周春玲

[摘? ? ? ? ? ?要]? 高素質(zhì)師資隊伍是提高職業(yè)教育質(zhì)量的關(guān)鍵。建設(shè)一支教育觀念新、教學(xué)水平高、實踐能力強的高素質(zhì)“雙師型”師資隊伍是促進職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的首要條件。針對目前高職院校師資隊伍建設(shè)普遍存在的一些問題，提出轉(zhuǎn)變觀念、創(chuàng)新機制等具體舉措。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 高職院校;師資隊伍;機制;創(chuàng)新

[中圖分類號]? G715? ? ? ? ? ? ? ? ? ?[文獻標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603（2019）33-0120-02

眾所周知，高等職業(yè)院校教學(xué)質(zhì)量的好壞與師資隊伍有著直接的關(guān)系，也可以說，師資隊伍的狀況直接影響高職教育能否健康發(fā)展。為了提高高職院校的教育水平，各高職高專都在積極探索教師人才隊伍的建設(shè)問題，把師資隊伍的建設(shè)工作放在人才興校的突出位置上，不斷創(chuàng)新體制、機制，切實提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。

一、目前高職院校師資隊伍建設(shè)存在的問題

（一）數(shù)量不能滿足發(fā)展需求

近年來，由于國家鼓勵大力發(fā)展職業(yè)教育，高職院校的規(guī)模也迅速擴張，教師人才緊缺問題成了高職院校的普遍現(xiàn)象，師生比不斷升高。

（二）素質(zhì)難以適應(yīng)教學(xué)需要

高職院校擴招后，需增加的教師多數(shù)從高校畢業(yè)生中招聘補充，這些新進教師有一定理論基礎(chǔ)但缺乏實際教學(xué)經(jīng)驗和實踐能力，不能適應(yīng)職業(yè)教育的需要，客觀上影響了職業(yè)教育的教學(xué)質(zhì)量。

（三）管理機制制約了師資隊伍發(fā)展

現(xiàn)有的職業(yè)教師管理制度尚不健全且職教特色不突出：一是職業(yè)院校教師資格評價制度不能很好地反映職業(yè)教育對實踐能力素質(zhì)的要求;二是沒有獨立的職業(yè)院校教師職稱系列，教師職稱評定標(biāo)準(zhǔn)仍按普通本科院校標(biāo)準(zhǔn)要求，未能體現(xiàn)職業(yè)教育的特點，不利于引導(dǎo)職業(yè)教師的專業(yè)發(fā)展;三是缺乏退出機制難以做到優(yōu)者從教、教者從優(yōu)，不利于教師隊伍“優(yōu)勝劣汰”。

（四）職業(yè)教育教師培養(yǎng)培訓(xùn)體系還不完善

職業(yè)教育的師資隊伍培訓(xùn)本應(yīng)理實結(jié)合、工學(xué)結(jié)合，但目前培訓(xùn)體系還不夠完善，影響了培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，受訓(xùn)教師的職業(yè)教育理念，尤其是實踐教學(xué)的能力并沒有相應(yīng)提高。

二、需轉(zhuǎn)變的幾個觀念

基于對目前存在的問題和對職業(yè)教育目的及意義的深刻理解，無論是用人單位、學(xué)校，還是教師本人均應(yīng)轉(zhuǎn)變一些觀念。

（一）學(xué)校層面

一是在人員的編制上應(yīng)從“為我所有”向“為我所用”轉(zhuǎn)變;二是在專任教師的選聘上從看學(xué)歷向看能力方面轉(zhuǎn)變;三是在對教師的考核上應(yīng)從重理論教學(xué)考核向重理、實雙重教學(xué)效果考核轉(zhuǎn)變。盡可能做到“理實一體、工學(xué)結(jié)合”的教學(xué)模式。

（二）教師個人

在自身素質(zhì)提升方面，從只重視理論、科研水平的提高向重視實踐和創(chuàng)新能力的提升轉(zhuǎn)變;在教學(xué)過程中既要傳授基礎(chǔ)理論知識又要注重社會實踐能力;努力成為“雙師型”優(yōu)秀教師。

三、五項創(chuàng)新促進師資隊伍建設(shè)

（一）創(chuàng)新引進機制，加大人才引進力度

人才的培養(yǎng)需較長的過程，要解決燃眉之急，必須走人才引進的路子。在現(xiàn)體制下，學(xué)校一味追求“人才所有，人才常在”的目標(biāo)，受編制和經(jīng)濟條件等因素的制約往往難以實現(xiàn)。為此，必須牢固樹立不求所有、但求所用，不求常在、但求常來的用才觀念，切實打破人才引進體制壁壘。

1.實施柔性引才機制

柔性引才就是打破地域和戶籍、檔案等多重限制，在不改變?nèi)瞬湃耸玛P(guān)系的基礎(chǔ)上，吸引外地人才或者創(chuàng)新型人才到本校工作。要有智力兼職和人才租賃等現(xiàn)代化的人才引進方式。這樣才能吸引高素質(zhì)人才和創(chuàng)新人才到學(xué)校，幫助學(xué)校攻克科研難關(guān)，為學(xué)校提供技術(shù)咨詢和項目合作服務(wù)，以助推學(xué)校發(fā)展。

2.實施引才引智機制

學(xué)校的一些教學(xué)、科研項目在實施中往往會遇到技術(shù)和人才難題。采用引才引智機制，可以讓高、精、端人才為學(xué)校提供兼職指導(dǎo)，提供技術(shù)咨詢，參與項目合作。

3.實施人才流動引進機制

就是轉(zhuǎn)變過去只引進固定崗位人才的體制壁壘，采用更加靈活，更適應(yīng)市場經(jīng)濟運作模式引進機制。讓更多人才進入學(xué)校，增強學(xué)?；盍蛣?chuàng)造力。

（二）創(chuàng)新用人機制，實現(xiàn)專、兼結(jié)合

如固定崗位—流動崗位—專職和兼職結(jié)合的人才引進機制，有計劃地聘請社會和企業(yè)中的各類專業(yè)技術(shù)人才、“能工巧匠”到高職院校擔(dān)任兼職教師、兼職教授，這樣學(xué)校既可以滿足教師不足之需，又可以得到社會優(yōu)秀人才。

（三）創(chuàng)新培養(yǎng)機制，加大師資培養(yǎng)力度

事以才立，業(yè)以才興。在知識經(jīng)濟時代的今天，人才已成為學(xué)?，F(xiàn)實創(chuàng)新力、核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的支撐力。高職院校要充分發(fā)揮在人才培養(yǎng)中的支柱作用，當(dāng)務(wù)之急，就是要創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，加大人才培養(yǎng)力度，培養(yǎng)出一支素質(zhì)優(yōu)良的“雙師”隊伍，不斷提高高職院校的教育教學(xué)質(zhì)量，促進學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展。

1.重視學(xué)科帶頭人的跟蹤培養(yǎng)

對現(xiàn)有教師進行篩選，選擇那些好學(xué)、上進，具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才進行重點跟蹤培養(yǎng)。有計劃地引導(dǎo)他們參與教學(xué)、科研，并安排他們到不同的部門進行崗位輪換，安排他們到相關(guān)的行業(yè)、企業(yè)進行專業(yè)深造。通過重點跟蹤培養(yǎng)，使其成為具備一定工作經(jīng)驗和專業(yè)技能，具備專業(yè)、行業(yè)相關(guān)經(jīng)驗和知識的優(yōu)秀學(xué)科帶頭人。

2.雙向掛職培養(yǎng)

利用高職院校與企業(yè)校企融合的有利條件，有計劃地選派專任教師到企業(yè)實踐鍛煉、選聘企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員和能工巧匠到高職院校進行雙向掛職鍛煉，并對掛職人員進行考核，與薪酬和晉級掛鉤。通過雙向掛職培養(yǎng)，既能夠讓高職院校的專任教師熟練掌握實踐技能，同時了解企業(yè)管理模式、本專業(yè)本行業(yè)的發(fā)展趨勢，豐富知識、拓寬視野，能夠在將來更得心應(yīng)手地進行教學(xué);又能讓企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員和能工巧匠到高職院校教學(xué)傳授實踐技能，學(xué)生可從他們身上學(xué)習(xí)專業(yè)知識。

3.“青藍結(jié)對”培養(yǎng)

實施“青藍工程”，讓有經(jīng)驗有資歷的優(yōu)秀老教師發(fā)揮其指導(dǎo)作用，讓他們成為新引進年輕教師的指導(dǎo)教師，通過他們的傳、幫、帶，讓新進教師盡快掌握教學(xué)崗位技能，促進他們業(yè)務(wù)水平和工作能力的提高。

（四）創(chuàng)新選任機制，加大人才選拔力度

要積極創(chuàng)造一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選任環(huán)境，做到人盡其才，才盡其用，努力營造一種能者上、平者讓、庸者下的良性競爭選任激勵機制，這是高職院校長遠(yuǎn)發(fā)展的根本所在。

1.做到因人而用

每個人的能力都是不同的，要采用知人善任和量才使用的人才使用機制，只有這樣，才能發(fā)揮每個教職員工的潛力，才能讓教職員工到合適的崗位上創(chuàng)造價值。

2.做到擇優(yōu)而用

可以采用公正公平的競爭上崗機制，推行可上可下的輪換機制，采用能夠激發(fā)人員積極性的考核機制，把品德、知識、能力、業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，建立不拘一格的人才任用機制。只有這樣，才能挖掘優(yōu)秀人才。

3.做到擇長而用

要善于找到不同崗位教職員工的長處，并善于挖掘他們的潛力，對他們進行培養(yǎng)，在工作中充分發(fā)揮其長處。同時建立人才信息庫，對人才的長處和工作中的優(yōu)缺點進行總結(jié)，在日常的任用上盡量避免將教職員工安排到不適合、沒能力勝任的崗位上，而是將人才安排到適合的崗位上，給他們提供施展才華的舞臺。

（五）創(chuàng)新激勵機制，加大人才激勵力度

水不激不活，人不激不奮。學(xué)校要留住人才，必須注重激勵，要積極創(chuàng)新人才的激勵機制，堅持系統(tǒng)化原則，創(chuàng)新各種激勵手段，有效激活學(xué)校人才資源。

1.創(chuàng)新薪酬激勵機制

首先，高職院校要建立針對每個教職員工的成長檔案，從教職員工踏進學(xué)校起就對他們進行全程跟蹤式的管理。分階段根據(jù)他們的表現(xiàn)發(fā)放相應(yīng)的薪酬，隨著他們工作能力的提高和業(yè)績的提升，報酬也應(yīng)有階梯式的提升過程，能起到積極的激勵作用。其次，實施教職員工收益與學(xué)校共進退的激勵方式。要改革傳統(tǒng)的薪酬管理方式，將教職工工資分為固定工資與績效工資兩部分，績效工資與其工作的業(yè)績密切掛鉤。其目的在于能夠?qū)崿F(xiàn)教職工與學(xué)校的風(fēng)險共擔(dān)和利益共享。這樣能夠?qū)搪殕T工起到較為長期的激勵作用，對高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展有益。

2.創(chuàng)新評價激勵機制

打破傳統(tǒng)職稱評定和提拔任用按照論資排輩的方式篩選人才的模式，構(gòu)建一種用業(yè)績說話的全新模式。這就需要創(chuàng)新人才考評機制，構(gòu)建科學(xué)的人才考核體系，定期對人才業(yè)績進行考核，在人才任命中要把業(yè)績作為重要的考核標(biāo)準(zhǔn)，激勵人才在自己的崗位上不斷刷新業(yè)績。

總之，隨著職業(yè)教育的快速發(fā)展，高職院校之間的競爭已經(jīng)趨于白熱化，高職院校的人才流失現(xiàn)象也會愈發(fā)嚴(yán)重，人才的不穩(wěn)定給高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展埋下了隱患。為避免和克服這種現(xiàn)象必須要對人才機制創(chuàng)新，從人才的引進、培養(yǎng)、使用到激勵都要采取行之有效的措施，確保學(xué)校能夠源源不斷地引進人才，能夠用好現(xiàn)有人才，能夠留得住優(yōu)秀人才。

參考文獻：

[1]人力資源和社會保障部.國家高技能人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃（2010—2020年）[Z]，2011-06-21.

[2]中華人民共和國教育部.關(guān)于印發(fā)高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估方案的通知（教高〔2008〕5號）[Z]，2008-04-09.

編輯 武生智