李 昊

(四川大學(xué)國(guó)際關(guān)系學(xué)院西部邊疆中心,四川 成都 610000)

前言

就業(yè)優(yōu)惠措施(Affirmative Action)指的是為擴(kuò)大少數(shù)族群的就業(yè)機(jī)會(huì)，以族群身份為依據(jù)實(shí)施的各種有違于種族中立的措施與法律。①傳統(tǒng)意義上，憲法的平等保護(hù)與民權(quán)法的反歧視條款均要求對(duì)種族身份采取中立立場(chǎng)，即對(duì)各族群一視同仁，不作區(qū)分。但就業(yè)優(yōu)惠措施不是避免考慮族群因素，而是要積極考慮族群身份因素，目的不再是消極地防止就業(yè)歧視，而是采取族群優(yōu)惠措施干預(yù)就業(yè)，以便提高特定族群的勞動(dòng)參與率。在美國(guó)法律實(shí)踐中，就業(yè)優(yōu)惠措施有時(shí)也被稱為糾偏行動(dòng)或肯定性行動(dòng)。就業(yè)優(yōu)惠措施兼具補(bǔ)償性和多元化功能，補(bǔ)償性功能意味著那些在歷史上長(zhǎng)期采取就業(yè)歧視行為的企業(yè)應(yīng)當(dāng)做出必要補(bǔ)償，多元化功能指的是雖然企業(yè)在歷史上沒(méi)有采取過(guò)就業(yè)歧視，但為了提高少數(shù)族群在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的代表性，要求企業(yè)承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任。就業(yè)優(yōu)惠措施具有族群對(duì)象的傾向性，法律指引的能動(dòng)性，以就業(yè)結(jié)果為導(dǎo)向等特點(diǎn)，因而具有加速實(shí)現(xiàn)平等的法律功能。

在制度實(shí)踐方面，美國(guó)是較早建立起反歧視法和就業(yè)優(yōu)惠制度的國(guó)家，這些制度改善了族群關(guān)系，在促進(jìn)社會(huì)平等與公正方面取得了較好的法律實(shí)效。與此同時(shí)，就業(yè)優(yōu)惠措施也是美國(guó)反歧視法理論研究與制度實(shí)踐中的核心問(wèn)題，始終處于社會(huì)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)位置。②就業(yè)優(yōu)惠與反歧視法具有復(fù)雜的相互關(guān)系，并深刻地影響了反歧視的理論與實(shí)踐。從某種意義上說(shuō)，就業(yè)優(yōu)惠措施是美國(guó)平權(quán)運(yùn)動(dòng)的風(fēng)向標(biāo)，就業(yè)優(yōu)惠的發(fā)展變化過(guò)程基本上可以勾勒出美國(guó)平權(quán)運(yùn)動(dòng)的理論線索與歷史軌跡。在理論研究領(lǐng)域，制定反歧視法的過(guò)程中，社會(huì)普遍認(rèn)為種族歧視是對(duì)美國(guó)憲法種族中立原則與自由主義理念的踐踏，為此，反歧視應(yīng)當(dāng)回歸傳統(tǒng)的種族中立原則與自由主義哲學(xué)，通過(guò)消極的不歧視與中立的不干預(yù)立場(chǎng)實(shí)現(xiàn)種族平等，如果背離種族中立立場(chǎng)采取就業(yè)優(yōu)惠措施，就會(huì)矯枉過(guò)正。上述立場(chǎng)與就業(yè)優(yōu)惠所采取的族群身份導(dǎo)向和政府干預(yù)立場(chǎng)形成了尖銳對(duì)立，激起了激烈的爭(zhēng)議。爭(zhēng)論極大地促進(jìn)了就業(yè)優(yōu)惠的理論研究，產(chǎn)生了豐富的研究成果，最終完善了就業(yè)優(yōu)惠的制度設(shè)計(jì)，甚至極大地改變了整個(gè)反歧視法的面貌。從世界范圍內(nèi)而言，美國(guó)是實(shí)施就業(yè)優(yōu)惠措施過(guò)程中面臨理論障礙最突出，理論爭(zhēng)議最尖銳的國(guó)家，美國(guó)就業(yè)優(yōu)惠措施的理論分歧、理論彌合與理論更新過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，對(duì)于多民族國(guó)家就業(yè)優(yōu)惠政策具有批判與借鑒意義。

就業(yè)優(yōu)惠的爭(zhēng)議根源于若干理論范疇之間的緊張關(guān)系，主要涉及差別對(duì)待與差別效果理論、形式平等與實(shí)質(zhì)平等理論、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與結(jié)構(gòu)性歧視理論，就業(yè)優(yōu)惠的法理基礎(chǔ)正是在理論碰撞的過(guò)程中建構(gòu)起來(lái)的。差別效果理論、實(shí)質(zhì)平等理論、以及結(jié)構(gòu)性歧視理論構(gòu)成了美國(guó)就業(yè)優(yōu)惠的理論基礎(chǔ)。第一，結(jié)構(gòu)性就業(yè)歧視理論解釋了就業(yè)歧視與族群就業(yè)不平等的內(nèi)在關(guān)系，揭示了少數(shù)族群在就業(yè)領(lǐng)域面臨的多種社會(huì)結(jié)構(gòu)性障礙。第二，差別后果理論為消除間接歧視提供了理論依據(jù)，間接歧視指的是表面上中立的雇傭標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上造成不利于少數(shù)族裔就業(yè)的后果。差別后果理論是以雇傭結(jié)果為導(dǎo)向，以群體代表性為理論視角。差別效果理論彌補(bǔ)了差別對(duì)待理論的缺陷，使得族群優(yōu)惠和族群就業(yè)均衡具有了合法性基礎(chǔ)，為大規(guī)模地實(shí)施族群就業(yè)優(yōu)惠奠定了法理基礎(chǔ)。第三，就業(yè)優(yōu)惠的法律爭(zhēng)議主要圍繞著憲法的平等保護(hù)條款與民權(quán)法的就業(yè)平等規(guī)則展開(kāi)，平等構(gòu)成了就業(yè)優(yōu)惠法律制度的核心問(wèn)題。平等是一個(gè)具有多重維度的哲學(xué)范疇，涉及形式平等與實(shí)質(zhì)平等、福利平等與資源平等、政治平等與經(jīng)濟(jì)文化平等、能力平等與機(jī)會(huì)平等。就業(yè)優(yōu)惠的爭(zhēng)議主要反映了形式平等與實(shí)質(zhì)平等之間的理論對(duì)立，就業(yè)優(yōu)惠以實(shí)質(zhì)平等為理論基礎(chǔ)，以合理差別為法律方法，以結(jié)構(gòu)性歧視為拘束對(duì)象。第四，就業(yè)優(yōu)惠借助于歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)與種族批判主義兩個(gè)理論工具，回應(yīng)了市場(chǎng)績(jī)效制度的理論挑戰(zhàn)，指出了市場(chǎng)機(jī)制的內(nèi)在缺陷和擇優(yōu)錄取的族群后果，在族群分割的社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中，“擇優(yōu)錄取”和“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)”機(jī)制具有內(nèi)在局限性，市場(chǎng)績(jī)效制度既不符合經(jīng)濟(jì)理性，也有違于分配正義的標(biāo)準(zhǔn)。

一、以差別效果理論彌補(bǔ)差別對(duì)待理論的缺陷

(一)差別對(duì)待理論強(qiáng)調(diào)歧視故意

從理論發(fā)展的線索上看，美國(guó)就業(yè)平權(quán)措施經(jīng)歷了差別對(duì)待理論、差別后果理論這樣兩個(gè)主要發(fā)展環(huán)節(jié)。差別對(duì)待理論著眼于具體受害人遭遇的故意歧視行為，差別對(duì)待以雇傭過(guò)程為導(dǎo)向，以故意歧視的主觀過(guò)錯(cuò)為要件，以針對(duì)具體受害者的侵權(quán)行為為理論視角；差別后果理論關(guān)注的則是適用于不特定多數(shù)人的雇傭標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)踐，這些雇傭標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)踐表面上看來(lái)是種族中立的，但是卻造成了不利于少數(shù)族裔就業(yè)的后果，就業(yè)差別后果理論是以雇傭結(jié)果為導(dǎo)向的，以群體代表性為理論視角，構(gòu)成了就業(yè)優(yōu)惠的重要理論環(huán)節(jié)。

1964年民權(quán)法第七章是美國(guó)維護(hù)少數(shù)族裔平等就業(yè)權(quán)利的里程碑，奠定了現(xiàn)代就業(yè)平權(quán)保護(hù)的法律基礎(chǔ)。第七章的意圖是禁止私營(yíng)企業(yè)中刺眼的、公然的和故意的種族歧視行為。③為此，第七章703(a)(1)規(guī)定：雇主由于求職者的種族、膚色、宗教信仰、性別或原始國(guó)籍，而拒絕雇傭或解雇該人，或基于同樣的原因而在其工作報(bào)酬、條件、環(huán)境或特別待遇方面歧視該人，即構(gòu)成了非法的雇傭行為。第七章雖然未能明確定義就業(yè)歧視的具體概念，但是反復(fù)強(qiáng)調(diào)了“故意的歧視”這樣一個(gè)概念，基于立法文件的字面含義，形成了最初的也是最直接的反歧視理論——差別對(duì)待理論。在這種歧視類型中，原告身為受保護(hù)群體的一員，相對(duì)于其他群體成員受到了直接的和不利的差別對(duì)待，且這種差別是基于種族因素做出的?！安顒e對(duì)待案件的關(guān)鍵是證明雇主具有種族歧視的主觀故意與動(dòng)機(jī)，歧視動(dòng)機(jī)可以通過(guò)直接證據(jù)或間接證據(jù)來(lái)證明，直接證據(jù)包括雇主的雇傭文件，間接證據(jù)則是一系列能夠側(cè)面印證歧視動(dòng)機(jī)的事實(shí)。所有差別對(duì)待案件中的最終問(wèn)題都體現(xiàn)為求職者是否是故意歧視行為的受害者。”④差別對(duì)待法律理論與訴訟實(shí)踐的目的是消除雇主公開(kāi)的種族歧視行為，至多只能救濟(jì)某一個(gè)特定的原告，難以整體性地改變黑人社會(huì)的不利就業(yè)處境，且由于很多情況下證明雇主的歧視動(dòng)機(jī)較為困難，白人陪審團(tuán)也使得差別對(duì)待訴訟前景較為暗淡。

(二)差別效果理論追求平等結(jié)果

就業(yè)優(yōu)惠的核心問(wèn)題是少數(shù)族裔在職業(yè)領(lǐng)域的代表性問(wèn)題，其理論前提是這樣一種假設(shè)：在公平的就業(yè)環(huán)境中，族裔身份不應(yīng)當(dāng)成為影響職業(yè)蒞選的因素，少數(shù)族裔在職業(yè)領(lǐng)域的代表性應(yīng)當(dāng)符合當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)中適格的少數(shù)族裔勞動(dòng)力的數(shù)量，即就業(yè)平等意味著雇傭結(jié)果的平等。

差別效果理論瓦解了主觀故意的歧視構(gòu)成要件，以數(shù)量化的雇傭結(jié)果為主要考察目標(biāo)，采用了種族雇傭數(shù)量的統(tǒng)計(jì)分析方法，推翻了民權(quán)法第七章703(j)條款有關(guān)反對(duì)種族優(yōu)惠對(duì)待的解釋，⑤擴(kuò)大了少數(shù)族裔求職者的救濟(jì)與受益范圍，從而打通了種族就業(yè)優(yōu)惠的法理基礎(chǔ)與法律方法，自此，以群體為目標(biāo)的、以數(shù)量比例為標(biāo)準(zhǔn)的、以優(yōu)惠而非中立為手段的、以703(j)為主要法律障礙的種族就業(yè)優(yōu)惠開(kāi)始成為合法的平權(quán)法律手段。由于面臨差別效果訴訟的潛在風(fēng)險(xiǎn)，那些雇員結(jié)構(gòu)存在種族比例不平衡的雇主開(kāi)始重視雇傭中的種族與性別因素，開(kāi)始自愿實(shí)施就業(yè)優(yōu)惠計(jì)劃。如果雇主能夠主動(dòng)解決黑人雇員比例過(guò)低，能夠提前消除企業(yè)黑人雇傭比例與勞動(dòng)力市場(chǎng)中的合格黑人比例之間的統(tǒng)計(jì)性差異，雇主就可能在未來(lái)的差別效果訴訟中處于較為有利的訴訟地位。以差別效果理論為主要法理基礎(chǔ)，11246號(hào)總統(tǒng)行政命令與最高法院的一系列判例，逐步建構(gòu)起了種族就業(yè)優(yōu)惠的法律制度。

(三)差別效果理論引領(lǐng)制度更新

訴訟實(shí)踐中的困境反映了差別對(duì)待理論的局限性，為了跨越理論與實(shí)踐中的障礙，需要引入一種新的就業(yè)歧視理論，這種理論應(yīng)當(dāng)具有以下特點(diǎn)：不以雇主的歧視故意為主觀構(gòu)成要件，而要以雇傭?qū)嵺`的實(shí)際后果為歸宿，救濟(jì)范圍不僅僅局限于原告本人，而應(yīng)當(dāng)救濟(jì)不利族群的更多成員，這種新的理論就是后來(lái)的差別后果理論。超越差別對(duì)待理論的最初嘗試出現(xiàn)于1968年的Quarles v. Philip Morris案中(簡(jiǎn)稱Quarles案)，該判例向差別后果理論的方向邁出了階段性的和關(guān)鍵的一步。Quarles案中確立了一種介于差別對(duì)待與差別后果之間的過(guò)渡性理論模型，被稱為“過(guò)去歧視的當(dāng)前結(jié)果”理論。“過(guò)去歧視的當(dāng)前結(jié)果”同時(shí)包含著“歧視故意”與“歧視后果”雙重標(biāo)準(zhǔn)。該理論同時(shí)建立在第703(a)(1)和第703(a)(2)兩個(gè)條款的基礎(chǔ)之上，同時(shí)利用了民權(quán)法第七章703(a)(1)部分與第703(a)(2)之間的細(xì)微文本分歧，為703(a)(2)賦予了差別后果的含義與功能，前者強(qiáng)調(diào)“歧視”與“故意”，而后者則意味著“消極影響”。第703(a)(2)部分的規(guī)定是：雇主的下列行為構(gòu)成違法——(2)基于個(gè)人的種族、膚色、宗教信仰、性別或原始國(guó)籍，而限制、隔離、歸類雇員或求職者，且該行為已經(jīng)或可能剝奪個(gè)人的雇傭機(jī)會(huì)，或?qū)蛦T身份產(chǎn)生不利影響。⑥如果民權(quán)法的目的僅僅是禁止故意的歧視行為，第703(a)(2)就顯得多余，因?yàn)樵摋l文既無(wú)論及“故意”也未提到“歧視”，而是強(qiáng)調(diào)了“不利影響”。顯然，第703(a)(2)有關(guān)不利影響的規(guī)定具有特定的含義，在Quarles案中，該條文被解釋為“過(guò)去歧視的當(dāng)前結(jié)果”，即“不利影響”指的是過(guò)去已經(jīng)發(fā)生的歧視行為在當(dāng)前依然產(chǎn)生和維持著歧視的后果。具體而言，“過(guò)去歧視的當(dāng)前結(jié)果”理論包括兩個(gè)部分，其一，“過(guò)去歧視”部分建立在703(a)(1)基礎(chǔ)上，要求提供故意歧視的證據(jù)，主要關(guān)注雇主雇傭?qū)嵺`中的種族隔離歷史與公開(kāi)的種族歧視行為；其二，“當(dāng)前結(jié)果”部分則建立在703(a)(2)的基礎(chǔ)上，主要關(guān)注那些非公開(kāi)歧視的行為，如那些表面上中立的、同時(shí)適用于所有族群的，但卻維持著以往歧視效果的雇傭行為。

Quarles案的“過(guò)去歧視的當(dāng)前結(jié)果”理論雖然提出了歧視的現(xiàn)實(shí)后果問(wèn)題，但是并未完全擺脫證明歧視故意的困擾。 隨后的Griggs v. Duke Power Co.案(簡(jiǎn)稱Griggs案)最終完成了完全以雇傭結(jié)果為導(dǎo)向的差別效果理論建構(gòu)，該案的法律文件重塑了“過(guò)去歧視的當(dāng)前結(jié)果”理論，剔除了原告在挑戰(zhàn)表面中立的雇傭政策或行為時(shí)需證明存在故意歧視的法律義務(wù)。法院認(rèn)為：民權(quán)法第七章的法律規(guī)范不僅禁止雇傭和晉升中公然的種族歧視行為，同樣禁止形式上中立但實(shí)質(zhì)上具有不利后果的行為。那些是白人受惠的“客觀”與“中立”的標(biāo)準(zhǔn)，如果并非企業(yè)重大的“運(yùn)營(yíng)需要”，將構(gòu)成非法的就業(yè)歧視行為。差別效果理論的關(guān)鍵是企業(yè)的運(yùn)營(yíng)需要，如果無(wú)法證明排斥黑人的雇傭行為是基于企業(yè)必須的運(yùn)營(yíng)需要，則這種雇傭行為必須加以廢止。⑦通過(guò)宣告雇主實(shí)施雇傭政策時(shí)的心理狀態(tài)與第七章無(wú)關(guān)，法院將差別效果理論與差別對(duì)待理論徹底分離開(kāi)來(lái)。差別效果理論的核心問(wèn)題是企業(yè)運(yùn)營(yíng)需要，企業(yè)需負(fù)擔(dān)運(yùn)營(yíng)需要的舉證責(zé)任，而且企業(yè)基于運(yùn)營(yíng)需要的抗辯遭到嚴(yán)格的司法審查。差別效果理論認(rèn)為，某種具有歧視效果的雇傭?qū)嵺`是否能夠成立，關(guān)鍵看雇主是否具有合理的運(yùn)營(yíng)需要理由，對(duì)運(yùn)營(yíng)需要的檢測(cè)不僅包含涉案雇傭行為是否具有商業(yè)運(yùn)營(yíng)目的，更需要審查是否具有一項(xiàng)極端重要的運(yùn)營(yíng)需要，即該雇傭行為是企業(yè)安全生產(chǎn)有效運(yùn)行所必需的。運(yùn)營(yíng)需要必須足夠充分，要能夠壓倒一切種族方面的后果，而且不存在任何使黑人損失更小的替代方案。

差別效果理論的主要著眼點(diǎn)是雇傭行為在種族方面的數(shù)量平衡問(wèn)題，而非雇主的主觀過(guò)錯(cuò)，只要雇傭結(jié)果出現(xiàn)了種族數(shù)量失衡現(xiàn)象，且該數(shù)量失衡又不是因?yàn)槠髽I(yè)運(yùn)營(yíng)的重大需要，則雇主將承擔(dān)違法責(zé)任。由于以雇傭行為中的群體數(shù)量平衡為著眼點(diǎn)，種族數(shù)量的統(tǒng)計(jì)方法遂成為理論應(yīng)用中的關(guān)鍵方法。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以單獨(dú)構(gòu)成不利效果的初步證據(jù)，統(tǒng)計(jì)方法的科學(xué)性直接決定了證據(jù)的有效性和雇傭政策的合法性。在初步證據(jù)階段，原告必須證明被告的雇傭政策或措施對(duì)被告所在的群體具有“顯著的”“不正比例的”排斥。統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是構(gòu)成初步證據(jù)的關(guān)鍵因素。如果原告能夠通過(guò)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)建立起統(tǒng)計(jì)顯著性，則滿足了初步證據(jù)責(zé)任。聯(lián)邦最高法院曾在多個(gè)案件中認(rèn)可統(tǒng)計(jì)方法的有效性和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的證明力，并宣稱：“明顯不同的選擇率、完全不成比例的淘汰率及其與歧視之間的因果關(guān)系皆可通過(guò)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)加以證明?！痹婵梢允褂枚喾N統(tǒng)計(jì)工具來(lái)證明被告公司存在種族分布的不均衡，如選擇率分析、通過(guò)率或淘汰率對(duì)比分析、職業(yè)人口對(duì)比分析、回歸分析等。在得到被告公司種族分布不均衡的初步結(jié)論之后，原告還需進(jìn)一步證明，這種種族分布的不均衡已經(jīng)達(dá)到了顯著的和不成比例的程度。最高法院并未公布統(tǒng)一的數(shù)量指標(biāo)和權(quán)威的統(tǒng)計(jì)方法，以便驗(yàn)證不均衡的程度是否達(dá)到了違法程度。在聯(lián)邦法院的審判實(shí)踐中，使用較多的方法主要有以下幾種：第一，“假設(shè)驗(yàn)證與5%標(biāo)準(zhǔn)”。假設(shè)驗(yàn)證是一種統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，其作用在于建立統(tǒng)計(jì)證據(jù)與爭(zhēng)議問(wèn)題的關(guān)聯(lián)性。被驗(yàn)證的假設(shè)通常被稱為“零假設(shè)或虛假設(shè)”，在就業(yè)歧視爭(zhēng)議中，零假設(shè)通常是“雇主的雇傭決定與種族或性別因素?zé)o關(guān)”。通過(guò)采集雇傭決定的樣本，并對(duì)樣本的統(tǒng)計(jì)分析，可以最終決定這一假設(shè)是真命題或偽命題。隨著樣本規(guī)模的增加，假設(shè)驗(yàn)證方法的證明價(jià)值相應(yīng)的提高。在差別后果歧視訴訟中，樣本規(guī)模與證明價(jià)值的關(guān)系體現(xiàn)為，對(duì)于雇主雇傭決定的觀察越不充分，雇傭歧視的結(jié)論越不可靠。此外，為了保證統(tǒng)計(jì)推斷的有效性，樣本必須是對(duì)相關(guān)群體進(jìn)行隨機(jī)選擇的結(jié)果。樣本和數(shù)據(jù)選擇是統(tǒng)計(jì)分析的基礎(chǔ)性工作，但同時(shí)也是最為重要的步驟。事實(shí)上，統(tǒng)計(jì)分析的有效性直接取決于樣本選擇的隨機(jī)性和相關(guān)性。零假設(shè)和統(tǒng)計(jì)樣本一旦完成，就需要進(jìn)一步確定統(tǒng)計(jì)顯著性的標(biāo)準(zhǔn)，以便進(jìn)行統(tǒng)計(jì)顯著性測(cè)試。統(tǒng)計(jì)顯著性測(cè)試是社會(huì)科學(xué)解釋差異性的常用方法，主要作用在于排除偶然性。在就業(yè)歧視爭(zhēng)議中，統(tǒng)計(jì)顯著性測(cè)試可以證明種族不均衡是否達(dá)到了法院規(guī)定的統(tǒng)計(jì)顯著性標(biāo)準(zhǔn)，即是否達(dá)到了顯著的和不成比例的程度，這種程度的種族不均衡在隨機(jī)狀態(tài)下是不可能發(fā)生的。統(tǒng)計(jì)顯著性測(cè)試表明了由偶然性所決定的種族不均衡的概率。以這一概率為基礎(chǔ)，法院可以確定統(tǒng)計(jì)顯著性標(biāo)準(zhǔn)。很多聯(lián)邦法院認(rèn)為，5%(或更低)的概率標(biāo)準(zhǔn)足以排除偶然性對(duì)種族不均衡的影響。此標(biāo)準(zhǔn)源于聯(lián)邦法院Castaneda v. Partida案的判例。此案中，法院運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)偏離模型分析了統(tǒng)計(jì)顯著性的標(biāo)準(zhǔn)，并認(rèn)定當(dāng)種族不均衡的程度超出了兩到三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)偏離值時(shí)，不均衡就已超出了偶然性的概率范圍，兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)偏離值相當(dāng)于0.05的雙向分布概率。⑧第二，錄取率對(duì)比與五分之四規(guī)則。錄取率對(duì)比是指通過(guò)比較受保護(hù)群體與其他群體的錄取率，以此判斷在錄取過(guò)程中是否存在種族不均衡。聯(lián)邦法院認(rèn)為，在某種客觀的選擇標(biāo)準(zhǔn)下，如果被錄取者在種族比例上存在明顯差異，且明顯不同于求職者的種族構(gòu)成，則這種客觀的錄取標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成了差別后果的歧視。法院雖然認(rèn)可了種族錄取率的差別反映了差別后果歧視，但并沒(méi)有制定出統(tǒng)一的司法標(biāo)準(zhǔn)，用以確定何種程度的錄取率差別將構(gòu)成歧視。在司法實(shí)踐中，很多法院采用了五分之四規(guī)則，來(lái)判斷種族錄取率的差別是否達(dá)到了歧視的程度。五分之四規(guī)則是指，根據(jù)某一雇傭標(biāo)準(zhǔn)，如果受保護(hù)群體的錄取率低于其他群體錄取率的五分之四，則可以認(rèn)為此雇傭標(biāo)準(zhǔn)具有不利的后果，原告據(jù)此可以形成初步證據(jù)。例如，如果雇主根據(jù)某種標(biāo)準(zhǔn)，分別錄用了35%的黑人申請(qǐng)者和50%的白人申請(qǐng)者，兩者的相對(duì)錄用率為35/50或70%，由于黑人錄取率低于白人錄取率的80%，因而可以判定存在差別后果。五分之四規(guī)則實(shí)際上是聯(lián)邦執(zhí)行機(jī)構(gòu)制定的統(tǒng)一指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，用以指導(dǎo)雇傭程序。⑨

二、形式平等理論與實(shí)質(zhì)平等理論的碰撞

就業(yè)優(yōu)惠在美國(guó)引發(fā)的激烈社會(huì)爭(zhēng)議與法哲學(xué)論戰(zhàn)過(guò)程中，平等這一概念始終處于爭(zhēng)論的中心。就業(yè)優(yōu)惠的爭(zhēng)議并不是在平等的支持者與平等的反對(duì)者之間展開(kāi)的，相反，無(wú)論是贊成就業(yè)優(yōu)惠的人還是反對(duì)就業(yè)優(yōu)惠的人，雙方都是平等的支持者，都是依據(jù)平等的名義?？梢?jiàn)，就業(yè)優(yōu)惠的理論爭(zhēng)議反映了雙方在理解平等這一基本的法哲學(xué)范疇時(shí)存在根本性的分歧。雙方在平等問(wèn)題上的分歧主要是源于平等的復(fù)雜性，平等是一個(gè)具有兩層含義的哲學(xué)概念，按照平等的實(shí)踐歷程和實(shí)踐程度,平等分為形式平等和實(shí)質(zhì)平等雙重維度，就業(yè)優(yōu)惠的爭(zhēng)議反映了形式平等與實(shí)質(zhì)平等理論之間的對(duì)立。就業(yè)優(yōu)惠的反對(duì)者主要是基于形式平等的要求對(duì)就業(yè)優(yōu)惠提出了批評(píng)，就業(yè)優(yōu)惠的支持者則是著眼于實(shí)質(zhì)平等的理念，就業(yè)優(yōu)惠也只有以實(shí)質(zhì)平等觀念為基礎(chǔ)才能被證明是正當(dāng)?shù)?因?yàn)閷?shí)質(zhì)平等要求不一樣的待遇和相似性的結(jié)果。形式平等與實(shí)質(zhì)平等的主要區(qū)別體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，正義標(biāo)準(zhǔn)不同；第二，適用重點(diǎn)不同；第三，法律方法不同；第四，法律功能不同。形式平等與實(shí)質(zhì)平等的上述差異，引發(fā)了雙方在就業(yè)優(yōu)惠問(wèn)題上的根本性分歧。

(一)就業(yè)優(yōu)惠以實(shí)質(zhì)平等為理論基礎(chǔ)

平等伴隨著民主制度的成長(zhǎng)而不斷被解釋和被實(shí)踐，作為最早出現(xiàn)的平等理念，形式平等的主要特點(diǎn)是規(guī)則適用性與形式正義性，所謂規(guī)則適用性指的是法律和制度應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一地適用于所有主體,規(guī)則的適用不能因人而異；“所謂形式正義性指的是假定社會(huì)的基本規(guī)則滿足了正義的內(nèi)在要求,那么它就應(yīng)該為制度所遵循并得以一貫地堅(jiān)持執(zhí)行，這種對(duì)法律和制度的公正一致的管理,不管它們的實(shí)質(zhì)性原則是什么,我們可以把它們稱之為形式的正義。”[1]P58“可見(jiàn)，無(wú)論法律與制度承載著怎樣的正義原則，只要將法律與制度平等地適用于所有的人，就符合了形式正義的要求，形式正義關(guān)注于法律所承載的正義原則是否平等和無(wú)差別地適用于所有人，而不關(guān)注這種正義原則的具體內(nèi)容。形式平等的核心理念是平等地對(duì)待每一個(gè)人?！盵2]形式平等通常被稱為“機(jī)會(huì)平等”，它要求經(jīng)濟(jì)上、社會(huì)上和生理上的“弱者”與“強(qiáng)者”按照同一規(guī)則平等地自由競(jìng)爭(zhēng)。就業(yè)優(yōu)惠反對(duì)者所持的形式平等理念體現(xiàn)在了Adarand案中,大法官托馬斯指出:“在旨在使某個(gè)種族屈服的法律和旨在以種族為基礎(chǔ)分配福利以便促進(jìn)目前的某些平等觀念的法律之間,存在著‘道德和法律上的等同’。政府并不能使我們平等,政府只能承認(rèn),尊重和保護(hù)我們?cè)诜擅媲叭巳似降??！盵3]P938

實(shí)質(zhì)平等是與形式平等相對(duì)應(yīng)而言的。由于形式平等是以過(guò)程為導(dǎo)向，只能保證一種原則上的和形式上的正義，難以保證最終分配結(jié)果意義上的正義。實(shí)質(zhì)平等則是建立在實(shí)質(zhì)正義的基礎(chǔ)之上，具有實(shí)質(zhì)正義性和結(jié)果導(dǎo)向性兩個(gè)特點(diǎn)。所謂實(shí)質(zhì)正義性指的是法律與規(guī)則不僅簡(jiǎn)單地承載著某種正義原則，而且這種正義原則應(yīng)當(dāng)在分配社會(huì)基本的善時(shí)具有足夠的公正性。正如康德所言，這種正義原則應(yīng)當(dāng)能使個(gè)人在做出社會(huì)行為選擇時(shí)“用你一貫對(duì)待人性的方式行事，無(wú)論以你自己個(gè)人的身份還是以任何他人的身份，絕對(duì)不要僅僅當(dāng)成是一種手段，而要始終當(dāng)成一種目的?！盵4]P52“結(jié)果導(dǎo)向性指的是實(shí)質(zhì)平等應(yīng)當(dāng)關(guān)心基本善的分配在結(jié)果上是否趨向于平等,而非形式上是否平等。按照這樣的劃分和理解,實(shí)質(zhì)平等要求善被平等地分配給每一個(gè)人?！盵2]在種族就業(yè)優(yōu)惠的法律實(shí)踐中，就業(yè)優(yōu)惠的支持者常常表達(dá)出種族間實(shí)質(zhì)平等的理念。如在Adarand案中,對(duì)判決表示異議的史蒂文斯和金斯伯格大法官指出,“在一項(xiàng)旨在使等級(jí)制度永久化的政策和一項(xiàng)意欲消除種族從屬的政策之間,不存在道德或憲法上的等同。以種族為基礎(chǔ)的糾正性優(yōu)先體現(xiàn)了相反的沖動(dòng):一種促進(jìn)社會(huì)平等的渴望。”并認(rèn)為,由多數(shù)代表所作出的、使某個(gè)弱勢(shì)少數(shù)群體受益而讓多數(shù)的選民承受附帶代價(jià)的決定在某些場(chǎng)合下與平等的理想完全吻合。[3]P939-941

(二)就業(yè)優(yōu)惠以合理差別為法律方法

“形式平等指的是任何人都具有法律上的人格和尊嚴(yán)，在自由人格的形成上必須享有平等的權(quán)利。換言之，人作為具體的人，必然在種族、性別、門第、天資、能力等方面存在著事實(shí)上的差別，但作為抽象的人或一般意義上的人，即作為獨(dú)立、自由的人格主體，則應(yīng)該在法律上是無(wú)差別的。”[5]P293形式平等的構(gòu)成要素包括平等對(duì)待、程序正義和權(quán)利平等。在法律制度層面，形式平等是指國(guó)家承認(rèn)所有的人在法律上一律平等,在法律權(quán)利和義務(wù)上給以相同的對(duì)待,禁止差別待遇等歧視對(duì)待行為。形式平等在近代憲法規(guī)范中被表述為“法律面前平等”、“法律上的平等”,也可以稱之為“規(guī)則的平等”、“機(jī)會(huì)平等”。形式平等的規(guī)范內(nèi)涵表現(xiàn)為法律應(yīng)當(dāng)“相同情況相同對(duì)待”，或法律禁止“不合理的差別對(duì)待”。具體到美國(guó)種族就業(yè)優(yōu)惠的語(yǔ)境中，海倫大法官在“隔離但平等”一案中所堅(jiān)持的“膚色中立的憲法”既是法律形式平等的體現(xiàn)?；谛问狡降鹊脑瓌t，就業(yè)優(yōu)惠的反對(duì)者堅(jiān)持認(rèn)為膚色不應(yīng)當(dāng)成為法律區(qū)別對(duì)待的理由，法律應(yīng)當(dāng)同等對(duì)待不同膚色的公民，對(duì)黑人實(shí)施優(yōu)待照顧同對(duì)其實(shí)施歧視和壓迫具有相同的違憲性，唯一的區(qū)別在于歧視的受害者從黑人變成了白人。

就業(yè)優(yōu)惠超越了形式平等進(jìn)一步追求實(shí)質(zhì)平等。就業(yè)優(yōu)惠以實(shí)質(zhì)平等為理論基礎(chǔ)，以合理的差別對(duì)待為主要法律方法。在現(xiàn)實(shí)生活中，人們?cè)谧匀簧砘蛏鐣?huì)結(jié)構(gòu)方面存在著明顯的差異，以上差異不僅難以通過(guò)個(gè)人的努力加以克服，并且從根本上決定著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的成敗，如果法律無(wú)視這些差異，進(jìn)而將所有人視為抽象的和無(wú)差別的人格主體，并賦予相同的權(quán)利義務(wù)，最終將加劇社會(huì)階層與民族群體之間的不公平。哈耶克就將形式平等的這種缺陷描述為：“自由所要求的法律面前的人人平等會(huì)導(dǎo)向物質(zhì)的不平等”。[6]P105為了克服形式平等的缺陷，現(xiàn)代立憲國(guó)家均不同程度地確立了實(shí)質(zhì)平等的憲法原則，即根據(jù)特定群體的特殊情況而規(guī)定必要的和合理的差別待遇，以便滿足社會(huì)不利群體基本的生存與發(fā)展需要?！皩?duì)于形式上的平等可能導(dǎo)致的事實(shí)上的不平等,法律制度應(yīng)當(dāng)針對(duì)具體情況和實(shí)際需要,對(duì)特定的人群在經(jīng)濟(jì)上、社會(huì)上、文化上等方面與其他人群存在著事實(shí)上的差異,根據(jù)理性的、合理的、正當(dāng)決定,采取某些適當(dāng)?shù)摹⒑侠淼?、必要的區(qū)別對(duì)待的方式和措施,為實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)上的平等而采取的措施,從而在實(shí)質(zhì)上為公民提供平等發(fā)展的條件,縮小僅僅由于形式平等造成的差距,其目的是為了實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)上的平等?！盵7]P199正如布萊克曼大法官在 Bakke案中的論述:“為了克服種族主義,我們必須首先考慮種族,除此之外別無(wú)選擇。為了平等地對(duì)待一些人,我們必須以差別的方式對(duì)待他們?！雹庥捎诰蜆I(yè)優(yōu)惠基于族群身份而對(duì)不同的公民實(shí)施差別對(duì)待，常常涉及限制或克減優(yōu)勢(shì)族群的公民的就業(yè)權(quán)利，或者擴(kuò)張或增加弱勢(shì)族群的就業(yè)權(quán)利，因而差別對(duì)待是否具有合理性往往決定著就業(yè)優(yōu)惠的正當(dāng)性與合法性。“公共權(quán)力的正當(dāng)性被明確地設(shè)定為在尊重與維護(hù)公民自由權(quán)的前提下,對(duì)公共福祉之追求?！盵8]但是自由權(quán)的維護(hù)與公共利益的追求也會(huì)出現(xiàn)沖突,此時(shí),政府為了整體的公共利益常常要限制和犧牲部分的公民自由權(quán)利。如何確保個(gè)人平等享有的自由權(quán)利的犧牲確有其必要性和正當(dāng)性———換言之,多大程度的國(guó)家權(quán)力的行使是必要的和合益的，就業(yè)優(yōu)惠所采用的差別對(duì)待是否合理，是否符合實(shí)質(zhì)平等的內(nèi)在要求，需要從以下三個(gè)方面加以判斷：首先，差別對(duì)待的目的的正當(dāng)性。一項(xiàng)法律文件或一項(xiàng)法律制度對(duì)公民自由權(quán)利的觸動(dòng),必須有合法的目的。比如對(duì)黑人因長(zhǎng)期種族歧視歷史造成的不利就業(yè)處境給予其必要的救濟(jì)與幫助；其次，差別對(duì)待措施具有適合性和必要性。即差別多是能夠有效達(dá)成上述合法目的，差別措施僅限于必要的范圍。“差別對(duì)待措施不能是與合法目的無(wú)關(guān)的，且差別措施應(yīng)當(dāng)在不違反或是減弱所其追求之目的或效果的前提下,面對(duì)多種可能選擇的處置方式,應(yīng)盡可能選擇對(duì)公民權(quán)利侵犯最輕或不良作用最少的方法?！盵9]必要性原則以適當(dāng)性原則為存在基礎(chǔ),不符合適當(dāng)性原則的規(guī)定必然不符合必要性原則的要求；最后，差別措施應(yīng)當(dāng)符合法益相稱性。即使采取了適合和必要的手段以試圖完成其追求的目的,但是,若是該手段所侵害的個(gè)體利益顯然大于其所保護(hù)的公共利益,則違反了合理差別的原則。

(三)就業(yè)優(yōu)惠以結(jié)構(gòu)歧視為拘束對(duì)象

形式平等具有規(guī)則適用性和形式正義性的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)法律規(guī)則平等適用于所有的人，反對(duì)法律制度關(guān)注個(gè)體之間或群體之間的差別。作為一項(xiàng)資產(chǎn)階級(jí)革命時(shí)期所確立的憲法理念，形式平等的主要功能在于防范等級(jí)特權(quán)、法律恣意或故意的歧視行為。在勞動(dòng)就業(yè)領(lǐng)域，制度性就業(yè)歧視和個(gè)體性就業(yè)歧視將相同的勞動(dòng)者區(qū)分為不同的族群，僅因特定的族群身份而剝奪公民的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)利，這種不合理的差別對(duì)待違反了形式平等原則。保障形式平等的法律方法在于禁止歧視，即禁止以種族、民族、性別等與勞動(dòng)生產(chǎn)率無(wú)關(guān)的因素剝奪勞動(dòng)者的勞動(dòng)就業(yè)機(jī)會(huì)。在美國(guó)的反歧視法制歷史中，“膚色中立的憲法”與1964年民權(quán)法主要體現(xiàn)了形式平等的要求，即禁止基于種族、膚色等因素實(shí)施故意的歧視行為。形式平等的法律制度雖然可以有效消除公然的歧視行為，但是由于忽略了社會(huì)個(gè)體或群體之間的巨大差異，也會(huì)造成社會(huì)強(qiáng)者與社會(huì)弱者、富裕與貧窮之間的兩極分化?！耙?yàn)樾问狡降葟?qiáng)調(diào)自由競(jìng)爭(zhēng)，而自由的目的在于使所有的人盡情地發(fā)揮自己的才智和能力，因而這就意味著自由會(huì)在某種意義上集中于具有卓越才智和能力者，而對(duì)于非卓越才智和能力者，自由的存在卻稀薄化了。自由或多或少地存在著這樣的傾向，即自由與其說(shuō)是社會(huì)全體成員的自由，倒不如說(shuō)是一部分成員的壟斷性自由?！盵10]P32“這種平等的權(quán)利，對(duì)不同等的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不平等的權(quán)利，它不承認(rèn)任何階級(jí)差別，因?yàn)槊總€(gè)人都像其他人一樣只是勞動(dòng)者，但是它默認(rèn)不同等的個(gè)人天賦，因而也是默認(rèn)不同等的工作能力是天然特權(quán)。所以，就它的內(nèi)容來(lái)講，它像一切權(quán)利一樣是一種不平等的權(quán)利?！盵11]

在法律的平等保護(hù)功能上，形式平等處于基礎(chǔ)性和主導(dǎo)性的地位，實(shí)質(zhì)平等則處于補(bǔ)充性或從屬性地位，實(shí)質(zhì)平等是建立在形式平等基礎(chǔ)之上的更高的要求，是對(duì)形式平等功能缺陷的補(bǔ)充與完善。實(shí)質(zhì)平等要求通過(guò)國(guó)家權(quán)力的積極干預(yù)，消除公民或族群之間的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)不公平。在公然的制度性歧視與故意的個(gè)體性歧視得到形式平等的法律制裁之后，社會(huì)結(jié)構(gòu)性歧視成為了現(xiàn)代社會(huì)主要的就業(yè)歧視形態(tài)。結(jié)構(gòu)性就業(yè)歧視反映了少數(shù)族裔面臨的一系列社會(huì)結(jié)構(gòu)性障礙，如語(yǔ)言障礙、文化差異、族群認(rèn)同沖突、長(zhǎng)期的歧視歷史、區(qū)域發(fā)展不平衡、職業(yè)隔離、人口與家庭結(jié)構(gòu)缺陷、社會(huì)分層不合理、機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)不均衡等，以上社會(huì)因素賦予了族群身份以重大的社會(huì)公共意義，并在根本上決定著就業(yè)市場(chǎng)的群體特點(diǎn)與形態(tài)，在具有結(jié)構(gòu)性缺陷的社會(huì)中，在具有族群分割性質(zhì)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，少數(shù)族裔勞動(dòng)者不可避免地面臨著整體性的不利處境。

較低的人力資本投資水平使得黑人在“擇優(yōu)錄取”的績(jī)效制度面前處于整體性的不利地位?，F(xiàn)代社會(huì)主要依賴自由競(jìng)爭(zhēng)的就業(yè)市場(chǎng)來(lái)分配就業(yè)機(jī)會(huì)。就業(yè)市場(chǎng)上的自由競(jìng)爭(zhēng)依據(jù)的是一套“擇優(yōu)錄取”的規(guī)則，為的是蒞選出最具人力資本和職業(yè)潛力的求職者?！皳駜?yōu)”錄取雖然看似公正，無(wú)論是“擇優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，還是“擇優(yōu)”的程序，無(wú)不受著生物和社會(huì)屬性的影響。[3]比如，許多雇主認(rèn)為受過(guò)高等教育者會(huì)成為更好的雇員，尤其是在求職者充足的情況下雇主會(huì)提高學(xué)歷要求，即使工作崗位的技能要求與學(xué)位之間并無(wú)直接的關(guān)聯(lián)。由于黑人和西裔人口中擁有大學(xué)學(xué)位的比例明顯低于白人，因而使得大量具有工作能力的黑人被就業(yè)市場(chǎng)所排斥，特別是在就業(yè)形勢(shì)緊張的時(shí)期黑人往往成為犧牲品。

職業(yè)蒞選活動(dòng)的前置加劇了族群身份對(duì)于黑人學(xué)生的影響。在專業(yè)化較強(qiáng)的職業(yè)領(lǐng)域，美國(guó)也已建立起了較為嚴(yán)密的等級(jí)化的職業(yè)蒞選機(jī)制，其核心是將雇傭過(guò)程和職業(yè)蒞選前置，即公司通過(guò)與在讀學(xué)生的互動(dòng)來(lái)提前蒞選出潛在的合格者，通過(guò)學(xué)生在公司中的實(shí)習(xí)表現(xiàn)最終做出雇傭選擇。這類職業(yè)拓展活動(dòng)往往是以團(tuán)隊(duì)的方式進(jìn)行的，在這種團(tuán)隊(duì)化的和群體性的活動(dòng)中，族群身份常常具有潛在的重要意義。在美國(guó)專業(yè)性較強(qiáng)的職業(yè)領(lǐng)域當(dāng)中，公司與學(xué)生之間的相互選擇并不是在學(xué)生畢業(yè)時(shí)才發(fā)生的，而是從學(xué)生入學(xué)后就已經(jīng)開(kāi)始了。以會(huì)計(jì)專業(yè)為例，四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所已經(jīng)將未來(lái)員工的蒞選提前到了會(huì)計(jì)專業(yè)的二年級(jí)學(xué)生中。從二年級(jí)開(kāi)始，四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所就會(huì)在全美范圍內(nèi)的會(huì)計(jì)專業(yè)中開(kāi)展各種專業(yè)性的競(jìng)賽活動(dòng)或職業(yè)拓展活動(dòng)，優(yōu)勝者將得到獎(jiǎng)金和三年級(jí)暑假的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，而最終的被雇傭者主要是來(lái)自于實(shí)習(xí)生中。在這些職業(yè)競(jìng)賽活動(dòng)中，學(xué)生自由組合成小組并以小組為單位展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，以此種方式考察學(xué)生的專業(yè)知識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神和領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)。在這種團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)中，找到優(yōu)秀的伙伴并與其建立起合作關(guān)系是決定團(tuán)隊(duì)以及自己能否勝出的關(guān)鍵。在實(shí)踐中，學(xué)生一般是依靠自己的人際關(guān)系去尋找伙伴和建立團(tuán)隊(duì)。由于少數(shù)族裔學(xué)生的人際網(wǎng)絡(luò)在總體上受制于自己的族群身份，學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)常常表現(xiàn)出明顯的族群身份特點(diǎn)，如全部由黑人學(xué)生組成的團(tuán)隊(duì)、主要由亞裔學(xué)生組成的團(tuán)隊(duì)、和主要由白人學(xué)生組成的團(tuán)隊(duì)。當(dāng)然，亞裔學(xué)生在計(jì)算方面的優(yōu)勢(shì)使得他們也有較多的機(jī)會(huì)與白人學(xué)生建立起跨族群的合作。顯然，在這種競(jìng)爭(zhēng)模式當(dāng)中，黑人學(xué)生往往處于最為不利的處境。優(yōu)秀的黑人學(xué)生可能不具有廣泛的跨族群的人際關(guān)系，因而只能在自己的黑人朋友和同學(xué)中挑選合作者。全黑人的或以黑人學(xué)生為主的團(tuán)隊(duì)面臨兩個(gè)困境：其一，樣本來(lái)源范圍狹窄，無(wú)法從更為廣泛的和學(xué)術(shù)表現(xiàn)更為成功的群體中挑選最優(yōu)的合作者；其二，黑人學(xué)生本身就在教育中面臨著結(jié)構(gòu)性的困境，黑人學(xué)生的學(xué)術(shù)表現(xiàn)在整體上與亞裔和白人群體存在一定的差距。學(xué)習(xí)和合作團(tuán)隊(duì)的族群分異現(xiàn)象，最終往往導(dǎo)致了黑人團(tuán)隊(duì)被淘汰。而亞裔團(tuán)隊(duì)和白人學(xué)生團(tuán)隊(duì)更有可能勝出，并得到榮譽(yù)、第三年暑假的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)以及最終的就業(yè)機(jī)會(huì)。

勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在明顯的種族職業(yè)隔離現(xiàn)象；在現(xiàn)代社會(huì)中，就業(yè)市場(chǎng)被劃分為兩類部門，既主要部門(Primary Sector)和次要部門(Secondary Sector)。主要部門指的是新型產(chǎn)業(yè)部門、高度專業(yè)化的職業(yè)領(lǐng)域、以及傳統(tǒng)行業(yè)中的管理崗位，如高科技與金融服務(wù)行業(yè)、律師、醫(yī)生、會(huì)計(jì)師等專業(yè)化工作、以及傳統(tǒng)行業(yè)中的經(jīng)營(yíng)管理職位。這些工作崗位具有嚴(yán)格的職業(yè)準(zhǔn)入制度，對(duì)于從業(yè)人員的資歷、經(jīng)驗(yàn)、信用、教育水平都有較高的要求。相應(yīng)地，主要部門的工作意味著更好的報(bào)酬、福利和職業(yè)前景；而次要部門的工作主要是一些傳統(tǒng)的體力工作，如制造業(yè)和建筑業(yè)工人、餐飲服務(wù)業(yè)從業(yè)者等待。次要部門的工作只要求勞動(dòng)者具備最基本的勞動(dòng)技能和教育程度，且很多崗位屬于非全職工作。相應(yīng)地，次要部門的工資待遇較低、職業(yè)穩(wěn)定性較差、人員流動(dòng)性很高。而主要部門是要求較高勞動(dòng)技能的專業(yè)化工作，且職業(yè)部門的劃分與民族身份密切相關(guān)。兩類職業(yè)部門之間往往是相互封閉的，勞動(dòng)者無(wú)法在兩類部門之間流動(dòng)，因而，主要部門與次要部門的勞動(dòng)者也無(wú)法形成競(jìng)爭(zhēng)。黑人過(guò)分集中于次要部門反映了長(zhǎng)期以來(lái)黑人在就業(yè)市場(chǎng)上的不利地位。黑人進(jìn)入某個(gè)行業(yè)往往是因?yàn)檫@些產(chǎn)業(yè)已經(jīng)處于衰退階段，或者是由于這些產(chǎn)業(yè)對(duì)于白人不再具有吸引力。例如，1960年代白人工人開(kāi)始從待遇較差的紡織工業(yè)轉(zhuǎn)向工作環(huán)境與薪金更好的產(chǎn)業(yè)，這一流動(dòng)趨勢(shì)造成了紡織工業(yè)的勞動(dòng)力短缺。黑人在此背景下開(kāi)始大量進(jìn)入紡織工業(yè)以填補(bǔ)白人工人的空缺。事實(shí)上，當(dāng)時(shí)黑人是紡織工業(yè)能夠大量獲得的唯一的廉價(jià)勞動(dòng)力群體。類似的現(xiàn)象還發(fā)生在電話產(chǎn)業(yè)。根據(jù)美國(guó)電話電報(bào)公司(AT&T)副總裁的一份報(bào)告：“電話公司必須清楚哪些人愿意接受4千或5千美元的年薪。事實(shí)上，電話公司的以上薪金依然高于黑人工人的平均薪金水平。很顯然，電話公司必須雇用黑人員工以降低成本。”到1970年，受雇于制造業(yè)的黑人男性比例已經(jīng)從1940年的14%提高到了28%，制造業(yè)中的體力勞動(dòng)崗位已經(jīng)成為了南方黑人男性的主要就業(yè)途徑。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型對(duì)黑人尤其不利。1970年代開(kāi)始，美國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大的變化，傳統(tǒng)的重工業(yè)和制造業(yè)逐漸從鼎盛走向了衰落。與此同時(shí)，金融服務(wù)業(yè)和新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)始成為最主要的就業(yè)市場(chǎng)。黑人成為了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型中主要的受害者。重工業(yè)和制造業(yè)的衰落給黑人帶來(lái)的不利影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，制造業(yè)是繁榮城市黑人社區(qū)的主要經(jīng)濟(jì)力量，制造業(yè)的外遷使得城市黑人社區(qū)經(jīng)濟(jì)凋敝。早期的制造業(yè)工廠多數(shù)坐落于城市中心區(qū)域，這些制造業(yè)工廠帶動(dòng)了服務(wù)業(yè)和零售業(yè)的發(fā)展，成為了繁榮城市區(qū)域經(jīng)濟(jì)的主要力量。制造業(yè)吸收了二戰(zhàn)之后的黑人移民潮，從而在城市中形成了依托制造業(yè)工廠的黑人社區(qū)。1970年代開(kāi)始，這些制造業(yè)工廠要么大量從黑人聚居的市中心遷往郊區(qū)，或者遷往生產(chǎn)成本更為低廉的發(fā)展中國(guó)家，要么大批破產(chǎn)倒閉。制造業(yè)在城市中心區(qū)域的消失，在城市中留下了很多的經(jīng)濟(jì)空洞區(qū)域，而這些經(jīng)濟(jì)空洞化的區(qū)域往往與傳統(tǒng)的黑人社區(qū)相重合，使得黑人社會(huì)日漸衰敗。另一方面，制造業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，提供了大量的次要部門的就業(yè)崗位。次要部門的就業(yè)崗位對(duì)于知識(shí)、技能、教育背景的要求較低，因而成為了剛剛脫離長(zhǎng)期歧視的黑人的主要就業(yè)渠道。制造業(yè)的衰落也意味著黑人社會(huì)失去了最為重要的就業(yè)渠道。黑人在勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的過(guò)度聚集，使得黑人成為了1970年代美國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型中的主要受害者。在1975年至1978年間，黑人和少數(shù)族裔占全國(guó)職工總數(shù)的14.1%，但卻占據(jù)了破產(chǎn)企業(yè)正式職工總數(shù)的20%。三年之間，黑人的就業(yè)率減少了24.3%，而白人產(chǎn)業(yè)工人的就業(yè)率只減少了9.8%。后工業(yè)化時(shí)代的浪潮中，過(guò)度依賴汽車、橡膠、鋼鐵制造等夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的黑人社會(huì)成為了主要的受害者和犧牲品。

上述結(jié)構(gòu)性的就業(yè)障礙，均造成了族群性的就業(yè)后果，對(duì)傳統(tǒng)的形式平等理論造成了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)反歧視法所遵循的形式平等原則主要是建立在過(guò)錯(cuò)責(zé)任基礎(chǔ)上，然而，結(jié)構(gòu)性就業(yè)歧視有別于傳統(tǒng)的制度性歧視與個(gè)體性歧視，在結(jié)構(gòu)性歧視中少數(shù)族裔就業(yè)困難難以被歸結(jié)為特定雇主的故意歧視，雇主往往并無(wú)明顯的主觀過(guò)錯(cuò)，形式平等與禁止歧視無(wú)法成為干預(yù)雇主經(jīng)濟(jì)自由權(quán)利的法理基礎(chǔ)。此外，無(wú)視社會(huì)結(jié)構(gòu)障礙與整體性的不利處境，單純地要求形式平等只能固化少數(shù)族裔的不利就業(yè)處境。為了有效增加少數(shù)族裔的平等就業(yè)機(jī)會(huì)，就需要引入以結(jié)果為導(dǎo)向的實(shí)質(zhì)平等和以無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任為基礎(chǔ)的就業(yè)優(yōu)惠，以改變族群之間在就業(yè)機(jī)會(huì)上的不平等與不公正狀態(tài)。

三、自由競(jìng)爭(zhēng)與市場(chǎng)缺陷的內(nèi)在矛盾

在現(xiàn)代就業(yè)市場(chǎng)中，就業(yè)優(yōu)惠必須回應(yīng)來(lái)自經(jīng)濟(jì)理性與分配正義的理論挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)法經(jīng)濟(jì)學(xué)理論強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)機(jī)制在勞動(dòng)者與生產(chǎn)資料結(jié)合過(guò)程中的支配性地位，認(rèn)為“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)”是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)理性的最佳方式，以“擇優(yōu)錄取”為特征的績(jī)效制度是分配正義的最佳途徑。就業(yè)市場(chǎng)是現(xiàn)代社會(huì)分配就業(yè)機(jī)會(huì)的主要場(chǎng)所，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與擇優(yōu)錄取是市場(chǎng)分配就業(yè)機(jī)會(huì)的主要方式，這種分配方式符合主流的社會(huì)正義標(biāo)準(zhǔn)。在擇優(yōu)錄取的雇傭標(biāo)準(zhǔn)下，勞動(dòng)者在競(jìng)爭(zhēng)性的勞動(dòng)力市場(chǎng)中展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，更有能力和資格的勞動(dòng)者將會(huì)取得成功。由于就業(yè)優(yōu)惠依據(jù)族群身份實(shí)施就業(yè)照顧措施，不符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與擇優(yōu)錄取的原則，不僅違背了經(jīng)濟(jì)理性，而且不符合分配正義的標(biāo)準(zhǔn)。

就業(yè)優(yōu)惠借助于歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)與種族批判主義兩個(gè)理論工具，回應(yīng)了市場(chǎng)績(jī)效制度的理論挑戰(zhàn)，指出了市場(chǎng)機(jī)制的內(nèi)在缺陷和擇優(yōu)錄取的族群特征。在族群分割的社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中，市場(chǎng)績(jī)效制度既不符合經(jīng)濟(jì)理性，也有違于分配正義的標(biāo)準(zhǔn)。歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是現(xiàn)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要分支，自20世紀(jì)50年代興起于芝加哥大學(xué)以來(lái)，就業(yè)歧視相關(guān)理論已經(jīng)數(shù)次蟬聯(lián)諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的創(chuàng)始人是芝加哥大學(xué)的貝克爾教授，他運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)模型分析個(gè)人偏好，將理性分析引入到了感性世界。貝克爾立足于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)立場(chǎng)提出了歧視口味(偏好)理論，認(rèn)為歧視偏好有違利益最大化的經(jīng)濟(jì)理性原則，種族歧視的雇主將在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中遭到淘汰。由于看不見(jiàn)的市場(chǎng)之手具有自我調(diào)節(jié)作用，因而，消除就業(yè)歧視的方法是強(qiáng)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而非實(shí)施市場(chǎng)管制。這種理論雖然不反對(duì)禁止歧視，但也不認(rèn)為反歧視法是實(shí)現(xiàn)就業(yè)平等的唯一途徑，強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與擇優(yōu)錄取是消除歧視的最有效機(jī)制。該理論與就業(yè)優(yōu)惠理論具有內(nèi)在的邏輯沖突，認(rèn)為就業(yè)優(yōu)惠違背了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與自我選擇。

然而古典經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于歧視法律現(xiàn)象的假設(shè)只適用于理想狀態(tài)，它放大了勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)的功能，無(wú)法解釋美國(guó)根深蒂固的種族主義對(duì)勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)的深刻影響。首先，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)無(wú)法突破制度性就業(yè)歧視。制度性就業(yè)歧視來(lái)自于法律制度、行業(yè)規(guī)范等強(qiáng)制性規(guī)定，在就業(yè)市場(chǎng)中形成了剛性的種族壁壘，即使這種歧視沒(méi)有經(jīng)濟(jì)上的合理性，即使勞動(dòng)者和雇主都不喜歡這種歧視性的規(guī)定，也必須予以遵循，單靠勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)的供需關(guān)系無(wú)法突破法律制度的限制。其次，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不足以應(yīng)對(duì)復(fù)雜多樣的個(gè)體性歧視行為。個(gè)體性歧視是雇主基于種族便好和自我選擇而實(shí)施的就業(yè)歧視行為，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的歧視理論正是建立在這種理性經(jīng)濟(jì)人的基礎(chǔ)之上的。然而，在真實(shí)的就業(yè)市場(chǎng)中，種族歧視并不必然使雇主蒙受經(jīng)濟(jì)損失，由于顧客和員工的種族偏好、各種族勞動(dòng)力供應(yīng)失衡、以及不同族群平均勞動(dòng)生產(chǎn)率的差異，雇主采取就業(yè)歧視行為常常具有經(jīng)濟(jì)上的合理性。再者，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)無(wú)法克服社會(huì)結(jié)構(gòu)性就業(yè)障礙。族群性的就業(yè)現(xiàn)象背后總是潛藏著社會(huì)結(jié)構(gòu)性因素，如社會(huì)分層結(jié)構(gòu)、語(yǔ)言文化結(jié)構(gòu)、人口家庭結(jié)構(gòu)、區(qū)域發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)分布結(jié)構(gòu)，當(dāng)這些因素與族群因素相結(jié)合，往往產(chǎn)生群體性的就業(yè)后果，在各種社會(huì)結(jié)構(gòu)性障礙面前，通過(guò)個(gè)人奮斗取得成功往往不具有普遍意義。實(shí)際上，以擇優(yōu)錄取為主要機(jī)制的勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)，同樣深受社會(huì)結(jié)構(gòu)因素的影響。比如，“擇優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)可能僅僅體現(xiàn)了特定文化的偏好,選“優(yōu)”的過(guò)程往往是出于降低“搜尋成本”的需要。事實(shí)上,種族、膚色、教育、文化背景、經(jīng)濟(jì)能力、信仰、收入、職業(yè)、環(huán)境、社會(huì)階層等因素?zé)o不深刻地影響著“擇優(yōu)錄取”。[12]此外，優(yōu)勢(shì)民族在就業(yè)市場(chǎng)上的壟斷地位以及企業(yè)雇員結(jié)構(gòu)和雇傭傳統(tǒng)加劇了針對(duì)少數(shù)民族的就業(yè)歧視。在就業(yè)市場(chǎng)上，崗位信息和求職信息往往是通過(guò)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行傳播。在具有高度族群分割特征的社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中，不同的族群身份往往意味著不同的社會(huì)階層和相互隔離的人際網(wǎng)絡(luò)。如果企業(yè)的在職員工主要由特定的族群成員構(gòu)成，或者社會(huì)階層中的中層和上層主要為特定族群所占據(jù)，則弱勢(shì)族群將很難得到就業(yè)機(jī)會(huì)。貝克爾教授之后，歧視經(jīng)濟(jì)學(xué)迅速成為現(xiàn)代法經(jīng)濟(jì)學(xué)最為活躍的領(lǐng)域之一，信號(hào)經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)歧視理論、累積歧視理論、結(jié)構(gòu)性歧視理論相繼產(chǎn)生，以上理論解釋了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)與擇優(yōu)錄取制度的內(nèi)在缺陷，揭示了族群就業(yè)歧視與市場(chǎng)機(jī)制具有內(nèi)在一致性，就業(yè)歧視常常符合雇主利益最大化的理性選擇。就業(yè)歧視的產(chǎn)生依賴于社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的缺陷，反映了少數(shù)族群所面臨的結(jié)構(gòu)性的社會(huì)與經(jīng)濟(jì)障礙。在不公正的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中，以效率為導(dǎo)向的市場(chǎng)機(jī)制不僅無(wú)法消除歧視，而且極大地強(qiáng)化了就業(yè)歧視的嚴(yán)重程度。因而，單純依賴經(jīng)濟(jì)發(fā)展雖然可以在一定程度上促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)平衡，但并不能必然消除少數(shù)族群面臨的就業(yè)歧視，更無(wú)法提高少數(shù)族群分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果的能力。更重要的是，設(shè)想依靠市場(chǎng)自由競(jìng)爭(zhēng)校正就業(yè)歧視，與美國(guó)種族關(guān)系的政治現(xiàn)實(shí)相去甚遠(yuǎn)。在歧視向平等過(guò)度的關(guān)鍵歷史節(jié)點(diǎn)，黑人等少數(shù)族群已經(jīng)不接受按部就班地坐等平等，當(dāng)少數(shù)族群的平等渴望超越了社會(huì)現(xiàn)實(shí)中的平等進(jìn)程，往往意味著族群沖突與社會(huì)失序。此時(shí)，唯有加速實(shí)現(xiàn)平等方能實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定，而就業(yè)優(yōu)惠措施正是加速實(shí)現(xiàn)平等的有效法律工具。

結(jié)論與啟示

就業(yè)優(yōu)惠法律制度是美國(guó)現(xiàn)代平權(quán)運(yùn)動(dòng)的核心問(wèn)題，反映了美國(guó)通過(guò)法治手段調(diào)整族群關(guān)系和管理族群沖突的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。受自身社會(huì)政治與法律制度所限，美國(guó)就業(yè)優(yōu)惠面臨多種特殊的理論與制度障礙，為回應(yīng)改善種族關(guān)系的緊迫需求，美國(guó)就業(yè)優(yōu)惠制度經(jīng)歷了充分的理論討論、復(fù)雜的法律論證、以及漸進(jìn)的制度建構(gòu)。美國(guó)就業(yè)優(yōu)惠的實(shí)施規(guī)模、歷史跨度、社會(huì)實(shí)效、制度實(shí)踐、成敗經(jīng)驗(yàn)都異常豐富，尤其是解釋了現(xiàn)代城市化進(jìn)程中和勞動(dòng)就業(yè)市場(chǎng)機(jī)制中的族群就業(yè)失衡問(wèn)題，具有一定的批判和借鑒意義。

比較研究的批判意義。首先，在就業(yè)優(yōu)惠問(wèn)題上，我國(guó)立憲技術(shù)優(yōu)于美國(guó)。美國(guó)長(zhǎng)期的制度性歧視歷史，廣泛的個(gè)體性歧視行為，是其推動(dòng)反歧視法立法的背景，決定了美國(guó)反歧視法的初衷是通過(guò)形式平等原則消除種族歧視，為此，美國(guó)聯(lián)邦憲法第十四修正案的平等保護(hù)條款，1964年民權(quán)法均體現(xiàn)了形式平等的理念，即“憲法是色盲的”和“民權(quán)法禁止歧視”。這種立憲和立法方式禁止種族差別對(duì)待，雖有助于消除種族歧視，但難以為優(yōu)惠照顧提供直接的憲法和法律依據(jù)，需要通過(guò)復(fù)雜的法律解釋技術(shù)為優(yōu)惠措施尋找法理依據(jù)。相比于美國(guó)，我國(guó)憲法遵循實(shí)質(zhì)平等的基本原則，采取概括與列舉相結(jié)合的方式，保障少數(shù)民族廣泛的平等權(quán)利，且通過(guò)憲法直接確認(rèn)了得對(duì)少數(shù)民族實(shí)施多種優(yōu)惠照顧措施。其次，我國(guó)與美國(guó)就業(yè)優(yōu)惠的路徑選擇不同。美國(guó)就業(yè)優(yōu)惠遵循以“糾偏行動(dòng)”為主，以“就業(yè)優(yōu)惠”為輔的邏輯路徑，這是與美國(guó)歷史上種族歧視盛行決定的，但我國(guó)建國(guó)之后始終遵循民族平等原則，不存在制度性歧視現(xiàn)象，所以，我國(guó)的就業(yè)優(yōu)惠與美國(guó)的“糾偏行動(dòng)”具有根本不同。

反歧視實(shí)踐的借鑒意義。首先，通過(guò)“差別效果”理論規(guī)制間接歧視行為。當(dāng)前，各國(guó)保障少數(shù)群體就業(yè)平等權(quán)利的過(guò)程中，普遍面臨如何制裁“間接歧視”的難題，即雇主的錄取在表面上是公正的，實(shí)際上則是排斥特定族群的，雇主通過(guò)更隱秘的方式將特定群體淘汰掉，在這種情況下，由于雇主沒(méi)有公然采取歧視行為，常?？梢詳[脫法律的制裁。而差別后果理論則在反歧視法中引入統(tǒng)計(jì)證據(jù)規(guī)則，可以有效地制裁雇主實(shí)施的間接歧視行為，這種理論和制度對(duì)于完善我國(guó)反歧視司法實(shí)踐，更好保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益具有一定的借鑒意義。最后，通過(guò)“暫行特別措施”理念解決優(yōu)惠時(shí)效問(wèn)題。就業(yè)優(yōu)惠是為了克服結(jié)構(gòu)性就業(yè)障礙而采取的臨時(shí)性和補(bǔ)救性法律措施，不應(yīng)成為單純依據(jù)族群身份的機(jī)械的和永久的制度，應(yīng)當(dāng)隨著族群就業(yè)狀況的改善而不斷調(diào)整，最終逐漸將族群就業(yè)優(yōu)惠過(guò)度為弱勢(shì)群體就業(yè)優(yōu)惠，即優(yōu)惠照顧應(yīng)當(dāng)著眼于對(duì)各族就業(yè)困難群眾提供普惠性的幫助。方法論上的借鑒意義。首先，將社會(huì)爭(zhēng)議轉(zhuǎn)變?yōu)榉ɡ硭急?，將?shí)力政治轉(zhuǎn)化為法律博弈。由于就業(yè)優(yōu)惠措施涉及不同族群之間的利益再分配，常常引發(fā)族群之間的分歧。通過(guò)充分的理論探討與法理思辨，建立起具有邏輯統(tǒng)一性的理論體系，有助于尋求廣泛社會(huì)共識(shí)。其次，挖掘現(xiàn)有法治資源，善用法律解釋工具。美國(guó)受制于立憲與立法的先天不足，主要通過(guò)行政命令、行政政策創(chuàng)設(shè)就業(yè)優(yōu)惠措施，通過(guò)司法審判活動(dòng)拓展或規(guī)范就業(yè)優(yōu)惠制度的法理基礎(chǔ)，通過(guò)法律解釋技術(shù)彌合法律沖突，為推進(jìn)族群就業(yè)平等探索新的法律實(shí)施空間。

注釋：

① 參見(jiàn)克林頓政府頒布的《聯(lián)邦就業(yè)優(yōu)惠計(jì)劃》；Finish Welch與Neumark在研究中采用了同樣的廣義概念。就業(yè)優(yōu)惠內(nèi)涵與外延的變化，反映了就業(yè)優(yōu)惠作為反歧視法較為活躍的部分在整個(gè)反歧視法領(lǐng)域的擴(kuò)張。

② Michel Rosenfeld, “Decoding Richmond: Affirmative Action and the Elusive Meaning of Constitutional Equality”, Michigan Law Review, Vol. 87, No.7 (Jun., 1989),pp. 1729-1794.

③ Int’L Bhd.Of Teamsters v.United States, 431 U.S. 324, 335 n.15(1977).

④ Barbara T. Lindemann,Employment Discrimination Law(Fourth Edition)(Washington,DC:BNA Books,2007), p.11.

⑤ 就業(yè)優(yōu)惠的主要法律障礙是民權(quán)法第七章第703(j)條款的文本表達(dá)方式，該條款的文本反對(duì)基于雇員結(jié)構(gòu)中該群體的比例失衡，而要求雇主給與任何人或任何群體以優(yōu)惠對(duì)待。但聯(lián)邦最高法院在Int’L Bhd. Of Teamsters v. United States案中否定了雇主關(guān)于703(j)禁止在雇傭歧視訴訟中使用統(tǒng)計(jì)性證據(jù)來(lái)證明法律責(zé)任的抗辯理由。增強(qiáng)了統(tǒng)計(jì)性證據(jù)的證明效力以及與就業(yè)歧視的關(guān)聯(lián)性。Int’L Bhd. Of Teamsters v. United States,431 U.S.324(1977).

⑥ 42 U.S.C. §2000e-2(a)(2).

⑦ Griggs v. Duke Power Co.,401 U.S. 424,431(1971).

⑧ 參見(jiàn)Barbara A. Norris，Comparable Worth, Disparate Impact, and the Market Rate Salary Problem: A Legal Analysis and Statistical Application，California Law Review, Vol. 71, No.2(Mar., 1983), pp.730-775.

⑨ 此規(guī)則具有簡(jiǎn)單直觀的優(yōu)點(diǎn)，很多聯(lián)邦法院在差別效果訴訟中參考了這一標(biāo)準(zhǔn)。但由于此規(guī)則的證明力低于假設(shè)驗(yàn)證法中的標(biāo)準(zhǔn)偏離分析，因而聯(lián)邦法院系統(tǒng)對(duì)于此規(guī)則存有爭(zhēng)議。聯(lián)邦最高法院承認(rèn)，“五分之四規(guī)則由于技術(shù)上的原因而遭到了批評(píng)，……對(duì)于法院而言，這一規(guī)則僅僅是一種粗略的衡量或經(jīng)驗(yàn)法則。”五分之四規(guī)則的缺陷體現(xiàn)在兩個(gè)方面：其一，當(dāng)樣本規(guī)模非常小時(shí)，此規(guī)則將失去作用。比如，一個(gè)雇主在1000個(gè)黑人應(yīng)聘者中錄取了600人，在1000個(gè)白人應(yīng)聘者中錄取了800人，此時(shí)黑人的錄取率是60%，白人的錄取率是80%。按照五分之四規(guī)則，此時(shí)雇主構(gòu)成了歧視。但如果雇主在5個(gè)黑人應(yīng)聘者中錄取了3人，在5名白人應(yīng)聘者中錄取了4人，此時(shí)黑人與白人的錄取率同樣是60%和80%，此時(shí)雖然黑人與白人的錄取人數(shù)只相差一人，但依然違反了五分之四規(guī)則?？梢?jiàn)，五分之四規(guī)則在樣本規(guī)模小時(shí)會(huì)失效；其二，當(dāng)對(duì)某一主的多次雇傭行為進(jìn)行綜合考察時(shí)，此規(guī)則將產(chǎn)生很大的誤差。參加David Kaye, “Statistical Evidence of Discrimination”, Journal of the American Statistical Association, Vol. 77,No. 380 (Dec., 1982), pp. 773-783; D. L. McLeish and Christopher G. Small, “Likelihood Methods for the Discrimination Problem”, Biometrika, Vol. 73, No. 2 (Aug., 1986), pp. 397-403.

⑩ Regents of the University of California v. Bakke,438 U.S.265,407(1978).