趙建源

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）11-178-02

摘 要 在我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及各項(xiàng)事業(yè)的運(yùn)行中，事業(yè)單位是重要的組成部分，對(duì)于我國(guó)整體建設(shè)、發(fā)展有著重要的意義。在事業(yè)單位的各項(xiàng)工作當(dāng)中，人力資源管理工作較為關(guān)鍵，人力資源管理工作關(guān)系到事業(yè)單位人才的吸引，只有保證人力資源管理的合理、高效，才能真正留住人才，并且創(chuàng)造良好的用人環(huán)境。但是，在事業(yè)單位人力資源管理工作的實(shí)際開展當(dāng)中，受到多方面因素的影響，事業(yè)單位人力資源管理工作逐漸暴露了一些問(wèn)題，這就導(dǎo)致該項(xiàng)工作質(zhì)量下降，給事業(yè)單位整體運(yùn)行帶來(lái)不利影響，對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行分析并總結(jié)相應(yīng)的對(duì)策較為關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理 對(duì)策 不足 必要性

事業(yè)單位主要是政府部門利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的單位，主要從事科技、教育、文化等相關(guān)工作，是我國(guó)特定歷史環(huán)境下所產(chǎn)生的單位，帶有鮮明的特點(diǎn)。事業(yè)單位的建設(shè)、運(yùn)行，對(duì)于我國(guó)社會(huì)事業(yè)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等都有較好的促進(jìn)效果。在事業(yè)單位的自身發(fā)展當(dāng)中，人力資源管理工作是其整體工作體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在人員的吸收、績(jī)效考核、工作評(píng)定與薪酬管理等方面扮演重要角色。但是，隨著我國(guó)事業(yè)單位深入改革工作的不斷推進(jìn)，人力資源管理工作所存在的問(wèn)題也逐漸暴露出來(lái)，導(dǎo)致人力資源管理不到位，事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)行受到影響，工作效率下降。事業(yè)單位人力資源管理工作的不足之處較多，相關(guān)人員需進(jìn)行針對(duì)性分析，并結(jié)合單位實(shí)際情況選擇相應(yīng)的解決對(duì)策。

一、做好事業(yè)單位人力資源管理的意義

事業(yè)單位是我國(guó)國(guó)家行政職能體系的關(guān)鍵組成，也對(duì)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要影響，其在發(fā)展過(guò)程當(dāng)中也會(huì)面對(duì)較為嚴(yán)峻的形勢(shì)環(huán)境。對(duì)于事業(yè)單位而言，人才資源是發(fā)展的第一資源，只有加強(qiáng)人力資源管理，才能不斷對(duì)管理模式進(jìn)行合理創(chuàng)新，從而提升人力資源的管理效能。目前，我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展也需要在市場(chǎng)化大形勢(shì)下進(jìn)行創(chuàng)新，事業(yè)單位需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行合理的調(diào)整，對(duì)其發(fā)展的路徑等進(jìn)行有效創(chuàng)新，這樣才能真正盤活內(nèi)部人力資源，進(jìn)而對(duì)事業(yè)單位人力資本進(jìn)行合理的利用。事業(yè)單位的人力資源管理目前已經(jīng)出現(xiàn)了一些問(wèn)題，無(wú)法很好地適應(yīng)事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展，只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行合理的改革，才能讓其符合事業(yè)單位的發(fā)展需求，也能提高事業(yè)單位自身的服務(wù)性功能，進(jìn)而對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展提供相應(yīng)的支持，做好有效的保障。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作的不足

（一）管理理念較為陳舊、單一

在事業(yè)單位人力資源管理工作存在的不足當(dāng)中，管理理念陳舊、單一表現(xiàn)十分明顯。目前，很多事業(yè)單位在人力資源管理當(dāng)中仍然沿用傳統(tǒng)的管理理念，長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作使工作人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，開展工作按部就班，對(duì)工作缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)。很多管理者都未能認(rèn)識(shí)到人力資源管理的深刻內(nèi)涵，認(rèn)為該項(xiàng)工作僅僅是負(fù)責(zé)招聘員工、負(fù)責(zé)員工的工資與個(gè)人晉升等，沒(méi)有將人力資源管理與事業(yè)單位的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行有效整合，這樣就無(wú)法進(jìn)行合理的統(tǒng)籌性規(guī)劃。在這種落后觀念的影響下，事業(yè)單位人力資源管理很難滿足當(dāng)下的發(fā)展需求，也無(wú)法體現(xiàn)人力資源管理的自身特點(diǎn)。

（二）績(jī)效考核不夠規(guī)范

在事業(yè)單位人力資源管理工作的開展當(dāng)中，績(jī)效考核十分重要，這不僅關(guān)系到員工自身的聘用、職稱評(píng)定、崗位的升降，也與員工工資的分配直接掛鉤，可以說(shuō)，績(jī)效工作是調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工積極性的關(guān)鍵所在。但是，很多事業(yè)單位的績(jī)效考核工作沒(méi)有對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行明確的劃分，而在員工的考核等方面也流于表面，很多單位為了避免矛盾，讓員工進(jìn)行輪流評(píng)優(yōu)等，這樣都無(wú)法真正發(fā)揮績(jī)效考核的真正優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致該項(xiàng)工作的質(zhì)量較低。

（三）薪酬體系的制定不合理

依照事業(yè)單位的自身性質(zhì)與特點(diǎn)，主要包括政府全額撥款、差額撥款以及自負(fù)盈虧三種類型，而結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，工作人員的薪酬也分為完全財(cái)政撥付、部分撥付與個(gè)人創(chuàng)收三種類型。事業(yè)單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)等都是依照國(guó)家政府相關(guān)部門的規(guī)定所制定，單位本身無(wú)法制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，這就造成很多事業(yè)單位的工作人員無(wú)論做多做少，其薪酬都是相同的，這就無(wú)法體現(xiàn)崗位與績(jī)效之間的差距，從而造成事業(yè)單位內(nèi)部員工的個(gè)人積極性不足

三、提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的對(duì)策

（一）積極轉(zhuǎn)變管理理念

在事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量提高的對(duì)策方面，首先就需要事業(yè)單位的管理者轉(zhuǎn)變自身觀念，從事人力資源的管理人員也需要對(duì)個(gè)人工作理念等進(jìn)行完善。相關(guān)人員一定要認(rèn)識(shí)到，人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展十分重要，并且意識(shí)到人力資源管理工作可以提高事業(yè)單位工作人員的自身效能。相關(guān)人員一定要轉(zhuǎn)變管理理念，針對(duì)人力資源管理制定新的目標(biāo)，并且設(shè)定科學(xué)的管理規(guī)范，一定要摒棄傳統(tǒng)、陳舊的管理理念。相關(guān)人員一定要做到“解放思想”，并且接受科學(xué)的理論培訓(xùn)，在人力資源管理當(dāng)中堅(jiān)持落實(shí)“以人為本”，將該項(xiàng)工作的開展與事業(yè)單位整體發(fā)展進(jìn)行有效結(jié)合，避免該項(xiàng)工作與單位未來(lái)發(fā)展出現(xiàn)脫節(jié)。

（二）進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效考核

針對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核工作，相關(guān)人員一定體現(xiàn)服務(wù)的價(jià)值。對(duì)于全部由政府部門財(cái)政撥款進(jìn)行運(yùn)行的事業(yè)單位，在績(jī)效考核方面可以從員工的能力、廉潔、工作成績(jī)、道德品德方面進(jìn)行考核，而對(duì)于部分撥款和自負(fù)盈虧的事業(yè)單位，相關(guān)人員在績(jī)效考核當(dāng)中除了需要看到單位的服務(wù)型特點(diǎn)，也需要認(rèn)識(shí)到其創(chuàng)造效益的任務(wù)。這時(shí)，除了對(duì)其品德等方面進(jìn)行考核，還需要將工作人員為事業(yè)單位的貢獻(xiàn)作為主要的考核依據(jù)，將兩者進(jìn)行有效的結(jié)合，并且處理好效益與公平之間的關(guān)系。此外，在績(jī)效考核工作當(dāng)中，還要開展工作人員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考核，實(shí)現(xiàn)雙方的考核評(píng)估。

（三）制定完善的薪酬體系

在事業(yè)單位的人力資源管理工作當(dāng)中，薪酬體系的制定也十分重要，合理制定薪酬體系，主要是保證事業(yè)單位員工的個(gè)人薪酬與其所做出的貢獻(xiàn)成正比。只有保證薪酬體系的合理、科學(xué)，才能確保事業(yè)單位員工獎(jiǎng)懲、個(gè)人職位升降等有可以量化的指標(biāo)。這樣一來(lái)，工作人員就可以將個(gè)人精力集中在提高效率、業(yè)績(jī)等方面，從而保證薪酬體系發(fā)揮較強(qiáng)的激勵(lì)效果。目前，很多事業(yè)單位都在實(shí)行聘任制，除了編制內(nèi)的人員，也有較多的編外員工。在薪酬體系的建構(gòu)方面，相關(guān)人員需要轉(zhuǎn)變常規(guī)的理念，對(duì)薪酬的分配等進(jìn)行科學(xué)的變革，盡量將編制內(nèi)、編制外工作人員的薪酬保持在同一水平線上。相關(guān)人員在薪酬體系的制定方面不能實(shí)行傳統(tǒng)的平均制分配原則，應(yīng)當(dāng)按照工作人員的自身貢獻(xiàn)率進(jìn)行分配，貫徹“能者多得”這一分配思想，這樣才能激發(fā)工作人員工作的積極性，保證薪酬分配的公平性，確保薪酬與工作人員的付出、個(gè)人期望等較為貼合。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位的良性發(fā)展，離不開人力資源管理工作，在當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的新形勢(shì)下，相關(guān)人員一定要認(rèn)識(shí)到科學(xué)、高效開展人力資源管理的重要意義，并且積極順應(yīng)未來(lái)的發(fā)展潮流，做好人力資源管理工作。相關(guān)人員需要把握事業(yè)單位人力資源管理存在的具體不足之處，并且從多方面入手，結(jié)合單位實(shí)際情況選擇針對(duì)性較強(qiáng)的對(duì)策，不斷提升人力資源管理的自身地位，并建立較為完善的管理體系，從而確保該項(xiàng)工作的整體質(zhì)量得到提高，推動(dòng)該項(xiàng)工作的深入可持續(xù)發(fā)展。

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