李錫元 徐鑌 龔湛雪

摘要：企業(yè)倫理已經(jīng)不僅僅是道德上的問(wèn)題，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的道德水平受到社會(huì)質(zhì)疑的時(shí)候，很難走向成功，所以，從高層領(lǐng)導(dǎo)到中層管理者甚至于員工在道德層面都經(jīng)歷著來(lái)自社會(huì)的重重考驗(yàn)，只有切實(shí)地讓每位組織成員感知并認(rèn)同正確的倫理主張，才能逐步與多種利益相關(guān)者實(shí)現(xiàn)行動(dòng)匹配和利益共贏。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，要建立具有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)，必須在企業(yè)人員招聘時(shí)考察應(yīng)聘者的社會(huì)責(zé)任心。在組織管理乃至社會(huì)管理中，“遵紀(jì)守法”的首要責(zé)任在領(lǐng)導(dǎo)而非在下屬，那種抱怨下屬的做法難以抓住改進(jìn)工作的關(guān)鍵，領(lǐng)導(dǎo)者以身作則是組織倫理建設(shè)的重要啟動(dòng)因素，也是領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的首要原則。

關(guān)鍵詞：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者;企業(yè)績(jī)效;企業(yè)倫理;滴漏效應(yīng);社會(huì)責(zé)任心

基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)治理與國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)融入?yún)f(xié)同研究”（14BGL082）

中圖分類號(hào)：F279? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? 文章編號(hào)：1003-854X（2019）03-0024-08

在我國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，道德建設(shè)方面所發(fā)生的種種問(wèn)題令人憂心。富士康13跳挑起的道德考驗(yàn)、雙匯瘦肉精和染色饅頭觸發(fā)的食品恐慌、三聚氰胺奶粉案件經(jīng)歷的良心拷問(wèn)等“道德失范”現(xiàn)象的大量發(fā)生，引發(fā)了人們對(duì)于原有商業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的深度再思考。

從理論角度來(lái)說(shuō)，個(gè)體的社會(huì)責(zé)任心會(huì)引發(fā)相對(duì)應(yīng)的社會(huì)責(zé)任行為，但以前的研究大多聚焦學(xué)生群體的社會(huì)責(zé)任心，對(duì)企業(yè)員工的責(zé)任心及其給企業(yè)績(jī)效造成的影響研究較少①。一方面，社會(huì)責(zé)任心通過(guò)個(gè)體對(duì)于事物的普遍反應(yīng)，可以表現(xiàn)為個(gè)體在組織中的倫理行為。另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)企業(yè)組織的核心和靈魂，企業(yè)倫理首先表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的倫理。我們從組織員工的社會(huì)責(zé)任心出發(fā)，探討組織管理人員的倫理行為的形成要素、組織內(nèi)員工倫理行為的滴漏效應(yīng)以及權(quán)力距離和傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用，這對(duì)于解析企業(yè)員工倫理行為特征，改善企業(yè)管理、尤其是增強(qiáng)企業(yè)員工的倫理行為具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

1. 倫理行為的前因：社會(huì)責(zé)任心

國(guó)外心理學(xué)界對(duì)社會(huì)責(zé)任心（Social Responsibility）的定義各有不同。Ford從社會(huì)規(guī)范和角色期待的角度將社會(huì)責(zé)任心定義為個(gè)體角色與以對(duì)他人有利為目的社會(huì)美德相一致的角色期待②。Altman從心理社會(huì)學(xué)的角度將社會(huì)責(zé)任心定義為個(gè)體在當(dāng)他人的利益受到威脅時(shí)主動(dòng)幫助他人的行動(dòng)意愿③。社會(huì)責(zé)任心的影響因素包括社會(huì)歸因、人格特征、控制點(diǎn)、社會(huì)地位等。OConnor探討了社會(huì)歸因、人格特征對(duì)社會(huì)責(zé)任心的影響，提出影響社會(huì)責(zé)任心的人格因素包括個(gè)體是否以自我為中心、是否具有同情心、是否能夠相互接納、是否具有權(quán)威以及是否具有相同的遭遇等④。Coleman對(duì)社會(huì)責(zé)任心、控制點(diǎn)和社會(huì)地位這三者的相互關(guān)系進(jìn)行了研究，結(jié)果表明社會(huì)責(zé)任心隨社會(huì)地位的升高而提升，并且處于中等強(qiáng)度控制點(diǎn)的個(gè)體具有最高程度的社會(huì)責(zé)任心⑤。

通過(guò)對(duì)上述文獻(xiàn)的回顧和梳理發(fā)現(xiàn)，首先，個(gè)體認(rèn)知是影響個(gè)體社會(huì)責(zé)任心的重要因素，個(gè)體對(duì)自我的認(rèn)知能力影響著社會(huì)責(zé)任心的形成。同時(shí)，個(gè)人成長(zhǎng)過(guò)程中，外部環(huán)境的因素（如社會(huì)角色期待等）也會(huì)影響個(gè)體社會(huì)責(zé)任心。其次，社會(huì)責(zé)任心會(huì)引發(fā)相對(duì)應(yīng)的社會(huì)責(zé)任行為，但以前的研究大多聚焦學(xué)生群體的社會(huì)責(zé)任心，對(duì)企業(yè)員工的責(zé)任心及其對(duì)企業(yè)績(jī)效造成的影響研究較少。因此，需要進(jìn)一步研究企業(yè)員工的社會(huì)責(zé)任心的具體內(nèi)涵、企業(yè)員工社會(huì)責(zé)任心與員工行為之間的關(guān)系。雖然人的行為與主觀認(rèn)識(shí)是在環(huán)境的背景下形成的，但環(huán)境對(duì)其產(chǎn)生的影響并不是唯一的，真正影響個(gè)體行為的就是認(rèn)知要素。由此可見(jiàn)，主體的信念可以影響行為，而且主體的信念影響其對(duì)于環(huán)境的認(rèn)知把握，從而作用于人對(duì)環(huán)境的反應(yīng)。倫理道德是個(gè)體自我定位的核心，個(gè)體會(huì)堅(jiān)持自身的責(zé)任心以避免自我迷失。因此，具有高責(zé)任心的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出與其社會(huì)責(zé)任心相一致的行為，包括倫理行為。由以上論述提出下面的假設(shè)：

H1：企業(yè)員工的社會(huì)責(zé)任心對(duì)員工的倫理行為有正向影響。

2. 倫理行為的滴漏效應(yīng)

Hambrick和Mason在1984年創(chuàng)造性地提出了高層梯隊(duì)理論，指出一個(gè)復(fù)雜組織的領(lǐng)導(dǎo)層需要集體的認(rèn)知能力、綜合能力和整個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)間的相互交流，如此高層管理團(tuán)隊(duì)就比單個(gè)的最高執(zhí)行長(zhǎng)官擁有更強(qiáng)大的策略行為?；谟邢蘩硇约僭O(shè)，高層梯隊(duì)理論表明高層管理團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略變革決定取決于高層管理團(tuán)隊(duì)的綜合特征或者說(shuō)高層管理團(tuán)隊(duì) 的差異化——這決定了決策程序中可行觀點(diǎn)的寬度⑥。因此，需要將高層管理者與中層管理者結(jié)合起來(lái)進(jìn)行研究。高層管理者的倫理行為對(duì)中層管理者來(lái)說(shuō)是一種倫理環(huán)境，環(huán)境狀況作為外在條件，會(huì)對(duì)行為的方向產(chǎn)生影響，從而影響著中層管理者的倫理行為。同樣，中層管理者的倫理行為對(duì)員工來(lái)說(shuō)也是環(huán)境因素，從而影響員工的倫理行為。

滴漏效應(yīng)從上世紀(jì)70年代開(kāi)始興起，并最早在經(jīng)濟(jì)學(xué)界使用和普及，它所強(qiáng)調(diào)的主要內(nèi)容就是某種體制當(dāng)中的利益?zhèn)鬟f問(wèn)題⑦。組織內(nèi)部的正式權(quán)力結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)影響力產(chǎn)生影響，并且會(huì)使得這種影響力由上而下滴漏，這是在垂直管理層次的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的⑧。對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，其開(kāi)展的行為和產(chǎn)生的認(rèn)知可能會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有著直接的關(guān)系，且高層領(lǐng)導(dǎo)者和中層領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生的具體影響有所不同。這種影響是從上到下傳遞的，由高層領(lǐng)導(dǎo)傳遞給中層領(lǐng)導(dǎo)，再進(jìn)而傳遞給基層領(lǐng)導(dǎo)，最后對(duì)員工產(chǎn)生作用。與以往相比，滴漏模式下的倫理行為有以下差異：第一，這種行為模式改變了傳統(tǒng)的研究觀念，開(kāi)始讓學(xué)者對(duì)企業(yè)內(nèi)部層次予以關(guān)注，并重視領(lǐng)導(dǎo)間的互動(dòng)以及高層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬產(chǎn)生的直接影響。其實(shí)質(zhì)是對(duì)于組織領(lǐng)導(dǎo)的整體研究，體現(xiàn)整體動(dòng)態(tài)的、自上而下的作用過(guò)程。第二，這種理論是在結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)者自身行為和能力的基礎(chǔ)上自上而下開(kāi)展的研究⑨。Mayer 等強(qiáng)調(diào)中層領(lǐng)導(dǎo)者既屬于下層員工的領(lǐng)導(dǎo)者，又是上層領(lǐng)導(dǎo)者的員工，研究中應(yīng)當(dāng)將三者結(jié)合，這樣可以更加完整、清晰地展示不同層次領(lǐng)導(dǎo)在組織中的效應(yīng)機(jī)理⑩。

目前圍繞滴漏模式下的領(lǐng)導(dǎo)效應(yīng)研究方式，采取的基本上都是橫斷面的研究方法。在前文中我們已經(jīng)論述過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的影響力是由上到下的影響過(guò)程，而這種研究方法無(wú)法很好地體現(xiàn)?；诖?，本文從縱向角度入手，提出以下假設(shè)：

H2：高層領(lǐng)導(dǎo)的倫理行為對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)倫理行為有滴漏效應(yīng)，成正相關(guān);

H3：中層領(lǐng)導(dǎo)的倫理行為對(duì)員工倫理行為有滴漏效應(yīng)，成正相關(guān);

H4：高層領(lǐng)導(dǎo)的倫理行為對(duì)員工倫理行為有正向影響;

H5：高層領(lǐng)導(dǎo)的倫理行為通過(guò)中層領(lǐng)導(dǎo)倫理行為影響員工的倫理行為。

3. 倫理行為滴漏的調(diào)節(jié)：權(quán)力距離及傳統(tǒng)性

權(quán)力距離是文化價(jià)值內(nèi)涵的變量，所代表的是社會(huì)可以接受的權(quán)力分配的不平等程度。從個(gè)人的角度來(lái)看，所指代的是個(gè)體在組織當(dāng)中感受到的權(quán)力分配的不平等程度。結(jié)合組織的角度來(lái)看，該變量常被用作于判斷員工效能與組織行為之間關(guān)系的過(guò)程當(dāng)中。例如，當(dāng)員工權(quán)力距離越低時(shí)，員工績(jī)效和組織支持認(rèn)知之間存在的聯(lián)系度越低。低權(quán)力距離員工認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與員工處于平等的地位，并積極地參與到日常工作當(dāng)中，渴望領(lǐng)導(dǎo)者能夠關(guān)心自己，關(guān)注到自身的日常工作;而高權(quán)力距離的員工，則更加強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一種正式的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，與領(lǐng)導(dǎo)屬于正式的上下級(jí)關(guān)系，比較尊重領(lǐng)導(dǎo)者下發(fā)的各項(xiàng)決策，在關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者決策的基礎(chǔ)上努力工作{11}。研究發(fā)現(xiàn)，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)方式存在差異，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)員工信任在領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的不同權(quán)力取向下對(duì)組織公民行為有不同的影響。處于較高地位的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)對(duì)下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的控制，使其以較低權(quán)力距離來(lái)降低組織公民行為，但對(duì)高權(quán)力遠(yuǎn)距離下屬的負(fù)面影響會(huì)更弱，甚至?xí)a(chǎn)生積極影響{12}。員工對(duì)高權(quán)力距離文化普遍接受度較高，即使在這種文化背景下感受到了不公平的情況，也不會(huì)對(duì)此予以較高的關(guān)注。

傳統(tǒng)性（Traditionality）是指“傳統(tǒng)社會(huì)中個(gè)人所常具有的一套有組織的認(rèn)知態(tài)度、思想觀念、 價(jià)值取向、氣質(zhì)特征及行為意愿”{13}。在中國(guó)文化的大背景下探討組織情景中的領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，必須要對(duì)個(gè)體價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用予以關(guān)注，認(rèn)識(shí)到這種調(diào)節(jié)作用的存在會(huì)對(duì)個(gè)體的情感要素產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響行為和環(huán)境，而傳統(tǒng)性則往往被認(rèn)為是在組織情境中最能夠體現(xiàn)中國(guó)人的性格和價(jià)值觀并發(fā)揮重要調(diào)節(jié)作用的特征之一。

在組織的背景下，傳統(tǒng)的中國(guó)概念主要反映了員工對(duì)遵守權(quán)威的傳統(tǒng)價(jià)值觀的認(rèn)可{14}。高傳統(tǒng)性與低傳統(tǒng)性的人的態(tài)度和行為模式有很大差異，如傳統(tǒng)性較低層次的人，符合基本的社會(huì)角色義務(wù)，感受到滿足期望的責(zé)任和義務(wù)。傳統(tǒng)性的影響也體現(xiàn)在對(duì)員工表現(xiàn)與組織情景變量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。如傳統(tǒng)性會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)組織公正與組織公民行為（OCB）的正向關(guān)系，負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)部署交換（LMX）與 OCB的正向關(guān)系，負(fù)向調(diào)節(jié)組織支持感（POS）與 OCB的正向關(guān)系;減弱個(gè)體感知的組織代表性與基于組織的自尊和內(nèi)部人身份的正向關(guān)系{15};減弱員工履行契約與員工離職的負(fù)向關(guān)系，增強(qiáng)員工感知的組織履行契約與員工離職的負(fù)向關(guān)系;減弱辱虐型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工表現(xiàn)的負(fù)向關(guān)系{16}等。

結(jié)合傳統(tǒng)性的內(nèi)涵和相關(guān)研究成果，我們認(rèn)為高傳統(tǒng)性的員工由于認(rèn)同遵從權(quán)威這一傳統(tǒng)價(jià)值觀，存在對(duì)上級(jí)無(wú)條件、無(wú)批判性的服從，因而更加容易接受和服從領(lǐng)導(dǎo)的倫理觀念，以領(lǐng)導(dǎo)傳播和要求的倫理觀念來(lái)調(diào)整自己的工作行為，從而使得倫理領(lǐng)導(dǎo)能夠取得較好的結(jié)果。而低傳統(tǒng)性的員工由于遵從誘因——貢獻(xiàn)平衡的原則，并非無(wú)條件接受領(lǐng)導(dǎo)的倫理觀念進(jìn)而調(diào)整自己的工作表現(xiàn)，相對(duì)于高傳統(tǒng)性的員工而言，使得倫理領(lǐng)導(dǎo)的效果更加不易體現(xiàn)。由以上論述提出下面的假設(shè)：

H6a：高層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)高層領(lǐng)導(dǎo)倫理行為與中層領(lǐng)導(dǎo)倫理行為之間的關(guān)系;

H6b：中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)中層領(lǐng)導(dǎo)倫理行為和員工倫理行為之間的關(guān)系;

H7a：?jiǎn)T工的傳統(tǒng)性會(huì)正向調(diào)節(jié)中層領(lǐng)導(dǎo)倫理行為與員工倫理行為之間的關(guān)系;

H7b：中層領(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)性會(huì)正向調(diào)節(jié)高層領(lǐng)導(dǎo)倫理行為與中層倫理行為之間的關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

1. 研究樣本

本研究在我國(guó)中部地區(qū)選取了108企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放，調(diào)查對(duì)象為企業(yè)中的員工、中層和高層管理者，發(fā)放的方式分為郵寄和現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。在統(tǒng)一發(fā)放問(wèn)卷之前，研究者對(duì)即將深入調(diào)查不同企業(yè)的調(diào)查員進(jìn)行了統(tǒng)一的培訓(xùn)，明確了本研究的研究意義和調(diào)研目的，使其在與不同公司的人力資源部門的負(fù)責(zé)人溝通的過(guò)程中能夠有效地保證研究問(wèn)卷的科學(xué)填寫。研究者要求每個(gè)企業(yè)的人力資源部門的管理者邀請(qǐng)企業(yè)中的員工、中層管理者對(duì)問(wèn)卷所涉及的社會(huì)責(zé)任心、權(quán)力距離、傳統(tǒng)性等相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估。在問(wèn)卷回收之后，研究者通過(guò)電話與每個(gè)企業(yè)中的人力資源管理者進(jìn)行溝通和回訪，確保問(wèn)卷填寫過(guò)程的科學(xué)有序。

整個(gè)問(wèn)卷調(diào)查的過(guò)程采用了三個(gè)階段的跨時(shí)期調(diào)查的方法，針對(duì)每一個(gè)目標(biāo)組織都進(jìn)行了三個(gè)批次不同時(shí)間的問(wèn)卷調(diào)查，總共歷時(shí)9個(gè)月，以確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性和可靠性。在收集問(wèn)卷的過(guò)程中，本研究始終遵循配對(duì)原則，即一個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)應(yīng)其管轄的三個(gè)中層管理者，每個(gè)中層管理者對(duì)應(yīng)其管轄的三個(gè)普通員工。2016年10月開(kāi)始針對(duì)108家公司開(kāi)始進(jìn)行第一個(gè)批次調(diào)查，三個(gè)月之后進(jìn)行第二批次針對(duì)相同對(duì)象的調(diào)查，六個(gè)月之后進(jìn)行第三批次的調(diào)查。本研究共獲取了99個(gè)企業(yè)的有效問(wèn)卷，問(wèn)卷回復(fù)率為91%，因此本文采用的中層管理人員問(wèn)卷297份，基層員工問(wèn)卷891份。

2. 變量測(cè)量

本文所涉及到的相關(guān)概念和變量總共有四個(gè)：社會(huì)責(zé)任心、倫理行為、傳統(tǒng)性以及權(quán)力距離。本文選取了權(quán)威量表對(duì)所選變量進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，選取的四個(gè)量表分別為：

（1）社會(huì)責(zé)任心使用了Berkowitz的“社會(huì)責(zé)任尺度”量表{17}，這個(gè)方法應(yīng)用非常多，不管是在社會(huì)心理學(xué)還是消費(fèi)心理學(xué)的分析研討中都被廣泛應(yīng)用。該量表有8個(gè)題項(xiàng)，但由于其中一個(gè)條目“如果政府的選舉不多，從而民眾就不用經(jīng)常投票，那么我們的國(guó)家將會(huì)變得更好”與我國(guó)國(guó)情不符，故只使用了前7個(gè)題項(xiàng)。該部分采用七點(diǎn)刻度評(píng)分，由1=“不同意”到7=“完全同意”。

（2）倫理行為選用了中國(guó)學(xué)者付維會(huì)以Ruch制定的17科目量表為根本，經(jīng)過(guò)專家學(xué)者們的仔細(xì)檢查所構(gòu)建的適合中國(guó)公司職工使用的倫理行為量表{18}。這個(gè)量表涵蓋3個(gè)維度，通過(guò)對(duì)企業(yè)管理的調(diào)查意見(jiàn)對(duì)量表重新完成了修訂。本研究共選用16道題項(xiàng)，采用七點(diǎn)刻度評(píng)分，由1=“不同意”到7=“完全同意”。

（3）權(quán)力距離的測(cè)量使用的是Dorfman開(kāi)發(fā)的題目，共6個(gè)題項(xiàng)，采用七點(diǎn)刻度評(píng)分，由1=“不同意”到7=“完全同意”{19}。

（4）傳統(tǒng)性借鑒了Farh等的6題項(xiàng)量表，從中選取五個(gè)題項(xiàng)，采用七點(diǎn)刻度評(píng)分，由1=“不同意”到7=“完全同意”{20}。

最后，基于相關(guān)文獻(xiàn)的整合，本文對(duì)控制變量進(jìn)行了進(jìn)一步的處理，具體包括工作經(jīng)驗(yàn)、性別、教學(xué)背景、年齡等控制變量。因?yàn)橐陨献兞烤鶎儆陬悇e變量，為此在對(duì)變量操作加以控制的過(guò)程中，可對(duì)以上變量進(jìn)行虛擬處理，以下為具體處理方式：在工作年限、年齡、教育水平以及性別方面分別選擇 “5年以上”、“30歲以上”、“碩士及以上”、“女性”作為參照組。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1. 共同方法偏差檢驗(yàn)

本文所使用的樣本數(shù)據(jù)均通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式采集而來(lái)，調(diào)查對(duì)象包括三部分群體，即員工個(gè)人、企業(yè)中層管理者和企業(yè)高層管理者，并通過(guò)聚合的方式，將297份中層管理者填寫的有關(guān)高層領(lǐng)導(dǎo)的題項(xiàng)聚合為99份高層領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)，將891份員工填寫的中層領(lǐng)導(dǎo)的有關(guān)題項(xiàng)聚合為297份中層管理者的數(shù)據(jù)，而員工的則由員工自評(píng)，這從數(shù)據(jù)采樣的方式上解決了同一研究方法可能存在的方法偏差問(wèn)題。為了保證同一研究方法變差不會(huì)對(duì)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性造成影響，本文針對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行了一系列的檢驗(yàn)分析。按照Harman單因子檢驗(yàn)的方法，也就是對(duì)量表中的每一個(gè)題項(xiàng)都進(jìn)行主成分因子分析。如果同一個(gè)因子在解釋模型中的多種方差，數(shù)據(jù)中就會(huì)存在共同方法偏差的問(wèn)題;若一個(gè)因子沒(méi)有解釋方差或只解釋了小部分方法，則共同方法偏差的可能可以排除。經(jīng)檢驗(yàn)，本研究中同一方法偏差對(duì)結(jié)果的影響可以忽略不計(jì)，共同方法檢驗(yàn)偏差對(duì)結(jié)果不會(huì)產(chǎn)生明顯影響，具備可行性。

2. 驗(yàn)證性因子分析

本文涉及的變量共有4個(gè)：倫理行為、社會(huì)責(zé)任心、傳統(tǒng)性和權(quán)力距離，需要分別檢驗(yàn)它們的聚合效度。采用Amos17.0版本軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析來(lái)考察本文主要變量的測(cè)量效度。鑒于極大似然估計(jì)的穩(wěn)健性，相關(guān)參數(shù)采用極大似然估計(jì)法（ML）。表1分別報(bào)告主要研究變量的驗(yàn)證性分子分析結(jié)果，表明各變量擬合良好，模型聚合效度較好，適用于之后的潛變量因果關(guān)系模型中。

3. 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

各變量的均值和方差、相關(guān)系數(shù)、Cronbachs Alpha、平均方差提取值（AVE）和建構(gòu)信度（CR）的數(shù)據(jù)都在表2中列示。

4. 假設(shè)檢驗(yàn)

多層次分析模型包含第一層和第二層及其各自的自變量，見(jiàn)公式（1）—（7）所示，以員工層嵌套于中層團(tuán)隊(duì)層，中層員工層又嵌套于高層團(tuán)隊(duì)層為例，當(dāng)所得數(shù)據(jù)存在不同的層級(jí)時(shí)，先將員工個(gè)體層級(jí)的變量Xijk（下標(biāo)i、j、k分別表示第一、二、三層）和變量Yij來(lái)建立相應(yīng)的線性回歸方程[見(jiàn)公式（1）]，再將該線性方程中的斜率和截距作為因變量，利用第二層級(jí)數(shù)據(jù)中的變量Wik作為自變量，建立兩個(gè)新的線性回歸方程，并獲取因變量。第3層級(jí)的處理方法相似，利用Vi作為自變量，再建立兩個(gè)線性回歸方程[見(jiàn)公式（4）和（5）]。

第一層：Yijk=π0j+π1jXijk+εij? （1）

第二層：π0j=β00+β01Wjk+μ0j? （2）

π1j=β10+β11Wjk+μij? （3）

第三層：β00=γ000+γ000Vk+u00? （4）

β01=γ010+u01? （5）

β10=γ100+u10? （6）

β11=γ110+u11? （7）

首先，對(duì)整體樣本的社會(huì)責(zé)任心與倫理行為之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表3、表4。觀察表3的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工社會(huì)責(zé)任進(jìn)入模型后，模型的F值為368.701，并且在1%下顯著，同時(shí)模型的R方增加了0.667，這表明在控制了其他變量后，員工的社會(huì)責(zé)任對(duì)其倫理行為是有影響的。同時(shí)從表4可以看出，員工社會(huì)責(zé)任的回歸系數(shù)為1.265，t檢驗(yàn)值為42.657，Sig值為0.000，表明在1%的顯著性水平下，員工社會(huì)責(zé)任對(duì)員工倫理行為有顯著的正向影響。最后，對(duì)變量的共線性檢驗(yàn)表明，變量之間不存在嚴(yán)重的共線性（VIF值小于10），這進(jìn)一步說(shuō)明回歸分析的結(jié)果是可信的。綜上所述，本文的實(shí)證結(jié)果表明員工社會(huì)責(zé)任對(duì)其倫理行為有正向的顯著性影響，假設(shè)1得到了證實(shí)。

其次，對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)倫理行為與中層倫理行為之間的關(guān)系進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表5。

表5? 高層領(lǐng)導(dǎo)倫理行為對(duì)中層倫理行為的

多層次回歸結(jié)果

綜上所述，HLM的結(jié)果表明高層領(lǐng)導(dǎo)的倫理行為對(duì)中層的倫理行為有正向的顯著性影響，假設(shè)2得到了交叉驗(yàn)證。

再次，應(yīng)用HLM進(jìn)行驗(yàn)證。

第一層：Yijk=π0j+π1jXijk+π2jWjk+εij? （1）

第二層：π0j=β00+μ0j? ?（2）

π1j=β10+μ0j? ?（3）

π2j=β11+μ0j? ?（4）

對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)和員工的倫理行為之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表6。

表6 中層領(lǐng)導(dǎo)倫理行為對(duì)員工倫理行為的

多層次回歸結(jié)果

綜上所述，HLM的結(jié)果表明中層領(lǐng)導(dǎo)的倫理行為對(duì)員工的倫理行為有正向的顯著性影響，假設(shè)3得到了交叉驗(yàn)證。

然后，應(yīng)用HLM進(jìn)行驗(yàn)證。首先由公式：

第一層：Yijk=π0j+π1jXijk+π2jWjk+εij? （1）

第二層：π0j=β00+μ0j? （2）

π1j=β10+μij? （3）

第三層：β00=γ000+u00? （4）

β10=γ100+u10? （5）

對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工的倫理行為進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表7。

表7? 高層領(lǐng)導(dǎo)倫理行為對(duì)員工倫理行為的

多層次回歸結(jié)果

三層整體模型的各項(xiàng)指標(biāo)系數(shù)見(jiàn)表8。

表8? 整體模型各項(xiàng)系數(shù)

從以上結(jié)果可知， HLM的檢驗(yàn)結(jié)果表明高層領(lǐng)導(dǎo)的倫理行為對(duì)員工的倫理行為有正向的顯著性影響，假設(shè)4得到了交叉驗(yàn)證。

下一步，應(yīng)用HLM進(jìn)行驗(yàn)證。

第一層：Yijk=π0j+π1jMjk+εij? （1）

第二層：π0j=β00+β01Xjk+μ0j? （2）

π1j=β10+μi? （3）

第三層：β00=γ000+γ000Vk+u00? （4）

β01=γ010+u01? （5）

β10=γ100+u10? （6）

對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)倫理行為的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表9。

表9? 二層整體模型的各項(xiàng)指標(biāo)系數(shù)

三層整體模型的各項(xiàng)指標(biāo)系數(shù)見(jiàn)表10。

表10? 三層整體模型的各項(xiàng)指標(biāo)系數(shù)

綜上所述，HLM的結(jié)果進(jìn)一步說(shuō)明中層倫理行為和員工社會(huì)責(zé)任心有完全中介效應(yīng)，因此假設(shè)H5得到證實(shí)，假設(shè)成立。

接下來(lái)，對(duì)權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)見(jiàn)表11、表12。從表11的結(jié)果可以看出，交互項(xiàng)高層倫理行為×高層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離回歸系數(shù)為負(fù)值，t檢驗(yàn)值為-2.804，sig檢驗(yàn)值為0.005<1%，說(shuō)明在1%的顯著性水平下，高層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離在高層倫理行為對(duì)中層倫理行為的影響中起著顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)6a得到了檢驗(yàn)。從表12的結(jié)果可以看出，交互項(xiàng)中層倫理行為×中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離回歸系數(shù)為負(fù)值，t檢驗(yàn)值為-20.161，sig檢驗(yàn)值為0.000<1%，說(shuō)明在1%的顯著性水平下，中層領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力距離在中層倫理行為對(duì)員工倫理行為的影響中起著顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。綜合表11和表12的結(jié)果，假設(shè)6b得到了證實(shí)。

針對(duì)假設(shè)7a：?jiǎn)T工的傳統(tǒng)性會(huì)調(diào)節(jié)中層領(lǐng)導(dǎo)倫理行為與員工倫理行為之間的關(guān)系，本文進(jìn)行了假設(shè)檢驗(yàn)，其回歸分析結(jié)果見(jiàn)表13。從表13的結(jié)果可以看出，交互項(xiàng)中層倫理行為員工的傳統(tǒng)性回歸系數(shù)為負(fù)值，t檢驗(yàn)值為15.796，sig檢驗(yàn)值為0.000<1%，說(shuō)明在1%的顯著性水平下，員工的傳統(tǒng)性在中層倫理行為對(duì)員工倫理行為的影響中起著顯著正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)7a得到了證實(shí)。

針對(duì)假設(shè)H7b：中層領(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)性會(huì)調(diào)節(jié)高層領(lǐng)導(dǎo)倫理行為與中層倫理行為之間的關(guān)系，本文進(jìn)行了假設(shè)檢驗(yàn)，其回歸分析結(jié)果見(jiàn)表14。從表14的結(jié)果可以看出，交互項(xiàng)高層倫理行為×中層領(lǐng)導(dǎo)的傳統(tǒng)性回歸系數(shù)為負(fù)值，t檢驗(yàn)值為17.862，sig檢驗(yàn)值為0.000<1%，說(shuō)明在1%的顯著性水平下，中層領(lǐng)導(dǎo)傳統(tǒng)性在高層倫理行為對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)倫理行為的影響中起著顯著正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)7b得到了證實(shí)。

四、研究結(jié)論與啟示

1. 研究結(jié)論

本文的研究結(jié)論可以歸納為三個(gè)方面：

第一，本文從組織員工層面探討了社會(huì)責(zé)任心對(duì)于其倫理行為的水平影響?；谏鐣?huì)認(rèn)知理論，本文提出人們的自身信念是其行為和動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵因素，社會(huì)責(zé)任心對(duì)個(gè)體行為的影響會(huì)從自身出發(fā)，自律自制，表現(xiàn)為組織日常工作中的倫理行為。

第二，下屬通過(guò)觀察學(xué)習(xí)與模仿，會(huì)表現(xiàn)出與其領(lǐng)導(dǎo)相似的行為。也就是說(shuō)，相對(duì)于一般員工而言， 他們的行為或認(rèn)知在一定程度上會(huì)受直接領(lǐng)導(dǎo)的影響，也可能受更高一層領(lǐng)導(dǎo)的影響。這種影響是由高層領(lǐng)導(dǎo)傳遞給中層領(lǐng)導(dǎo)，并且最終對(duì)一般員工產(chǎn)生間接滴漏影響。

第三，權(quán)力距離和傳統(tǒng)性這兩個(gè)中國(guó)本土情境下的影響因素，在組織內(nèi)部“上行下效”的倫理行為滴漏模型中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，在組織管理乃至社會(huì)管理中，“遵紀(jì)守法”的首要責(zé)任在領(lǐng)導(dǎo)而非在下屬，那種抱怨下屬的做法難以抓住改進(jìn)工作的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者以身作則是組織倫理建設(shè)的重要啟動(dòng)因素，也是領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的首要原則。

2. 管理啟示

第一，企業(yè)選聘員工應(yīng)注重對(duì)候選人社會(huì)責(zé)任心的考量。本文證實(shí)了社會(huì)責(zé)任心在組織內(nèi)部對(duì)組織員工的倫理行為所具有的直接效應(yīng)，即社會(huì)責(zé)任心會(huì)引發(fā)相對(duì)應(yīng)的社會(huì)責(zé)任行為。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，要建立具有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)，必須在企業(yè)人員招聘時(shí)考察應(yīng)聘者的社會(huì)責(zé)任心。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以身作則，恪守規(guī)范，踐行倫理。本文的滴漏效應(yīng)發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)的倫理行為從高層的領(lǐng)導(dǎo)者出發(fā)，逐層影響中層管理者與基層員工?？梢哉f(shuō)，好的領(lǐng)導(dǎo)既能夠激發(fā)員工的善心善行，又能夠有效抑制員工的惡意惡行，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)、組織建立更加健康有序的工作社會(huì)環(huán)境。

第三，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)增強(qiáng)與員工交流，加強(qiáng)員工傳統(tǒng)性培養(yǎng)。領(lǐng)導(dǎo)的倫理行為對(duì)員工倫理產(chǎn)出的影響強(qiáng)度不是一個(gè)無(wú)條件過(guò)程，員工對(duì)自己直屬上級(jí)的權(quán)力距離感知和員工的傳統(tǒng)性都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)日常的工作環(huán)境中，高層領(lǐng)導(dǎo)不僅僅需要恪守自己的倫理行為準(zhǔn)則，也要注意多與員工交流，減少管理者和下屬的距離感，讓下屬了解領(lǐng)導(dǎo)的行事準(zhǔn)則，才能更好地起到榜樣作用。另一方面，企業(yè)在招聘或培訓(xùn)的過(guò)程中，也要著重于組織內(nèi)員工的傳統(tǒng)性，因?yàn)榫哂袀鹘y(tǒng)性的員工更傾向于模仿上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的榜樣行為。

3. 研究局限與展望

本文深入考察了高層、中層和員工三個(gè)層面社會(huì)責(zé)任心對(duì)倫理行為的水平影響，探討社會(huì)責(zé)任心和倫理行為在組織中的滴漏效應(yīng)，以及權(quán)力距離、傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)論對(duì)于加深人們關(guān)注社會(huì)責(zé)任對(duì)于組織內(nèi)員工的倫理行為及組織內(nèi)部各層級(jí)與員工的相互影響具有重要啟發(fā)價(jià)值。但是，本文也存在一些不足之處和需要未來(lái)研究繼續(xù)深化、充實(shí)、完善的地方：

第一，本文的取樣問(wèn)題。本研究前后歷時(shí)9個(gè)月，共收集有效數(shù)據(jù)27套。雖然研究結(jié)果顯示，已經(jīng)具備統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，但是仍可以從時(shí)間跨度、樣本數(shù)量、領(lǐng)導(dǎo)下屬匹配模式上進(jìn)行優(yōu)化。此外，樣本中個(gè)體所處行業(yè)的多樣性有所不足，樣本分布偏差可能對(duì)研究結(jié)論的普適性帶來(lái)影響。

第二，本文僅僅關(guān)注了社會(huì)責(zé)任心對(duì)員工倫理行為的直接效應(yīng)，忽略了這一水平關(guān)系中可能存在的其他影響因素，中介機(jī)制的探索有進(jìn)一步完善的空間。未來(lái)研究可以采集更大樣本，開(kāi)展多重中介檢驗(yàn)，考察潛在中介變量。

第三，本文選取了本土化情景的權(quán)力距離和員工傳統(tǒng)性作為滴漏效應(yīng)在三個(gè)不同層級(jí)之間的調(diào)節(jié)變量，調(diào)節(jié)變量雖然具有一定的針對(duì)性，但從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，可能也影響了理論框架的整體適用性。

注釋：

① 趙興奎、張大均：《社會(huì)責(zé)任心研究述評(píng)》，《河北師范大學(xué)學(xué)報(bào)》（教育科學(xué)版）2006年第5期。

② M. Ford， K. Wentzeh， D. Wood， E. Stevens & G. A. Siesfeld， Processes Associated with Integrative Social Competence： Emotional and Contectual Influnces on Adolescent Social Responsibility， Journal of Adolescent Research， 1989， 4（4）， pp.405-425.

③ A. P. Neil， Manic Society： Toward the Depressive Position， Psychoanalytic Dialogues， 2005， 15（3）， pp.321-346.

④ M. OConnor， J. Cuevas， The Relationship of Childrens Prosocial Behavior to Social Responsibility， Prosocial Reasoning， and Personality， Journal of Genetic Psychology， 1982， 140（1）， pp.33-45.

⑤ J. Coleman， Social Theory Social Research and a Theory of Action， American Journal of Sociology， 1986， 91（6）， pp.1309-1335.

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⑨ C. Schriesheim， S. Castro， C. Cogliser， Leader-Member Exchange （LMX） Research： A Comprehensive Review of Theory， Measurement， and Data Analytic Practices， Leadership Quarterly， 1999， 10（1）， pp.63-113.

⑩ D. Mayer， M. Kuenzi， R. Greenbaum， M. Bardes， R. Salvador， How does Ethical Leadership Flow？ Test of a Trickle-down Model， Organizational Behavior and Human Decision Processes， 2009， 108（1）， pp.1-13.

{11} S. Bochner， B. Hesketh， Power Distance， Individualism/Collectivism， and Job-related Attitudes in a Culturally Diverse Work Group， Journal of Cross-Cultural Psychology， 1994， 25（2）， pp.233-257.

{12}{14} 張燕、懷明云：《威權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬組織公民行為的影響研究——下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用》，《管理評(píng)論》2012年第11期。

{13} 楊國(guó)樞、黃光國(guó)、楊中芳主編：《華人本土心理學(xué)》（下冊(cè)），重慶大學(xué)出版社2008版，第55—60頁(yè)。

{15} 汪林、儲(chǔ)小平、倪婧：《領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換、內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織公民行為——基于本土家族企業(yè)視角的經(jīng)驗(yàn)研究》，《管理世界》2009年第1期。

{16} 吳隆增、劉軍、劉剛：《辱虐管理與員工表現(xiàn)：傳統(tǒng)性與信任的作用》，《心理學(xué)報(bào)》2009年第6期。

{17} L. Berkowitz， Responsibility， Reciprocity， and Social Distance in Help-giving： An Experimental Investigation of English Social Class Differences， Journal of Experimental Social Psychology， 1968， 4（1）， pp.46-63.

{18} 付維會(huì)：《中國(guó)企業(yè)員工倫理行為量表的建構(gòu)》，《軟科學(xué)》2013年第4期。

{19} P. Dorfman， J. Howell， Dimension of National Culture and Effective Leadership Patterns： Hofstede Revisited， Advances in International Comparative Management： a Research Annual， 1988， 3， pp.127-150.

{20} J. Farh， P. Earley， S. Lin， Impetus for Action： a Cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society， Administrative Science Quraterly， 1997， 42（3）， pp.421-444.

作者簡(jiǎn)介：李錫元，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，湖北武漢，430072;徐鑌，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士研究生，湖北武漢，430072;龔湛雪，武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士研究生，湖北武漢，430072。

（責(zé)任編輯? 陳孝兵）