陳名江

成都信息工程大學銀杏酒店管理學院 四川成都 611743

無論是各種類型的企業(yè)，人力資源都是必須應(yīng)用的一種資源，并且此種資源是企業(yè)發(fā)展的主要動力，也是企業(yè)得以正常運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)內(nèi)容。但是就目前企業(yè)人力資源管理情況而言，仍然存在很多問題，尤其是大數(shù)據(jù)時代下，沒有做好改革與創(chuàng)新。因此，對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新路徑分析有著鮮明現(xiàn)實意義。

一、大數(shù)據(jù)時代對人力資源績效管理的影響

大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源績效管理的影響可以從以下幾個方面進行論述：第一，在大數(shù)據(jù)時代下，可以實現(xiàn)內(nèi)部各個類型工作人員的信息統(tǒng)計，通過信息分析可以發(fā)現(xiàn)不同人員適合何種工作，從而進一步完善企業(yè)內(nèi)部人員組織架構(gòu)的優(yōu)化。第二，根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果進行人力資源的配置可以實現(xiàn)資源配置的合理與公平，有能力的人員可以獲得更多的重視，對于企業(yè)而言可以提升人才規(guī)劃水平。第三，大數(shù)據(jù)技術(shù)在應(yīng)用的過程中也可以對績效考核制度的公平公正進行優(yōu)化和完善，其可以實現(xiàn)對企業(yè)員工各項工作數(shù)據(jù)的分析處理，不用人力資源管理部門的領(lǐng)導人員進行主觀判斷，這就有效避免了不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新路徑研究

（一）豐富數(shù)據(jù)信息

立足于大數(shù)據(jù)角度而言，企業(yè)的人力資源績效管理不僅需要綜合考慮到管理方法以及管理模式，還需要重視生產(chǎn)生活中所產(chǎn)生的各種類型信息數(shù)據(jù)，并需要對這些數(shù)據(jù)進行綜合分析，從而得出有益于企業(yè)發(fā)展的信息內(nèi)容，尤其是人力資源信息，可以實現(xiàn)資源的合理調(diào)配，進而實現(xiàn)資源分配與管理的合理化與科學化。從宏觀角度講，該方面的信息需要收集、分析、更新，具體可以從以下幾個角度進行分析：

1.客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。所謂的客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)其實就是人員的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)將會包含各個人員的家庭地址、生活環(huán)境、工作經(jīng)歷等多個方面內(nèi)容，還會包含現(xiàn)階段各個人員實際工作狀況以及業(yè)務(wù)流程等。大數(shù)據(jù)時代下需要將這些數(shù)據(jù)進行合理的統(tǒng)計與分類，并且需要以簡歷的形式進行存儲，以便日后的分析，從而為人力資源配置提供必要的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)；

2.人力資源變動。對于一個企業(yè)而言，人力資源在日常生產(chǎn)與生活中必將會發(fā)生變動，并且變動的次數(shù)較多，方向較為復雜，通常情況下該類信息會包含企業(yè)人力資源部門的招聘信息、企業(yè)內(nèi)部各個崗人員的調(diào)動信息等[1]。對于該部分資源信息同樣需要進行合理的記錄，并且以檔案的形式存在，從而為企業(yè)人力資源績效管理與考核提供佐證，也是企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導認識員工、了解員工、選拔人才的重要途徑之一。

（二）創(chuàng)新人力資源績效管理方法

對于企業(yè)而言，人力資源績效管理工作必將會涉及到績效考核內(nèi)容，合理、科學的考核內(nèi)容可以實現(xiàn)人力資源的綜合評價，從而為企業(yè)發(fā)展提供必要支持。具體可以從以下幾個方面進行論述：

一方面，應(yīng)該進一步創(chuàng)新績效考核方法。就目前企業(yè)發(fā)展的實際情況而言，很多企業(yè)對于人力資源績效考核所應(yīng)用的方法仍然是傳統(tǒng)方法，此種以結(jié)果和人員行為為標準的考核方法雖然可以在應(yīng)用過程中取得一定的效果，但是無法做到人員的綜合評價，最終考核結(jié)果存在一定的局限性。立足于大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)應(yīng)該進行考核方法的創(chuàng)新與完善，根據(jù)數(shù)據(jù)信息將人員工作過程中的行為進行評價，配以結(jié)果評價，這樣就可以保證考核的公平。

另一方面，應(yīng)該合理應(yīng)用360度考評方法。360度考評方法其實也是考核方法的一種創(chuàng)新模式，此種考核方法不僅包含傳統(tǒng)考核方法的優(yōu)點，還在其中加入了“工作人員與工作人員”、“工作人員與客戶”、“工作人員與上下級”等多方位的信息記錄與分析，從而實現(xiàn)人力資源績效管理的全面分析與綜合評價。

（三）優(yōu)化企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)

對于企業(yè)而言，想要在人力資源績效管理中獲得更加準確的數(shù)據(jù)，就需要對企業(yè)人力資源各個環(huán)節(jié)進行綜合分析與評價，首先來說，企業(yè)應(yīng)該更具實際發(fā)展情況以及人才市場具體變化進行人力資源績效管理工作計劃的制定。其次，在人才招聘過程中應(yīng)該對招聘人才進行綜合信息記錄，并以規(guī)范的形式進行存儲[2]。最后，人才招聘完成之后，還需要進行人才資源的培訓以及日常考核，這樣才能從根本上提升人力資源績效管理水平。

綜上所述，人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，立足于大數(shù)據(jù)時代而言，資源績效管理工作的改革與創(chuàng)新十分必要，只有這樣才能更加符合時代發(fā)展特征，從而讓企業(yè)獲得更加強大的行業(yè)競爭力，具體應(yīng)該從數(shù)據(jù)資源管理、績效管理等多個角度進行綜合考慮，這樣才能從變根本實現(xiàn)人力資源績效改革。