苗 青(山西省長治縣人社局 山西 長治 047100)

前言:對于事業(yè)單位發(fā)展來說，獲得更多的社會資源以及社會地位，那么提升其自身核心競爭力是必要的一項工作，也是事業(yè)單位在長期發(fā)展過程當(dāng)中的戰(zhàn)略性目標(biāo)之一。而在事業(yè)單位發(fā)展過程當(dāng)中，重要的一個部門，也是主要的一個部門，人力資源工資管理部門來說，在發(fā)展過程中需要付出更多的努力。尤其是在工資管理工作方面，需要下更多的時間與精力，使行政管理更加科學(xué)完善，積極調(diào)動事業(yè)單位員工的工作積極性，為事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造提供更多的幫助。文章中就相結(jié)合事業(yè)單位，人力資源部門工資管理工作存在的問題進(jìn)行論述，并對事業(yè)單位工資管理改進(jìn)措施進(jìn)行提出，促進(jìn)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

1 事業(yè)單位工資管理工作的認(rèn)知

在人力資源事業(yè)單位的工資管理工作當(dāng)中，我們需要認(rèn)識到兩點(diǎn)問題，首先工資本質(zhì)是一種買賣交易。因為在事業(yè)單位運(yùn)行的過程當(dāng)中，工作人員需要付出體力及腦力等多種形式的資源，為事業(yè)單位提供各項服務(wù)，通過自己的勞動將其轉(zhuǎn)化為特殊形式的商品，而在這個過程當(dāng)中，事業(yè)單位給職工的回報就是工資。在這一交易過程當(dāng)中，事業(yè)單位與職工分別充當(dāng)著賣家以及買家的角色，因此在去除工資的基礎(chǔ)上，職工所能夠為事業(yè)單位提供的剩余勞動價值的總和，也就是事業(yè)單位在運(yùn)行過程當(dāng)中所能夠獲得的收益。其次則是工資的組成成分，在實際問題當(dāng)中，我們可以將工資認(rèn)為是價格的一種表現(xiàn)形式，但是并不僅僅存在著一種表現(xiàn)形式。同時來講，我們在事業(yè)單位運(yùn)行的過程當(dāng)中，會涉及到工資，獎金，福利，津貼，補(bǔ)貼以及績效工資等多個方面，這些都可以是工資的表現(xiàn)形式。同時與貨幣等價的形式，以及職業(yè)保障和晉升職稱的機(jī)會等，都可以作為工資的支付形式來進(jìn)行體現(xiàn)。因此我們可以發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位內(nèi)部工資的定義并不僅僅局限在貨幣當(dāng)中，只要對工資的定義進(jìn)行充分的了解，我們才能夠?qū)⑹聵I(yè)單位運(yùn)行過程當(dāng)中，工資所發(fā)揮的作用完全發(fā)揮出來。

2 事業(yè)單位工資管理的作用

在事業(yè)單位內(nèi)部，人力資源管理與工作當(dāng)中的工資管理所發(fā)揮的作用，主要體現(xiàn)在以下三個方面。

首先是發(fā)揮維護(hù)以及保障的作用。因為在，事業(yè)單位內(nèi)部，員工通過其勞動，創(chuàng)造了實際的生產(chǎn)價值，因此對職工來說，工資非常重要，在日常的工作當(dāng)中，工資主要表現(xiàn)為生活資料以及生存所需支出費(fèi)用。個人技術(shù)的進(jìn)步和生產(chǎn)發(fā)展需要，使得職工自身的實力以及擁有的技能需要不斷進(jìn)行提高，這樣才能夠在優(yōu)勝劣汰的自然法則下，獲得更多的空間以及事業(yè)單位地位。而且同樣重要的是，在工作人員的日常生活當(dāng)中，其需要擁有一定的支出，以滿足其娛樂以及社會需求，所以工資的存在使得事業(yè)單位職工能夠更加積極的參與到事業(yè)單位的日常運(yùn)行與工作當(dāng)中，而對于事業(yè)單位來說，工資對于事業(yè)單位職工勞動力以及生產(chǎn)和再生產(chǎn)也是屬于必要資源。

其次，主要是工資的激勵作用，在事業(yè)單位內(nèi)部通過規(guī)劃科學(xué)的目標(biāo)管理及績效考核和激勵控制三項工作，使得績效管理的實現(xiàn)得以保障，在這個過程當(dāng)中，工資的激勵作用促進(jìn)事業(yè)單位激勵機(jī)制的執(zhí)行，使其能夠發(fā)揮出更高的效率。

最后是工資所具有的優(yōu)化勞動力資源配置的作用。在社會當(dāng)中，工資屬于一個非常重要的社會因素，具有非常多的形式以及支付形式，無論是任何形式的工資，都具有對勞動力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的作用。在對勞動力價格進(jìn)行評估以及確定時，需要由勞動力供給以及需求的矛盾來共同決定。

3 事業(yè)單位工資管理工作存在的問題

在現(xiàn)如今的事業(yè)單位人力資源工資管理工作當(dāng)中，所存在的問題主要包括以下幾點(diǎn):

第一是平均主義非常嚴(yán)重。在現(xiàn)今的我國事業(yè)單位當(dāng)中，主要分為全額事業(yè)單位，差補(bǔ)事業(yè)單位以及自收自支事業(yè)單位，在這三種事業(yè)單位當(dāng)中，全額事業(yè)單位的工資管理工作所存在的平均主義問題特別嚴(yán)重。因為全額事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，所以事業(yè)單位平均的工資水平和市場相比具有很大的優(yōu)勢，而職工之間的工資差距水平并不是非常大。這種現(xiàn)象使得，全額事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員之間的工資差距非常小，雖然這種現(xiàn)象對于普通職工來說具有非常好的鼓勵作用，但是同樣的，這種現(xiàn)象也會使得事業(yè)單位在人力成本的支出方便成本提高，而且因為工資水平差距不大，所以在事業(yè)單位的關(guān)鍵職位上的，有高技術(shù)人才流失的現(xiàn)象。因此可以說，在事業(yè)單位內(nèi)部所存在的平均主義問題，對于事業(yè)單位的人才引進(jìn)以及吸引等，都具有非常大的阻礙作用，長久發(fā)展下去對于事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略是非常不利的。

第二點(diǎn)則是工資的設(shè)計不科學(xué)，績效考核方法偏于定性，結(jié)果難于兌現(xiàn)。在績效考核的實踐過程中，過分注重定性的考核，缺乏事業(yè)單位人員績效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，這樣就使績效考核具有較大的片面性與主管的隨意性，使考核缺乏公平性。目前績效考核制定的考核等級就是為了增加事業(yè)單位的工作人員的積極性，把績效考核結(jié)果與工資掛鉤。但是具體的操作過程之中卻存在著優(yōu)秀人員的獎勵力度不夠。事業(yè)單位的工資分配缺乏公平性。在事業(yè)單位的內(nèi)部，保證工資分配的公平性與競爭的平等性是保證事業(yè)單位的工資分配公平的兩大手段。但是，現(xiàn)在我國事業(yè)單位工資的外部競爭來看，事業(yè)單位的工資明顯較低，并且工資的年增長水平也明顯低于其他的行業(yè)。這一點(diǎn)會造成現(xiàn)在我國事業(yè)單位績效工資激勵制度的激勵性不足。

第三點(diǎn)則是，工資管理的激勵性缺乏。在事業(yè)單位內(nèi)部，人社部門對事業(yè)單位各崗位進(jìn)行設(shè)定，但是因為許多事業(yè)單位的內(nèi)部并不是非常的完善，我國現(xiàn)在事業(yè)單位的工資實行高度統(tǒng)一機(jī)制，不能按照不同事業(yè)單位的性質(zhì)、職能以及類型設(shè)計合適的工資制度。此外，在具體某一個事業(yè)單位的內(nèi)部，也沒有根據(jù)工作崗位責(zé)任的輕重，工作強(qiáng)度的大小以及工作環(huán)境的好壞等級性有所差別的分配工資，這些存在的問題主要表現(xiàn)為科學(xué)性不夠，以及公平合理性調(diào)查。而工資管理缺乏激勵，將會使得事業(yè)單位內(nèi)部的職工認(rèn)為，績效考核的相關(guān)制度，對于其自身價值的反映并不能夠做到真實，因此在日常工作當(dāng)中，事業(yè)單位工作人員積極性以及主動性都會大打折扣，不會主動參與到事業(yè)單位的，實際運(yùn)行工作當(dāng)中，認(rèn)為事業(yè)單位對于自身價值認(rèn)識不足，無法發(fā)揮出實際價值。

4 解決對策

因此為了能夠更好的發(fā)揮事業(yè)單位管理工作當(dāng)中，工資管理工作的作用，需要在以下幾個方面進(jìn)行改善。

首先是，對績效考核制度進(jìn)行完善。在許多事業(yè)單位內(nèi)部，存在的績效考核體系，并不是非常完善，缺乏公正性以及公平性，影響了工資與績效考核實際工作執(zhí)行，所以為了能夠更好的使工資發(fā)揮出事業(yè)單位所具有的激勵以及鼓勵作用，需要對考核制度進(jìn)行完善。

其次則是對工資策略以及原則進(jìn)行合理規(guī)劃。在事業(yè)單位內(nèi)部需要對工資策略以及原則根據(jù)，事業(yè)單位的長久發(fā)展戰(zhàn)略來進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，要重視戰(zhàn)略發(fā)展和中長期目標(biāo)過程當(dāng)中工資福利所發(fā)揮的作用，使工資政策能夠為事業(yè)單位吸引更多人才。

再次則是優(yōu)化工資制度結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位是否優(yōu)秀，我們可以通過事業(yè)單位是否擁有高水平的團(tuán)隊來進(jìn)行判斷。因此，為了幫助職工降低流動性所帶來的沉重負(fù)擔(dān)，需要從招聘以及培訓(xùn)，績效回饋和工資激勵等四個方面進(jìn)行規(guī)劃。在事業(yè)單位進(jìn)行相關(guān)政策的制定，是需要對一線工作人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)钠?。同時，對于事業(yè)單位的管理理念進(jìn)行完善，使得職工以及管理工作人員能夠進(jìn)行積極有效的溝通，使得各項政策能夠得以執(zhí)行，最后則是在進(jìn)行業(yè)務(wù)指標(biāo)的設(shè)計工作時，要確保指標(biāo)的可操作性以及可視性性非常高，不至于因為遙遙無期而使得職工的積極性大大降低。

為了更好地激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作熱情，為事業(yè)單位發(fā)展培養(yǎng)更多的人才。在事業(yè)單位人力資源工資管理中，事業(yè)單位要做好適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整。對資質(zhì)老的職工，實行績效工資管理，有效的進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整，將職工的工齡作為績效中的一個評判標(biāo)準(zhǔn)，從而穩(wěn)定那些老一輩的職工。對于新職工，事業(yè)單位可以從他們的工資中抽取一部分或者另投入一部分資金，作為績效，通過績效工資的方式發(fā)放。只有進(jìn)行相應(yīng)的工資調(diào)整，才能始終保持績效工資的激勵作用處在穩(wěn)定的狀態(tài)。

然后是要保證工資管理制度的透明性。在進(jìn)行工資管理工作，需要具有一定程度的透明性，這也是工資保密制度得以執(zhí)行以及實現(xiàn)的基礎(chǔ)以及全體。工資管理制度透明性主要體現(xiàn)在對職工的獎金以及福利待遇等，需要進(jìn)行明文規(guī)定，并且根據(jù)事業(yè)單位的相關(guān)條款，對職工工資進(jìn)行科學(xué)計算，保證員工之間能夠?qū)べY的透明化具有一定程度的認(rèn)識，不會因為工資而互相猜忌。同時對于事業(yè)單位各職位的職責(zé)難以及具體要求等，需要進(jìn)行明確的規(guī)定，并給出具體的工資水平。

最后需要對事業(yè)單位內(nèi)部的工資管理，理念進(jìn)行更新，因為在事業(yè)單位的長久發(fā)展過程當(dāng)中，有許多理念已經(jīng)根深蒂固，但是因為時代發(fā)展的進(jìn)步性以及局限性，所以，我們?yōu)榱四軌蚴故聵I(yè)單位更好的發(fā)展，需要對其工資理念進(jìn)行更新?lián)Q代，使得能夠滿足時代發(fā)展的需求。