馬佳琪，陸云燕

（溫州商學院，浙江溫州 325035）

隨著企業(yè)對人力資本的愈來愈重視， 人力資源管理在企業(yè)發(fā)展管理中正起著不可替代的作用， 而這其中不得不提到重要的“以人為本”管理思想。 在一個組織中，每個人都是一個獨立特殊的個體，具有與眾不同的人格特征， 而這潛移默化地影響著員工個人在組織中的職業(yè)生涯規(guī)劃、行為績效等等，而作為人力資源管理中極其關鍵的薪酬管理也與人格特征密不可分。 因此， 在進行薪酬管理的研究時考慮到人格特征更加地“因地制宜” 并且具有一定的科學性更能為員工所接受。 在企業(yè)中每位員工都是具有不同人格特質的特殊獨立個體， 潛移默化地影響著員工個人在企業(yè)中的職業(yè)生涯規(guī)劃、行為績效等等，他們有自己獨特的心理賬戶，對待不同的薪酬形式有著不同的理解，對企業(yè)的一些薪酬激勵政策做出不同的反應。

大學生就業(yè)問題受到社會廣泛地關注， 作為準社會人的大學生成為企業(yè)越發(fā)重視的特殊人力資本，他們呈現(xiàn)出高學歷、年輕有沖勁等鮮明的特點，企業(yè)往往想要吸收這樣新鮮的血液?；谶@樣的現(xiàn)狀，筆者提出的研究主要面向群體是應屆畢業(yè)生和大三學生， 從薪酬分選效應的角度，印證可能存在的人格特質、心理賬戶和薪酬類型之間的匹配關系并產生相應的激勵，以分選效應輔助發(fā)揮薪酬激勵的最大效用。

1 研究理論

1.1 大五人格

由于人格的復雜性和難以定義性， 人格的研究始終沒有統(tǒng)一， 后來人格心理學家為了更好地解釋人格對個體的作用， 提出解釋個體差異的人格結構這個假設性概念，并在此基礎上產生了大五人格理論。大五人格主要分為外向性、宜人性、責任心、神經質、開放性這五個因素， 它是采用因素分析法將人格的不同方面形容詞進行歸類、 總結后命名得出的（Costa&McCrae，1992）。 在人力資源管理的學習中，我們不得不重視人格特質與薪酬的關系， 員工作為穩(wěn)定的個體其人格特質會導致他們對可變薪酬的不同形式產生不同的偏好（Geddes&Heywood；2003）， 這為我們對不同人格特質個體的薪酬偏好研究提供了堅實的理論支持。 在薪酬管理研究中，薪酬激勵是熱門話題，對于薪酬激勵效果差異的原因主要分為兩種理論， 一種是不同人格特質個體掌握不同的技能并產生不同的行動方式（Costa&McCrae，1992；Gerhart&Rynes，2003；Goldberg，1990），另一種是不同人格特質個體對于職業(yè)生涯規(guī)劃、 工作目的不同并作用于他們的需求層次， 產生差異（H.Stevens，Creblo&Yurek，1998）。 大五人格理論本身理論完善，信度效度高，在不同情況下都能被很好地驗證而被廣泛應用， 尤其是在人格特質和薪酬激勵之間聯(lián)系的研究中，被多次使用并提出建設性的研究理論，值得信賴，因而筆者選擇大五人格作為研究理論。

1.2 心理賬戶理論

不同人格特質的個體會在心里建立一個不同于經濟賬戶的心理賬戶， 并根據(jù)其獨特的計算方式將不同形式的金錢進行分門別類的管理和預算， 這就是心理賬戶理論（Richard Thaler，1980)。 心理賬戶理論在薪酬激勵研究中也有廣泛的應用， 一種研究指出員工會對經濟結果進行分類、 編碼和估計 （Richard Thaler，1999），這對企業(yè)重視心理賬戶的作用，以免造成薪酬激勵效果大打折扣產生重大的影響； 另一種研究指出對于不同價值形式的獲益在不同個體的心理賬戶里有著不同的賦值（李愛梅，2009），薪酬激勵形式不同會產生不同的效應，大限度地找到最能激勵員工的形式。

由于不同人格特質作用于個體建設心理賬戶，所以在人格特質與薪酬激勵研究中， 筆者將心理賬戶與大五人格理論綜合運用。

2 基于人格特征研究薪酬管理的方法及結果分析

2.1 研究方法

采用問卷調查法， 調查人群為應屆畢業(yè)生與大三的學生，共采集到155 分樣本。 問卷主要包括兩部分，第一部分對調查對象人格特征的研究確定， 第二部分是對調查對象薪酬制度與心理賬戶的看法傾向的研究。 在此基礎上，對155 份問卷利用SPSS 軟件進行二階集群模型分析、可變異性分析和單因素方差分析。

2.2 結果分析

針對155 位調查對象， 將其劃分為三種不同的人格，利用大五人格理論、心理賬戶理論在薪酬激勵方面進行研究，總結出以下結論。

（1）對于人格種類調查結果：符合人格1 的調查對象有25 人，其在神經質、開放性表現(xiàn)強烈，神經質人格在緊張這一方面集群數(shù)值為3.48， 開放性中創(chuàng)新方面為3.04，表現(xiàn)突出；符合人格2 的調查對象有87 人，人格特征單一地表現(xiàn)出在開放性方面比較強烈， 復雜程度較低，其在創(chuàng)新方面集群數(shù)值為2.94，表現(xiàn)明顯；符合人格3 的調查對象有43 人，在外傾性、開放性、宜人性、責任心上表現(xiàn)強烈，其只在神經質方面微弱于其他四個方面，其中外傾性方面善于溝通集群值為3.05，開放性中創(chuàng)造方面集群值為3.28， 宜人性中愉快方面集群值為3.14，責任心中整潔方面集群值為3.02，均在各人格中表現(xiàn)突出， 所以筆者認為人格3 具顯著的復雜性、綜合性且具有很大的不確定性。

（2）對于同行業(yè)工資水平在意程度調查結果：根據(jù)問卷調查選項權重和單因素方差分析結果， 人格3 對于同行業(yè)工資水平非常在意，比重高達69%，遠超人格1、人格2 并且在顯著性比較中P 值為0.475，高于其他兩種人格。因此，筆者認為人格3 的表現(xiàn)代表著其對公平性的高要求， 他們更加認同以高能力高績效來獲得更高的薪酬。人格3 具有高外向性，他們有良好的人際互動溝通能力，有工作熱情和動力，能夠在工作中獲取更加積極的自我激勵，有信心創(chuàng)造更多的價值，所以人格3 更適用于個體績效工資。 根據(jù)不同的個體績效水平給予差異化工資， 滿足其對公平性的要求同時通過不同個體之間績效水平比較達到相互促進、 良性競爭的效果，激發(fā)員工工作積極性和主動性。

（3）對于調動工作積極性因素調查結果：首先，人格1、人格2、人格3 首選因素都是基本工資，證明基本工資的滿意度直接影響他們的工作積極性。 正如雙因素理論研究表明，基本工資，滿足的是員工的基本需求，屬于保健因素，如果基本工資滿意，員工的積極性能夠被調動。 其次，滿足保健因素后，對于人格1、人格3 來說績效性獎金就是激勵因素。 因為人格1、人格3 的人格特質是神經質、開放性乃至更多的人格特質，這兩個因素都對績效性薪酬有著強烈的正反向相關，這兩種人格特質的群體無論是在對外交流還在內在能力都能夠保障他們通過自己的努力獲得高績效進而獲得高薪酬。

（4）綜合調查研究：三種人格都更傾向于以能力取薪的薪酬制度， 但是在高薪與個人發(fā)展機會選擇中人格1 是非常同意選擇個人發(fā)展機會的， 筆者認為它是最符合以能力取薪薪酬制度要求的。 其他兩種人格雖然選擇能力取薪但是表現(xiàn)得更為矛盾， 在能力提升機會與高薪的選擇中產生了一定的偏差， 人格1 更希望通過漸進式提高能力進而提升薪酬， 而其他兩種人格更注重的是最后結果， 因而需要選擇時更為直接地選擇高薪。心理賬戶方面，人格1 具有清晰明顯的賬戶分類以及不同賬戶之間有清晰的界定， 他極其贊同物質獎勵，表現(xiàn)得更具有現(xiàn)實性，損失的金錢和得到相同獎勵的金錢是不能畫等號的， 而其他兩種人格則表現(xiàn)出來的非常模糊，偏好不明顯，甚至筆者認為人格2 和人格3 受心理賬戶支配程度遠遠小于人格1， 因而更適合用情感賬戶去維系這類人。

3 基于人格特征的薪酬管理對策建議

3.1 實施寬帶薪酬結構管理模式

現(xiàn)代的企業(yè)組織結構日趨扁平化， 管理層級減少但是管理范圍廣， 而寬帶型薪酬結構很支持這樣的組織機構。并且寬帶薪酬結構彈性極大，能夠引導員工更加重視個人技能的增加和能力的提升， 而這三種人格都更能接受以能力取薪的薪酬體系。 這不僅有利于員工對公司薪酬體系的強烈認同，更能提供員工積極性，要想獲得高工資必須擁有等價的能力水平， 而且能夠使企業(yè)獲得更多具有高素質高能力的人才。

3.2 充實經濟賬戶，關注員工工資水平

企業(yè)應運用好對外具有競爭性的薪酬管理原則，更加關注員工的工資水平，充實員工的經濟賬戶。根據(jù)調查結果可以看出員工對于自己工資水平高低的判斷參考點與市場上同行業(yè)水平密切相關。 一個企業(yè)如何留住員工，最根本的是要從工資水平出發(fā)。福利獎金只是錦上添花， 如果該公司的工資遠低于市場上同行業(yè)的水平， 那么員工會馬上表現(xiàn)出不滿的情緒繼而影響工作效率，再優(yōu)越豐厚的福利、獎金其實也只是雞肋。高工資代表著企業(yè)的態(tài)度， 如果一個企業(yè)連高工資都不愿意支付給員工何談今后提供良好的發(fā)展機會，高福利高獎金。所以企業(yè)應在自身良好運營的情況下，更多的關注提高員工的工資水平， 給予員工更加直接的激勵，調動其積極性。

3.3 積極進行正向績效獎勵

夸獎遠比批評更入耳。作為員工，在企業(yè)中更多的是希望能夠得要上級管理者的表揚，來自公司的獎勵。在問卷調查中發(fā)現(xiàn)， 三種人格的人都一致贊同對于上班遲到這件事采用對于不遲到的給予金錢上的獎勵而不是對于遲到者采取扣除工資的懲罰。 采用扣除工資的方式，在一定程度上會積攢員工內心的不滿，久而久之對于遲到扣獎金這件事也會變成無所謂的態(tài)度。 所以，類比運用強化學習法則，企業(yè)都應該付出不懈的努力去強化正向獎勵帶來的影響而不是懲罰。 并且正向的績效獎勵能夠滿足作為一個社會人， 員工能夠得到的“名”上的滿足，所以企業(yè)應該選擇在日常規(guī)范時應積極地運用正向的績效獎勵。

3.4 適度“挫折教育”，助員工成長

其實適度地懲罰也對員工有著刺激工作積極性的作用。 調查顯示人們對于損失掉的工資與額外獲得的獎金是不能抵消存在的，正是在人們的心理賬戶中，他們并沒有在一個賬戶里， 因而他們認為損失帶來的負影響跟獎勵帶來的正影響對自己影響的程度是不一樣的，甚至不良影響更加強烈。企業(yè)應利用員工的心理賬戶，進行適度地“挫折教育”，制定合理的懲罰激勵制度，并適時地運用，一方面可以鞭策員工不斷地提升自己，避免造成自己的失誤，一方面可以給員工打懲罰、失敗的預防針，他們在經歷困難時能夠清醒地面對，擁有積極的態(tài)度，走出困難，邁向成功。

4 結語

員工是企業(yè)的靈魂，而且是獨特多元的靈魂，每個員工都有自己的人格特征， 而這潛移默化地影響著在企業(yè)中的行為，因而對于重要的薪酬管理來說，基于人格特征和心理賬戶的薪酬管理研究顯得尤為重要。 最大限度地考慮到員工， 制定出更加科學合理的薪酬制度，激發(fā)員工的內在潛能，提高他們的工作積極性，為企業(yè)發(fā)展注入更加強有力的能量。 薪酬管理的日益優(yōu)化，給員工帶來福音，而最終歸根究底受益還是回到了企業(yè)本身。

該文所進行的問卷調查，主體具有一定的局限性，對于后續(xù)的研究應該更加注重主體的豐富性， 這樣有利于在利用SPSS 技術進行單因素方差分析時能夠在顯著性數(shù)值上有明顯的顯現(xiàn)，利于接下來的調查研究。