劉偉鑫

【摘 要】根據目前的趨勢來看，信息化和科技化已經是全面到來，勢不可擋了，因而對于企業(yè)來講，人才和行業(yè)各類信息都受到了越來越多的關注，很多企業(yè)面臨的壓力和競爭都很大，企業(yè)要想在這種環(huán)境下生存和不斷的發(fā)展，就需要讓內部結構更加穩(wěn)固和強大。而人力資源管理就是可以根據企業(yè)的發(fā)展隨時為企業(yè)調整人力資源結構的方式，對于企業(yè)優(yōu)化內部結構來講意義重大，是企業(yè)進行培訓管理的重要參考條件。信息化的出現(xiàn)也已經滲透到了生活的方方面面，本文將結合這一點，淺析在現(xiàn)代人力資源管理角度下的企業(yè)培訓管理模式，分析現(xiàn)有的模式和缺點，為企業(yè)未來的管理培訓提供一定的參考意義。

【關鍵詞】人力資源；管理角度；企業(yè)培訓管理；模式

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A

【文章編號】2095-3089（2019）02-0104-01

當下還是有很多公司受傳統(tǒng)文化和以往管理模式的影響很大，在面對新的局勢時，就會暴露出很多的問題和不足，這對于企業(yè)的進一步發(fā)展非常不利，甚至帶來了負面的影響。目前已經有很多企業(yè)開始了反思和行動，開始啟用新型的人力資源管理模式，結合實際對企業(yè)的管理和培訓也做出了進步一的調整，以求達到最優(yōu)的人力資源配置，讓內部結構更加利于創(chuàng)新改革還有新的發(fā)展趨勢，有些企業(yè)已經初見成效，以下就對這個問題展開討論。

一、企業(yè)現(xiàn)有培訓管理的發(fā)展概述

相對于發(fā)展國家來講，我國的企業(yè)培訓管理啟動要遲一些，從這一點上來說，我國的企業(yè)培訓管理模式與發(fā)達國家還存在著不同程度的差距。還是要從上世界八十年代開始說起，社會經濟得到了快速的啟動和發(fā)展，企業(yè)自身時常感到力不從心，意識到員工的不斷學習和進步對于企業(yè)來講至關重要，正是在這種情況下，國內企業(yè)才逐漸開始了內部的培訓體系建設。在八十年代提出了要提升勞動者素質素顏高額號召，并且要把教育放在第一位，接下來就不斷的崛起了很多培訓公司，這對于我國企業(yè)的繼續(xù)教育和培訓事業(yè)提供了源源不斷的動力。之后我國企業(yè)的培訓管理工作就進入了高速發(fā)展期，并且跟隨當代信息與技術以及認知的不斷更迭，企業(yè)培訓管理又進入了一個新的發(fā)展高潮，逐漸開始更加的規(guī)范和科學，并且建立了合理高效的制度，讓我國企業(yè)的員工培訓更加趨于全面化和專業(yè)化。在科技技術不斷更新的今天，互聯(lián)網+時代已經全面到來，開始深入影響各行各業(yè)，并對人們的生活也帶來了很大的改變，對于企業(yè)來講，更是帶來不小的沖擊，這對于我國企業(yè)來講試一次全新的挑戰(zhàn)，但是也意味著更多的機會和改革，而企業(yè)培訓管理模式則是又一次遇到了新的機遇和改革。

二、目前企業(yè)培訓管理的現(xiàn)狀

企業(yè)的良好前景和未來，不但要靠技術支撐，更是需要人力資源的效用，根本上來講還是需要人來推動一切的發(fā)展，在傳統(tǒng)培訓管理的基礎上還需要不斷的進步和改革，讓內部結構不斷的優(yōu)化，才能讓企業(yè)的管理和運營更加高效和有力。尤其對于目前高速發(fā)展的時代，人力資源的質量更加關鍵，是企業(yè)綜合實力的重要組成部分，但是要真的做到這一點并不容易，企業(yè)受傳統(tǒng)文化和以往培訓管理模式的影響還很深，因此需要科學的分析和指導，改變思路和方法，才能真正達到優(yōu)化人力資源結構的目的。

1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理模式。

企業(yè)從根本上來講需要人的推動和運行，所以人力資源應該受到極大的關注，將人力作為企業(yè)的重要構成，讓企業(yè)內部每一個人都發(fā)揮自己的作用和價值，這才能從根本上提升企業(yè)的競爭力。目前很多企業(yè)面臨的壓力都是多方面的，競爭上也不止來自于國內，更是有國外企業(yè)也參與了競爭，在全球化面前企業(yè)要想求得生存和發(fā)展，首先就需要自身先強大起來，將現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要素和宏觀層面的需求結合起來，為企業(yè)員工提供良好的學習機會和自我發(fā)展空間，這將是非常重要的先決條件。但在遺留的計劃經濟思維中，很多企業(yè)還缺乏危機意識，這一點根據相關的調查資料可見，很多企業(yè)沒有意識到人力資源對于企業(yè)的重要性，并且員工的工作積極性明顯較低，綜合實力也有待提升，個人價值在工作崗位中沒有得到充分的體現(xiàn)。

根據以上的闡述不難看出，國內很多企業(yè)并沒有戰(zhàn)略性的人力資源觀念，現(xiàn)有的培訓管理效率不高，在人力資源的開發(fā)上沒有做出更多的努力，也沒有依據現(xiàn)有的人力資源配置設立相應的考核標準，缺乏相關的配套和督促舉措。還有一些企業(yè)內部的管理層沒有充分考慮宏觀層面，導致人力資源投資計劃不夠完整和有效，讓內部的管理很難有效落實，而員工在企業(yè)中的歸屬感也不足，很難明確自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和方向。

2.企業(yè)培訓管理有效率較低。

科技水平的進步可以說是日新月異，而目前的高新科技企業(yè)也是層出不窮，這些企業(yè)的出現(xiàn)對于國家來講當然是強大的內核組成部分，而高新科技企業(yè)都要以核心科技和高新人才為核心，往往在發(fā)展中非常重視人力資源的結構優(yōu)化性。由于行業(yè)特點和優(yōu)勢，所以這些企業(yè)的培訓管理工作都很高效而有力，但是對于其他很多企業(yè)來講，打破傳統(tǒng)經營和管理理念非常的困難，在實際的培訓管理工作中，有效率較低，達不到預期的效果。

目前很多企業(yè)的培訓管理模式都不是系統(tǒng)化的，而是出于臨時需要，由于業(yè)務中出現(xiàn)新的問題所以采用臨時培訓的方式，這當然很難真正提升員工的自身水平，對于一些專業(yè)知識也很難真正的掌握，在提高個人工作效率方面更是沒有太大的提高，而且員工往往對于這種臨時培訓的滿意度也并不高。這源于企業(yè)內部沒有建立起完善系統(tǒng)的培訓制度，讓培訓管理沒有發(fā)揮該有的效用，這種臨時性的培訓很難和日常的考核結合起來，更不能充分調動員工的積極性，導致企業(yè)的人力資源管理成本上升，這對于企業(yè)的高速發(fā)展和內部結構優(yōu)化沒有任何積極作用，更起不到推動作用。

3.績效考核機制不夠完備。

培訓管理的有效落實一般都需要完備的績效考核機制來配合，這對培訓管理的效用有著很大的推動作用，所以制定完備的績效考核機制非常重要。很多企業(yè)本就對培訓管理的認識不夠充分，所以對相應的績效考核機制并未進行改進和完善，而以往的考核機制很多都停留在計劃經濟時，并不能適用于現(xiàn)代高速運轉的市場經濟，很難發(fā)揮出自身的價值和效用。還由于企業(yè)在對員工進行考核時并沒有充分利用現(xiàn)代人力資源管理方式對員工進行全面的分析，所以考核的價值不能充分體現(xiàn)，不能保證全面有效和公平公開，員工的工作積極性也就受到了限制。

4.人力資源管理激勵機制不夠完善。

想要達到良好的培訓管理效果，首先就要建立起完善的人力資源管理機制，在對于激勵員工積極參與和提高培訓管理工作有著很大的推動作用，才能夠充分的調動起員工的主觀能動性。人力資源管理機制的設計需要非常完善才行，要涵蓋各個方面，更是需要投入很多的財力和物力，很多企業(yè)出于運營成本的考慮，往往會減少和忽略這部分。過于的節(jié)省這方面成本，會讓企業(yè)的員工很難積極參與到培訓管理工作中來，也會降低工作的積極性和效率，這對于企業(yè)提升核心競爭力來講非常不利，優(yōu)化人力資源配置就更加困難重重。

三、人力資源管理角度下的企業(yè)培訓管理模式

1.建立戰(zhàn)略性人力資源培訓管理模式

在企業(yè)的前進過程中人力資源管理起到了非常重要的作用，不容小視，而在企業(yè)的培訓管理中，就必須要整合人力資源管理，建立起更加完備的戰(zhàn)略性人力資源培訓管理模式，把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方針融合進去，才能構建出完備的人力資源管理模式，才能不斷提升自身的效率和力度。在制定企業(yè)的培訓管理模式時，需要充分考慮自身的全面實力和目前的市場環(huán)境，要以人力資源的開發(fā)為主要目的，對員工進行正確有效的指導和培訓，讓每一個人都能在適合的崗位上發(fā)揮最大的價值和效用，才能為企業(yè)的核心競爭力添磚加瓦。

現(xiàn)代的人力資源培訓管理模式應該更加科學而完備，讓企業(yè)始終保持以人為本的姿態(tài)，為員工的自身發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃提供機會和平臺，讓員工的全方位能力都得到展示，才能夠提高員工的工作積極性和歸屬感。在當前全球化發(fā)展進程中，外部競爭的壓力越來越大，如何積極正面的應對這些外部壓力，就需要企業(yè)綜合內部的培訓管理狀況，站在人力資源管理的立場上，提高對員工的關注度，營造良好的企業(yè)內部環(huán)境，讓員工充分的認同企業(yè)文化，讓企業(yè)的內部結構更加穩(wěn)定而高效，這對企業(yè)應對復雜的外部環(huán)境來講尤為重要。

2.提高企業(yè)的培訓管理有效率。

企業(yè)的發(fā)展要與員工的職業(yè)發(fā)展以及工作效率充分結合起來，才更加有利于企業(yè)的長遠發(fā)展和生存，而培訓管理與人力資源管理是密不可分的，不可單獨存在，這兩者之間相互協(xié)助和提升，才能為企業(yè)的核心競爭力添磚增瓦。企業(yè)的內部培訓教育質量提升是一個根本動力，而打破傳統(tǒng)的培訓管理模式，進行改革和修改不足，就是為這一根本動力提供有力幫助。企業(yè)在制定培訓教育計劃時，要先明確企業(yè)目前的發(fā)展情況和自身條件，對員工的全方位能力進行摸底，充分考慮此階段員工和企業(yè)的契合度，注意區(qū)別崗位的不同要求。但是企業(yè)的發(fā)展肯定不是停滯不前的，要跟隨企業(yè)的發(fā)展隨時調整培訓教育的內容，保障員工與企業(yè)發(fā)展的步調一致性，讓每一個人都能在工作崗位上成長和進步，隨時掌握新的專業(yè)技能，用積極正面的態(tài)度面對競爭壓力，也可以有效的結合外部培訓資料，讓員工有機會接觸到更多的專業(yè)知識和學習機會。

在保障了以上的工作落實后，要把培訓效果和企業(yè)的績效考核機制結合起來，員工的每一次培訓和學習，企業(yè)都要進行科學全面的摸底，做出有效而客觀的評定，并且要對培訓效果進行持續(xù)性的關注，了解每一次培訓的成效，進而對員工施行更加公平公正的獎罰制度，也是工作調整和人力資源配置的有力依據。這種科學有效的方式可以調動員工的積極性和上進心，一旦忽視員工的成長和培訓效果，那對于企業(yè)培訓管理的投資就是一種浪費，也很難讓員工的工作能力得到快速提升，更是制約了企業(yè)自身的發(fā)展。

3.提升績效考核機制的科學性和有效性。

企業(yè)的發(fā)展有賴于員工的工作積極性，要充分調動每一個員工的能量，讓員工自愿而積極的參與到企業(yè)組織的培訓管理中去，這就需要提升企業(yè)績效考核機制的科學性和有效性，考核標準要盡量完備而全面，對員工的工作能力、性格特點和潛力等作出全面的評測，也要考慮個人綜合素質，與崗位的配置達到高度一致。在評測銷售人員、管理人員和技術人員時，要對工作范圍和要求進行區(qū)分，在培訓管理方面和績效考核機制中也要施行不同的標準和評測方法。企業(yè)中的高管人員需要企業(yè)投資更多的人力和物力，把他們的自身發(fā)展空間和績效考核機制結合起來，滿足成長和發(fā)展的需要，讓績效考核機制的效用得到充分的發(fā)揮，這也屬于企業(yè)的管理模式之一，要敢于突破以往的理念和模式，給員工提供最大的發(fā)展空間和平臺機會。企業(yè)在制定績效考核時還要充分考慮企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，讓企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和績效考核機制融合起來，為每一個崗位設定對應的要求，讓員工的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃保持一致，相輔相成，共同成長，取得更好的成績。

四、結語

在人力資源管理角度下的企業(yè)培訓管理中，考核上要注意上下級考核和平級考核之間的融合度，保障量化考核和對于考核結果的科學性評定，要讓員工對考核有更加充分而全面的正確認識，保證了這一點，才能讓企業(yè)的培訓管理模式更加科學和有效，起到內部結構優(yōu)化的效果。在互聯(lián)網高速發(fā)展的今天，人力資源管理已經不再只是人與人之間的溝通和關聯(lián)，更是包括了人本身與大數據的結合，這也是一種專業(yè)技能和綜合能力的體現(xiàn)，還包括了對于行業(yè)發(fā)展的敏感度和觀察力，也是能力的一中展現(xiàn)，并對大數據進行有效的整理分析和利用，才能更加有效的提升企業(yè)的自身核心競爭力，也能更好的幫助企業(yè)在競爭中脫穎而出。

在未來的企業(yè)競爭中，人才競爭是核心的競爭力，企業(yè)要倍加重視人才，因而企業(yè)內部的員工培訓管理就變得非常關鍵，對于企業(yè)的長期發(fā)展意義重大。想要盡力的發(fā)展這一點，就需要人力資源管理的配合，良好的人力資源管理模式，對于企業(yè)的培訓管理模式有著積極的推動作用，對于員工的全方位能力提升和完備績效考核機制等都非常有利，只有這樣相互配合，在人力資源管理角度下不斷的完善培訓管理模式，企業(yè)才能得到長足而久遠的發(fā)展動力，不斷的克服壓力，在競爭中不斷前進。

參考文獻

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