汪 靜

(重慶師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院 重慶：401331)

0 引言

激勵型工作設(shè)計強調(diào)工作特征對工作承擔(dān)者的心理反應(yīng)以及激勵潛力產(chǎn)生的影響，并把工作滿意度、內(nèi)在激勵等態(tài)度變量看成工作設(shè)計的最重要結(jié)果。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，相比于環(huán)境、工資等工作外部特征而言，個體在更大程度上受到內(nèi)部工作特征的激勵。因此，激勵員工的關(guān)鍵在于通過對工作的內(nèi)部特征進行重新設(shè)計以激勵員工的內(nèi)在動機。工作特征模型認(rèn)為，工作自主性、技能多樣性、任務(wù)重要性、任務(wù)完整性和反饋這五個核心維度會使員工產(chǎn)生高度的內(nèi)部動機和工作滿意度，

員工“工作滿意度”這個概念，首先是由Hoppock提出，他認(rèn)為工作滿意度包括員工生理和心理兩方面對環(huán)境的滿足感受。黃勛敬等(2016)通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)金融人才的工作滿意度處于中等偏低水平。對于企業(yè)來說，根據(jù)影響員工滿意度的情況，建立起適應(yīng)員工需求和企業(yè)文化的開放的激勵體系，充分調(diào)動員工的積極性和主觀能動性，以提高企業(yè)的市場競爭能力，有著重要的現(xiàn)實意義。

本課題在前人研究基礎(chǔ)上，以工作特征模型的五個核心維度為切入點，以重慶市主城區(qū)商業(yè)銀行員工為研究對象，通過分析工作特征模型各維度對工作動機與工作滿意度的回歸預(yù)測力，探討重慶市銀行針對員工工作動機激勵和工作滿意度的工作設(shè)計方向。

1 研究方法

1.1 研究對象

本問卷研究對象為重慶5家商業(yè)銀行共8個支行的員工。分別對他們進行工作特征、工作動機和工作滿意度調(diào)查。問卷采取隨機發(fā)放形式。共發(fā)放問卷250份，收回223份，剔除前后答案矛盾的問卷以及連續(xù)多道題答案相同的問卷，剩余有效問卷196份，問卷有效率為78.4%。問卷的人口學(xué)變量見表1。

1.2 調(diào)查工具

工作特征問卷借鑒的是Hackman & Oldham(1975)編制的工作診斷調(diào)查表短題本(Job Diagnostic Survey，JDS)。問卷涉及任務(wù)完整性、技能多樣性、工作自主性、任務(wù)重要性和反饋5個核心維度，每個維度3題，共15題。采用Likert 5分等級量表進行評價，得分越高表明符合程度越高。問卷的整體信度為0.821，具有較好的內(nèi)部一致性。

表1 被試基本情況分布

工作動機問卷采用李志芬編定的《企業(yè)員工工作動機問卷》。問卷涉及21個項目，分為人際關(guān)系、生存保障、工作超越、工作認(rèn)可、學(xué)習(xí)積累和工作本身6個維度。采用Likert 6分等級量表進行評價，得分越高代表工作動機越強。量表的整體信度為0.851，具有較好的內(nèi)部一致性。

工作滿意度問卷主要參考的是Tsul等編制的《總體員工滿意度問卷》；該問卷曾被李超平等(2006)在中國背景下使用過，信效度指標(biāo)良好，總量表Cronbachα值為：0.867，具有較好的內(nèi)部一致性。

1.3 數(shù)據(jù)處理

用社會學(xué)統(tǒng)計軟件SPSS18.0進行數(shù)據(jù)分析，主要采用描述性統(tǒng)計、差異性檢驗、相關(guān)分析、回歸分析等統(tǒng)計方法。

2 研究結(jié)果

2.1 工作特征、工作動機與工作滿意度的人口學(xué)因素分析

2.1.1 工作特征、工作動機與工作滿意度在工齡上的差異檢驗

由表2可知，在任務(wù)重要性方面，不同工齡的被試之間存在差異。事后檢驗分析表明，20年以上工齡的員工任務(wù)重要性要高于5年以下的員工。在人際交往方面，不同工齡的被試之間存在差異。事后檢驗分析表明，10-20年工齡的員工高于5年以下工齡的員工。在工作滿意度方面，不同工齡的被試之間存在差異。事后檢驗分析表明，20年以上工齡的員工要高于5-15年的員工。

表2 工齡方差分析與事后檢驗摘要表

注：*P<0.05；**P<0.05；***P<0.05。下同。

2.1.2 工作特征、工作動機與工作滿意度在現(xiàn)任職務(wù)性質(zhì)方面的差異檢驗

由表3可知，在任務(wù)重要性方面、工作自主性方面，不同職務(wù)性質(zhì)的被試之間存在差異。事后檢驗分析表明，行政人員和管理人員都高于業(yè)務(wù)人員。在工作滿意度方面，不同職務(wù)性質(zhì)的被試之間存在差異，事后檢驗分析表明，行政人員和管理人員都高于業(yè)務(wù)人員，管理人員又高于行政人員。

表3 職務(wù)性質(zhì)方差分析與事后檢驗摘要表

2.1.3 工作特征、工作動機與工作滿意度在工資滿意程度上的差異檢驗

由表4可知，在任務(wù)重要性方面、獨立自主性方面，不同工資滿意度水平的被試之間存在差異。事后檢驗說明：比較滿意工資水平的員工要高于非常不滿和比較不滿的員工。學(xué)習(xí)與超越方面，不同工資滿意度水平的被試之間存在差異。事后檢驗說明：比較滿意的員工明顯高于非常滿意的、非常不滿的和比較不滿的員工，并且非常不滿的明顯高于非常滿意的。工作面滿意度方面：不同工資滿意度水平的被試之間存在差異。事后檢驗說明：比較滿意的明顯大于非常不滿的和比較不滿的，非常滿意的大于比較不滿的。

表4 工資滿意度水平方差分析與事后檢驗摘要表

2.1.4 工作特征、工作動機與工作滿意度在經(jīng)濟負(fù)擔(dān)上的差異檢驗

由表5可知，在任務(wù)重要性方面，不同經(jīng)濟負(fù)擔(dān)的被試之間存在差異，事后檢驗說明：比較富裕和非常富裕的職工高于家庭負(fù)擔(dān)重或一般的職工。在工作滿意度方面，不同經(jīng)濟負(fù)擔(dān)的被試之間存在差異，事后檢驗說明：比較富裕的要明顯高于家庭負(fù)擔(dān)非常重的、比較重的和一般的。

表5 負(fù)擔(dān)程度方差分析與事后檢驗摘要表

2.1.5 工作特征、工作動機與工作滿意度在性別上的獨立樣本T檢驗

由表6可知，在工作動機、工作特征、工作滿意度方面，不同性別的被試并沒有出現(xiàn)明顯的差異。

2.2 工作特征、工作動機與工作滿意度的相關(guān)分析

由表7可知，工作特征中的技能多樣性因子與生存保障、工作超越、學(xué)習(xí)積累、工作本身、以及工作動機總分之間均顯示出了顯著的正相關(guān)；任務(wù)完整性因子與生存保障、人際關(guān)系、學(xué)習(xí)積累、工作本身以及工作動機總分之間均顯示出了顯著的正相關(guān)；反饋因子與生存保障、工作超越、學(xué)習(xí)積累、工作認(rèn)可以及工作動機總分之間均顯示出了顯著的正相關(guān)；工作特征總分與生存保障、工作超越、人際關(guān)系、工作認(rèn)可、工作本身以及工作動機總分之間均顯示出了顯著的正相關(guān)。

由表8可知:工作特征中的技能多樣性因子、反饋因子以及工作特征總分與工作滿意度之間出現(xiàn)了顯著的正相關(guān)。

由表9可知：工作動機中的生存保障因子、人際關(guān)系因子、工作認(rèn)可因子、學(xué)習(xí)積累因子以及工作特征總分之間出現(xiàn)了顯著的正相關(guān)。

表6 性別獨立樣本T檢驗

表7 工作特征與工作動機之間的相關(guān)分析

表8 工作特征與工作滿意度之間的相關(guān)分析

表9 工作動機與工作滿意度之間的相關(guān)分析

2.3 工作特征、工作動機對工作滿意度的回歸預(yù)測力分析

由表10可知，在對工作滿意度的多元逐步回歸分析中，可進入回歸方程的變量因子為技能多樣性、反饋、工作認(rèn)可，其他的因子被排除在了回歸方程之外。

表10 工作特征、工作動機對工作滿意度的多元逐步回歸分析

3 討論

3.1 人口統(tǒng)計學(xué)變量對各變量的影響分析

我國商業(yè)銀行在人員晉升和重要崗位用人方面都比較注重員工的工作經(jīng)驗；工齡較長的員工其工作動機較高，這可能與員工的人際網(wǎng)絡(luò)隨工齡增加而變廣有關(guān)；隨著工作時間的加長，員工的工作滿意度明顯有所提高，可能與工作的適應(yīng)性有關(guān)。

管理者、行政人員都比業(yè)務(wù)人員更能認(rèn)識到自己工作的重要性。管理人員的工作滿意度高于行政人員，行政人員的工作滿意度又高于業(yè)務(wù)人員?；蛟S是因為他們在工作中受到了更多的重視。

對工資比較滿意的員工學(xué)習(xí)和超越的動機是非常強的，他們更傾向于在工作中學(xué)習(xí)，在工作中提高能力，在工作中得到認(rèn)可等等；工資滿意度高的員工工作滿意度也相對高一些。

家庭越富裕的員工工作滿意度越高，提供適當(dāng)?shù)男匠旮＠麑τ谔岣吖ぷ鳚M意度是有一定意義的。

性別對于工作特征、工作動機和工作滿意度均不存在顯著性差異。但是這并不排除是因為本研究的樣本偏小所導(dǎo)致的。

3.2 工作滿意度及其與工作特征、工作動機之間的關(guān)系

本研究與Hackman&Oldham對工作特征和滿意度之間的研究結(jié)論基本一致，表明工作特征對我國商業(yè)銀行員工的工作滿意度有重要影響。同時，這也提示我們，銀行業(yè)員工的工作滿意度的提高應(yīng)從技能多樣性和反饋兩個工作特征的角度來考慮。而任務(wù)完整性、任務(wù)重要性和工作自主性三個維度與工作滿意度間均沒有顯示出顯著的相關(guān)關(guān)系。這和Locke(1976)，F(xiàn)ried & Ferris(1987)等人的研究結(jié)果一致，表明并非所有的工作特征維度都與工作滿意度相關(guān)。

本研究驗證了李志芬在工作動機和滿意度之間關(guān)系的研究中的結(jié)論，說明了工作動機與工作滿意度有著密切的關(guān)系。

3.3 工作特征、工作動機對工作滿意度的回歸預(yù)測力分析

在工作滿意度的多元逐步回歸分析中，可進入回歸方程的變量因子為技能多樣性、反饋和工作認(rèn)可。銀行在工作設(shè)計過程中應(yīng)注意提高工作技能的多樣性水平；其次應(yīng)注重對員工的反饋意見，員工在表現(xiàn)不好的時候，及時的反饋會有效幫助員工改進工作方法，員工在表現(xiàn)優(yōu)異的時候，及時的反饋能讓員工在工作中獲得經(jīng)驗和成就感；最后，應(yīng)努力提升員工通過他人對自己的態(tài)度、評價來認(rèn)識并確認(rèn)自我存在價值的動機，從而增加員工的工作滿意度。