盧雪

（中國鐵路上海局集團(tuán)有限公司勞衛(wèi)部 高級經(jīng)濟(jì)師，上海 200071）

人力資源配置屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的基本問題，從企業(yè)管理角度，人力資源配置是指將企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外的全部人力資源，通過合理有效的方式與手段，科學(xué)地運(yùn)用到組織結(jié)構(gòu)中，實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素在企業(yè)經(jīng)營與生產(chǎn)過程中的有機(jī)結(jié)合，從而提升企業(yè)實(shí)力與活力，取得最大的經(jīng)營效益。10年來，我國高速鐵路得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，中國已經(jīng)真正進(jìn)入到了高速鐵路時(shí)代。大發(fā)展帶來大需求，要實(shí)現(xiàn)高速鐵路又好又快發(fā)展，迫切需要加強(qiáng)高速鐵路人力資源的合理有效配置。

1 高速鐵路人力資源配置現(xiàn)狀

1.1 人力資源的總量能夠滿足當(dāng)前需求但整體結(jié)構(gòu)不盡合理

從員工數(shù)量角度分析，鐵路企業(yè)總體的從業(yè)人數(shù)相對富余，基本能夠滿足當(dāng)前鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)要求。但從人員數(shù)量結(jié)構(gòu)分析，一是真正能夠滿足高速鐵路需要的專業(yè)技能人員的數(shù)量相對較少，存在總體儲備不足，較難適應(yīng)今后快速發(fā)展的需求；二是勞動力供應(yīng)呈現(xiàn)地域性的供需不平衡，實(shí)際人力資源配置過程中存在高速鐵路新線周邊地區(qū)既有勞力供應(yīng)不足，而其他地區(qū)卻總量富余的矛盾。

1.2 人力資源的素質(zhì)有所提升但仍不能適應(yīng)高速鐵路飛速發(fā)展的需要

鐵路現(xiàn)有能夠提供從事高速鐵路的技能人才中，有相當(dāng)數(shù)量員工的年齡、文化程度、專業(yè)技能水平(職業(yè)資格)、高速鐵路從業(yè)經(jīng)歷等基本素質(zhì)還不能完全適應(yīng)發(fā)展需要。以上海局為例，2018年末從業(yè)人員總量17萬人，平均每營業(yè)公里配員16.6人，遠(yuǎn)高于發(fā)達(dá)國家鐵路的配員水平（經(jīng)統(tǒng)計(jì)，平均每營業(yè)公里用工量加拿大為0.6人，美國為0.8人，英國為6人，法國為5.5人，日本為6.5人，德國為7.1人）。初中及以下學(xué)歷還有22 613人，占從業(yè)人員總量13.9%；尚未取得職業(yè)資格的6 665人，占4.1%；初級工14 943人，占9.2%。這些人員素質(zhì)都難以滿足高速鐵路崗位任職要求。

1.3 人力資源的配置還主要停留在傳統(tǒng)的行政命令式的初始配置階段

多年來鐵路職工補(bǔ)充主要只有兩種渠道：一是主要從原鐵路院校接收的應(yīng)屆畢業(yè)生，二是政府安置的復(fù)員退伍軍人。在人員進(jìn)口上，不能真正做到按需引進(jìn)，對應(yīng)聘者還無法從其能力、經(jīng)驗(yàn)、知識、技能、個性等方面進(jìn)行全面把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個人與崗位的匹配。人招進(jìn)單位后，單位往往采取先培訓(xùn)后上崗，崗位一旦確定后基本保持不變，忽視對既有人才的深造培訓(xùn)與潛能開發(fā)，個人與崗位不匹配問題長期存在。企業(yè)缺少科學(xué)有效的人力測評或工作分析的方法和手段，使得企業(yè)在相應(yīng)崗位的工作職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)等方面對人員的要求不夠清晰。

2 高速鐵路對人力資源配置的需求

企業(yè)有什么樣的戰(zhàn)略，就會有什么樣的人員配置要求。高速鐵路具有高技術(shù)、高標(biāo)準(zhǔn)、高速度、高密度、高安全需求特性，這對人力資源配置提出了更高需求：

一是人員配置要精干。要想充分發(fā)揮人力資源潛能，企業(yè)就必須對其進(jìn)行合理有效的組合、搭配，發(fā)揮1+1＞2的效果。因此人力資源配置一定要堅(jiān)持先進(jìn)、科學(xué)、合理原則，體現(xiàn)精干高效，通過勞動組織改革，減少配員，體現(xiàn)集約化用人理念。

二是人員素質(zhì)要求高，須滿足專業(yè)化的要求。隊(duì)伍精干高效必然要求每個個體不僅要符合崗位準(zhǔn)入基本要求，還要盡可能具有高超的技術(shù)能力，在技術(shù)業(yè)務(wù)上能獨(dú)當(dāng)一面。同時(shí)，還應(yīng)大力鼓勵職工在掌握自身專業(yè)技能的同時(shí)，跨專業(yè)取得其他專業(yè)崗位資格，鼓勵培養(yǎng)“一專多能型”人才，提高勞動生產(chǎn)率。

三是人員流動渠道要暢通。依據(jù)“木桶原理”，一塊短板的出現(xiàn)勢必會影響整體的水平。由于高速鐵路技術(shù)的日新月異和個體能力的變化，人力資源配置平衡始終處于動態(tài)變化過程中，因此高速鐵路不僅要能吸納高技能人才，而且要通過日常培訓(xùn)、績效考核，對人崗匹配進(jìn)行動態(tài)跟蹤與評價(jià)。對達(dá)不到崗位任職資格或無法繼續(xù)勝任崗位的人員要及時(shí)予以調(diào)整，退出高速鐵路崗位，實(shí)現(xiàn)“能者上、庸者下”、“能進(jìn)能出”的用工機(jī)制。

3 高速鐵路人力資源配置模型構(gòu)建

模型構(gòu)建的基本思路是：科學(xué)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源配置的基本原理，以人崗關(guān)系匹配為基礎(chǔ)、移動配置和流動配置有機(jī)結(jié)合，建立一個能夠?qū)崿F(xiàn)閉環(huán)管理、人員不斷動態(tài)優(yōu)化的高速鐵路人力資源配置模型，動態(tài)滿足和保證高速鐵路需要，為高速鐵路的運(yùn)行安全提供可靠、高效的人力資源保障。

3.1 數(shù)量模型——生產(chǎn)定員標(biāo)準(zhǔn)

數(shù)量要素的實(shí)質(zhì)，就是所需要的各類專業(yè)崗位的人員數(shù)量。高速鐵路生產(chǎn)定員標(biāo)準(zhǔn)，是保證在相應(yīng)的人力資源配置過程中實(shí)現(xiàn)各崗位人員配備數(shù)量滿足需要的關(guān)鍵，是進(jìn)行人力資源規(guī)劃的主要依據(jù)，也就是回答崗位需要多少人的問題。

生產(chǎn)定員標(biāo)準(zhǔn)制定的基本思路應(yīng)該體現(xiàn)人員配備精干、高效的總體要求，做到：堅(jiān)持先進(jìn)、科學(xué)、合理，體現(xiàn)高速鐵路新線在人員配備上的引領(lǐng)性作用；合理安排勞動班制，動態(tài)調(diào)整勞動組織，提高作業(yè)效率；充分體現(xiàn)現(xiàn)代科技成果在提高用人效率方面的作用。

3.2 質(zhì)量模型——崗位準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)和組織架構(gòu)

質(zhì)量要素的實(shí)質(zhì)，就是要以實(shí)現(xiàn)人和崗的匹配、人和人的匹配、人和組織的匹配這三個匹配關(guān)系為目標(biāo)，研究崗位對人力資源素質(zhì)的需求，也就是回答崗位需要什么樣的人、通過什么樣的方式，保證人力資源動態(tài)匹配，滿足發(fā)展要求的問題。

3.2.1 素質(zhì)子模型——崗位準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)

素質(zhì)模型是為完成某項(xiàng)工作或者達(dá)到某一任務(wù)目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)因素的組合，包括不同的動機(jī)態(tài)度、個人形象、心理素質(zhì)、知識水平以及技能水平等。素質(zhì)模型一般由年齡、專業(yè)學(xué)歷、工作經(jīng)歷、技能水平、身體條件、職業(yè)道德等六個與工作績效密切相關(guān)的素質(zhì)要素構(gòu)成。通過建立員工的素質(zhì)模型，可以發(fā)現(xiàn)并判斷影響員工工作績效存在好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為人崗匹配的基點(diǎn)和依據(jù)。

崗位準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)則是通過對某一特定崗位的分析和研究，從基本素質(zhì)、基本技能、工作質(zhì)量和培訓(xùn)考核等方面，明確相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)和要求。只有具備了崗位標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和條件，才是符合該崗位素質(zhì)要求的員工。要確保高速鐵路運(yùn)維質(zhì)量，必須對各專業(yè)各崗位的任職資格、任職條件進(jìn)行科學(xué)界定，才能保證配置的人力資源的能力、素質(zhì)滿足需要。如果說生產(chǎn)定員標(biāo)準(zhǔn)是人力資源配置中明確配置多少員工的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)的話，崗位標(biāo)準(zhǔn)就是人力資源配置中明確配置什么樣的員工的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

崗位標(biāo)準(zhǔn)包括文化程度、生理心理要求、工作經(jīng)歷、專業(yè)要求和職業(yè)資格等五項(xiàng)。高速鐵路崗位標(biāo)準(zhǔn)示范表如表1所示。

表1 高速鐵路崗位標(biāo)準(zhǔn)

3.2.2 組織架構(gòu)子模型

在鐵路大聯(lián)動機(jī)中，除了車務(wù)、機(jī)務(wù)、車輛三個專業(yè)外，固定基礎(chǔ)設(shè)施維修三大專業(yè)工務(wù)、電務(wù)、供電，是高速鐵路安全之基。一個高效的組織架構(gòu)，是提高維修效率、確保維修質(zhì)量、減少各專業(yè)間結(jié)合部、提高快速應(yīng)急反應(yīng)水平的基本保證。借鑒國外高速鐵路管理體制和檢修模式普遍采用的綜合管理和維修模式，實(shí)行基礎(chǔ)設(shè)施一體化、集約化的綜合維修管理架構(gòu)，打破原有工務(wù)、電務(wù)、供電三個專業(yè)分別由工務(wù)段、電務(wù)段、供電段三個單位分散管理的模式，重新組建一個綜合維修機(jī)構(gòu)，統(tǒng)一、集中承擔(dān)三個專業(yè)設(shè)備維修工作，在生產(chǎn)組織上體現(xiàn)“三位一體”的綜合維修思路，在統(tǒng)一協(xié)調(diào)和調(diào)度指揮下，統(tǒng)籌配置使用維修需要的勞力、車輛、機(jī)具等資源，完成不同專業(yè)在線維修作業(yè)。

3.3 配置流程模型

合理有效的人力資源配置過程，已經(jīng)不再是某一種配置形式的單一的配置過程，人力資源配置一般流程如圖1。

圖1 人力資源配置一般流程圖

以高速鐵路基礎(chǔ)設(shè)施維修崗位人力資源配置為例，本文要構(gòu)建的人力資源配置模型流程大致分為以下三個階段，如圖2所示。

圖2 高速鐵路基礎(chǔ)設(shè)施維修崗位人力資源配置流程圖

第一階段：根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)核定基礎(chǔ)設(shè)施維修崗位人員定員，確定工電供各崗位人員數(shù)量，然后按照高速鐵路崗位標(biāo)準(zhǔn)確定人員質(zhì)量要求，從既有線工務(wù)、電務(wù)、供電系統(tǒng)儲備人員中選拔符合條件的人員，經(jīng)資格審查、面試甄選后，根據(jù)高速鐵路崗位培訓(xùn)規(guī)范安排高速鐵路崗前培訓(xùn)和試崗，合格人員則調(diào)入高速鐵路綜合維修段。

第二階段：人員調(diào)入綜合維修崗位后，要定期動態(tài)評估，并加以運(yùn)用。個人能力水平超出崗位要求的，可予以晉升；個人能力低于崗位要求的，要及時(shí)安排補(bǔ)強(qiáng)培訓(xùn)或降職轉(zhuǎn)崗。在人力資源再評估中仍不合格的，應(yīng)調(diào)離高速鐵路綜合維修崗位。

第三階段：人力資源配置是個動態(tài)過程，如果崗位空缺，根據(jù)需要應(yīng)再次組織人員招聘選拔，如此循環(huán)，保持人力資源的動態(tài)平衡。

4 高速鐵路人力資源配置幾項(xiàng)重點(diǎn)工作

高速鐵路人員配置過程是個逐步實(shí)現(xiàn)個人與崗位匹配的過程，因此，人員配置到位后不能一勞永逸，還應(yīng)注意把握以下幾項(xiàng)重點(diǎn)工作：

4.1 人力資源規(guī)劃

高速鐵路人力資源規(guī)劃的思路和工作步驟一般是：從人員數(shù)量上分析，一方面通過分析人員現(xiàn)狀弄清現(xiàn)有多少人，規(guī)劃時(shí)段內(nèi)因退休、死亡、辭職預(yù)計(jì)將減少多少人；另一方面依據(jù)崗位分析和定員設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)核定崗位定員，弄清需要多少人。定、現(xiàn)員進(jìn)行比較得出人員余缺狀況，對缺員的崗位首先通過鐵路內(nèi)部招聘解決，鐵路內(nèi)部供給無法滿足需求，則對下一階段應(yīng)該補(bǔ)充招聘人員數(shù)量做出安排。從人員質(zhì)量上分析，主要是現(xiàn)有的人員與崗位標(biāo)準(zhǔn)要求的學(xué)歷、技能等級、工作經(jīng)歷、身體條件進(jìn)行對標(biāo)，對標(biāo)不合格或不能勝任崗位的人員安排及時(shí)退出現(xiàn)崗位，對所缺人員再進(jìn)行分析。

4.2 招聘與合理配置

從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘人員，然后進(jìn)行合理配置，這是人力資源配置的核心內(nèi)容。將合適的人配置到合適的崗位，達(dá)到個人與崗位匹配，這將會提升員工的出勤率、工作績效和工作滿意度，從而提高組織運(yùn)行的整體效能。高速鐵路人力資源配置過程中，人員招聘和選拔十分關(guān)鍵，主要方法有兩種：一種是從外單位選調(diào)符合條件的人員，這種方法優(yōu)點(diǎn)是一次選拔余地大，適合高速鐵路新線開通時(shí)的人員準(zhǔn)備，缺點(diǎn)是調(diào)進(jìn)調(diào)出單位可能會存在本位主義，容易把不是最優(yōu)的人員調(diào)配至高速鐵路崗位；另一種是實(shí)施公開招聘，組織公開招聘一般包括個人報(bào)名、組織考核、面試甄選、試用等環(huán)節(jié)。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以招聘到合適的人才，但缺點(diǎn)是只適合部分崗位空缺后少量人員的補(bǔ)充。兩種選拔方法各有特點(diǎn)，應(yīng)相互補(bǔ)充、相得益彰。

4.3 動態(tài)優(yōu)化與配置

完成人員招聘并進(jìn)行合理有效的配置，還必須通過調(diào)配、晉升、輪換、降職、辭退等手段對人力資源進(jìn)行動態(tài)優(yōu)化與再配置。隨著高速鐵路內(nèi)、外部環(huán)境的變化,生產(chǎn)定員標(biāo)準(zhǔn)、崗位準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)勢必都會有新的要求，同時(shí)，隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合本崗位工作要求，或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，動態(tài)優(yōu)化和配置的過程包括：配備人員數(shù)量方面的動態(tài)優(yōu)化和配備人員素質(zhì)方面的動態(tài)優(yōu)化。人員數(shù)量方面的動態(tài)優(yōu)化可采取公開招聘等方式解決，而人員素質(zhì)方面的動態(tài)優(yōu)化，需要重新進(jìn)行崗位分析與人才評價(jià)，對崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進(jìn)行重新的定位，該升的升、該降的降、該退出的退出、該補(bǔ)充調(diào)整的給予補(bǔ)充調(diào)整，使人力資源的配置能夠確實(shí)動態(tài)滿足實(shí)際的需要。這樣才能做到事適其人、人盡其才、才盡其用、人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源配置在企業(yè)管理中的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。