董炯華

摘要：工作旺盛感是指個體在工作中能同時感受到“活力”和“學習”這兩種體驗的一種心理狀態(tài)。工作旺盛感有助于員工緩解工作倦怠，提高工作效率和促進身心健康。本文旨在對工作旺盛感的相關(guān)內(nèi)容進行綜述，首先對工作旺盛感進行界定，其次在分析工作旺盛感的社會嵌入模型和個人成長整合模型的基礎(chǔ)上探討工作旺盛感的發(fā)生機制，進一步了解工作旺盛感對員工身心健康的影響，最后提出有針對性的提升策略。

關(guān)鍵詞：工作旺盛感;社會嵌入;個人成長整合;身心健康

中圖分類號：G713 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-（2019）12C-0062-06

在充滿競爭的現(xiàn)代社會，社會壓力越來越大，職業(yè)競爭也越來越激烈，員工在工作中很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，缺少工作熱情，有些甚至危害到身心健康。因此，積極心理學開始關(guān)注如何讓員工在工作中保持高效的工作效率和旺盛的工作狀態(tài)。工作旺盛感（Thriving at work）是一個新興的概念，旺盛感（Thriving）的研究來源于20世紀中葉的美國，不同領(lǐng)域的理解各不相同，醫(yī)學領(lǐng)域認為旺盛感表明一種健康的身體狀態(tài)。心理學領(lǐng)域?qū)⑼⒏卸x為一種積極向上的心理發(fā)展狀態(tài)。2005年，密歇根大學羅斯商學院的Spreitzer教授提出了“工作旺盛感”這一概念，在工作情境中對旺盛感這一概念進行研究。工作旺盛感是指個體在工作中能同時感受到“活力”和“學習”這兩種體驗的一種心理狀態(tài)，工作旺盛感水平高的人在工作中積極向上、充滿活力，他們更有工作熱情和動力，不斷學習充實自我、日益進步完善。[1]工作旺盛感是一個可以預測員工健康和幸福感的重要指標，對提高員工的工作績效，促進組織良性發(fā)展都有重要的作用。研究表明，工作旺盛感高的人工作績效比其他員工平均水平高16%，對組織忠誠度高 32%，工作滿意度高46%，他們?nèi)鼻诼矢?，職業(yè)倦怠率更低。因此，對工作旺盛感進行研究成為組織心理學家們關(guān)注的一個熱點問題，提高員工工作旺盛感水平無論對組織還是個人發(fā)展都有十分重要的意義。[2]

以往對工作體驗感的研究大多從消極的視角關(guān)注工作倦怠，較少研究工作旺盛感，工作旺盛感是通過對個體主觀工作體驗的研究來促進員工自身工作進步和發(fā)展。本文在以往研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合其概念發(fā)展過程，提出了一個整合的工作旺盛感概念演進模型，并在理論和實證研究的基礎(chǔ)上提出了工作旺盛感的提升策略。

一、工作旺盛感的維度

工作旺盛感包括兩個維度：活力（vitality）和學習（learning）?；盍辞楦胁糠?，主要是指在工作中充滿能量和熱情，它是一種主觀體驗;學習即認知部分，是指個體通過某種方式獲得知識和技能來提升自己能力和信心的一種感受。[3]如果只有學習這一個維度，員工雖然可以因為不斷獲取新的知識在短時間內(nèi)保持動機，但是長此以往，員工就會淪為學習的機器，因為缺乏活力而感到厭倦，最終出現(xiàn)工作倦怠。例如，教師每天都在學習新的知識，但是長期繁重的工作仍然會使教師身心疲憊，阻礙其發(fā)展;若只包含活力這一維度，員工可以因為短時間內(nèi)取得工作成就而對工作充滿熱情，但長時間反復做同樣的工作，沒有任何學習和進步的機會，最終成就感就會消失。例如，客服人員開始會因為和客戶的互動而感覺精力旺盛，但這一工作并沒有什么繼續(xù)學習的機會，最終也會阻礙他們的發(fā)展。[4]同時，這兩個維度也分別反映了心理作用和發(fā)展機制的兩種觀點：快樂論和現(xiàn)實論?？鞓氛搹娬{(diào)個體應該追求愉快的體驗，這與活力維度較為相似;現(xiàn)實論則強調(diào)人類應該發(fā)揮自己最大的潛能，這與活力維度相似。除此之外，Carmeli和Spreitzer的實證研究結(jié)果表明：活力加學習這兩個維度，才是旺盛感最好的反映。[5]這兩個維度共同影響著員工績效水平。研究表明，員工在活力和學習兩個維度得分都比較高的績效水平也更高，比只在一個維度得分高的員工績效高出12%。[6]因此，工作旺盛感的兩個維度——活力和學習，缺一不可。

二、工作旺盛感的發(fā)生機制模型

關(guān)于工作旺盛感的形成機制，研究者在自我決定理論和自我適應理論基礎(chǔ)上提出了工作旺盛感的發(fā)生機制模型：社會嵌入模型和個人成長整合模型。社會嵌入模型從工作情境、工作資源以及個體主動性工作行為角度考察了工作旺盛感的發(fā)生機制;個人成長整合模型則從人與環(huán)境互動的角度探討工作旺盛感的形成機制。但是，這些理論和模型基本是在個體水平進行研究，忽視了工作旺盛感的動態(tài)特征。本文將對社會嵌入模型和個人成長整合模型進行整合，提出工作旺盛感多水平動態(tài)形成機制模型，并在這些理論模型的基礎(chǔ)上探討工作旺盛感的發(fā)生機制和提升策略。

（一）工作旺盛感的社會嵌入模型

Spreitzer在2005年提出工作旺盛感的社會嵌入模型，該模型是在Deci的自我決定理論和Tsui的自我適應理論的基礎(chǔ)上提出的。工作旺盛感的社會嵌入模型一方面揭示了工作中的情境因素、資源因素、個體心理和行為等對工作旺盛感的影響，另一方面也表明工作旺盛感會影響個體身心健康和工作發(fā)展，也就是說，工作旺盛感的兩個維度都離不開社會系統(tǒng)的支持。[7][8][9]

如圖1所示，該模型完整地表現(xiàn)出了工作旺盛感的形成機制：工作情境因素和工作中產(chǎn)生的資源通過積極的工作行為影響員工的工作旺盛感，工作旺盛感又會進一步影響員工的健康和發(fā)展。其中，工作中的情境因素主要包括了自主決策權(quán)、廣泛的信息共享、信任和尊重氣氛;工作中產(chǎn)生的資源包括知識資源、積極意義、積極情感、關(guān)系資源;個體積極的工作行為包括：工作專注、主動探究、密切協(xié)作;個體的工作旺盛感包括學習和活力兩個方面;最終，工作旺盛感會產(chǎn)生兩個結(jié)果變量：個人發(fā)展和身心健康。

關(guān)于對工作旺盛感的社會嵌入模型的理解，我們可以采用一種系統(tǒng)性思維來分析。工作情境特征會為個體采取主動性行為提供條件，增加主動性行為的實施，當個體置于良好的工作情境，如更多的自主決策、廣泛的信息共享、信任和尊重氣氛，會出現(xiàn)更多主動性行為。根據(jù)自我決定理論，Spreitzer的研究表明，積極的工作行為對形成較高水平的工作旺盛感至關(guān)重要，其中，積極的工作行為主要包括工作專注、密切協(xié)作和主動探索。同時，F(xiàn)rederickson指出，旺盛感水平較高的員工在工作中會表現(xiàn)出更多的主動性行為，由此可見，工作旺盛感與主動性行為是一種互相促進的關(guān)系。不同于工作情境特征是相對穩(wěn)定存在的，工作中產(chǎn)生的資源則是可變的，它會隨著時間的變化而產(chǎn)生或消失，但即使這一刻資源消失了，在下一刻也會自動更新。和工作情境特征相同，工作資源也是通過工作中的積極主動的行為來對工作旺盛感產(chǎn)生影響的，其中，積極主動的行為又會反過來促進工作資源的產(chǎn)生，如此良性循環(huán)。[10]在工作情境和工作資源這兩個方面的影響下，促進了員工旺盛感的體驗，進一步促進個體身心健康和發(fā)展。

（二）工作旺盛感的個人成長整合模型

Spreitzer在2013年又提出了工作旺盛感的個人成長整合模型，該模型是在自我決定理論的基礎(chǔ)上提出的，揭示了工作情境因素是通過自我決定（主要包括自治感、勝任感和歸屬感）來影響工作旺盛感的。如圖2所示。工作中的誘發(fā)情境因素主要包括：自主決策、廣泛的信息共享、信任/尊重氣氛、績效反饋以及環(huán)境波動;自我決定主要包括自治感、勝任感和歸屬感（relatedness）。產(chǎn)生的結(jié)果變量主要包括績效、積極性、適應和健康。[11]

該模型的作用機制主要是：工作中的情境因素（自主決策、信息共享、信任/尊重氣氛、績效反饋、環(huán)境波動）促進個體自我決定需要（自治感、勝任感、歸屬感）的滿足，從而增強了個體工作旺盛感（活力和學習），最終實現(xiàn)個人健康和發(fā)展（績效、積極性、適應、健康）。由此可以看出，工作旺盛感的個人成長整合模型和社會嵌入模型的作用機制基本相似，但又進行了進一步的補充，因為個人成長整合模型是在自我決定理論基礎(chǔ)上提出來的，因此更注重個人主動性這一因素。

（三）工作旺盛感的動態(tài)后果模型

以往研究表明，工作幸福感的多水平動態(tài)形成機制模型解釋了工作幸福感形成的心理機制，重點考察了個人特征、工作環(huán)境特征以及人與環(huán)境交互作用等因素，體現(xiàn)了工作幸福感的動態(tài)特征。[12]工作旺盛感是工作幸福感五個維度之一，因此，本文在以往研究基礎(chǔ)上，對旺盛感的動態(tài)后果模型進行研究，關(guān)注旺盛感在不同生活領(lǐng)域的相互影響，考察工作旺盛感不同測量水平的效應研究。

1.Bakker和Demerouti 的外溢—交叉模型

外溢—交叉模型是由Bakker和Demerouti提出的。該模型指出，工作體驗會通過家庭成員互動傳給家人。[13]資源理論指出，高水平的工作要求會增加員工的工作壓力和工作倦怠，這些壓力和倦怠會外溢到家庭領(lǐng)域，進而降低家庭旺盛感水平。相反，豐富的工作資源有利于員工工作投入，形成工作—家庭增益。工作—家庭增益進而促進家庭成員積極互動，友好相處，家庭旺盛感水平也隨之提高。

外溢—交叉模型表明，外溢效應先于交叉效應，外溢效應發(fā)生在個體內(nèi)部，指個體工作體驗影響家庭氛圍這一路徑;交叉效應發(fā)生在個體之間，家庭成員因為互動交流互相影響。對外溢—交叉模型的研究不應該只局限于工作體驗外溢家庭領(lǐng)域，同時也應該關(guān)注家庭氛圍對工作體驗的影響。另外，工作領(lǐng)域也存在交叉效應。

2.工作旺盛感的外溢交叉模型

旺盛感外溢—交叉效應既有工作和家庭積極影響，也有互相之間消極影響。Porath的研究表明，工作旺盛感和生活旺盛感呈正相關(guān)。也就是說，工作旺盛感高的人會將這種積極向上的狀態(tài)帶入家庭和生活圈，對促進家庭氛圍和人際關(guān)系產(chǎn)生積極作用。而家庭和生活中旺盛感體驗高的人，工作中也會充滿斗志。因此，工作旺盛感和家庭旺盛感是一種互相促進的關(guān)系。

外溢—交叉過程不僅發(fā)生在家庭中，也發(fā)生在工作團隊中。在對工作倦怠的社會傳遞機制進行研究時，被試選取了銀行和保險公司這兩個單位，共47個工作團隊490名員工，研究結(jié)果表明，團隊倦怠會影響團隊中每個成員的工作積極性，其發(fā)生機制主要是：團隊倦怠導致員工感受到高工作控制和工作要求以及缺乏社會支持，最后導致員工缺勤。相反，如果團隊成員充滿工作旺盛感，那么，這種旺盛體驗也會相互影響，從而使整個團隊充滿旺盛感。

3.工作旺盛感外溢—交叉動態(tài)模型

綜上所述，本文提出工作旺盛感外溢—交叉動態(tài)模型（圖3）。在工作中，員工會通過頻繁的互動將高水平的旺盛感體驗交叉?zhèn)鬟f，進而促進整個團隊的工作行為和工作績效。當員工回歸家庭后，又將工作旺盛感外溢到家庭領(lǐng)域，產(chǎn)生工作—家庭沖突或工作—家庭增益，家庭成員之間的互動產(chǎn)生交叉效應，進而影響家庭所有成員的工作旺盛感水平。工作旺盛感外溢—交叉動態(tài)模型的效應價值給管理者帶來啟示：旺盛感水平高的員工不僅可以為企業(yè)帶來更高的效率和更好的收益，而且也為員工的家庭生活營造良好的氛圍，所以為了員工個人、組織和家庭三方獲益，管理者可以從工作和家庭兩方面入手，實施相應的政策，提升員工旺盛感水平。

三、工作旺盛感提升策略研究

提升員工工作旺盛感對促進教師身心健康發(fā)展，激發(fā)工作活力和創(chuàng)造力，增強工作積極性，不斷學習充實自己，提高自身業(yè)務(wù)水平，更好地為學生服務(wù)有積極的推動作用。因此，本文從創(chuàng)造良好工作資源、提供暢通的信息渠道、創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍、鼓勵積極的工作行為、營造良好的家庭氛圍等五個方面提出提升員工工作旺盛感的策略。

（一）創(chuàng)造良好的工作資源

管理者可以從強調(diào)工作的積極意義和提供組織支持兩方面為員工創(chuàng)造良好的工作資源。一方面，管理者在任務(wù)分配過程中應著重強調(diào)任務(wù)的意義所在，積極聽取員工本人的意見和看法，員工只有認識到工作的目的性和價值性后，他們才能投入精力自主學習，在完成工作中獲得發(fā)展和成長;另一方面，社會交換理論和互惠規(guī)范原則認為，員工用忠誠和努力換取物質(zhì)財富和情感需求。組織支持感就是基于這兩個理論產(chǎn)生的，因此，要想員工為企業(yè)帶來良好的效益，光靠員工自主學習還遠遠不夠，企業(yè)在過程中應提供組織支持。如對新入職的員工做好培訓工作、定期組織員工進修學習、與員工交流討論工作任務(wù)、提高員工的待遇福利等。

（二）提供暢通的信息渠道

當今社會是一個信息時代，企業(yè)的發(fā)展離不開暢通的信息渠道，一旦信息溝通被中斷了，會給競爭對手有機可乘，影響企業(yè)的發(fā)展，這對一個企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。管理者應當提供必要的信息，使員工在獲取知識資源時更為便利，暢通的信息渠道可以讓員工在第一時間獲取資源，從而把握更多的工作機會，實現(xiàn)自我提高。工作旺盛感的社會嵌入模型表明，知識資源有利于工作專注和主動探究。要想員工在工作中獲取必要的知識資源，管理者首先應該為員工提供良好的溝通渠道，當員工在工作過程中遇到困難時，能及時了解員工的困難并提供必要的幫助。其次，知識資源的獲取還包括學習和培訓，管理者應該告知新入職員工企業(yè)內(nèi)部資料和文件獲取途徑，定期組織與工作相關(guān)的培訓，在培訓中不僅獲取新的知識和技能，同時也增進了和企業(yè)其他員工之間的交流，了解不同工作崗位的業(yè)務(wù)內(nèi)容，豐富工作經(jīng)驗，以便更好地應對工作中的新情況、新挑戰(zhàn)。

（三）創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍

良好的工作氛圍可以促進員工愉快而高效的工作。第一，管理者應該讓員工在企業(yè)中有一種自豪感、榮耀感，如體面的崗位、有競爭力的薪酬，優(yōu)美舒適的辦公環(huán)境等可以增強員工自豪感和榮耀感。當員工對自己擁有這份工作而榮耀和自豪時，員工對待工作就會充滿熱情和動力，不會考慮高低貴賤之分，而是盡心盡力努力做好自己的本職工作，當每個成員都這樣時，團隊就會有精神向心力。第二，要讓員工有成就感。當員工從事一份工作可以為他帶來贊美、鼓勵和認可時，員工就會愿意去做;如果員工在工作中有學習和培訓的機會，使自己得到提升，那么員工就會更有擔當，敢于面對各種挑戰(zhàn)。第三，企業(yè)要給員工帶來歸屬感，首先就要讓員工對企業(yè)各個方面有一定的了解，這樣才能對企業(yè)的經(jīng)營理念、經(jīng)營決策、企業(yè)精神和行為規(guī)范產(chǎn)生基本的認同感。另外，融洽的工作氛圍有利于領(lǐng)導與同事以及同事之間的交流溝通，企業(yè)可以為員工設(shè)立專門的休息區(qū)，讓員工在繁忙的工作間隙放松身心;管理者也可以為員工定期開展團體輔導或者素質(zhì)拓展訓練等活動，增進員工的交流與溝通，但應注意交流時間的管控，在保證工作效率的前提下開展活動，同時也應防范過度的關(guān)系資源可能會產(chǎn)生拉幫結(jié)派等不良的現(xiàn)象。

（四）鼓勵積極的工作行為

工作旺盛感社會嵌入模型表明，積極的工作行為直接影響工作旺盛感。首先，管理者應該認真考慮員工提出的創(chuàng)意，并給予肯定和支持，如果員工每一次的創(chuàng)意都被駁回，將會影響員工的工作積極性。因此，管理者應該認真聽取每一個員工的創(chuàng)意并給予尊重，在制定目標和做決策之前，鼓勵員工提出自己的看法和見解，同時確保其他員工也奉行這樣的態(tài)度。其次，管理者應該學會用欣賞的眼光尋找員工的閃光點，多贊美員工，贊美可以激發(fā)員工對工作的熱情，讓員工能夠更加專注地投入到工作之中。另外，工作之余，管理者可以組織爬山、野營、戶外等素質(zhì)拓展訓練，激發(fā)員工的探索性和創(chuàng)造性。

（五）營造良好的家庭氛圍

工作旺盛感外溢—交叉動態(tài)模型表明，員工的工作旺盛感和家庭旺盛感能交叉影響，工作旺盛感可以創(chuàng)造出高效的組織和幸福的家庭，家庭旺盛感又能使工作更有動力。因此，要想提升員工的工作旺盛感，組織可以為家庭和睦提供良好的機會，例如，安排企業(yè)員工家庭旅游、素質(zhì)拓展訓練或針對有孩子的家庭安排親子活動日等，讓員工在促進家庭關(guān)系的同時更有精力投入工作。

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責任編輯：陳向陽

Abstract： The sense of exuberance in work refers to a psychological state in which an individual can feel both "vitality" and "learning" at the same time. The sense of exuberance is helpful for employees to alleviate job burnout， improve work efficiency and promote physical and mental health. The purpose of this paper is to summarize the relevant contents of the sense of exuberance. Firstly， it defines the sense of exuberance. Secondly， it discusses the mechanism of the sense of exuberance based on the analysis of the social embeddedness model and personal growth integration model， which further understands the impact of the sense of exuberance on the physical and mental health of employees. Finally， it puts forward targeted promotion strategies.

Key words： work exuberance; social embeddedness; personal growth integration; physical and mental health