張學(xué)志 蔣 帆

工作壓力是個(gè)體在工作過程中產(chǎn)生的情緒現(xiàn)象，適度的工作壓力有利于提高工作效率，但過度或持續(xù)的工作壓力則會(huì)對(duì)個(gè)體的身心健康造成不利影響。近年來，我國城市上班族的工作壓力日益增大，有研究認(rèn)為其強(qiáng)度已經(jīng)超過日本，位列全球第一位。從組織視角來看，工作壓力過大不僅能使員工產(chǎn)生焦慮、抑郁等精神健康問題，甚至能導(dǎo)致員工自殺、過勞死等嚴(yán)重后果，極大損害組織聲譽(yù)和品牌價(jià)值（Holmes，2001；石林，2003），①②Holmes S.,“Work-related Stress: A Brief Review, Perspectives in Public Health: Formerly”，Journal of the Royal Society for the Promotion of Health, vol.121, no.4, 2001, p.230.2010年深圳富士康員工“連跳”事件集中反映了工作壓力對(duì)組織的消極影響。此類極端事件使工作壓力迅速成為媒體和社會(huì)大眾關(guān)注的熱點(diǎn)問題。然而，國內(nèi)有關(guān)工作壓力的學(xué)術(shù)研究尚不充分，現(xiàn)有文獻(xiàn)或局限于分析某些特殊職業(yè)群體（如高校教師、審計(jì)人員等）的工作壓力（陳艷、王二平，2010；曾曉娟、齊芳，2013；黃海艷、柏培文，2014；秦琴，2014），③④⑤陳艷、王二平：《基層審計(jì)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人工作壓力與工作滿意度的研究》，《審計(jì)研究》2010年第2期。⑥秦琴：《高校教師工作壓力與社會(huì)支持——以武漢高校為例》，《高等教育研究》2014年第4期?；蚓窒抻跈z驗(yàn)西方壓力理論在中國的適用性（姜文銳、馬劍虹，2003；趙西萍等，2008；羅玉越等，2011；趙欣等，2013）。①②③④姜文銳、馬劍虹：《工作壓力的要求-控制模型》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2003年第2期。相關(guān)研究缺乏對(duì)社會(huì)背景與組織環(huán)境的關(guān)注，未考慮在市場轉(zhuǎn)型這個(gè)特殊的歷史階段中，我國各類組織之間的制度差異對(duì)工作壓力的影響。

為彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足，本文基于市場轉(zhuǎn)型的理論視角，以2014年中國勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)，深入分析了工作壓力在機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)、私營和外資企業(yè)幾類不同組織中的分布特征。研究結(jié)果表明，工作壓力的社會(huì)分布具有顯著的組織差異，這既與市場轉(zhuǎn)型中不同組織間的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)差異有關(guān)，又與組織間的制度差異有關(guān)。研究結(jié)論豐富了工作壓力研究的實(shí)證成果，拓展了該領(lǐng)域的理論視野。其現(xiàn)實(shí)啟示是，為減小工作壓力帶來的負(fù)面影響，應(yīng)充分考慮個(gè)體所在的社會(huì)背景與組織環(huán)境，客觀認(rèn)識(shí)工作壓力的來源與分布特征，有的放矢地開展壓力管理工作。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）工作壓力的產(chǎn)生機(jī)制

工作壓力是人們?cè)诠ぷ鬟^程中產(chǎn)生的一種應(yīng)激反應(yīng)，它可能造成焦慮或抑郁（科克漢姆，2000）。⑤[美]科克漢姆:《醫(yī)學(xué)社會(huì)學(xué)》，楊輝、張拓紅等譯，北京：華夏出版社，2000年，第62頁。早期文獻(xiàn)關(guān)注工作壓力的經(jīng)驗(yàn)事實(shí)，總結(jié)出四類與工作壓力相關(guān)的因素，即工作環(huán)境因素（work environment）、工作內(nèi)容因素（job content）、組織因素（organizational factors）以及組織外因素（extraorganizational factors）（Baker，1985）。⑥Baker D. B.,“The Study of Stress at Work”，Annual Review of Public Health, vol.6, no.1, 1985, p.367.工作環(huán)境因素是指在工作場所中可能對(duì)員工造成傷害的壓力誘因，如噪音、極端溫度以及有害的化學(xué)物質(zhì)等；工作內(nèi)容因素主要指超長的工作時(shí)間、極端的工作強(qiáng)度、重復(fù)的工作模式以及緊張的工作日程等壓力誘因；組織因素主要指分工、考核、獎(jiǎng)懲導(dǎo)致的壓力誘因，⑦王成利：《變革型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)型團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系研究：心理資本及組織公平感的中介作用》，《山東大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》2017年第6期。如不公平的分配、不合理的分工、不清晰的工作流程等；組織外因素是指在工作場所之外對(duì)工作造成間接影響的壓力誘因，如住宅附近的噪音，糟糕的城市交通等。

后期研究重點(diǎn)關(guān)注工作壓力的產(chǎn)生機(jī)制，試圖基于心理控制感解釋工作壓力的來源。相關(guān)理論認(rèn)為，員工在適應(yīng)組織工作環(huán)境過程中產(chǎn)生的心理矛盾、行為沖突是導(dǎo)致工作壓力的直接原因。有兩種心理控制感在工作壓力的形成過程中起到關(guān)鍵作用（Siegrist，1996）。⑧Siegrist J.,“Adverse Health Effects of High-effort/Low-reward Conditions”，Journal of Occupational Health一種是“任務(wù)控制感”（task control），即員工相信自己能夠完成工作目標(biāo)的心理預(yù)期，當(dāng)任務(wù)控制感下降時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生力不從心的壓力體驗(yàn)。另一種是“身份控制感”（status control），即員工相信工作能為自己帶來社會(huì)身份、價(jià)值回報(bào)的心理預(yù)期，當(dāng)身份控制感下降時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生患得患失的壓力體驗(yàn)。

（二）市場轉(zhuǎn)型與工作壓力的組織差異

我國于20世紀(jì)70年代末開始市場化改革。在經(jīng)歷單位解體與國企改革等一系列劇烈變革之后，建立在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的單位制社會(huì)并沒有完全被市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)所取代，而是“以局部地區(qū)和行業(yè)為依托形成與后者的相持、滲透和互動(dòng)”。傳統(tǒng)計(jì)劃機(jī)制與市場機(jī)制共生的社會(huì)結(jié)構(gòu)成為當(dāng)下中國最重要的社會(huì)特征之一（劉平，2007）。⑨在這種獨(dú)特的社會(huì)結(jié)構(gòu)中，存在兩類制度差異明顯的組織形態(tài)。其中，保留了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)的單位在日常話語體系中被稱為“體制內(nèi)”組織，包括各級(jí)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及國有企業(yè)等等。按照路風(fēng)（1989）的觀點(diǎn)，此類組織的突出特點(diǎn)是“單位化”。①路風(fēng)：《單位：一種特殊的社會(huì)組織形式》，《中國社會(huì)科學(xué)》1989年第1期。它們由國家直接或間接控制、服從國家意志，服務(wù)國家的政治目標(biāo)，同時(shí)履行經(jīng)濟(jì)、政治及社會(huì)職能。體制內(nèi)組織一般擁有一定的行政級(jí)別及制度資源，能為其成員提供子女教育、戶口、保障性住房、醫(yī)療等福利待遇，內(nèi)部分配保留了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的平均主義特色。另外，在體制內(nèi)還形成了相對(duì)封閉的勞動(dòng)力市場，組織員工的工作穩(wěn)定，人員流動(dòng)性較低（蔡昉，1998；Bian，2002）。②③蔡昉：《二元?jiǎng)趧?dòng)力市場條件下的就業(yè)體制轉(zhuǎn)換》，《中國社會(huì)科學(xué)》1998年第2期。而市場化改革以后涌現(xiàn)的私營企業(yè)和外資企業(yè)是“體制外”組織的典型代表，其根本目標(biāo)是通過市場交換獲取經(jīng)濟(jì)利益。體制外組織服從政府的行政管理，但是它們主要履行經(jīng)濟(jì)職能，需要履行的社會(huì)、政治職能較少。體制外組織沒有行政級(jí)別，享有的制度資源較少。為適應(yīng)激烈的外部競爭，它們必須實(shí)行市場化的分配制度，通過開放的勞動(dòng)力市場招聘員工，人員流動(dòng)性較高。市場化改革不僅對(duì)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了決定性的影響，也在國民社會(huì)生活的各個(gè)方面打下了自己的烙印。市場轉(zhuǎn)型過程中，不同體制的組織在勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)、制度環(huán)境以及組織文化等方面存在顯著差異，這些差異也勢(shì)必影響員工的工作壓力。

首先，我國的市場轉(zhuǎn)型與城鎮(zhèn)化過程是同步推進(jìn)的。大量農(nóng)村勞動(dòng)力流入到城市，他們的人力資本相對(duì)較低，主要進(jìn)入門檻較低的私營或外資企業(yè)。而體制內(nèi)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)的就業(yè)門檻較高，主要由人力資本較高的勞動(dòng)力構(gòu)成。根據(jù)本文的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)以及私營或外資企業(yè)中，未接受大專及以上教育的人口占比依次為38.63%、34.16%以及72.28%，農(nóng)村戶籍人口占比依次為21.96%、17.85%以及51.13%。這表明，相對(duì)于體制內(nèi)組織，體制外組織中低學(xué)歷人口與農(nóng)村戶籍人口的占比較高。人力資本的劣勢(shì)使上述人群在勞動(dòng)力市場中的議價(jià)能力較低，其就業(yè)質(zhì)量得不到保證，他們更有可能面臨惡劣的工作環(huán)境、枯燥的工作內(nèi)容以及低水平的工作回報(bào)，也將面臨更大的工作壓力。因此，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)差異會(huì)導(dǎo)致工作壓力的組織差異。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：相對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位或國有企業(yè)，私營和外資企業(yè)員工的工作壓力更大。

其次，體制內(nèi)組織保留了平均主義的分配機(jī)制與組織文化，人力資本回報(bào)相對(duì)較低。而體制外組織則普遍建立了按勞分配、按績效分配的機(jī)制和文化，人力資本回報(bào)相對(duì)較高（Nee，1989；劉精明，2006；鄧峰、丁小浩，2012；謝桂華，2012）。④⑤Nee V.,“A Theory of Market Transition: From Redistribution to Markets in State Socialism”，American Sociological Review, vol.54, no.5, 1989, p.663.⑥鄧峰、丁小浩：《人力資本、勞動(dòng)力市場分割與性別收入差距》，《社會(huì)學(xué)研究》2012年第5期。⑦謝桂華：《中國流動(dòng)人口的人力資本回報(bào)與社會(huì)融合》，《中國社會(huì)科學(xué)》2012年第4期。在競爭激烈的體制外組織中，高人力資本的員工在工作方面擁有較大優(yōu)勢(shì)，這種優(yōu)勢(shì)不僅體現(xiàn)在工作收入方面，也體現(xiàn)在工作條件、工作內(nèi)容、工作自由度等方面，這些優(yōu)勢(shì)使上述員工在工作中的心理控制感更強(qiáng)，其工作壓力更容易得到控制。如果以教育水平為衡量人力資本的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：相對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)，在私營和外資企業(yè)中，教育水平對(duì)員工工作壓力的影響更大。

第三，體制內(nèi)組織形成了相對(duì)封閉的勞動(dòng)力市場，員工工作穩(wěn)定，特別是有“編制”的員工事實(shí)上很少面對(duì)失業(yè)威脅，因此他們對(duì)失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)并不敏感。2012年10月哈爾濱市公開招聘457名環(huán)衛(wèi)工人，吸引了大批高學(xué)歷人士報(bào)名。穩(wěn)定的事業(yè)單位編制、戶口準(zhǔn)入是該項(xiàng)招聘最吸引人的條件。而體制外組織則不同，它們打破了編制化的就業(yè)方式，人員流動(dòng)性較高，員工對(duì)失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)更敏感，更有可能因此產(chǎn)生工作壓力。據(jù)此本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：相對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位或國有企業(yè)，在私營和外資企業(yè)中，員工的失業(yè)預(yù)期對(duì)工作壓力的影響更大。

最后，體制內(nèi)組織往往采用金字塔型的科層結(jié)構(gòu)，因嚴(yán)格的規(guī)則程序、等級(jí)層次和晉升激勵(lì)形成一種“官本位”的組織文化。與普通員工相比，體制內(nèi)組織的管理者掌握更多的組織資源和決策權(quán)，同時(shí)也必須承擔(dān)更多責(zé)任（許長青，2001；張恒山，2004；羅斯坦、臧雷振，2016）。①②③許長青：《論全民所有制內(nèi)部“全民所有”與“干部代理”的關(guān)系》，《經(jīng)濟(jì)評(píng)論》2001年第5期。即使下屬犯錯(cuò)，他們往往也要承擔(dān)連帶責(zé)任。在多元化目標(biāo)考核制度下，管理者在工作中面臨的任務(wù)沖突、角色沖突更多，他們的任務(wù)控制感也會(huì)相對(duì)較低。而在體制外組織中，管理者與普通員工之間的差異更多體現(xiàn)在分工方面，即使他們面臨更多的責(zé)任，也會(huì)得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。也許更為關(guān)鍵的是，體制外組織的唯一目標(biāo)是利潤最大化，在維持組織合法性的前提下，需要完成的政治任務(wù)很少，管理者面對(duì)的任務(wù)沖突較少。因此，實(shí)行市場化分配制度的體制外組織內(nèi)，管理者與普通員工的工作壓力不會(huì)出現(xiàn)顯著差別。根據(jù)以上分析，本文以下假設(shè)：

假設(shè)4：相對(duì)于私營和外資企業(yè)，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)中，管理者比普通員工的工作壓力更大。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究數(shù)據(jù)

本次研究使用的數(shù)據(jù)來源于2014年中國勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)調(diào)查項(xiàng)目（China Labor-Force Dynamic Survey，簡稱CLDS）。該項(xiàng)目由中山大學(xué)組織實(shí)施，主要關(guān)注中國勞動(dòng)力的現(xiàn)狀與變遷，內(nèi)容涵蓋教育、就業(yè)、遷移、健康、社會(huì)參與、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以及基層組織等眾多研究議題，是一項(xiàng)跨學(xué)科的歷時(shí)追蹤調(diào)查。此次調(diào)查從全國除港澳臺(tái)、西藏、海南之外的29個(gè)省級(jí)行政單位成功獲得404個(gè)社區(qū)樣本、14226個(gè)家庭樣本以及23594個(gè)個(gè)體樣本的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，全面立體地展示了我國勞動(dòng)力現(xiàn)狀。本文從城市數(shù)據(jù)中篩選了3246個(gè)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)、私營企業(yè)或外資企業(yè)工作的個(gè)體樣本作為實(shí)證研究的對(duì)象，統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果具有上述29省人口的總體代表性。

（二）被解釋變量

我們以主流文獻(xiàn)常用的壓力自評(píng)作為測量工作壓力的依據(jù)（Shen et al.，2005）。④Shen H., et al.,“Occupational Stress in Nurses in Psychiatric Institutions in Taiwan”，Journal of Occupational Health,vol.47, no.3, 2005, p.218.通過詢問受訪者每隔多長時(shí)間會(huì)產(chǎn)生“工作讓我感覺身心俱?！钡捏w會(huì)，可以得到一個(gè)表征工作壓力發(fā)生頻率的序次變量，變量值1—5分別代表“從不”、“一年數(shù)次或更少”、“一月數(shù)次”、“一周數(shù)次”以及 “每天”，取值越大，說明個(gè)體面臨的工作壓力越大。

（三）解釋變量與控制變量

本文的解釋變量包括組織類型、教育水平、失業(yè)預(yù)期及管理者身份。組織類型為類別變量，以受訪者目前所在的工作單位為測量依據(jù)，變量值1—3分別代表機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)及私營和外資企業(yè)。教育水平為虛擬變量，變量值取1代表個(gè)體接受過大專及以上的教育水平。失業(yè)預(yù)期根據(jù)調(diào)查問題“未來五年里，您遭遇失業(yè)事件的可能性有多大？”進(jìn)行測量，變量值1—5分別表示失業(yè)的可能性“非常小”、“比較小”、“不知道/說不清”、“比較大”及“非常大”。管理者身份根據(jù)調(diào)查問題“您是否有直接的下屬”進(jìn)行定義，該變量也為虛擬變量，變量值取1代表個(gè)體有直接下屬，具有管理者身份。

本文采用的控制變量包括性別（0=男，1=女）、年齡、婚姻狀態(tài)（0=未婚，1=已婚）、健康狀況（1—5=非常不健康—非常健康）、收入水平（2013年工資收入，回歸分析中取對(duì)數(shù)）以及戶口類型（0=非農(nóng)戶口，1=農(nóng)業(yè)戶口）。上述所有變量的統(tǒng)計(jì)特征如表1所示。

表1 變量的統(tǒng)計(jì)特征

表2 工作壓力變量的組間差異

三、實(shí)證結(jié)果

（一）工作壓力在不同組織之間的水平差異

為了比較不同性質(zhì)組織的工作壓力水平，我們首先進(jìn)行了分組均值比較和T檢驗(yàn)。表2的統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)、私營和外資企業(yè)三組樣本的工作壓力均值分別為2.54、2.68及2.79，均值差異的T檢驗(yàn)結(jié)果顯著。這說明在不考慮其他因素的情況下，私營和外資企業(yè)員工面臨的工作壓力更大，假設(shè)1得到了初步驗(yàn)證。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)不同組織的工作壓力水平差異，本文建立了4個(gè)相互嵌套的OLS多元回歸模型，回歸結(jié)果如表3所示。其中，回歸1僅包括組織類型變量，回歸2到回歸4依次加入更多的控制變量和解釋變量。根據(jù)回歸1的結(jié)果，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與國有企業(yè)的回歸系數(shù)顯著為負(fù)，分別為-0.251與-0.113，分別在1%和5%的水平顯著?；貧w2加入了性別、年齡、婚姻狀態(tài)、健康狀況、收入水平等控制變量后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)的回歸系數(shù)的絕對(duì)值變小，仍然顯著為負(fù)?；貧w3、4依次加入了戶口、教育水平變量，這兩個(gè)變量均與工作壓力顯著相關(guān)，而機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)的回歸系數(shù)變得不再顯著?；貧w結(jié)果說明：

1.工作壓力在不同類型的組織之間確實(shí)存在整體性的分布差異。私營與外企企業(yè)員工的工作壓力最大，機(jī)關(guān)事業(yè)單位員工的工作壓力最小，國有企業(yè)員工的工作壓力水平介于上述兩類組織之間。在控制年齡、性別、婚姻、健康狀況、收入之后，上述結(jié)論仍然存在。

2.勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)差異是導(dǎo)致不同組織工作壓力水平差異的主要原因。對(duì)比回歸3和回歸2的結(jié)果，在加入戶口類型以后，“機(jī)關(guān)事業(yè)單位”的回歸系數(shù)由-0.166變化為-0.085，系數(shù)絕對(duì)值的降幅超過50%，回歸結(jié)果的顯著度由1%下降到10%。在回歸4加入教育水平以后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)的回歸系數(shù)不再顯著。這說明，個(gè)體的工作壓力與其戶口類型正相關(guān)（農(nóng)村流動(dòng)人口的工作壓力較大）與教育水平負(fù)相關(guān)（低學(xué)歷群體的工作壓力較大）。由于私營和外資企業(yè)吸收了大量農(nóng)村轉(zhuǎn)移就業(yè)人員，他們的教育水平較低，組織成員的整體工作壓力水平將相對(duì)較高。這說明工作壓力在機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)、私營和外資企業(yè)之間的水平差異主要源于組織勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的差異。

（二）工作壓力影響因素的組織差異

表3 工作壓力與各變量的相關(guān)性分析

為了研究在不同組織中工作壓力的影響因素是否不同，我們分別在機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)、私營和外資企業(yè)樣本組中，對(duì)工作壓力的影響因素進(jìn)行了分組回歸檢驗(yàn)。表4的回歸結(jié)果表明：

1.在私營和外資企業(yè)中，教育水平對(duì)員工工作壓力的影響更大。在私營和外資企業(yè)對(duì)應(yīng)的樣本組中，教育水平的回歸系數(shù)為-0.247，并且在1%的水平上顯著。而在其他兩組樣本中，該變量的回歸系數(shù)均不顯著。這說明在私營和外資企業(yè)中，低人力資本群體的工作壓力大于高人力資本群體，而這種現(xiàn)象并未在機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)中出現(xiàn)。實(shí)證結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)2，即在體制外組織中，高人力資本給勞動(dòng)者帶來的優(yōu)勢(shì)比體制內(nèi)組織更大，而體制內(nèi)組織崇尚平均主義的分配制度與組織文化將減小人力資本對(duì)工作壓力影響。

2.在國有企業(yè)、私營和外資企業(yè)中，失業(yè)預(yù)期對(duì)員工工作壓力更大。在國有企業(yè)、私營和外資企業(yè)對(duì)應(yīng)的樣本組中，失業(yè)預(yù)期的回歸系數(shù)分別為0.158、0.143，且均在1%的水平上顯著，這說明在這兩類組織中，高失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)群體的工作壓力顯著大于低失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)群體，員工對(duì)失業(yè)具有較高的敏感性。而在機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)應(yīng)的樣本組中，失業(yè)預(yù)期的回歸系數(shù)為-0.067，系數(shù)絕對(duì)值僅為前兩類組織的一半，且僅在10%的水平上顯著，說明在此類組織中，員工對(duì)失業(yè)的敏感性較低。回歸結(jié)果在一定程度上驗(yàn)證了假設(shè)3，即失業(yè)預(yù)期對(duì)工作壓力的影響在體制外更大，但國有企業(yè)組的回歸結(jié)果則不符合上述推論。造成上述現(xiàn)象的原因是隨著市場改革的日益深化，國有企業(yè)為了提高組織績效，打破“鐵飯碗”帶來的負(fù)面影響，普遍實(shí)施了雙軌制的雇傭制度，即在保留少量編制人員的基礎(chǔ)上，聘用大量編制外的短期合同人員。由于享受終身雇傭的編制內(nèi)待遇，此類員工也面臨著與私營和外資企業(yè)員工一樣的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，他們對(duì)失業(yè)也具有較高的敏感性。該結(jié)果從一個(gè)側(cè)面說明，市場改革的深化已經(jīng)開始瓦解我國社會(huì)的體制二元結(jié)構(gòu)，國有企業(yè)既擁有體制內(nèi)組織的傳統(tǒng)，也具有體制外組織的特點(diǎn)。

3.在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，管理者的工作壓力更大。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)應(yīng)的樣本組中，管理者身份的回歸系數(shù)為0.303，且在1%的水平上顯著。而在其他兩組樣本回歸中，該變量的回歸系數(shù)均不顯著。這說明在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，管理者的工作壓力大于普通員工，此類組織的職能多元化以及“官本位”文化使得管理者面對(duì)更多的責(zé)任與壓力，而這種現(xiàn)象不會(huì)在私營和外資企業(yè)出現(xiàn)。國有企業(yè)再次體現(xiàn)了與傳統(tǒng)體制內(nèi)組織相異的特點(diǎn)，在此類組織中，管理者與普通員工的工作壓力并未呈現(xiàn)出顯著的差異。

表4 工作壓力與教育水平、失業(yè)預(yù)期及管理者身份的相關(guān)性分析

四、結(jié)論與建議

本文實(shí)證檢驗(yàn)了市場轉(zhuǎn)型過程中，工作壓力及其影響因素的組織差異。研究結(jié)果表明，私營和外資企業(yè)吸收了大量人力資本較低的勞動(dòng)力，其員工的工作壓力比機(jī)關(guān)事業(yè)單位、國有企業(yè)員工更大。市場轉(zhuǎn)型過程中，低學(xué)歷的農(nóng)村流動(dòng)人口雖然能夠在城市中找到工作，但其就業(yè)質(zhì)量并不理想，從工作壓力的角度看，單憑市場機(jī)制無法有效保障弱勢(shì)群體的利益。因此，國家應(yīng)通過行政手段保障弱勢(shì)群體的權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。實(shí)證研究的另一個(gè)結(jié)論是，在不同類型組織中，工作壓力的影響因素并不相同。相對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位與國有企業(yè)，在私營和外資企業(yè)中教育水平、失業(yè)預(yù)期對(duì)員工工作壓力的影響更大，管理者身份的影響更小。因此，在進(jìn)行壓力管理的實(shí)踐中，應(yīng)充分考慮到個(gè)體所處的組織環(huán)境，這樣才能準(zhǔn)確定位并有效地緩解員工的工作壓力。本文將工作壓力研究的分析視角從個(gè)體層面拓展到組織層面，豐富了我國工作壓力的實(shí)證成果，有助于進(jìn)一步揭示工作壓力在當(dāng)代的流行原因，為我國勞動(dòng)保障建設(shè)提供有益的啟發(fā)。