陳曉梅

（中鐵十八局集團房地產公司 高級講師，天津 300222）

習近平總書記指出，人才是第一資源。對鐵路建筑企業(yè)而言，職業(yè)培訓是人才隊伍建設的重要工作?？傮w上看，很多鐵路建筑企業(yè)舉辦了多批次職業(yè)培訓，對推進企業(yè)發(fā)展起到了積極作用。但是，如何科學評價職業(yè)培訓的質量與效果，進而不斷改進培訓工作，目前尚缺乏貼近鐵路建筑企業(yè)實際的應用性評價體系。

1 鐵路建筑企業(yè)職業(yè)培訓的現(xiàn)狀

職業(yè)培訓是一項重要工作。聯(lián)合國教科文組織（UNESCO）2012年10月曾發(fā)布 《全民教育全球監(jiān)測報告2012》，報告以“青年與技能：拉近教育和工作世界距離”為主題，首次把關注點投向了技能人才培養(yǎng)，并指出，青年的成功和幸福比以往更依賴于教育和培訓所提供的工作技能。社會變革和經(jīng)濟發(fā)展對勞動者素質提出了越來越高的要求，需要通過培訓提高勞動者的綜合素質能力。從企業(yè)層面看，對員工持續(xù)進行培訓，有助于提升企業(yè)的市場競爭力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同促進。

鐵路建筑企業(yè)的職業(yè)培訓既有企業(yè)培訓的普遍規(guī)律，也有鐵路建筑行業(yè)的一些特色，這主要和鐵路建設在社會經(jīng)濟中的基礎作用和從業(yè)人員比例構成等因素有關系。鐵路質量狀況事關社會公眾安危，鐵路工程建設也具有高危險性,如果從業(yè)人員的素質不高,將會帶來安全、質量上的問題和隱患。認真分析這些問題，其中一個重要原因是鐵路建筑企業(yè)基層從業(yè)人員能力素質滯后于鐵路建筑技術發(fā)展要求。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，農民工是建筑業(yè)從業(yè)人員的重要組成部分，人員總體上呈現(xiàn)遞增態(tài)勢，2018年建筑業(yè)農民工從業(yè)人員約5 363萬人。然而，農民工的知識文化素質結構令人擔憂，大專以上的僅為10.9%，高中文化程度的為16.6%，另外52.5%的人員文化程度為初中及以下，這個比例結構無法適應建筑業(yè)“高、精、難、新、尖”的要求[1]。總體上看，建筑業(yè)高素質專業(yè)型人才隊伍總量不夠，青黃不接成為技術工人隊伍中的突出問題[2]。鐵路建設領域也同樣面臨著這些共性問題。此外，高鐵建設的標準較一般工程更為嚴格，對從業(yè)人員的素質要求更高，因此，做好鐵路建設中農民工的培訓尤為重要。鐵路建筑企業(yè)的職業(yè)培訓往往要深入到施工一線，考慮到農民工的接受能力，對農民工的培訓內容一般以技術型、操作型為主，教學形式要直觀、淺顯，推行模塊式教學，把理論融入實際工作之中。培訓中還需加強法律法規(guī)教育，提升安全教育素質，并安排權益保護等方面內容。

對于培訓的重要性，現(xiàn)在許多鐵路建筑企業(yè)都能夠認識到，并開展了大量培訓工作，然而很多時候培訓工作沒有做到閉合管理，培訓效果不夠理想[3]。究其原因，缺少對培訓的應用性評估，進而對培訓進行改進提高，是一個不容忽視的因素。

2 鐵路建筑企業(yè)職業(yè)培訓應用性評價體系的建立

培訓需要投入，但是有些時候無法從直接回報上判斷培訓效果。開展培訓評估，輔以相關評估方法和舉措，可以總結培訓效果，為企業(yè)管理者培訓決策提供參考[4]。對職業(yè)培訓價值評估有多種方法，如菲力普斯 (Phillips)的五層次ROI框架模型、柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四層次模型等，目前后者應用較多，通過評估學員的反應、學習、行為和結果，對培訓作出判斷。此外，斯塔弗爾比姆建立的CIPP模式在實踐中應用也比較廣泛，這種模型主要由背景、輸入、過程、影響、成效、可持續(xù)性、可應用性等7個步驟組成。對于鐵路建筑企業(yè)職業(yè)培訓價值評估體系的構筑，這些模型具有很強的指導借鑒意義。

從鐵路建筑企業(yè)職業(yè)培訓實踐出發(fā)，筆者感到上述評價模型比較嚴謹，理論性比較強，但是在企業(yè)實踐中存在不易操作、指標不夠直觀等不足，無法滿足鐵路建筑企業(yè)職業(yè)培訓常規(guī)需要。經(jīng)過對多年培訓的總結，筆者認為在借鑒職業(yè)培訓經(jīng)典分析模型的基礎上，判斷職業(yè)培訓的價值，可以建立如下應用性評價體系指標：

1）培訓企業(yè)滿意度。培訓對于勞動生產率的影響往往不易量化。一般采取一些總體評測指標來反映，培訓企業(yè)滿意度就是其中的可選項之一。這個指標的含義是，在開展職業(yè)培訓之后，征求企業(yè)對培訓的意見，可選值為“滿意”“一般”“不滿意”。培訓企業(yè)滿意度指標可再分為兩個子指標，一個是即期企業(yè)評價滿意度，另一個是延期企業(yè)評價滿意度。前者反映的是培訓企業(yè)對培訓總體安排、培訓師資配備等的當期感受；后者反映的是培訓企業(yè)對培訓產生的實際效果的評價，比如員工是否通過培訓提高了工作能力，企業(yè)是否通過員工能力的提高取得了相應經(jīng)濟收益。通常以向關鍵人物發(fā)放問卷或訪談征求意見的方式進行。其中的關鍵人物包括兩個層面，一是企業(yè)主管或人力資源部門負責人，二是參加培訓人員所在業(yè)務部門的負責人。企業(yè)主管或人力資源部門負責人的意見，反映的是企業(yè)組織流程對某項業(yè)務培訓的認可程度；參加業(yè)務培訓人員所在業(yè)務部門負責人的意見，反映了對培訓專業(yè)水平的認可程度，兩者側重有所不同。

2）培訓學員好評度。這個指標的含義是參加培訓的人員對培訓直接感受的評價，其中包括對培訓的總體評價，對培訓師資力量配備是否符合培訓需求、培訓專業(yè)程度是否貼近工作需要、培訓過程服務是否令人滿意等分項內容的評價。指標變量值包括“好”“一般”“不好”。指標值為各選項人數(shù)在總人數(shù)中的百分比。

3）培訓考試得分率。這個指標的含義是參加培訓人員對培訓知識的掌握程度。得分分為5個檔次，90～100 分為優(yōu)秀，80～89 分為良好，70～79 分為中等，60～69分為及格，59分及以下為不及格。為便于統(tǒng)計，以各類檔次人數(shù)占培訓總人數(shù)的百分比來表示。

4）培訓課程出勤率。這個指標的含義是培訓過程中各項課程的培訓學員出勤情況。從培訓實際看，一方面，培訓課程出勤率受到一些客觀因素影響，如學員工作原因、生病等原因；另一方面，從課程出勤率可以反映出培訓學員對培訓中某項課程的態(tài)度。

5）培訓教師認可度。這個指標的含義是培訓授課教師對培訓總體安排的認可程度，以及對培訓學員接受其授課內容的評價。這個指標可以反映出培訓課程安排與實際教師授課之間的一致性，以及授課內容深度與培訓學員接受能力之間的差異性。

6）培訓品牌傳播率。這個指標的含義是，培訓學員周圍的同事中，通過聽企業(yè)介紹或與培訓學員日常工作接觸中了解到的培訓品牌的情況，判斷變量值為 “是”或 “否”，聽說過培訓情況介紹的為“是”，反之則為“否”。通過統(tǒng)計選“是”的人數(shù)百分比，可以了解培訓品牌在某企業(yè)的知曉情況，有助于判斷培訓質量是否得到肯定。

3 鐵路建筑企業(yè)職業(yè)培訓應用性評價體系的可行性探討

為了驗證上述指標的實際運用效果，本文選取某單位的一期測量放線工培訓進行實證分析。

測量放線工是鐵路建設上一個需要持證上崗的工種，在鐵路建筑市場處于相對緊缺狀態(tài)。某單位組織的一期測量放線工職業(yè)技能鑒定培訓，參加培訓人員來自15個所屬基層單位，共計182人參加培訓。根據(jù)建設部頒布的《職業(yè)技能崗位鑒定規(guī)范》《職業(yè)技能標準》，結合建筑業(yè)測量放線工的技術素質情況，分析培訓的有關要求，制定出了培訓總體計劃，確定設立4門課程，即工程識圖和工程構造、工程測量理論、工程測量實踐、測量放線工職業(yè)素養(yǎng)。這次培訓持續(xù)15天。在培訓過程及培訓前后，對有關培訓價值評估指標數(shù)據(jù)進行了采集。

根據(jù)所采集到的數(shù)據(jù)和整理的數(shù)據(jù)結果，對這次組織的測量放線工培訓價值評估分析如下：

1）根據(jù)企業(yè)評價滿意度指標，從培訓即期滿意度數(shù)值看，培訓公司人力資源部滿意值為66.67%，說明企業(yè)人力資源部門對培訓的基本認可；但是參加培訓的工程項目部即期滿意度僅為53.95%，說明工程項目部對培訓人員回來上崗后的表現(xiàn)并不滿意，進而導致對培訓效果評價不高。不過，從延期滿意度變化趨勢看，培訓公司人力資源部滿意度上升為80%，項目部延期培訓滿意度上升到68.92%，并且，工程項目部的滿意度上升幅度更加明顯，這說明參加培訓學員經(jīng)過一段時間的實踐磨練，培訓學到的理論知識與操作知識已經(jīng)逐步轉化為工作能力，得到了單位的肯定。從這個角度說，這次測量放線工培訓效果是比較明顯的。這些指標數(shù)值的變化也提醒，在培訓中要更加注重提高學員的實踐操作能力，從而盡快讓學員在培訓中學到的知識轉化為干好工作的能力。

2）從培訓學員好評度指標可以看出，65.91%的學員對培訓給予好評，說明培訓工作贏得了大部分學員的認可。但是，26.7%的學員認為一般，7.39%的學員對培訓不滿意，這其中反映的問題不容忽視，需要認真分析原因，究竟是因為培訓課程設置，還是因為后勤保障等因素導致的不太認可。

3）從培訓考試得分率分析，優(yōu)良學生合計達到42.85%，優(yōu)良率超過一般培訓預期，說明培訓學員學習還是比較認真的，這也從另一個層面印證了延期企業(yè)滿意度大幅度提高的內在原因。同時，培訓學員近二成剛剛及格，近一成不及格，這說明有相當一部分學員培訓知識掌握得不牢固。

4）培訓課程出勤率總體令人滿意。其中工程測量理論和工程測量實踐兩門培訓課程的出勤率都達到了95%以上，從中看出了培訓學員渴望掌握測量放線工作技能的迫切程度。工程識圖和工程構造的出勤率稍低，測量放線工職業(yè)素養(yǎng)這門課程的出勤率更是墊底，這些在一定程度上反映了培訓學員的實用主義傾向，對基礎知識不重視，而近1/4的學員對職業(yè)素養(yǎng)更是不予重視。從長遠看，這種實用主義傾向不利于其在工作中的順利成長。但是，要改變這種觀念上的不正確認識，僅靠短期培訓是難以解決的，而是需要社會、企業(yè)等的共同努力。

5）4名教師中有3名對培訓認可，說明培訓過程進展總體順利，授課老師與學生的溝通處于正常進行狀態(tài)。不過，測量放線工職業(yè)素養(yǎng)這門課程的老師給予的是基本認可的評價，說明他對學生培訓過程中的表現(xiàn)不甚滿意，這與學生對此門課出勤率較低互為印證，在以后培訓中應予以關注。

6）培訓品牌傳播率為55.16%，這是培訓企業(yè)和學員免費宣傳的一種狀態(tài)，應該是一個很不錯的廣告結果。這也再次反映了培訓學員對培訓的態(tài)度。

4 職業(yè)培訓應用性評估體系結果運用

在對職業(yè)培訓價值評估的主要工作完成之后，需要對培訓項目給出公正合理的評估報告。一方面，從評估數(shù)據(jù)和問卷中提煉培訓的成功經(jīng)驗，并在以后的培訓中堅持和推廣；另一方面，對于培訓中存在的學習內容與實際需求不匹配、老師的授課方式不為學員接受、參加培訓的人員積極性不夠高等問題，企業(yè)需要進行分析，在下一步培訓及人員管理中采取相應措施。

以上文提及的測量放線工培訓為例進行分析，從總體上看，培訓的價值是毋庸置疑的，并且在實踐中發(fā)揮了積極的作用，產生了良好的效果。同時，借助培訓價值評估體系，也發(fā)現(xiàn)了培訓中需要解決的一些問題：

培訓中需要強化實踐操作的課程安排和內容，進一步提高培訓學員的實際動手能力，在培訓過程中就要努力做到學習理論與實踐操作相結合，減少學員返回工作崗位后的磨合時間，將更有助于培訓品牌的樹立。

對于學員好評度指標不滿意的部分要更加重視，要深入分析不滿意背后的原因。以測量放線工培訓為例，在與部分學員交流談話中了解到，一部分學員是因為實踐操作儀器老化、比現(xiàn)在實際工作中使用的測量儀器落后很多，這種反差使一部分學員投了不認可票。還有一部分學員是因為飲食住宿條件等過于簡陋而產生不滿，其實對培訓本身還是認可的。這也提示，在培訓中要進行必要的經(jīng)濟投入，緊貼生產工作實際開展，同時要認真做好后勤保障工作。

對于培訓授課中存在的問題要及時解決調整。比如，要針對培訓學員的學習接受能力，適當降低專業(yè)理論課的授課難度，增強課堂的趣味性。一些學員不太感興趣的課程更要引起重視，改進授課方法，提高授課效果。培訓有相應的技巧，但是只靠講解和演示，培訓的效果是無法保證的，必須增強培訓的吸引力[5]。對培訓學員進行正確引導，激勵他們樹立過硬的職業(yè)素養(yǎng)也是很有必要的，既要讓學員有良好的專業(yè)技能，也要不斷提高他們的職業(yè)文化素質[6]。不能因為部分學員不喜歡就直接否決一門課，而應根據(jù)國家有關規(guī)定要求，目光放長遠一些，立足于學員的職業(yè)生涯發(fā)展，做好職業(yè)素養(yǎng)、安全工作等方面的授課培訓。

立足于工作實踐，本文對鐵路建筑企業(yè)職業(yè)培訓應用性評價體系的構筑提出了相關建設性意見，這種分析、思考是否合適、是否恰當，還需要深入的、定量的研究和實踐的檢驗。