)現(xiàn)，情感承諾與工作場所偏離行為負相關(guān)(模型6,β=-0.29,p<0.01)，而放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為關(guān)系不再顯著(模型6,β=0.09,p>0.05)，這樣假設(shè)1a、假設(shè)1b、假設(shè)1c、假設(shè)2a、假設(shè)2b、假設(shè)2c得到了數(shù)據(jù)驗證。同時，變革型領(lǐng)導(dǎo)和上下級關(guān)系的交互項與員工工作場所偏離行為具有顯著負相關(guān)關(guān)系(模型7,β=-0.23,p<0.01)，與員工情感承諾相關(guān)關(guān)系不顯著(模型10,β=0.35,p>0.05)；交易型領(lǐng)導(dǎo)和上下級關(guān)系的交互項與員工工作場所偏離行為具有顯著負相關(guān)關(guān)系(模型8,β=-0.19,p<0.01)，與員工情感承諾具有顯著正相關(guān)關(guān)系(模型11,β=0.13,p<0.01)；放任型領(lǐng)導(dǎo)和上下級關(guān)系的交互項與員工工作場所偏離行為具有顯著負相關(guān)關(guān)系(模型9,β=-0.16,p<0.05)，與員工情感承諾具有顯著正相關(guān)關(guān)系(模型12,β=0.21,p<0.05)。因此，假設(shè)3a、假設(shè)3b、假設(shè)3c、假設(shè)4b、假設(shè)4c得到了數(shù)據(jù)驗證，而假設(shè)4a未能得到數(shù)據(jù)的支持。對此，我們認為可能的原因是，變革型領(lǐng)導(dǎo)主要是通過較高的理念和價值觀，激發(fā)和鼓舞員工的組織動機，以分享勝利和投入熱情等手段改進和提升員工的思想，更多的是一種激勵手段，因而對于感情的投入影響不夠深入，而交易型領(lǐng)導(dǎo)主要通過協(xié)商達到互惠的過程，交易雙方為了各自的利益和目的而工作，其所認同的社會交換原則通過一次又一次的交易過程，促使雙方的情感承諾加深了，所以上下級關(guān)系對于變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工情感承諾之間的關(guān)系影響并不顯著，而對于交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工情感承諾之間的關(guān)系影響具有顯著性。此外，本次數(shù)據(jù)樣本中，上下級關(guān)系在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工情感承諾之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)p值均小于0.1，盡管未能達到統(tǒng)計學(xué)上嚴格意義的顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)，但仍然屬于具有微弱的影響作用，因此，未來可以進一步選擇其他樣本數(shù)據(jù)進行實證驗證分析，或許可以得到支持該假設(shè)成立的數(shù)據(jù)結(jié)果。

表1 層次回歸分析結(jié)果

注：Tf表示變革型領(lǐng)導(dǎo)，Ta表示交易型領(lǐng)導(dǎo)，Lf表示放任型領(lǐng)導(dǎo)，Ac表示情感承諾，Gx表示上下級關(guān)系，Wd表示工作場所偏離行為；**p<0.01,*p<0.05。

我們還采用Hayes和Preacher[28]開發(fā)的PROCESS程序?qū)δＰ瓦M行了深度分析。Sobel檢驗結(jié)果說明了間接效應(yīng)具有顯著性(變革型領(lǐng)導(dǎo)：Effect=-0.14,SE=0.05,z=-3.12,p<0.01；交易型領(lǐng)導(dǎo)：Effect=-0.09,SE=0.06,z=-2.43,p<0.01；放任型領(lǐng)導(dǎo)：Effect=0.11,SE=0.05,z=4.33,p<0.01)，而在99%置信區(qū)間的拔靴分析結(jié)果也顯示了間接效應(yīng)均不包含0(變革型領(lǐng)導(dǎo):[-0.23，-0.04]；交易型領(lǐng)導(dǎo)：[-0.15，-0.02]；放任型領(lǐng)導(dǎo)：[0.04，0.28])，因此，假設(shè)2a、假設(shè)2b、假設(shè)2c得到了進一步的驗證。由于上下級關(guān)系在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工情感承諾之間不具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，因此，假設(shè)5a不成立。而另外兩組結(jié)果通過有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析后顯示，上下級關(guān)系顯著調(diào)節(jié)情感承諾在交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間的中介效應(yīng)，其中在高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，交易型領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為的效應(yīng)更為顯著([-0.15，-0.06]，不包括0)，而在低質(zhì)量的上下級關(guān)系中，該效應(yīng)不顯著([-0.03，0.07]，包括0)。上下級關(guān)系對情感承諾在放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間關(guān)系的中介效應(yīng)不具有調(diào)節(jié)作用，即在高質(zhì)量([0.10，0.23]，不包括0)、低質(zhì)量([0.04，0.13]，不包括0)的上下級關(guān)系中，放任型領(lǐng)導(dǎo)通過情感承諾影響員工工作場所偏離行為的中介效應(yīng)均顯著(置信區(qū)間都不包含 0 )。因此，假設(shè)5b得到了數(shù)據(jù)驗證，而假設(shè)5c未能得到數(shù)據(jù)驗證。

為了更清晰和直觀地顯示上下級關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情感承諾以及工作場所偏離行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究對上下級關(guān)系的均值加減一個標準差，并將樣本分為高質(zhì)量的上下級關(guān)系和低質(zhì)量的上下級關(guān)系兩組樣本，繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。以交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為例，圖2是說明高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，交易型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效降低員工工作場所偏離行為；圖3說明高質(zhì)量的上下級關(guān)系中，交易型領(lǐng)導(dǎo)能夠更好地加強員工的情感承諾。

圖2 上下級關(guān)系對交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 上下級關(guān)系對交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工情感承諾之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 結(jié)果與討論

5.1 研究結(jié)果

本文探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)分別與員工工作場所偏離行為之間的關(guān)系，并結(jié)合情緒事件理論和社會交換理論，分析了情感承諾的中介作用和上下級關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)論如下：變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作場所偏離行為具有負相關(guān)關(guān)系，而放任型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作場所偏離行為具有正相關(guān)關(guān)系；情感承諾在變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間都具有中介作用；上下級關(guān)系在變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間以及交易型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)與員工情感承諾之間具有調(diào)節(jié)作用；同時，上下級關(guān)系還對情感承諾在交易型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作場所偏離行為之間的中介效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。

5.2 理論貢獻

本研究的主要理論價值和貢獻之處在于，首先，盡管學(xué)術(shù)界普遍認為“情感是驅(qū)動人的行為的基本要素之一”，但是對于情感在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工消極組織行為的作用關(guān)系中所發(fā)揮的潛在中介機制長期以來未能得到足夠的重視。本研究在已有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論研究基礎(chǔ)之上，將變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)以及員工個體心理動機和行為反應(yīng)構(gòu)建出一個整合的多理論驅(qū)動模型，從情感承諾這個內(nèi)在過程視角探討了不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作場所偏離行為的影響關(guān)系，并以實際問卷調(diào)研收集原始數(shù)據(jù)進行實證驗證，為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工消極組織行為的作用過程指明了新的道路，也有利于組織管理者對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工工作場所偏離行為的關(guān)系形成更深入和系統(tǒng)的了解。其次，本研究采用上下級關(guān)系這一本土化構(gòu)念衡量領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動關(guān)系，更符合中國情境，且實證分析證明了上下級關(guān)系與不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交互對員工工作場所偏離行為和情感反應(yīng)的影響。這不僅為最近興起的關(guān)于鏈接領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工消極組織行為的研究領(lǐng)域貢獻了新知識，而且還揭示了上下級關(guān)系在員工工作場所偏離行為的形成過程中與不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生交互作用的形成機理，為相關(guān)領(lǐng)域補充了新的知識與實證經(jīng)驗。

5.3 實踐啟示

本研究的現(xiàn)實意義在于指導(dǎo)管理者如何提高人力資源實踐水平，從而抑制和減少員工工作場所偏離行為。從研究結(jié)論可以得到以下啟示：首先，使用權(quán)變的管理風(fēng)格，促進管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的融合與轉(zhuǎn)變。領(lǐng)導(dǎo)者需要充分結(jié)合實際情境把握領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格行事，融合變革型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同管理優(yōu)勢，因為混合型領(lǐng)導(dǎo)遠比單一的領(lǐng)導(dǎo)方式更具有效性。具體來說，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過變革型領(lǐng)導(dǎo)來提升管理能力，通過交易型領(lǐng)導(dǎo)加深員工感情，制定完善的員工管理制度，以適合本企業(yè)文化環(huán)境和崗位需求的培訓(xùn)課程體系幫助員工在組織中實現(xiàn)能力和心智上的成長。在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上給予足夠的關(guān)懷并建立合理有效的激勵機制，綜合、全面和系統(tǒng)地提高員工積極組織行為，有效減少、遏制和消除員工工作場所偏離行為。其次，關(guān)注員工行為的內(nèi)在動機，預(yù)防和阻止員工工作場所偏離行為的發(fā)生。管理者可以從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上體現(xiàn)出更大的公平感與開放性，即給員工留有足夠的個人發(fā)展空間，讓其感知到組織對其的支持，進而逐步培養(yǎng)員工的情感承諾，在此類積極情緒的促進下，員工才能積極工作，對工作的滿意度增高。最后，關(guān)注組織情境因素的影響，構(gòu)建和諧健康的組織內(nèi)部關(guān)系。企業(yè)管理者應(yīng)該充分肯定員工對企業(yè)的重要作用和價值，以強化上司領(lǐng)導(dǎo)力和下屬人際關(guān)系技能培訓(xùn)，促進雙方私人間溝通與互動，扎實構(gòu)建和諧的支持型、信任型上下級關(guān)系結(jié)構(gòu)。同時，積極開展領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目，以提高領(lǐng)導(dǎo)對于工作場所偏離行為所帶來的危害性結(jié)果的認識，增強領(lǐng)導(dǎo)依托“關(guān)系”手段開展用于監(jiān)管下屬的積極的、持續(xù)一致的實踐能力。

5.4 研究局限與展望

盡管本研究對本土化領(lǐng)導(dǎo)行為的相關(guān)研究做出了一定的貢獻，對于企業(yè)管理實踐也具有一定的指導(dǎo)意義，但是由于精力與時間所限，難免存在一定的局限性，主要包括：第一，研究樣本取自廣西的兩個產(chǎn)業(yè)園區(qū)，雖然傳統(tǒng)制造型企業(yè)對研究本土化情境變量具有較強的代表性，但只從一個城市的企業(yè)收集樣本導(dǎo)致本文的理論模型缺乏針對不同區(qū)域、不同行業(yè)和不同產(chǎn)業(yè)類型企業(yè)之間的比較研究，進而使得研究結(jié)論的普適性與可推廣性受到一定的限制。未來研究可以嘗試從我國的多個城市(或省份/地理區(qū)域)、多個行業(yè)和多個產(chǎn)業(yè)類型企業(yè)當中收集樣本，進而形成對企業(yè)管理實踐者更加具有針對性和細化的指導(dǎo)意見。第二，本文側(cè)重研究了員工直接主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對工作場所偏離行為的影響效應(yīng)。而由于現(xiàn)代工作流程，在層級制結(jié)構(gòu)的組織中，多層級的多個領(lǐng)導(dǎo)者如何影響員工的行為，不同層級領(lǐng)導(dǎo)者影響員工行為程度的差異性，還依賴于他們在特定工作環(huán)境中處理戰(zhàn)略性例外事件和解決關(guān)鍵不確定問題的能力。借鑒這一思路，未來可以進一步深入探究不同層級管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作場所偏離行為的影響和差異性。