(浙江財經(jīng)大學(xué) 浙江 杭州 310018)

一、序言

近20年來，伴隨著經(jīng)濟的高速增長與持續(xù)轉(zhuǎn)型，中國養(yǎng)老保險制度經(jīng)歷了若干次重大結(jié)構(gòu)性變革。借助統(tǒng)賬結(jié)合的籌資模式，我國基本上解決了現(xiàn)階段退休職工的基本養(yǎng)老金發(fā)放問題，但城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險的充足性與可持續(xù)問題卻未能從根本上得到解決。

我國自1991年建立補充養(yǎng)老保險制度以來，制度框架已初具雛形，但企業(yè)年金至今仍然發(fā)展緩慢，覆蓋率低，發(fā)展極不均衡，大多數(shù)企業(yè)職工不能夠有效參與企業(yè)年金。首先，從結(jié)構(gòu)上看，企業(yè)年金發(fā)展極不均衡，國有企業(yè)建立企業(yè)年金計劃比例較高，其他類型企業(yè)的企業(yè)年金計劃參與率較低，根據(jù)中華人民共和國人力資源和社會保障部官網(wǎng)公布數(shù)據(jù)顯示，截止2016年只有7.63萬家企業(yè)建立了企業(yè)年金制度，在眾多企業(yè)中占比仍然不高；從2012-2016年，建立企業(yè)年金的企業(yè)戶數(shù)由5.47萬增加到7.63萬，企業(yè)年金制度整體發(fā)展速度較緩。其次，企業(yè)職工的個人參與率不理想。截止到2016年，參加企業(yè)年金的職工人數(shù)共有2325萬，與前一年相比幾乎沒有增加，在職職工中參與企業(yè)年金的人數(shù)比例仍不足十分之一，總體上看，員工對于企業(yè)年金的認知與參與程度不高。

因此，對于絕大多數(shù)企業(yè)和職工而言，企業(yè)年金形同虛設(shè)、嚴(yán)重失衡。養(yǎng)老保險第二支柱滯后的發(fā)展很難起到扭轉(zhuǎn)企業(yè)養(yǎng)老保險待遇偏低局面的作用，不利于構(gòu)建多層次、多支柱的養(yǎng)老保險體系、不利于增強消費信息和提高老年養(yǎng)老群體消費水平。中國企業(yè)年金發(fā)展滯后是由多因素造成的。基于此，需要更全面的調(diào)查企業(yè)員工對于企業(yè)年金政策的態(tài)度，分析員工參與意愿形成的深層次原因，從而為更好地建立企業(yè)年金制度，提高企業(yè)年金參與程度，完善社會城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險體系提供參考借鑒。

二、企業(yè)員工參與企業(yè)年金制度態(tài)度與行為調(diào)查

(一)方法與樣本

通過閱讀相關(guān)文獻，我們設(shè)計了相關(guān)問卷，以本單位員工為研究對象進行發(fā)放。在問卷發(fā)放前，告知本次調(diào)研的目的和具體的實施過程，并邀請員工參與本次調(diào)研。所有被調(diào)研人員均保證他們所填數(shù)據(jù)的匿名性和保密性。被訪者完成承諾型人力資源、情感承諾、組織支持感、企業(yè)年金參與情況以及相關(guān)個人特征等信息。

共計發(fā)放問卷300份，收回問卷240份。剔除存在大量數(shù)據(jù)缺失、規(guī)律作答等特征的無效問卷后，最終樣本為191份問卷，有效回收率為79.58%。其中男性100人，女性91人，被訪者的平均年齡為33.13歲(SD=9.271)。

(二)變量定義與測量

承諾型人力資源系統(tǒng)。我們采用Wang(2013)編制的承諾型人力資源系統(tǒng)量表，共5題。題項舉例為：“單位從不同的招聘渠道中選拔人才”。1至5分依次代表從“完全不同意”到“完全同意”，分值越大，表示對單位承諾型人力資源系統(tǒng)感知程度越高。該量表的Cronbach’s а系數(shù)為0.892。

情感承諾。我們采用Meyer等(1990)編制的情感承諾量表，共6題。題項舉例為：“我很樂意長期在本單位工作，直至退休”。1至5分依次代表從“完全不同意”到“完全同意”，分值越大，表示對單位的情感承諾值越高。該量表的Cronbach’s а系數(shù)為0.844。

組織支持感。我們采用Eisenberger(1986)編制的組織支持感量表，共8題。題項舉例為：“當(dāng)我需要幫助時，所在單位會幫助我”。1至5分依次代表從“完全不同意”到“完全同意”，分值越大，表示對單位的組織支持感感知越高。該量表的Cronbach’s а系數(shù)為0.92。

企業(yè)年金參與意愿。我們借鑒鄧新明(2016)等編制的購買意愿量表，根據(jù)我們的研究情境作出改編。共4題。題項舉例為：“我會考慮參與年金”。1至5分依次代表從“完全不同意”到“完全同意”，分值越大，表示參與企業(yè)年金意愿越高。該量表的Cronbach’s а系數(shù)為0.86。

人口社會學(xué)特征變量。我們對可能會影響個人參與行為的人口社會學(xué)特征變量進行統(tǒng)計，包括參與者的性別、年齡、學(xué)歷、婚姻及收入。

(三)研究結(jié)果

1.參與者基本情況

在數(shù)據(jù)收集完成的基礎(chǔ)上，我們進行了分析。結(jié)果顯示，被訪者平均年齡為33.13歲(SD=9.271)，其中，男性100人，女性91人；高中及以下27人，大專33人，本科96人，碩士及以上35人；未婚114人，已婚77人；收入在3000元以下23人，3001-5000元37人，5001-8000元59人，8001-12000元43人，12000以上29人。

2.數(shù)據(jù)分析結(jié)果

為了探討性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、收入、承諾型人力資源政策、情感承諾、組織支持感是否會對企業(yè)年金參與意愿產(chǎn)生影響，我們首先進行相關(guān)分析。從相關(guān)分析我們可以看出，年齡、婚姻、收入、承諾型人力資源、情感承諾、組織支持感與企業(yè)年金參與意愿正向相關(guān)。在此基礎(chǔ)上，我們通過線性回歸分析，分析性別、年齡、婚姻、學(xué)歷、收入、承諾型人力資源、情感承諾、組織支持感因素對參與意愿的影響。其中，我們需要對收入情況進行重新編碼，將月平均收入在12000以上、在8001-12000元之間賦值為1，其余為0；對學(xué)歷情況進行重新編碼，將學(xué)歷在大專、本科以及碩士及以上賦值為1，其余為0。

我們可以看到，承諾型人力資源系統(tǒng)正向影響員工參與企業(yè)年金的意愿(r=0.250，p=0.020<0.05)，情感承諾因素正向影響員工參與企業(yè)年金的意愿(r=0.403,p=0.000<0.01)，同時，組織支持感也會對員工企業(yè)年金參與意愿產(chǎn)生正向影響(r=0.222,p=0.069<0.1)。在人口統(tǒng)計因素方面，年齡正向影響企業(yè)年金參與意愿(r=0.198，p=0.047<0.05)，年齡越大，參與企業(yè)年金意愿越高；婚姻正向影響企業(yè)年金參與意愿(r=0.435，p=0.097<0.1)，已婚的個人企業(yè)年金參與意愿更高；收入正向影響企業(yè)年金參與意愿(r=0.620，p=0.005<0.01)，收入越高，參與意愿越高。

由此我們可以看到，在企業(yè)層面，承諾型人力資源正向影響員工企業(yè)年金參與意愿，這與以往研究中提出的人力資源政策影響企業(yè)年金參與行為符合。同時，員工的組織情感承諾與組織支持感也積極影響企業(yè)年金參與行為，這可能是因為員工與組織的積極關(guān)系會促使員工積極參與企業(yè)政策活動。年齡、婚姻及收入影響員工的參與行為，年齡越大，越有可能參與企業(yè)年金，已婚的員工也更有可能參與企業(yè)年金，同時，收入越高，參與企業(yè)年金的意愿越大。這可能是因為，隨著年齡的增長，個體對社會保障的需求增加，因此會選擇參加企業(yè)年金。同時，已婚的員工也需要給自身及家庭提供更多的社會保障，因此，也會選擇參加企業(yè)年金。最后，隨著收入的增加，員工也越有可能選擇參加企業(yè)年金，這可能是因為，企業(yè)年金的繳費比例相對于員工自身工資來說占比較少，員工會認為，投資較少且能獲得保障，因此會選擇參與。

三、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

在本研究中，通過問卷調(diào)查，我們能夠發(fā)現(xiàn)：員工的收入、年齡、婚姻狀況、承諾型人力資源、情感承諾、組織支持感等因素會影響其企業(yè)年金參與意愿。具體地，年齡越大，員工參與年金意愿越高；收入越高，員工參與年金的意愿越高；已婚的個體參與年金的意愿越高；承諾型人力資源感知程度、情感承諾、組織支持感越高的員工參與年金意愿越高。根據(jù)此結(jié)論，我們可以對企業(yè)年金的政策制定以及企業(yè)實施方面提供一定的借鑒意義。

(二)實踐啟示

1.政策制定啟示

第一，由結(jié)論可以看到，年齡、婚姻因素正向影響員工參與意愿。隨著我國老齡化程度不斷增加(United Nations,2017)，個體對社會保障的需求不斷增加，社會保障壓力會逐漸加大。因此，在供給側(cè)改革方面，企業(yè)年金的需求變化，要求供給側(cè)的改革創(chuàng)新與之相呼應(yīng)，以達到供需匹配平衡的效果。具體而言，應(yīng)當(dāng)深化企業(yè)年金體制改革，引進長壽風(fēng)險管理的先進理念和技術(shù)，增強企業(yè)年金的產(chǎn)品、服務(wù)、管理和技術(shù)創(chuàng)新能力，鼓勵商業(yè)保險等機構(gòu)為公眾提供更多更具市場吸引力的企業(yè)年金產(chǎn)品。

第二，總體上來說，在整體政策方面，還需要對整體繳費比例作出相應(yīng)的修改與完善工作。同時，在該細則中，根據(jù)政策要求，對職工與本單位終止、解除勞動合同的個人賬戶轉(zhuǎn)移方式作出規(guī)定，其中指出：若就業(yè)單位沒有建立企業(yè)年金或職業(yè)年金，其個人賬戶按照作為保留賬戶在本計劃中繼續(xù)管理方式。這會帶來員工因為離職等原因帶來的困擾。因此，從政策上，需要完善個人賬戶與保留措施，做好單位之間的企業(yè)年金交接工作。

2.對企業(yè)的啟示

首先，本單位應(yīng)合理確定企業(yè)年金繳費水平。從問卷調(diào)查中我們可以看出，收入因素正向影響員工參與企業(yè)年金行為。因此，企業(yè)年金方案設(shè)計應(yīng)合理確定企業(yè)和員工個人的繳費比例，本單位應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)濟狀況確定目標(biāo)替代率，每月繳費比例應(yīng)為參與企業(yè)年金員工的員工工資總額的一個恰當(dāng)?shù)陌俜直?，這樣才能確保避免出現(xiàn)員工認為支付比例過高而不參與企業(yè)年金的意愿。同時，企業(yè)年金具有激勵和保障雙重功能，因此，差距不宜過大，否則會導(dǎo)致員工抵觸，阻礙本單位企業(yè)年金計劃順利實施。

其次，由研究中可以得出，承諾型人力資源正向影響員工企業(yè)年金參與行為。因此，員工參與企業(yè)年金行為不是一蹴而就的，而是企業(yè)整體人力資源環(huán)境促成的結(jié)果。因此，企業(yè)需要意識到這個問題，從本質(zhì)上真正關(guān)心員工生活，進而激發(fā)員工參與企業(yè)年金計劃的意識。

再次，從研究中我們可以看到，員工的情感承諾、組織支持感因素也會正向影響企業(yè)年金參與行為。因此，不僅是從人力資源政策等因素，還需要從工作業(yè)務(wù)等方面加強員工的歸屬感，讓員工認為單位是可靠的、可信賴的，進而促使他們積極參與組織政策福利活動。

最后，進一步完善本單位的企業(yè)年金計劃。雖然本單位在企業(yè)年金實施辦法中進隊實施條例、范圍、標(biāo)準(zhǔn)及基金管理方面進行了較為詳盡的規(guī)定，但對年金基金市場化運營和管理缺乏指導(dǎo)性意見及具體可操作性規(guī)定，隨著國家對企業(yè)年金制度的不斷完善，本單位的企業(yè)年金計劃應(yīng)該進行補充完善，以順應(yīng)社會保險制度的發(fā)展。