●王 倩

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，用人單位經(jīng)常會(huì)適用第40條第3項(xiàng)基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議不在少數(shù)，〔1〕參見(jiàn)姜俊祿：《2016年勞動(dòng)合同解除和終止?fàn)幾h的形態(tài)：以大數(shù)據(jù)分析為視角》，載《全國(guó)律協(xié)勞保委2017年年會(huì)暨第二屆長(zhǎng)三角勞動(dòng)法律師論壇論文集》，第1～9頁(yè)。該文對(duì)2016年全國(guó)范圍內(nèi)可查的勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛裁判文書(shū)進(jìn)行了梳理，對(duì)涉及勞動(dòng)合同解除和終止的勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，就用人單位單方解除勞動(dòng)合同引發(fā)的爭(zhēng)議而言，按照解雇事由進(jìn)行分類，引發(fā)爭(zhēng)議最多的是用人單位適用《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)以“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由的解雇，緊隨其后的是第40條第3項(xiàng)所規(guī)定的基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇。筆者在北大法寶數(shù)據(jù)庫(kù)中對(duì)相關(guān)案例進(jìn)行了收集、整理和篩選，2016年僅北京地區(qū)法院審理的以基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇為爭(zhēng)議焦點(diǎn)的案件就有174個(gè)，上海地區(qū)法院審理的此類案件也有140個(gè)。可惜的是，學(xué)界對(duì)此類解雇并未給予應(yīng)有之關(guān)注，〔2〕勞動(dòng)法論著中往往只在“預(yù)告解雇”或者“無(wú)過(guò)錯(cuò)解雇”的項(xiàng)下對(duì)其有一些簡(jiǎn)短的介紹和討論，參見(jiàn)鄭尚元：《勞動(dòng)合同法的制度與理念》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2008年版，第269頁(yè)；林嘉：《勞動(dòng)法的原理、體系與問(wèn)題》，法律出版社2016年版，第211頁(yè)。同時(shí)也缺乏深入、全面分析基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇的學(xué)術(shù)論文，僅有的幾篇相關(guān)論文也是從情事變更原則在勞動(dòng)法領(lǐng)域的適用角度切入。參見(jiàn)王林清：《論情事變更原則在勞動(dòng)合同法中的司法適用》，《法律適用》2009年第7期。諸多問(wèn)題亟待解決?；凇翱陀^情況發(fā)生重大變化”的解雇是否應(yīng)被解讀為情事變更原則在勞動(dòng)法中的適用？就解雇前變更勞動(dòng)合同的要求，用人單位是需要與勞動(dòng)者協(xié)商一致還是擁有單方變更權(quán)？如何處理基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇與經(jīng)濟(jì)性裁員的關(guān)系？解答上述疑問(wèn)有利于我們加深對(duì)基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇規(guī)定的理解，亦對(duì)制度的后續(xù)完善有所助益。

一、法理基礎(chǔ)的問(wèn)題：情事變更原則抑或其他

（一）情事變更原則在勞動(dòng)法中的適用

所謂情事變更原則，是指合同有效成立后，因當(dāng)事人不可預(yù)見(jiàn)的事情的發(fā)生，導(dǎo)致合同的基礎(chǔ)動(dòng)搖或喪失，若繼續(xù)維持合同原有效力有悖于誠(chéng)信原則時(shí)，則應(yīng)允許變更合同內(nèi)容或者解除合同。適用情事變更原則的要件有五：（1）須有情事變更的事實(shí)；（2）須情事變更發(fā)生在合同成立后履行完畢前；（3）須情事變更的發(fā)生不可歸責(zé)于當(dāng)事人；（4）須情事變更是當(dāng)事人締約時(shí)所不可預(yù)見(jiàn)的；（5）須情事變更使得履行原合同顯失公平?！?〕參見(jiàn)韓世遠(yuǎn)：《合同法學(xué)》，高等教育出版社2010年版，第189～196頁(yè)。我國(guó)法律中缺乏情事變更原則的相關(guān)條款，僅2009年2月9日的《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)合同法〉若干問(wèn)題的解釋（二）》（以下簡(jiǎn)稱《合同法解釋（二）》）第26條規(guī)定：“合同成立以后客觀情況發(fā)生了當(dāng)事人在訂立合同時(shí)無(wú)法預(yù)見(jiàn)的、非不可抗力造成的不屬于商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的重大變化，繼續(xù)履行合同對(duì)于一方當(dāng)事人明顯不公平或者不能實(shí)現(xiàn)合同目的，當(dāng)事人請(qǐng)求人民法院變更或者解除合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平原則，并結(jié)合案件的實(shí)際情況確定是否變更或者解除。”

在對(duì)《勞動(dòng)合同法》的權(quán)威解讀中，該法第40條第3項(xiàng)的規(guī)定被認(rèn)為是情事變更原則在勞動(dòng)合同中的體現(xiàn)，〔4〕參見(jiàn)楊景宇、信春鷹主編：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法解讀》，中國(guó)法制出版社2007年版，第128頁(yè)；全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室主編：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法解讀與案例》，人民出版社2013年版，第165頁(yè)。學(xué)界贊同此觀點(diǎn)者為多數(shù)?！?〕參見(jiàn)董保華：《勞動(dòng)合同立法的爭(zhēng)鳴與思考》，上海人民出版社2011年版，第586頁(yè)；王全興：《勞動(dòng)合同法條文精解》，中國(guó)法制出版社2007年版，第150頁(yè)；劉大衛(wèi)：《“情勢(shì)變更”導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除的法律適用轉(zhuǎn)換分析——基于〈勞動(dòng)合同法〉第40條第三項(xiàng)和第41條第一款第四項(xiàng)的比較研究》，《求索》2011年第9期；同前注〔2〕，王林清文；饒志靜：《誠(chéng)實(shí)信用原則在勞動(dòng)法適用的類型化》，《北方法學(xué)》2016年第3期。不可否認(rèn)的是，該條文的表述確實(shí)容易讓人聯(lián)想到情事變更原則，而且其在構(gòu)成要件上也與情事變更原則頗為相似，但是，筆者認(rèn)為將第40條第3項(xiàng)解讀為情事變更原則在勞動(dòng)法中的適用并不妥適。

首先，將該條定位為情事變更解除會(huì)過(guò)分地限制用人單位的單方解除權(quán)。民法學(xué)界均認(rèn)為，情事變更原則是對(duì)契約嚴(yán)守原則之否定，唯應(yīng)于例外場(chǎng)合予以承認(rèn)，而勞動(dòng)法學(xué)界還有觀點(diǎn)特別強(qiáng)調(diào)，在勞動(dòng)法領(lǐng)域適用情事變更原則應(yīng)更加謹(jǐn)慎、嚴(yán)格。比如，有學(xué)者指出，2009年4月27日的最高人民法院《關(guān)于正確適用〈中華人民共和國(guó)合同法〉若干問(wèn)題的解釋（二）服務(wù)黨和國(guó)家的工作大局的通知》（法〔2009〕165號(hào)）中提到，對(duì)于《合同法解釋（二）》第26條“各級(jí)人民法院務(wù)必正確理解、慎重適用。如果根據(jù)案件的特殊情況，確需在個(gè)案中適用的，應(yīng)當(dāng)由高級(jí)人民法院審核。必要時(shí)應(yīng)提請(qǐng)最高人民法院審核。”該規(guī)定是針對(duì)一般合同適用情事變更提出的要求，舉輕以明重，由于勞動(dòng)法具有傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的特殊性，所以適用于勞動(dòng)合同時(shí)必然要更加嚴(yán)格?！?〕同上注，饒志靜文；同前注〔2〕，王林清文。

筆者認(rèn)為，這一觀點(diǎn)實(shí)不足取。原本《合同法解釋（二）》第26條就已經(jīng)排除了不可抗力，也將所有商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)排除在外，如果適用于勞動(dòng)合同時(shí)更加嚴(yán)格，那么究竟要遇到何種極端的情況、發(fā)生怎樣異常的變化、可能導(dǎo)致多么巨大的損害，才能允許用人單位解除勞動(dòng)合同？而從勞動(dòng)合同作為繼續(xù)性合同、關(guān)系契約的特征上看，對(duì)于無(wú)過(guò)錯(cuò)解雇不能作過(guò)分限制，必須保證一定的彈性和自由。實(shí)際上，如果我們仔細(xì)觀察勞動(dòng)法領(lǐng)域的司法實(shí)踐便會(huì)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和法院對(duì)情事變更的理解相當(dāng)寬松。根據(jù)筆者前述案例檢索的結(jié)果，2016年在北京地區(qū)法院審理的相關(guān)案件中，解雇事由按照數(shù)量多寡排序分別為全部或部分停止生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)（89個(gè)）、公司并購(gòu)重組解散（19個(gè)）、組織結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致撤銷部門或崗位（18個(gè)）、政策變化（15個(gè)）、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整或轉(zhuǎn)產(chǎn)（8個(gè)）、科技進(jìn)步（7個(gè)）、經(jīng)營(yíng)困難（7個(gè)）、外包（5個(gè)）、搬遷（5個(gè)），這些解雇事由基本都被認(rèn)可，只有“組織結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致撤銷部門或崗位”被認(rèn)為具有主觀性和可控性，18個(gè)案件中有9個(gè)案件法院認(rèn)為不存在“客觀情況發(fā)生重大變化”。2016年在上海地區(qū)法院審理的相關(guān)案件中，解雇事由按數(shù)量多寡排序分別為完全或部分停止生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)（60個(gè)）、搬遷（24個(gè)）、組織結(jié)構(gòu)變化撤銷部門或崗位（24個(gè)）、業(yè)務(wù)萎縮（15個(gè)）、經(jīng)營(yíng)困難（9個(gè)）、外包（3個(gè)）、并購(gòu)重組（3個(gè)）、政策變化（1個(gè)）、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整（1個(gè)），其中有8個(gè)案件“組織結(jié)構(gòu)變化撤銷部門或崗位”的解雇事由未被認(rèn)可，有3個(gè)案件“經(jīng)營(yíng)困難”事由被認(rèn)定不構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”，理由為企業(yè)經(jīng)營(yíng)有虧有贏、虧損是企業(yè)面臨的正常市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)?？梢?jiàn)，司法實(shí)踐中勞動(dòng)法領(lǐng)域應(yīng)用情事變更原則的門檻明顯低于傳統(tǒng)民法領(lǐng)域，〔7〕傳統(tǒng)民法領(lǐng)域適用情事變更原則的門檻較高，典型情形除了經(jīng)濟(jì)危機(jī)、戰(zhàn)爭(zhēng)、法律調(diào)整等經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的重大事變外，還有政府行為導(dǎo)致的合同基礎(chǔ)喪失、“非典”等疫情給旅游市場(chǎng)帶來(lái)的沖擊等。參見(jiàn)韓強(qiáng)：《情勢(shì)變更原則的類型化研究》，《法學(xué)研究》2010年第4期。甚至有對(duì)其曲解之嫌，因?yàn)槌酥鈩e無(wú)他路，只有如此才能滿足用人單位基于經(jīng)營(yíng)原因調(diào)整人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的需求，這也從反面印證了將情事變更原則作為《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)的法理基礎(chǔ)會(huì)導(dǎo)致用人單位的單方解除權(quán)被過(guò)分限制。

其次，就適用情事變更原則的要件而言，須是當(dāng)事人締約時(shí)不可預(yù)見(jiàn)的，即合同締結(jié)之時(shí)遭受不利益的一方當(dāng)事人沒(méi)有預(yù)見(jiàn)到情事變更發(fā)生的可能性，然而在勞動(dòng)合同締結(jié)之時(shí)，勞動(dòng)合同的雙方對(duì)于將來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中可能發(fā)生的轉(zhuǎn)產(chǎn)、停產(chǎn)、重大技術(shù)革新、搬遷等情形以及勞動(dòng)者的健康狀況、工作能力等變化，雖不能做出精準(zhǔn)預(yù)測(cè)，但也并非毫無(wú)心理準(zhǔn)備，反而可能抱著“到時(shí)候再說(shuō)”的心態(tài)?！?〕持類似觀點(diǎn)的還有丁建安：《論企業(yè)單方調(diào)崗行為法律效力的判斷》，《當(dāng)代法學(xué)》2015年第3期。就適用情事變更原則的法律效果而言，《合同法解釋（二）》第26條的規(guī)定也與《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定有沖突：（1）《合同法解釋（二）》規(guī)定的是“變更或者解除”，也就是說(shuō)，是變更還是解除合同取決于當(dāng)事人向法院提出的請(qǐng)求和法院最終的裁判，并未強(qiáng)制要求變更優(yōu)先于解除，而《勞動(dòng)合同法》第40條的三項(xiàng)規(guī)定皆要求用人單位在解除之前必須“另行安排工作”“培訓(xùn)或調(diào)崗”“協(xié)商變更勞動(dòng)合同內(nèi)容”，即要求當(dāng)事人盡量通過(guò)變更來(lái)維持勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)，初步體現(xiàn)出將解雇作為最后手段的思想。（2）《合同法解釋（二）》第26條選擇的是“形成訴權(quán)”模式，在當(dāng)事人無(wú)法自行完成對(duì)合同關(guān)系的調(diào)整時(shí)，只能由法院基于當(dāng)事人的請(qǐng)求，根據(jù)公平原則并結(jié)合案件的實(shí)際情況，以裁判來(lái)變更或者解除原合同，而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條，變更不成或無(wú)效果時(shí)，用人單位可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同，這是直接賦予了用人單位的形成權(quán)，無(wú)需通過(guò)訴訟途徑，避免了人為制造勞動(dòng)爭(zhēng)議。

最后，我國(guó)民法學(xué)界對(duì)于情事變更的諸多問(wèn)題仍存較多爭(zhēng)議，〔9〕參見(jiàn)梁慧星：《合同法上的情事變更問(wèn)題》，《法學(xué)研究》1988年第6期；彭誠(chéng)信：《“情事變更原則”的探討》，《法學(xué)》1993年第3期；關(guān)濤：《情事變更原則辨》，《法律科學(xué)》2000年第4期；同前注〔7〕，韓強(qiáng)文；韓世遠(yuǎn)：《情事變更若干問(wèn)題研究》，《中外法學(xué)》2014年第3期。尚不能給勞動(dòng)法學(xué)界提供堅(jiān)實(shí)有力的支撐，而在情事變更理論和實(shí)踐都較為成熟的德國(guó)，也未將情事變更作為無(wú)過(guò)錯(cuò)解雇之法理基礎(chǔ)?！兜聡?guó)民法典》第 313 條〔10〕參見(jiàn)臺(tái)灣大學(xué)法律學(xué)院/臺(tái)大法學(xué)基金會(huì)編譯：《德國(guó)民法典》，北京大學(xué)出版社2017年版，第304頁(yè)。關(guān)于“行為基礎(chǔ)喪失”（Wegfall der Gesch?ftsgrundlage）的規(guī)定對(duì)應(yīng)的就是我國(guó)的情事變更原則，該條第3款第2句明確規(guī)定，對(duì)于繼續(xù)性合同而言，以終止（Kündigung）代替解除（Rücktritt），也就是說(shuō)，應(yīng)該適用《德國(guó)民法典》第314條所規(guī)定的“基于重大事由終止繼續(xù)性合同”或者其他債法分則中的特別規(guī)定，〔11〕《德國(guó)民法典》采取的是“解除”和“終止”分立的二元規(guī)范模式，第323條規(guī)定的解除（Rücktritt）適用于買賣合同等一時(shí)性合同，解除的意思表示導(dǎo)致合同債務(wù)關(guān)系溯及性地消滅，第314條規(guī)定的終止（Kündigung）適用于雇傭、租賃等繼續(xù)性合同，終止的意思表示導(dǎo)致合同債務(wù)關(guān)系非溯及性的僅向?qū)?lái)消滅。然而，由于我國(guó)《合同法》第六章所指的“合同終止”與“合同消滅”同義，合同的終止是合同解除的上位概念；我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第44條又列舉了“勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的”等特定的“勞動(dòng)合同終止”的情形，勞動(dòng)合同的終止和勞動(dòng)合同的解除是平行的概念，所以筆者在介紹德國(guó)“Kündigung”的相關(guān)制度時(shí)還是將其翻譯為“解除”一詞，以避免在我國(guó)習(xí)慣性語(yǔ)境下引起誤解。比如，針對(duì)金錢借貸合同的第490條、針對(duì)使用租賃合同的第543條和針對(duì)雇傭合同的第626條?！?2〕Vgl.Münchener Kommentar zum BGB/Finkenauer, 7.Auflage, § 313 BGB Rn.168ff.具體到勞動(dòng)合同，主流意見(jiàn)認(rèn)為情事變更原則幾無(wú)適用余地，非常解雇適用《德國(guó)民法典》 第626條、正常解雇適用《解雇保護(hù)法》 第1條、變更解雇則適用《解雇保護(hù)法》 第2條，〔13〕參見(jiàn)王倩：《德國(guó)解雇保護(hù)制度》，載梁慧星主編：《民商法論叢》第57卷，法律出版社2015年版，第626～656頁(yè)。歷史上，司法實(shí)踐中承認(rèn)可以適用情事變更原則來(lái)解除勞動(dòng)合同的判決非常少，且都涉及重大歷史事件，比如，“二戰(zhàn)”以后雇主和雇員分別從原德占區(qū)逃離，雙方杳無(wú)音信十幾年后，雇員提出勞動(dòng)合同仍舊存續(xù)，法院根據(jù)情事變更原則認(rèn)定勞動(dòng)合同早已解除?！?4〕Vgl.BAG 21.5.1963 AP Nr.6 zu § 242 BGB Gesch?ftsgrundlage; Kittner-D?ubler-Zwanziger/D?ubler, Kommentar zum KSchG, 9.Auflage, Einleitung, Rn.171f.

（二）基于繼續(xù)性合同本質(zhì)和關(guān)系契約理論的分析

勞動(dòng)合同本質(zhì)上屬于繼續(xù)性合同（Dauerschuldverh?ltnis）。與一時(shí)性合同不同，繼續(xù)性合同是指在其存續(xù)期間從中不斷產(chǎn)生給付義務(wù)和保護(hù)義務(wù)而且時(shí)間因素對(duì)其具有重大意義的債務(wù)關(guān)系?！?5〕Vgl.Entwurf eines Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts, BT-Drucks.14/6040, S.176-177.其基本特征有三：（1）繼續(xù)性合同自始欠缺確定的總給付內(nèi)容，給付時(shí)間的長(zhǎng)度對(duì)合同總給付的確定具有決定意義，合同當(dāng)事人所面臨的典型的風(fēng)險(xiǎn)在于，繼續(xù)性合同成立之時(shí)還難以準(zhǔn)確預(yù)計(jì)將來(lái)合同給付的范圍和履行給付時(shí)的情事；（2）繼續(xù)性合同一般具有無(wú)限延續(xù)性，如果合同當(dāng)事人在訂立合同時(shí)沒(méi)有定下合同期限或者合同履行后未加以解除，則合同關(guān)系可以無(wú)止境地延續(xù)而不消滅；（3）繼續(xù)性合同的當(dāng)事人之間負(fù)有持續(xù)盡力義務(wù)且具有極強(qiáng)的信賴關(guān)系，當(dāng)當(dāng)事人基于這種信賴維系合同關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)各盡其力實(shí)現(xiàn)合同目的?！?6〕Vgl.Münchener Kommentar zum BGB/Gaier, 7.Auflage, § 314 BGB Rn.5；參見(jiàn)屈茂輝、張紅：《繼續(xù)性合同：基于合同法理與立法技術(shù)的多重考量》，《中國(guó)法學(xué)》2010年第4期?；诶^續(xù)性合同的特征，相對(duì)于一時(shí)性合同，規(guī)制繼續(xù)性合同的解除需要考量的因素主要應(yīng)進(jìn)行兩方面的權(quán)衡：一方面，應(yīng)防止合同繼續(xù)性的弊害，繼續(xù)性合同中債務(wù)人的給付隨時(shí)間的繼續(xù)不斷增加，經(jīng)常有部分的情事是當(dāng)事人在締約時(shí)難以預(yù)見(jiàn)的，將來(lái)的不確定性伴隨著風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)的分配往往不能通過(guò)事先的合同約定來(lái)實(shí)現(xiàn)，繼續(xù)性合同的危險(xiǎn)無(wú)形中被提高，而且如若繼續(xù)性合同不得終止，將會(huì)危及合同本身所追求的自我決定的根本價(jià)值，過(guò)分限制當(dāng)事人的行動(dòng)自由，〔17〕Vgl.Larenz, Lehrbuch des Schuldrechts, Band I, 14.Auflage, S.30.所以法律對(duì)部分繼續(xù)性合同當(dāng)事人賦予了任意性解除權(quán)。另一方面，應(yīng)保護(hù)合同關(guān)系的安定性，繼續(xù)性合同當(dāng)事人雙方之間的依存度較高，合同的繼續(xù)可能構(gòu)成一方當(dāng)事人生活、經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)，當(dāng)事人對(duì)合同繼續(xù)的信賴值得保護(hù)，對(duì)解約自由進(jìn)行必要的限制也有利于促進(jìn)合同當(dāng)事人進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐顿Y，鼓勵(lì)信息和經(jīng)驗(yàn)的積累，從而提高交易的效率，所以法律往往規(guī)定行使任意性解除權(quán)時(shí)需要遵守預(yù)告通知期或者支付補(bǔ)償金，甚至出于對(duì)社會(huì)弱勢(shì)群體的保障排除了部分繼續(xù)性合同當(dāng)事人的任意性解除權(quán)?！?8〕參見(jiàn)王文軍：《繼續(xù)性合同研究》，法律出版社2015年版，第176～178頁(yè)。

勞動(dòng)合同也是典型的關(guān)系契約（Relational Contract）。根據(jù)美國(guó)學(xué)者M(jìn)acneil首倡的關(guān)系契約理論，契約是規(guī)劃將來(lái)交換過(guò)程的當(dāng)事人之間的各種關(guān)系?！?9〕參見(jiàn)［美］Ian.R.麥克尼爾：《新社會(huì)契約論》，雷喜寧、潘勤譯，中國(guó)政法大學(xué)出版社2004年版，第4頁(yè)。關(guān)系契約理論追隨者Speidel指出了關(guān)系契約與個(gè)別契約的不同之處，總結(jié)了關(guān)系契約的主要特點(diǎn)。首先，關(guān)系契約持續(xù)期比較長(zhǎng)，并隨時(shí)間的延伸而繼續(xù)，交換關(guān)系既可表現(xiàn)為同一當(dāng)事人在不確定時(shí)期內(nèi)訂立的一系列“當(dāng)場(chǎng)交易”契約，也可能表現(xiàn)為一個(gè)具有確定期限的長(zhǎng)期契約。其次，關(guān)系契約并非全面而完美無(wú)缺的，還包含著未來(lái)合作行為預(yù)期和合意治理機(jī)制，契約中的開(kāi)放條款和保留的自由裁量權(quán)使得當(dāng)事人可以根據(jù)未來(lái)的變化進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)或者做出必要的調(diào)整，因?yàn)楫?dāng)事人既不打算也不期望將整個(gè)未來(lái)關(guān)系“現(xiàn)時(shí)化”在特定的單一時(shí)點(diǎn)上，更為現(xiàn)實(shí)合理的態(tài)度是可以根據(jù)未來(lái)的、隨著不同事件的發(fā)生對(duì)契約做出持續(xù)的調(diào)整和組合。最后，在關(guān)系性交易中，一方當(dāng)事人的利益可能與對(duì)方的利益是聯(lián)系在一起的，而且經(jīng)常會(huì)存在“交易專用性投資”，所以既強(qiáng)調(diào)利益共享和負(fù)擔(dān)的動(dòng)態(tài)分擔(dān)，也強(qiáng)調(diào)契約團(tuán)結(jié)與合作?！?0〕See Richard E.Speidel,The Characteristics and Challenges of Relational Contracts, Northwestern University Law Review, Vol.94 （Spring 2000）, 轉(zhuǎn)引自葉小蘭：《關(guān)系契約視野下的勞動(dòng)關(guān)系研究》，北京大學(xué)出版社2018年版，第52～54頁(yè)?；谶@些特征，在限制關(guān)系契約的單方解除權(quán)時(shí)，也須從以下三個(gè)角度加以考慮：第一，關(guān)系契約是一種不完全的長(zhǎng)期契約，由于信息的不完全和人的有限理性等原因，人們不能在契約簽訂時(shí)對(duì)未來(lái)可能出現(xiàn)的狀況作出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)并制定相應(yīng)的處理措施，所以當(dāng)事人對(duì)于契約的考慮是一個(gè)動(dòng)態(tài)的漸進(jìn)過(guò)程，需要保證一定的彈性和自由。第二，關(guān)系契約中既有利益的共享，也有風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)，比如，雇員可以通過(guò)獎(jiǎng)金和管理者及股東一起共享公司的繁榮，共有更加舒適的工作條件、更多的閑暇等，相應(yīng)地，當(dāng)管理者和股東面臨危機(jī)，利潤(rùn)下降或遭受損失時(shí)，雇員也可能因暫時(shí)的失業(yè)和他們一起共度艱難時(shí)光。〔21〕同前注〔19〕，Ian.R.麥克尼爾書(shū)，第 25 頁(yè)。第三，關(guān)系契約理論強(qiáng)調(diào)契約團(tuán)結(jié)和契約維持，關(guān)系契約中的當(dāng)事人既是一個(gè)有獨(dú)立利益的主體，又是契約當(dāng)事人所形成的關(guān)系共同體的一分子，這個(gè)共同體的利益在某些場(chǎng)合可能高于個(gè)人的自身利益，而且長(zhǎng)期的契約中往往存在交易專用性投資，可能由于一方的關(guān)系機(jī)會(huì)主義行為成為隱沒(méi)成本，所以一般不允許當(dāng)事人隨意或毫無(wú)代價(jià)地退出契約關(guān)系?！?2〕參見(jiàn)葉小蘭：《從關(guān)系契約解讀勞動(dòng)關(guān)系的特性與制度》，《湖北社會(huì)科學(xué)》2012年第5期。

（三）對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)解雇的限制尺度設(shè)定

在設(shè)定對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)的限制尺度時(shí)，不管是從基于勞動(dòng)合同作為繼續(xù)性合同的本質(zhì)考察，還是從關(guān)系契約理論的角度切入，需要特別關(guān)注的都不是用人單位的過(guò)錯(cuò)解雇權(quán)和勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)辭職權(quán)，因?yàn)檫@兩者都是合同的一方當(dāng)事人違約導(dǎo)致訂立合同的目的難以實(shí)現(xiàn)時(shí)非違約方迅速擺脫合同關(guān)系的補(bǔ)救措施，這種違約的救濟(jì)途徑在一時(shí)性合同或個(gè)別契約中同樣存在。

那么，法律是否賦予了勞動(dòng)合同的當(dāng)事人任意解除權(quán)呢？我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第37條賦予了勞動(dòng)者任意解除權(quán)，只要求遵守30天的預(yù)告通知期，如此規(guī)定一是為了保障勞動(dòng)者的職業(yè)自由，二是因?yàn)閯趧?dòng)者作為勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢(shì)方一般不會(huì)輕易解除合同，往往也是勞動(dòng)者對(duì)于用人單位更具依賴性，用人單位則更易找到替代離職勞動(dòng)者的人。相反，由于涉及勞動(dòng)者、用人單位、社會(huì)公眾等多方的利益，《勞動(dòng)合同法》立法者否認(rèn)了解雇自由，基于解雇保護(hù)的理念剝奪了用人單位的任意解除權(quán)。該法第39條、第40條和第41條是對(duì)用人單位一方的法定解除權(quán)的規(guī)定，皆屬于非任意性解除，其中第39條調(diào)整的是用人單位的過(guò)錯(cuò)解雇權(quán)，而第40條所規(guī)制的是無(wú)過(guò)錯(cuò)解雇，第41條的經(jīng)濟(jì)性裁員本質(zhì)上也屬于無(wú)過(guò)錯(cuò)解雇，只因涉眾較多，可能導(dǎo)致大規(guī)模失業(yè)，所以作了特殊安排。

由于立法者正確地排除了用人單位任意解除的可能性，所以我們隨之需要重點(diǎn)討論的就是對(duì)無(wú)過(guò)錯(cuò)解雇的限制尺度問(wèn)題。對(duì)此不妨可從兩個(gè)方面進(jìn)行權(quán)衡：其一，由于勞動(dòng)關(guān)系作為典型的繼續(xù)性合同與關(guān)系契約，不可能真正實(shí)現(xiàn)“契約嚴(yán)守”，所以必須要保障當(dāng)事人有一定的彈性和自由，勞動(dòng)合同無(wú)法在事前就明確約定所有事項(xiàng)并對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)做出周密安排，即使有相關(guān)的約定，事后也未必能夠完全執(zhí)行，這主要?dú)w因于勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法與周圍的環(huán)境分割開(kāi)來(lái)，外部的世界千變?nèi)f化，銷售市場(chǎng)、技術(shù)設(shè)備、原材料與能源、人力資源、匯率和外匯監(jiān)管、產(chǎn)業(yè)政策、環(huán)境治理等林林總總的因素都處于隨時(shí)變化中，即使是最高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)家也無(wú)法精準(zhǔn)把握所有趨勢(shì)、最精明能干的經(jīng)營(yíng)者也不能保證總能做出正確的選擇，所以不能要求用人單位來(lái)承擔(dān)所有的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，在不可抗力造成勞動(dòng)合同履行困難時(shí)禁止用人單位解雇更屬無(wú)稽之談。其二，在勞動(dòng)合同這種繼續(xù)性合同中，工作是勞動(dòng)者安身立命之基礎(chǔ)，被解雇的勞動(dòng)者不僅會(huì)喪失工資和其他與企業(yè)工齡相掛鉤的福利待遇，而且還要離開(kāi)其所熟悉的工作環(huán)境和人際關(guān)系，社會(huì)地位也可能因此受到影響，故在一定程度上需要保障勞動(dòng)者的職業(yè)安定，除此之外，勞動(dòng)關(guān)系中雙方在長(zhǎng)期關(guān)系的維持中基于對(duì)關(guān)系的信賴而對(duì)關(guān)系進(jìn)行投資，如果用人單位通過(guò)隱含的職業(yè)穩(wěn)定和升遷承諾來(lái)鼓勵(lì)勞動(dòng)者忠誠(chéng)和努力，之后卻拒絕兌現(xiàn)，那么用人單位就是關(guān)系投機(jī)主義者，基于人力資源的專用性和勞動(dòng)力對(duì)資本的依賴性，用人單位相對(duì)于勞動(dòng)者更加具有進(jìn)行投機(jī)行為的動(dòng)機(jī)和可能性，〔23〕同前注〔22〕，葉小蘭文。因此不僅不能賦予其任意性解除權(quán)，對(duì)其無(wú)過(guò)錯(cuò)解雇權(quán)也要加以適當(dāng)?shù)南拗啤?/p>

二、變更勞動(dòng)合同的要求：協(xié)商一致還是單方變更

（一）我國(guó)法律規(guī)定與實(shí)踐的沖突：以調(diào)崗為例

《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)要求用人單位基于“客觀情況發(fā)生重大變化” 解雇之前須先嘗試變更勞動(dòng)合同，司法實(shí)踐證明這個(gè)環(huán)節(jié)很容易出現(xiàn)問(wèn)題。根據(jù)筆者前述案例檢索的結(jié)果，2016年北京地區(qū)法院審理的相關(guān)案件中解雇被認(rèn)定違法的有58個(gè)，其中因用人單位在協(xié)商變更環(huán)節(jié)出錯(cuò)而被認(rèn)定解雇違法的有36個(gè)；2016年上海地區(qū)法院審理的相關(guān)案件中解雇被認(rèn)定違法的有92個(gè)，其中因用人單位在協(xié)商變更環(huán)節(jié)出錯(cuò)而被認(rèn)定解雇違法的有73個(gè)。在“客觀情況發(fā)生重大變化”時(shí)，用人單位究竟是具有單方變更權(quán)，還是需與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同協(xié)商一致？由于涉及變更勞動(dòng)合同的具體方式，無(wú)論是學(xué)者建議，還是司法實(shí)踐，基本上采用的都是調(diào)整工作崗位的做法，即非暫時(shí)性地調(diào)整勞動(dòng)者的職務(wù)內(nèi)容或工作場(chǎng)所，有的情況下工作崗位的變化還會(huì)伴隨著勞動(dòng)報(bào)酬的調(diào)整，所以下文將以調(diào)崗為例展開(kāi)討論。

若僅看條文表述，第40條第3項(xiàng)的表述為“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，明確要求此時(shí)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，學(xué)界大多也對(duì)此持肯定態(tài)度。〔24〕同前注〔5〕，王全興書(shū)；同前注〔2〕，鄭尚元書(shū)，第270頁(yè)；錢葉芳：《勞動(dòng)合同變更制度的法律問(wèn)題研究——兼析蘇、浙、滬高院的指導(dǎo)意見(jiàn)》，《法治研究》2010年第9期；同前注〔8〕，丁建安文。然而，對(duì)于用人單位是否能夠單方調(diào)崗，司法實(shí)踐中主要有以下幾種由“松”及“緊”的意見(jiàn)。第一，認(rèn)為工作崗位的調(diào)整完全屬于用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范疇，此以江蘇省某市的意見(jiàn)〔25〕參見(jiàn)江蘇省昆山市法院、昆山市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁院、蘇州市中級(jí)人民法院、蘇州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處2010年5月11日聯(lián)合發(fā)布的《勞動(dòng)爭(zhēng)議座談會(huì)紀(jì)要》。為代表；第二，承認(rèn)用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中調(diào)配人力資源的客觀需要，但是加以合法性與合理性的限制，此以廣東省的意見(jiàn)〔26〕參見(jiàn)廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)2012年6月21日發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》。為代表；第三，除法律明定之情形外，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位必須有規(guī)章制度規(guī)定或勞動(dòng)合同約定作為依據(jù)，同時(shí)法院還要進(jìn)行合法性、合理性的審查，此以天津市的意見(jiàn)〔27〕參見(jiàn)天津市高級(jí)人民法院2017年11月30日發(fā)布的《天津法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理指南》。為代表；第四，根據(jù)勞動(dòng)合同對(duì)于工作崗位和調(diào)崗的約定，不同情況做不同處理，此以北京市的意見(jiàn)〔28〕參見(jiàn)北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)2017年4月25日發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》。為代表；第五，用人單位只有在法律明確規(guī)定的情形下才可以單方面決定調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，即勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》第40條第1項(xiàng)和第2項(xiàng)、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第6條、《職業(yè)病防治法》第35條規(guī)定的情形。〔29〕學(xué)者對(duì)于這些意見(jiàn)，有部分認(rèn)同，有部分提出了不同看法。同前注〔2〕，鄭尚元書(shū)，第223～235頁(yè)；侯玲玲：《論用人單位內(nèi)工作調(diào)動(dòng)》，《法學(xué)》2013年第5期；同前注〔8〕，丁建安文；王林清：《勞動(dòng)爭(zhēng)議裁訴標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范》第2版，人民法院出版社2014年版，第322頁(yè)；陸敬波、黃敏：《企業(yè)單方調(diào)崗合理性的判別因素探析》，《中國(guó)勞動(dòng)》2016年第23期?？偠灾痉▽?shí)踐的多數(shù)意見(jiàn)認(rèn)為，用人單位有權(quán)單方調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，但是必須滿足合法、合理的要求?！?0〕就調(diào)崗的合理性判斷問(wèn)題，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)總結(jié)的“調(diào)動(dòng)五原則”流傳較廣。參見(jiàn)黃程貫：《勞動(dòng)法》第2版，臺(tái)灣空中大學(xué)2001年版，第462頁(yè)?？梢?jiàn)，法律規(guī)定與司法實(shí)踐之間存在明顯沖突，那么究竟是立法有缺陷還是司法有問(wèn)題？對(duì)此疑問(wèn)，筆者認(rèn)為，兩者皆有局限，在勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情況下，要求用人單位必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致將過(guò)分限制用人單位作為市場(chǎng)主體的經(jīng)營(yíng)自由，導(dǎo)致其無(wú)法及時(shí)有效地進(jìn)行人力資源的配置，〔31〕前述基于繼續(xù)性合同本質(zhì)和關(guān)系契約理論的分析同樣也適用于勞動(dòng)合同的變更。然而，簡(jiǎn)單地賦予用人單位單方調(diào)崗權(quán)，又未能充分顧及勞動(dòng)者的權(quán)益保障，可能會(huì)使調(diào)崗成為用人單位變相解雇之手段，所以借鑒德國(guó)經(jīng)驗(yàn)引入類似“變更解雇”的制度也許是可行的解決辦法。

實(shí)踐中較為突出的困境還表現(xiàn)在，勞動(dòng)者面臨勞動(dòng)合同的變更基本上只有“同意”和“拒絕”兩種選擇。如果勞動(dòng)者接受變更，那么他就失去了讓法院來(lái)審查變更是否合法、合理的機(jī)會(huì)；如果勞動(dòng)者拒絕變更，那么他就會(huì)面臨失業(yè)的危險(xiǎn)，往往只能按照《勞動(dòng)合同法》第38條第1項(xiàng)以用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”為由解除勞動(dòng)合同，〔32〕相關(guān)案例可參見(jiàn)“周雪玲與廣州王府井百貨有限責(zé)任公司勞動(dòng)爭(zhēng)議”，廣東省廣州市中級(jí)人民法院（2017）粵01民終1379號(hào)（案件源自威科先行數(shù)據(jù)庫(kù)）。并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，甚至他還有可能因?yàn)榫芙^轉(zhuǎn)崗而被用人單位以“不服從工作安排”或“曠工”為由依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第2項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，〔33〕相關(guān)案例可參見(jiàn)“李軍、聊城宏運(yùn)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案”，山東省聊城市中級(jí)人民法院（2017）魯15民終1203號(hào)（案件源自威科先行數(shù)據(jù)庫(kù)）。此時(shí)他連經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也拿不到，當(dāng)然用人單位違法解除的風(fēng)險(xiǎn)也很大。雖然理論上勞動(dòng)者也可先服從安排，比如先到變更后的新崗位報(bào)道，然后在一個(gè)月內(nèi)提起勞動(dòng)仲裁，主張用人單位違法變更勞動(dòng)合同，要求按照原勞動(dòng)合同履行，〔34〕《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第11條規(guī)定：“變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持?！钡怯捎谌狈γ鞔_的法律規(guī)定，很少有勞動(dòng)者在實(shí)踐中會(huì)選擇這一路徑。

（二）“變更解雇”的德國(guó)法經(jīng)驗(yàn)及其啟示

德國(guó)解雇保護(hù)的三大原則之一是比例原則（Verh?ltnism??igkeitsprinzip），〔35〕Vgl.Ascheid-Preis-Schmidt/Preis, Kündigungsrecht, 4.Auflage, Grundlagen H., Rn.55ff.按照該原則的要求，雇主應(yīng)該考慮哪些措施有助于達(dá)成排除合同履行障礙的目的，并在可達(dá)成這一目的的幾種措施中選擇對(duì)雇員權(quán)利侵害最小的措施，且該措施對(duì)雇員權(quán)利所造成的侵害和所欲達(dá)成的目的之間應(yīng)該有相當(dāng)?shù)钠胶?。是故，解雇?yīng)該是用于排除勞動(dòng)合同履行所面臨障礙的合適、必要且符合比例的手段?！?6〕Vgl.BAG 30.5.1978, AP Nr.70 zu § 626 BGB.雖然雇主在基于經(jīng)營(yíng)原因解雇之前有義務(wù)事先采用更為溫和的手段絕不僅限于調(diào)整工作崗位，還包括減少加班、消耗時(shí)間賬戶盈余、退回勞務(wù)派遣工等，〔37〕Vgl.Ascheid-Preis-Schmidt/Kiel, Kündigungsrecht, 4.Auflage, § 1 KSchG Rn.567ff.但是雇主最有可能采取的措施就是另行安排工作。為了與中國(guó)問(wèn)題形成呼應(yīng)，此處專門聚焦分析這一問(wèn)題。

雇主究竟該選擇何種途徑來(lái)為雇員另行安排工作呢？〔38〕雇主為雇員另行安排工作的義務(wù)以存在空缺的崗位為前提，從雇員的專業(yè)背景、技能經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)水平等方面來(lái)看，調(diào)整后的新崗位應(yīng)是大致對(duì)口的崗位，調(diào)整后的崗位從職級(jí)、待遇等勞動(dòng)條件上看應(yīng)是與原工作差不多的崗位，稍差的崗位也應(yīng)該考慮，但是“斷崖式下降”是不可接受的。Vgl.BAG 6.6.1984, AP Nr.16 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG 30.8.1995, AP Nr.5 zu § 99 BetrVG 1972 Versetzung; BAG 19.4.2007, NZA 2007, 1041; Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Oekter, 13.Auflage, § 1 KSchG Rn.252.雇主首先應(yīng)考察的是，能否在不變更勞動(dòng)合同的前提下，由雇主行使指示權(quán)（Direktionsrecht）來(lái)調(diào)整雇員的工作崗位，若此路不通，則通過(guò)與雇員協(xié)商變更勞動(dòng)合同或者發(fā)出變更解雇的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)?！?9〕Vgl.Stahlhacke-Preis-Vossen/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverh?ltnis, 11.Auflage, Rn.992f.根據(jù)《經(jīng)營(yíng)條例》第106條，如果勞動(dòng)合同、企業(yè)協(xié)議、集體合同或者法律未另行約定或規(guī)定，那么雇主有權(quán)依照公平裁量原則（nach billigem Ermessen）確定勞動(dòng)給付的內(nèi)容、時(shí)間和地點(diǎn)，所以雇主能否行使指示權(quán)調(diào)整雇員的工作崗位，應(yīng)先看勞動(dòng)合同本身對(duì)于工作崗位約定的具體程度，再看勞動(dòng)合同中是否通過(guò)“調(diào)崗條款”（Versetzungsklausel）拓寬了雇主的指示權(quán)。勞動(dòng)合同對(duì)工作崗位的約定越具體，雇主行使指示權(quán)的空間就越小，比如約定崗位為“軟件工程師”，那么可以覆蓋從“開(kāi)發(fā)游戲軟件”到“開(kāi)發(fā)辦公軟件”的調(diào)整，也可以覆蓋從“軟件開(kāi)發(fā)的研發(fā)崗位”到“軟件維護(hù)的售后服務(wù)崗位”的變化，但是約定崗位為“軟件開(kāi)發(fā)工程師”就不能覆蓋后一種情況。雇主行使指示權(quán)必須符合公平裁量原則，根據(jù)個(gè)案具體情況顧及雇員、雇主雙方的利益，〔40〕Vgl.Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Preis, 13.Auflage, § 106 GewO Rn.4ff.勞動(dòng)合同中的調(diào)崗條款也必須經(jīng)受住“一般交易條款的審查”（AGBKontrolle），比如根據(jù)《德國(guó)民法典》第307條，該條款應(yīng)該明白易懂無(wú)歧義、不得不適當(dāng)?shù)厥构蛦T遭受不利益，類似“雇主可以在必要時(shí)顧及雙方利益安排雇員從事其他工作”或者“雇主可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要安排雇員到其他部門從事其他工作”的條款無(wú)效。〔41〕Vgl.BAG 9.5.2006, NZA 2007, 145.

如果需要突破現(xiàn)有的勞動(dòng)合同框架才能實(shí)現(xiàn)另行安排工作的目的，那么雇主需要與雇員協(xié)商變更勞動(dòng)合同或發(fā)出變更解雇。雇主與雇員能夠協(xié)商一致的，通常不會(huì)引起爭(zhēng)議，需特別關(guān)注的是《解雇保護(hù)法》第2條所規(guī)定的變更解雇（?nderungskündigung）制度?！?2〕Vgl.Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Oekter, 13.Auflage, § 2 KSchG Rn.4.變更解雇實(shí)質(zhì)上由解雇和變更要約兩個(gè)意思表示組合而成，即解除原來(lái)勞動(dòng)合同的意思表示與按照變更后的新勞動(dòng)合同履行的意思表示。一般情況下，雇主應(yīng)同時(shí)發(fā)出這兩個(gè)意思表示，也可先提出變更要約，并在該要約中明確告知雇員不接受變更將面臨解雇，而在之后發(fā)出的解雇通知中雇主應(yīng)該表示前面提出的變更要約還有效，但是，兩個(gè)意思表示的順序不能顛倒，即雇主不得先發(fā)出解雇通知，再向雇員提出變更要約?！?3〕Vgl.BAG 27.9.1984, AP Nr.8 zu § 2 KSchG 1969.變更解雇同樣需要遵守一般解雇所需要遵守的書(shū)面形式、解除通知期、特殊解雇保護(hù)和企業(yè)委員會(huì)的參與等規(guī)定。面對(duì)變更解雇，雇員的選擇有三：其一，雇員可選擇毫無(wú)保留地接受變更，按照新合同的內(nèi)容履行，這一意思表示可以明示或默示的方式作出，比如雇員在解雇通知期滿后直接去新的崗位工作。其二，雇員可選擇拒絕接受變更，徑直提起解雇保護(hù)之訴，若贏得訴訟，則按原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行，若敗訴，則失去工作崗位。其三，雇員可選擇有保留地接受變更（Annahme unter Vorbehalt），即其在解雇通知期內(nèi)、最晚不得遲于收到變更解雇通知3周內(nèi)向雇主表明其愿暫時(shí)接受雇主提出的變更要求，直到法院就變更是否具備社會(huì)正當(dāng)性作出最終判決，同時(shí)雇員還得最晚不遲于收到變更解雇通知的3周內(nèi)向法院提起變更解雇保護(hù)之訴。如果法院認(rèn)定變更具有社會(huì)正當(dāng)性，那么雙方依新勞動(dòng)合同履行；反之，則依原勞動(dòng)合同履行，變更視為自始無(wú)效，雇員應(yīng)回到原崗位工作，且在此期間從事新崗位所獲得的薪酬低于原崗位的，雇主需補(bǔ)足差額?！?4〕Vgl.Stahlhacke-Preis-Vossen/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverh?ltnis, 11.Auflage, Rn.1287ff.判斷變更解雇是否具有社會(huì)正當(dāng)性整體上分為兩步，第一步是否存在經(jīng)營(yíng)原因、雇員本身原因或雇員行為原因?qū)е虏坏貌蛔兏鼊趧?dòng)合同，第二步再看變更本身是否違反法律、集體合同，又是否符合比例原則。具體到基于經(jīng)營(yíng)原因的變更解雇，法院應(yīng)該看是否存在緊迫的經(jīng)營(yíng)需求導(dǎo)致雇主無(wú)法按照原勞動(dòng)合同繼續(xù)雇用雇員，就此法院同樣基于對(duì)“自由的經(jīng)營(yíng)決策”的尊重只進(jìn)行有限審查。雇主為了避免徑直發(fā)出基于經(jīng)營(yíng)原因的解雇而采取更為溫和的手段，通過(guò)發(fā)出變更解雇通知的方式為雇員另行安排工作的，第一步判斷變更原因基本沒(méi)有問(wèn)題，關(guān)鍵在第二步看另行安排的工作是否符合前述專業(yè)對(duì)口、條件大致相當(dāng)?shù)纫蟆gl.BAG23.6.2005, AP Nr.81 zu §2 KSchG 1969; BAG 10.9.2009, NZA 2010,333; BAG 12.8.2010, NZA 2011, 460.

比較中德相關(guān)制度會(huì)發(fā)現(xiàn)兩者存在如下異同。第一，比例原則是德國(guó)解雇保護(hù)的基本原則之一，雇主只有窮盡了其他可能的、更為溫和的手段后才能解雇雇員，在基于經(jīng)營(yíng)原因解雇的具體個(gè)案中這種手段可能是調(diào)崗、培訓(xùn)，也可能是減少加班、消耗時(shí)間賬戶盈余、退回勞務(wù)派遣工等。我國(guó)的規(guī)定和實(shí)踐也初步體現(xiàn)了“最后手段原則”的思想，但也僅限于初步體現(xiàn)，比如，要求用人單位基于“客觀情況發(fā)生重大變化”解雇之前必須先嘗試變更勞動(dòng)合同，然而，實(shí)際上用以避免解雇的更為溫和的手段未必需要變更勞動(dòng)合同，也不限于變更勞動(dòng)合同。第二，無(wú)論是德國(guó)基于經(jīng)營(yíng)原因的解雇，還是我國(guó)基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇，在解雇之前最可能采取的更為溫和的手段都是調(diào)整工作崗位，也都強(qiáng)調(diào)調(diào)崗應(yīng)該公平合理，但是，對(duì)于調(diào)崗的合法性，德國(guó)的路徑比較清晰，即先考察能否在勞動(dòng)合同約定的框架內(nèi)由雇主行使指示權(quán)調(diào)整雇員的工作崗位，此路不通時(shí)才通過(guò)與雇員協(xié)商變更勞動(dòng)合同或者發(fā)出變更解雇通知的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。相形之下，除了前述“北京的意見(jiàn)”提出“應(yīng)該按照勞動(dòng)合同對(duì)于工作崗位和調(diào)崗的約定，不同情況不同處理”外，我國(guó)實(shí)務(wù)對(duì)此的處理相當(dāng)粗放，往往既不關(guān)心勞動(dòng)合同對(duì)工作崗位約定的具體程度，也不從格式條款規(guī)制的角度審查調(diào)崗條款，〔45〕不少勞動(dòng)合同將工作內(nèi)容籠統(tǒng)地約定為“管理崗”“技術(shù)崗”或“行政崗”，甚至約定崗位為“職員”，還有很多規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中有類似“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化以及勞動(dòng)者工作情況調(diào)整其工作崗位”的條款，筆者認(rèn)為其效力存疑。只籠統(tǒng)地以尊重合意為由承認(rèn)其效力，對(duì)于用人單位是否有單方調(diào)崗權(quán)，我國(guó)的規(guī)定和實(shí)踐存在明顯的沖突。第三，針對(duì)勞動(dòng)合同的變更，在我國(guó)勞動(dòng)者基本上只能選擇同意或者拒絕，往往只能以勞動(dòng)合同被解除為代價(jià)來(lái)?yè)Q取司法介入，制度安排過(guò)于剛性容易引致勞動(dòng)關(guān)系“走向破裂”。相較而言，德國(guó)《解雇保護(hù)法》第2條所規(guī)定的“變更解雇制度”頗值借鑒，該制度既保護(hù)了勞動(dòng)合同的內(nèi)容免受不具備社會(huì)正當(dāng)性的變更，又通過(guò)在同意、拒絕之外為雇員創(chuàng)設(shè)“有保留地接受”的第三條路徑維持了勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)，保障了適度的彈性空間。如果我國(guó)能夠確立類似變更解雇的制度，那么勞動(dòng)者就可以既不用犧牲工作崗位，又能夠讓勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院來(lái)審查變更是否合法、合理，也降低了用人單位違法解除的風(fēng)險(xiǎn)，而且還能夠解決前述規(guī)則與實(shí)踐沖突的問(wèn)題，明確用人單位在“客觀情況發(fā)生重大變化”時(shí)擁有單方變更權(quán)，但是勞動(dòng)者可以選擇“有保留地接受”變更并提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院對(duì)變更進(jìn)行審查，這種兼顧靈活與正義的安排可以更好地平衡用人單位的經(jīng)營(yíng)自由和勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)。

三、與經(jīng)濟(jì)性裁員的關(guān)系：分離或者整合

（一）相關(guān)條文的歷史演變脈絡(luò)

從相關(guān)條文的歷史演變進(jìn)程看，經(jīng)濟(jì)性裁員與基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。我國(guó)《勞動(dòng)法》第26條第3項(xiàng)規(guī)定“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的”，用人單位可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)部1994年9月5日公布的《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》對(duì)該條的解釋，“客觀情況指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況?！薄秳趧?dòng)法》第27條規(guī)定的裁員情形則是指“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難”。從中似可推導(dǎo)出其時(shí)的立法意圖是在實(shí)體性條件上將這兩條解雇路徑作涇渭分明的區(qū)分，但細(xì)察各地規(guī)定所列舉、補(bǔ)充的經(jīng)濟(jì)性裁員和基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇之具體情況，就會(huì)發(fā)現(xiàn)兩者間存在較大的重合度。比如，2003年1月1日施行的《杭州市勞動(dòng)合同條例》第31條規(guī)定“客觀情況發(fā)生重大變化，是指遇不可抗力或者用人單位跨地區(qū)遷移、兼并、分立、合資、轉(zhuǎn)（改）制、轉(zhuǎn)產(chǎn)、進(jìn)行重大技術(shù)改造等致使勞動(dòng)合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失。”又如，1998年3月1日頒行的《廣州市勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第23條規(guī)定，在“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難而導(dǎo)致停產(chǎn)、合并、兼并、分立、轉(zhuǎn)制、易地改造等”情況下用人單位可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。再如，2004年5月1日施行的《安徽省勞動(dòng)合同條例》第30條規(guī)定的補(bǔ)充裁員情形則是“資本、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，確需裁減人員的”。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇與經(jīng)濟(jì)性裁員是分別規(guī)制的，但比較其立法過(guò)程中相關(guān)條文的前后變化也能發(fā)現(xiàn)兩者具有密不可分的關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)規(guī)定維持了《勞動(dòng)法》第26條第3項(xiàng)的表述，且該表述在前后4個(gè)草案中幾無(wú)變化。相反，對(duì)于裁員情形之規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》前后4個(gè)草案的表述卻大相徑庭?！耙粚徃濉钡谋硎鍪牵骸皠趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，需要裁減人員五十人以上的……”，即經(jīng)濟(jì)性裁員與基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇的情形如出一轍，只是設(shè)計(jì)了需要達(dá)到50人的數(shù)量門檻。由于“有些常委委員提出，經(jīng)濟(jì)性裁員涉及眾多勞動(dòng)者，為了防止用人單位隨意進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的情形作出明確規(guī)定”，所以“二審稿”將其細(xì)化為四種具體情形：一是依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；二是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；三是因防治污染搬遷的；四是其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。〔46〕參見(jiàn)《全國(guó)人民代表大會(huì)法律委員會(huì)關(guān)于中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（草案）修改情況的匯報(bào)——2006年12月24日在第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十五次會(huì)議上》，http://www.npc.gov.cn/npc/zt/2007-08/14/content_374711.htm，2018年3月15日訪問(wèn)。針對(duì)“二審稿”審議中有意見(jiàn)提出，除上述情形外，企業(yè)由于轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)業(yè)升級(jí)等原因也會(huì)使企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的需求發(fā)生變化，也應(yīng)允許企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的情況，故“三審稿”中增加了一種情形，即“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的”，用人單位可以裁減人員?！?7〕參見(jiàn)《全國(guó)人民代表大會(huì)法律委員會(huì)關(guān)于中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（草案二次審議稿）修改情況的匯報(bào)——2007年4月24日在第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十七次會(huì)議上》， http://www.npc.gov.cn/npc/zt/2007-08/14/content_374710.htm，2018年3月15日訪問(wèn)。對(duì)“三審稿”的討論主要集中在“因防治污染搬遷的”這一裁員情形，因此類裁員情形爭(zhēng)議較大，〔48〕參見(jiàn)《勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止——審議勞動(dòng)合同法草案發(fā)言摘登（三）》， http://www.npc.gov.cn/npc/xinwen/2007-04/29/content_364967.htm，2018年3月15日訪問(wèn)。故 “四審稿”及最終定稿將其刪除。

（二）此一立法模式導(dǎo)致實(shí)踐中出現(xiàn)兩大問(wèn)題

一是，部分觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇與經(jīng)濟(jì)性裁員之間存在本質(zhì)差異，“客觀情況發(fā)生重大變化”的覆蓋面更廣，有可能是自然條件、社會(huì)環(huán)境、法律政策方面的變化，而經(jīng)濟(jì)性裁員則必須是基于經(jīng)營(yíng)之需要，“客觀情況發(fā)生重大變化”強(qiáng)調(diào)外部客觀因素，是用人單位被動(dòng)適應(yīng)外部變化，不以雙方主觀意志為轉(zhuǎn)移，而經(jīng)濟(jì)性裁員則是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況自主對(duì)員工質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行調(diào)整。〔49〕相關(guān)案例，參見(jiàn)“王海英與東江米巷花園（北京）餐飲有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案”，北京市第二中級(jí)人民法院（2014）二中民終字第08363號(hào)民事判決書(shū)；“北京《瑞麗》雜志社等上訴勞動(dòng)爭(zhēng)議案”，北京市第二中級(jí)人民法院（2017）京02民終1681號(hào)民事判決書(shū)。這種把基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇與經(jīng)濟(jì)性裁員割裂開(kāi)來(lái)的觀點(diǎn)頗值商榷。首先，它對(duì)“客觀情況發(fā)生重大變化”的理解有誤。諸如市場(chǎng)業(yè)務(wù)、原材料和能源、經(jīng)營(yíng)方式、技術(shù)水平等，都是雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀條件，其變化有可能是外部、客觀的因素造成的，如北京疏解非首都功能導(dǎo)致的某企業(yè)搬遷，或因監(jiān)管部門整治互聯(lián)網(wǎng)金融某公司放棄眾籌平臺(tái)自籌業(yè)務(wù)，也有可能是內(nèi)部、主觀因素造成的，如某企業(yè)基于對(duì)通信產(chǎn)業(yè)發(fā)展的預(yù)測(cè)更新升級(jí)全部生產(chǎn)線，或者某公司轉(zhuǎn)變營(yíng)銷渠道，從線下轉(zhuǎn)為線上。無(wú)論是外部、客觀的因素，還是內(nèi)部、主觀的因素，皆可能導(dǎo)致勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀條件發(fā)生重大變化，而《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)并未限定于前者。更何況，即使是外部、客觀的因素造成的“客觀情況發(fā)生重大變化”，也不是直接就導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，其中也有一個(gè)隱藏的環(huán)節(jié)包含內(nèi)部、主觀的因素，即用人單位因此作出經(jīng)營(yíng)決策，如金融風(fēng)暴影響下外貿(mào)工廠的歐美訂單減少，于是用人單位決定停產(chǎn)，勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，但用人單位也可以選擇出口轉(zhuǎn)內(nèi)銷，轉(zhuǎn)而開(kāi)發(fā)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，此時(shí)勞動(dòng)合同未必就不能繼續(xù)履行。其次，《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)的覆蓋面的確更廣，既包含了來(lái)自勞動(dòng)者的、也包含了來(lái)自用人單位的“客觀情況發(fā)生重大變化”，但是，經(jīng)濟(jì)性裁員的事由實(shí)質(zhì)上都屬于來(lái)自用人單位的“客觀情況發(fā)生重大變化”的具體化，正如學(xué)者指出的，兩者在保護(hù)目的和機(jī)制方面有些不同，在解雇事由方面卻應(yīng)該是一致的，將兩者完全割裂會(huì)面臨一個(gè)難以自圓其說(shuō)的尷尬境地：某企業(yè)對(duì)于面臨的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難，本可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，但它堅(jiān)持最后手段原則，采取了縮短工時(shí)、降薪、崗位分享等措施后，只需裁減個(gè)別員工，卻因?yàn)榈陀诓脝T人數(shù)門檻無(wú)法找到解雇依據(jù)，實(shí)屬荒謬?！?0〕參見(jiàn)熊暉：《解雇保護(hù)制度研究》，法律出版社2012年版，第136頁(yè)。劉大衛(wèi)在其文章中也提到了一個(gè)這樣的案例，即企業(yè)有員工160多人，需要裁減25人，然而企業(yè)經(jīng)過(guò)努力，為裁員名單中的部分人員重新安排了工作，導(dǎo)致最后裁減了9名員工，由于未達(dá)20人以上或者總數(shù)十分之一的門檻，面臨著還能否適用《勞動(dòng)合同法》第41條經(jīng)濟(jì)性裁員路徑的疑問(wèn)。同前注〔5〕，劉大衛(wèi)文。

二是，經(jīng)常有用人單位利用“客觀情況發(fā)生重大變化”與裁員情形之間的重合部分，將經(jīng)濟(jì)性裁員化整為零成單個(gè)的解雇，導(dǎo)致法律規(guī)制的規(guī)模性裁員目的落空。實(shí)踐中，當(dāng)出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定的裁員事由時(shí)，除非明顯符合當(dāng)?shù)卦O(shè)定的“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難”的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位走經(jīng)濟(jì)性裁員的路徑較為順暢，其他情形下裁員事由往往也能被解讀為“客觀情況發(fā)生重大變化”，用人單位考慮到走裁員的路徑還需要有向勞方說(shuō)明情況、聽(tīng)取意見(jiàn)和向政府報(bào)告等程序性要求，以及優(yōu)先留用等義務(wù)，為了避免或減少麻煩，往往傾向于將經(jīng)濟(jì)性裁員拆散，對(duì)原本裁員所涉的單個(gè)勞動(dòng)者分別發(fā)出基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇。對(duì)于用人單位的這一做法大部分法院基本上亦持聽(tīng)之任之的態(tài)度，并不將這種行為認(rèn)定為對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定的規(guī)避，比如在“上海年年有余服飾有限公司訴朱海霞勞動(dòng)合同糾紛案”中，年年有余公司以經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難被迫關(guān)閉上海的全部店鋪和專柜為由，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)之規(guī)定解除了47名員工的勞動(dòng)合同，雖然解雇人數(shù)達(dá)到了經(jīng)濟(jì)性裁員的門檻，但是法院并未對(duì)用人單位以“客觀情況發(fā)生重大變化”為由分別解雇勞動(dòng)者提出質(zhì)疑，只以用人單位沒(méi)有滿足協(xié)商變更的前提條件而認(rèn)定解雇違法。〔51〕參見(jiàn)“上海年年有余服飾有限公司訴朱海霞勞動(dòng)合同糾紛案”，上海市第一中級(jí)人民法院（2016）滬01民終8363號(hào)民事判決書(shū)。然而，法律對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)制，不只是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，同時(shí)也致力于維持市場(chǎng)秩序和社會(huì)安定、減緩大規(guī)模失業(yè)帶來(lái)的沖擊。實(shí)踐中“化整為零”的做法導(dǎo)致勞動(dòng)者被各個(gè)擊破，《勞動(dòng)合同法》第41條所規(guī)定的勞資協(xié)商、政府參與程序和優(yōu)先留用義務(wù)都被規(guī)避掉了，這些規(guī)定本應(yīng)帶來(lái)的信息優(yōu)勢(shì)、政府監(jiān)督和安置方案變成了泡影。

（三）二者關(guān)系的厘清

出現(xiàn)上述問(wèn)題的根源在于未能厘清二者之間的關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第40條規(guī)定了基于客觀情況發(fā)生重大變化的解雇的實(shí)體性和程序性條件，《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員的實(shí)體性和程序性條件，兩條解雇路徑相互之間是獨(dú)立的，那么，在現(xiàn)行法兩者分離的模式下如何處理兩者的解釋和適用？能否在未來(lái)修法時(shí)將兩者打通或整合？對(duì)此我們不妨看看德國(guó)的模式：在判斷“規(guī)模性裁員”（Massenentlassung）是否合法時(shí)，需要考察組成規(guī)模性裁員的、個(gè)別的、基于經(jīng)營(yíng)原因的解雇（betriebsbedingte Einzelkündigung）是否符合社會(huì)正當(dāng)性的要求，其法律依據(jù)仍是《解雇保護(hù)法》 第1條，并未像我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)和第41條第1款規(guī)定那樣，對(duì)“未達(dá)裁員人數(shù)門檻的單個(gè)的基于經(jīng)營(yíng)原因的解雇”和“達(dá)到裁員人數(shù)門檻的成規(guī)模的基于經(jīng)營(yíng)原因的解雇”在裁員事由方面進(jìn)行區(qū)分。但是，裁員人數(shù)達(dá)到一定門檻時(shí)，雇主需要履行《解雇保護(hù)法》第17條所規(guī)定的與企業(yè)職工委員會(huì)協(xié)商、向勞動(dòng)事務(wù)所報(bào)告程序，相關(guān)情形構(gòu)成所謂的“企業(yè)重大變動(dòng)”（Betriebs?nderung）的，雇主還需要滿足《企業(yè)組織法》第111條及以下條款所規(guī)定的與企業(yè)職工委員會(huì)協(xié)商簽訂“利益平衡約定”“社會(huì)計(jì)劃”的要求。需特別強(qiáng)調(diào)的是，《解雇保護(hù)法》第17條的規(guī)定主要旨在減少規(guī)模性裁員對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的沖擊，通過(guò)特定的程序安排，一方面促使雇主與企業(yè)職工委員會(huì)商討減少裁員人數(shù)、降低不良影響之策，另一方面使得勞動(dòng)事務(wù)所對(duì)可能的規(guī)模性失業(yè)做好準(zhǔn)備，如提供職業(yè)介紹或者轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，〔52〕Vgl.Ascheid-Preis-Schmidt/Moll, Kündigungsrecht, 4.Auflage, vor § 17 KSchG Rn.8, §17 KSchG Rn.30ff.故此，該條所指的裁員（Entlassung）覆蓋面甚廣，不僅包括雇主基于經(jīng)營(yíng)原因發(fā)出的解雇，而且包括雇主基于雇員個(gè)人原因、基于雇員行為原因發(fā)生的解雇，甚至還包括在雇主促使之下雇員自行辭職或與雇主協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情形?！?3〕Vgl.Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht/Kiel, 13.Auflage, §17 KSchG Rn.12ff; Kittner-D?ubler-Zwanziger/Deinert,Kommentar zum KSchG, 9.Auflage, § 17 KSchG Rn.23ff.

筆者認(rèn)為，從短期來(lái)看，在未修法的情況下，可以維持目前的“分離”模式，保留現(xiàn)行框架，在法律的解釋和適用方面下功夫?！秳趧?dòng)合同法》第40條規(guī)定的是用人單位基于“客觀情況發(fā)生重大變化”而解除勞動(dòng)合同，只不過(guò)第1項(xiàng)“因病解雇”和第2項(xiàng)“不勝任解雇”所涉及的客觀情況都是來(lái)自于勞動(dòng)者方面，〔54〕同前注〔4〕，楊景宇、信春鷹主編書(shū)；同前注〔4〕，全國(guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)行政法室主編書(shū)，第164頁(yè)。而第3項(xiàng)屬于兜底條款，〔55〕也可能出現(xiàn)未被第1項(xiàng)和第2項(xiàng)覆蓋的其他來(lái)自勞動(dòng)者領(lǐng)域的“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，如外籍員工的就業(yè)證被吊銷或到期未成功辦理延期等。但覆蓋的情形基本上是客觀情況來(lái)自于用人單位的領(lǐng)域，也就是說(shuō)，《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)規(guī)定的解雇主要是針對(duì)未達(dá)裁員人數(shù)門檻的、單個(gè)的、基于經(jīng)營(yíng)原因之解雇，因所涉人數(shù)不多，故程序上用人單位只需滿足提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者或支付“代通金”的要求?！秳趧?dòng)合同法》 第41條所規(guī)定的“經(jīng)濟(jì)性裁員”則只針對(duì)達(dá)到裁員人數(shù)門檻的、成規(guī)模的、基于經(jīng)營(yíng)原因的解雇，該條款所列舉的裁員事由屬于來(lái)自用人單位方面的“客觀情況發(fā)生重大變化”的典型情形，但因所涉人數(shù)較多，為減少對(duì)市場(chǎng)秩序、社會(huì)安定造成的不良影響，用人單位必須遵守勞資協(xié)商、報(bào)告政府等特殊的程序性規(guī)定；為避免立法目的落空，必須明確要求，用人單位發(fā)出基于經(jīng)營(yíng)原因的解雇數(shù)量只要所涉人數(shù)達(dá)到裁員的人數(shù)門檻，就必須適用第41條，用人單位將其化整為零用第40條第3項(xiàng)解雇雇員的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定解雇違法。

從中長(zhǎng)期來(lái)看，在未來(lái)修法時(shí)，則應(yīng)考慮采取“整合”的思路，讓《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條和第41條分別規(guī)制基于勞動(dòng)者行為原因的解雇、基于勞動(dòng)者個(gè)人原因的解雇和基于經(jīng)營(yíng)原因的解雇。首先，保留現(xiàn)在的《勞動(dòng)合同法》第40條第1項(xiàng)的“因病解雇”和第2項(xiàng)的“不勝任解雇”，剔除第3項(xiàng)，并可以添加其他的來(lái)自于勞動(dòng)者方面的“客觀情況發(fā)生重大變化”的典型情形，將《勞動(dòng)合同法》第40條完全改造成基于勞動(dòng)者個(gè)人原因的解雇。其次，整合《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)和第41條第1款，將第41條改造成基于經(jīng)營(yíng)原因的解雇，覆蓋所有來(lái)自于用人單位方面的“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，在具體條文的設(shè)計(jì)上，以“用人單位有以下情形之一的，可以提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同”開(kāi)頭，然后解雇事由堅(jiān)持目前第41條開(kāi)放式列舉的方式，一方面，列舉若干來(lái)自于用人單位方面的“客觀情況發(fā)生重大變化”的典型情形，給予裁判者和當(dāng)事人以較為明確的指引，比如，“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難”“轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整”“遠(yuǎn)距離或跨區(qū)域搬遷”，另一方面仍然保留一個(gè)兜底性條款，以滿足靈活性要求，如規(guī)定“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的”。最后，將《勞動(dòng)合同法》第41條所規(guī)定的勞資協(xié)商、政府參與、優(yōu)先留用和優(yōu)先錄用的規(guī)定刪除，另外專門新設(shè)一個(gè)條文按照用人單位的規(guī)模設(shè)定不同檔次的規(guī)模性裁員人數(shù)和比例門檻，再針對(duì)規(guī)模性裁員規(guī)定勞資協(xié)商、政府參與、優(yōu)先留用和優(yōu)先錄用的環(huán)節(jié)。這里的規(guī)模性裁員應(yīng)作廣義理解，不僅包括特定期間內(nèi)用人單位基于經(jīng)營(yíng)原因的解雇，也包括在出現(xiàn)裁員情形時(shí)勞動(dòng)者在用人單位促使之下自行辭職、與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的情形，〔56〕筆者認(rèn)為，德國(guó)主流意見(jiàn)以《解雇保護(hù)法》第17條主要關(guān)注可能的失業(yè)人數(shù)規(guī)模和對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)造成的沖擊為由，將基于雇員個(gè)人原因的解雇和基于雇員行為原因的解雇也計(jì)算在規(guī)模性裁員的總數(shù)里，并不具有說(shuō)服力。一方面，如果用人單位確實(shí)是基于勞動(dòng)者個(gè)人的原因或者行為的原因而不是經(jīng)營(yíng)原因?qū)е碌慕夤?，那么它和裁員本身并無(wú)關(guān)聯(lián)，具有偶發(fā)性，將其納入裁員的特別規(guī)制將妨害用人單位的正當(dāng)權(quán)益；另一方面，雖然也存在用人單位為了達(dá)到裁員目的而故意“挑刺”的可能性，但是基于勞動(dòng)者個(gè)人原因的解雇或者行為原因的解雇本身的合法性門檻較高，所以借此來(lái)規(guī)避裁員規(guī)制的難度較大。相反，在出現(xiàn)裁員情形時(shí)，用人單位往往會(huì)采取各種手段促使勞動(dòng)者自行辭職或者與用人單位協(xié)商一致解除合同，這兩種勞動(dòng)合同解除方式的合法性門檻較低，只要沒(méi)有欺詐、脅迫、乘人之危或者顯失公平的情況，裁審機(jī)關(guān)一般會(huì)認(rèn)定其有效，是故，有必要將出現(xiàn)裁員情形時(shí)勞動(dòng)者在用人單位促使之下自行辭職或者與用人單位協(xié)商一致解除合同也計(jì)入裁員總數(shù)，且符合用人單位履行勞資協(xié)商和報(bào)告政府的要求。發(fā)生規(guī)模性裁員時(shí)，其中單個(gè)的基于經(jīng)營(yíng)原因解雇的合法性既要看其是否符合《勞動(dòng)合同法》第41條的規(guī)定，裁員整體是否合法，還要看用人單位是否遵循了法律針對(duì)規(guī)模性裁員額外設(shè)定的程序要求。

四、結(jié)論

“解雇保護(hù)制度是勞動(dòng)合同法領(lǐng)域的神經(jīng)中樞”，〔57〕Münchener Kommentar zum BGB/Schwerdtner, 3.Aufl., § 677 Anh.Rn.1.其制度設(shè)計(jì)需要考量勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)、用人單位的經(jīng)營(yíng)自主和用工成本、勞動(dòng)力的合理流動(dòng)、社會(huì)公共秩序的維護(hù)等多個(gè)因素。在現(xiàn)行法框架下，用人單位要實(shí)現(xiàn)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況的變化調(diào)整人員的數(shù)量和質(zhì)量，只能通過(guò)基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇和經(jīng)濟(jì)性裁員兩條路徑。囿于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的遺留影響、勞資協(xié)商的運(yùn)行不暢和地方政府的“維穩(wěn)”需求等因素，實(shí)踐中經(jīng)濟(jì)性裁員的路徑比較難走，往往會(huì)分流到基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇路徑上。然而，對(duì)此類解雇的理論研究的單薄，以及法律規(guī)定本身的不甚合理，筆者認(rèn)為主要有以下三個(gè)方面的問(wèn)題有待改進(jìn)。

第一，情事變更原則是對(duì)契約嚴(yán)守的否定，僅適用于例外情形，我國(guó)《合同法解釋（二）》既排除了不可抗力，也將所有商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)排除在外，在傳統(tǒng)民法領(lǐng)域的司法實(shí)踐中適用情事變更原則的門檻也相當(dāng)高。勞動(dòng)合同是典型的繼續(xù)性合同與關(guān)系性契約，當(dāng)事人無(wú)法在事前就明確約定所有事項(xiàng)并對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)做出周密的安排，已達(dá)成的約定事后也未必能夠完全執(zhí)行，所以必須要保持一定的彈性和自由。將基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇理解為情事變更原則在勞動(dòng)法中的適用，會(huì)過(guò)分限制用人單位的解雇權(quán)，應(yīng)改變此觀念。

第二，用人單位在基于“客觀情況發(fā)生重大變化” 的解雇之前必須先嘗試變更勞動(dòng)合同，此一規(guī)定初步體現(xiàn)了最后手段原則的思想。但在客觀情況發(fā)生重大變化的情況下，立法者要求用人單位就變更勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者協(xié)商一致，司法實(shí)踐中卻多在合法、合理的前提下認(rèn)可用人單位的單方變更權(quán)，而且勞動(dòng)者面臨勞動(dòng)合同的變更只能選擇同意或拒絕，往往要以勞動(dòng)合同被解除為代價(jià)才能換取司法介入。為了解決法律規(guī)定與司法實(shí)踐的沖突，也為了避免過(guò)于剛性的制度安排導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系“走向破裂”，未來(lái)修法不妨可考慮借鑒德國(guó)“變更解雇”的制度安排，明確用人單位在“客觀情況發(fā)生重大變化”時(shí)擁有單方變更權(quán)，但是勞動(dòng)者可以選擇“有保留地接受”變更并提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁、法院對(duì)變更作出審查。

第三，雖然基于“客觀情況發(fā)生重大變化”的解雇與經(jīng)濟(jì)性裁員存在千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，但是按照現(xiàn)行法這屬于兩條相互分離、各自獨(dú)立的解雇途徑，此一立法模式導(dǎo)致了不少問(wèn)題，部分觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)兩者之間存在本質(zhì)上的差異，部分觀點(diǎn)則允許將后者“拆解成”前者。未來(lái)修法時(shí)應(yīng)考慮采取“整合”的思路，把《勞動(dòng)合同法》第41條改造成基于經(jīng)營(yíng)原因的解雇，覆蓋所有來(lái)自于用人單位方面的“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，并新設(shè)專門針對(duì)規(guī)模性裁員特定程序要求的條款。