王曉靈　雷妮　李雪

摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來，世界各國普遍開始關(guān)注經(jīng)濟(jì)、社會及生態(tài)可持續(xù)發(fā)展，我國也提出了生態(tài)文明建設(shè)理念，企業(yè)在生態(tài)方面的社會責(zé)任備受關(guān)注。企業(yè)是社會的“企業(yè)公民”，也是社會的細(xì)胞組織，企業(yè)在享受社會發(fā)展賦予的資源、機(jī)遇等條件的同時，必須以“企業(yè)公民”的道德義務(wù)回報社會，持續(xù)承諾符合倫理的行為，并且在為經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時改善工人和他們家庭的生活，以及促進(jìn)當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)和整個社會的發(fā)展。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)乃至整個社會的協(xié)調(diào)與可持續(xù)發(fā)展，政府部門作為社會治理的主導(dǎo)力量之一，要發(fā)揮一定的監(jiān)管作用，以便促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的成功履行。政府需要加強(qiáng)對企業(yè)履行社會責(zé)任的宣傳、倡導(dǎo)和鼓勵，培養(yǎng)組織公民意識，引導(dǎo)制定企業(yè)社會責(zé)任評價標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任；可持續(xù)經(jīng)營績效；評價體系；政府監(jiān)管

基金項(xiàng)目：國家社會科學(xué)基金青年項(xiàng)目“企業(yè)社會責(zé)任視角下的人力資源管理模式創(chuàng)新研究”（14CGL017）；國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“低碳經(jīng)濟(jì)下一類紡織供應(yīng)鏈運(yùn)營協(xié)調(diào)及政府支持政策研究”（71471041）；2015年度上海市哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃一般項(xiàng)目“CEO領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對高管團(tuán)隊行為整合與企業(yè)創(chuàng)新績效的影響機(jī)制研究”（2015BGL003）

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1003-854X（2018）10-0033-06

一、問題的提出

人類在利用科技提高生產(chǎn)力、加快經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的同時，對環(huán)境也產(chǎn)生日趨嚴(yán)重的影響，氣候開始異常、資源趨于枯竭、物種快速消退等日益成為人類生存面臨的嚴(yán)峻問題。在此背景下，世界各國各組織開始出臺相應(yīng)的政策措施呼吁社會關(guān)注可持續(xù)發(fā)展，可持續(xù)發(fā)展作為一種戰(zhàn)略思想也為各國人民所接受。作為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要載體——企業(yè)，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中需要原料的消耗以及產(chǎn)品的輸出，因此其承受的社會壓力越來越大。如何在實(shí)現(xiàn)自身持續(xù)盈利增長的同時，主動承擔(dān)社會責(zé)任業(yè)已成為企業(yè)亟需解決的問題。企業(yè)社會責(zé)任（Corporate social responsibility，簡稱CSR）是指企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東承擔(dān)法律責(zé)任的同時，還要承擔(dān)對員工、消費(fèi)者、社區(qū)和環(huán)境的責(zé)任①。企業(yè)是社會的“企業(yè)公民”，也是社會的細(xì)胞組織，企業(yè)在享受社會發(fā)展賦予的資源、機(jī)遇等條件的同時，必須以“企業(yè)公民”的道德義務(wù)回報社會，持續(xù)承諾符合倫理的行為，并且在為經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的同時改善工人和他們家庭的生活，以及促進(jìn)當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)以及整個社會的發(fā)展。

組織績效評價標(biāo)準(zhǔn)對組織的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營宗旨具有重要的引導(dǎo)作用?，F(xiàn)有關(guān)于組織績效的評價大都從財務(wù)角度著手②，也有學(xué)者將非財務(wù)指標(biāo)引入企業(yè)績效評價，提出業(yè)績金字塔、平衡計分卡體系、績效三棱鏡等績效評價體系③。更有一些國內(nèi)學(xué)者引入可持續(xù)發(fā)展的理念，提出建立由環(huán)境效益、經(jīng)濟(jì)效益、社會效益所構(gòu)成的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)體系④；并從企業(yè)績效評價的起點(diǎn)和歸因、資源和環(huán)境成本的內(nèi)化、績效指標(biāo)的選擇、指標(biāo)權(quán)重的安排和績效評價考核等方面，探尋了可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略下組織績效評價體系的構(gòu)建問題⑤。已有的研究成果為組織績效評價提供了新的視角和維度，然而仍然存在一定的問題：（1）沒有將組織文化納入考核體系。隨著“文化強(qiáng)國”的興起，文化必將成為衡量企業(yè)乃至國家發(fā)展水平的重要維度；（2）非財務(wù)指標(biāo)難以量化。許多學(xué)者認(rèn)為應(yīng)建立全方位的評價體系，然而只局限于框架和思路，并未給出具體可操作的指標(biāo)；（3）缺乏實(shí)踐，可操作性較弱。目前，真正將績效評價體系運(yùn)用到企業(yè)評價的實(shí)例很少，大多集中于理論層面，缺乏實(shí)踐性，加之有些評價體系過于復(fù)雜或缺少針對性，因此難以付諸實(shí)施。

鑒于此，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，促使其積極主動承擔(dān)社會責(zé)任，做優(yōu)異組織公民，需要建立一套系統(tǒng)規(guī)范的組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系，以便對組織績效狀況進(jìn)行科學(xué)全面評價，進(jìn)而防止惡性競爭、片面追求經(jīng)濟(jì)利益等不利于環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)象產(chǎn)生。本文擬將可持續(xù)發(fā)展理念引入組織績效評價，突破傳統(tǒng)組織經(jīng)營績效評價中著重關(guān)注財務(wù)指標(biāo)的局限，在“三重績效”的基礎(chǔ)上從經(jīng)濟(jì)、文化、社會、環(huán)境，以及企業(yè)利益相關(guān)者等多重維度構(gòu)建組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系。這將為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及系統(tǒng)評價其經(jīng)營績效提供切實(shí)可行的理論依據(jù)，也有利于國家及社會全面掌控企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及發(fā)展前景，制定相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)、社會、生態(tài)環(huán)境等協(xié)同發(fā)展計劃及政策。

二、相關(guān)理論及研究基礎(chǔ)

1. 組織可持續(xù)經(jīng)營績效的內(nèi)涵界定

組織可持續(xù)經(jīng)營績效是衡量組織可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r的整體績效，要明晰組織可持續(xù)經(jīng)營績效，明確界定可持續(xù)發(fā)展以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展尤為重要?？沙掷m(xù)發(fā)展是在一系列制度安排和政策機(jī)制約束下，經(jīng)濟(jì)、社會、生態(tài)相互依存、相互作用、相互促進(jìn)、平衡協(xié)調(diào)，保持并發(fā)展人與自然之間、當(dāng)代人之間、代際之間的平等、和諧的利益關(guān)系的一種發(fā)展模式。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)通過完善內(nèi)部支持系統(tǒng)，可持續(xù)滿足各利益相關(guān)者的需要，并能夠全面持續(xù)提升企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量的發(fā)展；在實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)盈利增長和能力提高的同時，兼顧與企業(yè)活動相關(guān)的社會、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境目標(biāo)持續(xù)不斷的提高或改進(jìn)⑥?；谏鲜龆x，本研究認(rèn)為組織可持續(xù)經(jīng)營績效是組織在硬性機(jī)制及軟性機(jī)制的約束下，在保證自身需求的前提下，與經(jīng)濟(jì)、社會、生態(tài)相互依存、相互作用、相互促進(jìn)、平衡協(xié)調(diào)，保持并提高組織自身與經(jīng)濟(jì)、社會、生態(tài)之間時空平等、和諧利益關(guān)系的發(fā)展模式下的組織整體經(jīng)營績效。

2. 組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價的相關(guān)理論基礎(chǔ)

（1）利益相關(guān)者理論。20世紀(jì)60年代，美國斯坦福研究院的學(xué)者首次提出了“利益相關(guān)者”一詞，到20世紀(jì)70年代，利益相關(guān)者理論開始逐漸為西方企業(yè)界和經(jīng)濟(jì)學(xué)界所接受。企業(yè)的利益相關(guān)者與組織經(jīng)營績效息息相關(guān)，它們直接或間接影響著企業(yè)未來的發(fā)展⑦。因此，在評價組織可持續(xù)經(jīng)營績效時，應(yīng)該對企業(yè)利益相關(guān)者進(jìn)行客觀評價。本文提及的利益相關(guān)者是指對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生重要影響的個體或組織，具體包括：企業(yè)的所有者、員工、債權(quán)債務(wù)人、供應(yīng)商、顧客、競爭對手、地方政府及中央政府。

（2）組織公民身份理論。20世紀(jì)80年代以來，組織公民行為日益引起國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注⑧。組織公民身份理論認(rèn)為，企業(yè)不僅僅是經(jīng)濟(jì)實(shí)體，而且是社會公民，因此，企業(yè)要成功履行其社會責(zé)任，不僅需要關(guān)注其經(jīng)濟(jì)效益的提升，還需要關(guān)注其對所在社區(qū)乃至整個社會的發(fā)展、生態(tài)環(huán)境的優(yōu)化等方面的貢獻(xiàn)⑨。這也正是企業(yè)社會責(zé)任視角下組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價需要關(guān)注多維度因素的重要原因之一。

（3）“三重底線”理論。1997年，國際可持續(xù)發(fā)展權(quán)威學(xué)者Elkington首次提出了“三重底線”理論⑩。他指出企業(yè)的績效評估需要關(guān)注三方面的表現(xiàn)：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)、環(huán)境責(zé)任承擔(dān)的表現(xiàn)以及社會責(zé)任承擔(dān)的表現(xiàn)。要綜合全面地評估企業(yè)績效，需要企業(yè)同時對外公布財務(wù)報告、環(huán)境報告及社會報告。“三重底線”理論為本文構(gòu)建組織可持續(xù)經(jīng)營績效體系提供了框架參考。

三、組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系的維度、指標(biāo)與指標(biāo)權(quán)重設(shè)計

1. 組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系的建立

本文在綜合借鑒利益相關(guān)者理論、組織公民行為理論以及“三重底線”理論核心觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上構(gòu)建出組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系。企業(yè)的發(fā)展既需要關(guān)注技術(shù)、資金等硬實(shí)力的積累，也需要關(guān)注企業(yè)文化凝聚力等軟實(shí)力的發(fā)展，因此本文將文化納入組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價范圍。同時，企業(yè)作為社會公民，在追逐自身經(jīng)濟(jì)效益最大化的同時，也需要關(guān)注其對社會帶來的影響，積極承擔(dān)起社會責(zé)任，因此基于組織公民行為理論，本文將社會納入組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系；生態(tài)環(huán)境是人類社會賴以生存的基礎(chǔ)，企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青離不開生態(tài)環(huán)境的優(yōu)化，相應(yīng)地，企業(yè)作為生態(tài)環(huán)境的重要分子也應(yīng)對生態(tài)環(huán)境的改善作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，因此本文將生態(tài)納入組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系{11}；不同的利益相關(guān)者對企業(yè)有不同的利益訴求，企業(yè)需要在經(jīng)營中密切關(guān)注利益相關(guān)者的訴求，實(shí)現(xiàn)與利益相關(guān)者的合作共贏，利益相關(guān)者價值最大化的實(shí)現(xiàn)有助于驅(qū)動企業(yè)持續(xù)發(fā)展{12}，因此本研究將利益相關(guān)者納入組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系。

綜上分析，本文擬從經(jīng)濟(jì)、文化、社會、生態(tài)四個維度分別對企業(yè)及其利益相關(guān)者進(jìn)行績效評價，進(jìn)而形成四維度雙視角的矩陣式組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系。本文在指標(biāo)建立和選取上既結(jié)合了已有相關(guān)文獻(xiàn){13}，又采用了半結(jié)構(gòu)化的深度訪談，以便能夠深入、真實(shí)準(zhǔn)確地對組織可持續(xù)經(jīng)營績效進(jìn)行評價。我們選擇了山東半島藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)內(nèi)濱州環(huán)宇、山東齊成等4家企業(yè)的20位中高層管理者進(jìn)行深入訪談，所有被訪談對象都對企業(yè)社會責(zé)任、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理問題十分熟悉，他們分布在不同的職業(yè)領(lǐng)域。其中，中層管理者占70%，高層管理者占30%；生產(chǎn)部門占40%，營銷部門占20%，人力資源部門占20%，技術(shù)部門占20%。為了準(zhǔn)確深入凝煉組織可持續(xù)經(jīng)營績效的指標(biāo)體系，此次訪談的具體內(nèi)容包括：如何體現(xiàn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了可持續(xù)經(jīng)營？企業(yè)的文化績效包括哪些內(nèi)容？如何反映企業(yè)社會責(zé)任的承擔(dān)程度？企業(yè)的社會績效如何衡量？等等。訪談結(jié)束后將資料整理為文字記錄，形成訪談文本，經(jīng)過對訪談內(nèi)容進(jìn)行多次核實(shí)溝通，修訂形成組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價指標(biāo)體系，參見表1。

2. 評價指標(biāo)闡釋

（1）經(jīng)濟(jì)績效評價指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)績效評價指標(biāo)分為定量和定性指標(biāo)。首先，財務(wù)指標(biāo)是衡量企業(yè)發(fā)展情況最基本的指標(biāo)，也是最傳統(tǒng)、最值得關(guān)注的評價方法。本文從盈利能力、償債能力、營運(yùn)能力以及經(jīng)營增長能力四個方面對財務(wù)狀況進(jìn)行評價。隨著社會的發(fā)展，單純的財務(wù)指標(biāo)已不能滿足企業(yè)發(fā)展的評估需要，因此，經(jīng)濟(jì)維度的指標(biāo)還需增加技術(shù)狀況、產(chǎn)品質(zhì)量狀況、人員利用狀況、市場控制狀況等，同時為體現(xiàn)組織經(jīng)濟(jì)實(shí)力的未來發(fā)展?jié)摿?，還引入了創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力兩項(xiàng)指標(biāo)；此外，由于上下游企業(yè)對目標(biāo)企業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的影響，因此上下游企業(yè)的經(jīng)營狀況對企業(yè)發(fā)展也不能忽視。同時，企業(yè)依法納稅狀況體現(xiàn)了企業(yè)對社會的貢獻(xiàn)，因此，利益相關(guān)者角度的經(jīng)濟(jì)績效指標(biāo)界定為上下游企業(yè)經(jīng)營狀況和企業(yè)依法納稅情況。

（2）文化績效評價指標(biāo)。隨著對“文化強(qiáng)國戰(zhàn)略”的日益關(guān)注，文化這一軟實(shí)力在組織發(fā)展中舉足輕重。組織文化是組織在長期實(shí)踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)體意識、工作作風(fēng)、行為規(guī)范和思維方式的總和，組織文化不僅暗藏著組織的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向，同時也對員工行為具有引導(dǎo)作用。如果組織文化與員工個人價值觀不相匹配甚至產(chǎn)生沖突，將會制約組織的未來發(fā)展。本文將文化績效界定為組織的意識形態(tài)以及與之相適應(yīng)的組織制度和組織機(jī)構(gòu)。其中，企業(yè)自身層面的文化績效衡量指標(biāo)包括員工對組織文化的認(rèn)同率和組織責(zé)權(quán)明確程度。利益相關(guān)者層面的文化績效衡量指標(biāo)包括誠信經(jīng)營和利益相關(guān)者的文化認(rèn)可度。

（3）社會績效評價指標(biāo)。社會績效的評價關(guān)注企業(yè)社會責(zé)任的履行過程和履行結(jié)果的總體情況，較具代表性的企業(yè)社會責(zé)任評價指標(biāo)為全球報告倡議組織（Global Reporting Initiative，簡稱GRI）的企業(yè)社會責(zé)任指標(biāo)，它從四個方面進(jìn)行評價：勞工管理實(shí)務(wù)與合理的工作、人權(quán)、社會以及產(chǎn)品責(zé)任{14}。其中前兩項(xiàng)可以歸結(jié)為企業(yè)自身角度，后兩項(xiàng)可歸結(jié)為利益相關(guān)者角度。本研究在參考此項(xiàng)評價指標(biāo)的基礎(chǔ)上將企業(yè)自身層面的社會績效分為工作環(huán)境、員工職業(yè)規(guī)劃以及員工滿意度，將利益相關(guān)者層面的社會績效分為社會責(zé)任、社會影響和發(fā)展，考核指標(biāo)對應(yīng)為顧客滿意度、社區(qū)滿意度以及與其他利益相關(guān)者的關(guān)系。

（4）生態(tài)績效評價指標(biāo)。隨著生態(tài)環(huán)境的惡化，人們對企業(yè)的要求已經(jīng)不僅僅局限于財務(wù)方面，積極承擔(dān)起保護(hù)生態(tài)環(huán)境的責(zé)任更是體現(xiàn)企業(yè)形象和促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。因此，要評價組織可持續(xù)經(jīng)營績效，生態(tài)績效的考量顯得尤為關(guān)鍵?；诂F(xiàn)有研究成果，結(jié)合筆者的訪談和理論分析，企業(yè)自身層面的生態(tài)績效評價指標(biāo)分別從資源、設(shè)備和產(chǎn)出方面加以評價，對應(yīng)指標(biāo)為：資源能源利用狀況；凈化設(shè)備占比、廢物再利用狀況以及環(huán)境達(dá)標(biāo)狀況，利益相關(guān)者層面的生態(tài)績效評價指標(biāo)則分別從綠色產(chǎn)品銷售比重、生態(tài)制度、全員環(huán)保意識和利益相關(guān)者環(huán)境滿意度等進(jìn)行評價。

3. 權(quán)重的確定

權(quán)重是以某種數(shù)量形式對比，權(quán)衡被評價事物總體中諸因素相對重要程度的量值，它既是決策者的主觀評價，又是指標(biāo)本質(zhì)的物理屬性的客觀反映，是主客觀綜合度量的結(jié)果。鑒于本文中組織可持續(xù)經(jīng)營績效指標(biāo)體系的四維度和雙視角特性，我們運(yùn)用專家評分法確定指標(biāo)權(quán)重。具體步驟為：（1）分別選取5位高校學(xué)者，10位企業(yè)中高層管理者；（2）由15位專家匿名分別對企業(yè)自身角度以及利益相關(guān)者角度的指標(biāo)權(quán)重打分；（3）計算15位專家對各指標(biāo)權(quán)重打分的算術(shù)平均值。依據(jù)算術(shù)平均值，并結(jié)合進(jìn)行四舍五入的微調(diào)處理可得到各指標(biāo)的權(quán)重分配結(jié)果，詳見表2和表3。由于15位專家均對組織可持續(xù)經(jīng)營績效的相關(guān)概念、評價內(nèi)容等非常熟悉，且對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃具有比較客觀準(zhǔn)確的判斷，因此該權(quán)重結(jié)果具有一定的信度和效度。

四、評價體系的實(shí)踐應(yīng)用

為了檢驗(yàn)本文所構(gòu)建的組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系的操作效果，本文運(yùn)用淄博宇聯(lián)作為個案進(jìn)行了評價體系的實(shí)踐檢驗(yàn)。我們綜合運(yùn)用問卷調(diào)查、深度訪談以及企業(yè)相關(guān)經(jīng)營資料（包含經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)模、財務(wù)報表等）深度剖析法等對淄博宇聯(lián)的相關(guān)經(jīng)營數(shù)據(jù)和文本資料進(jìn)行系統(tǒng)分析。

根據(jù)生產(chǎn)制造行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，本文將組織可持續(xù)經(jīng)營績效指標(biāo)劃分為五個等級并確立了相應(yīng)的等級標(biāo)準(zhǔn)。其中，定性指標(biāo)直接通過五級評分問卷得出，由優(yōu)到劣分值分別為5分、4分、3分、2分、1分。依據(jù)此種賦分方法，在對淄博宇聯(lián)的各樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行簡單平均的基礎(chǔ)上得出該企業(yè)的具體得分情況，詳見表4。

運(yùn)用下述公式對表4中的各指標(biāo)分值進(jìn)行加權(quán)求和：

式（1）中A表示組織可持續(xù)經(jīng)營績效；Bi表示第i項(xiàng)分指標(biāo)的數(shù)值；ai表示第i項(xiàng)分指標(biāo)所占權(quán)重。最終求得淄博宇聯(lián)的可持續(xù)經(jīng)營績效得分為4.47分。因此，總體而言，淄博宇聯(lián)的可持續(xù)經(jīng)營績效狀況較好。進(jìn)一步觀察表4的各分項(xiàng)指標(biāo)得分可以發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效總體得分較低，表明其經(jīng)濟(jì)績效狀況較差，然而該企業(yè)的文化績效、社會績效以及生態(tài)績效的總體水平較高。因此，要提升該企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營績效，應(yīng)首先關(guān)注其經(jīng)濟(jì)績效的增長，尤其要強(qiáng)化其學(xué)習(xí)能力以及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，當(dāng)然組織的文化績效、社會績效、生態(tài)績效也不容忽視。

五、簡要結(jié)論與建議

本文將可持續(xù)發(fā)展理念融入組織經(jīng)營績效評價，構(gòu)建了企業(yè)社會責(zé)任視角下的組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系，突破了傳統(tǒng)研究中只關(guān)注財務(wù)指標(biāo)的局限性，在“三重績效”的基礎(chǔ)上加以完善，從

經(jīng)濟(jì)、文化、社會、生態(tài)層面對組織可持續(xù)經(jīng)營績效展開評價，構(gòu)建了經(jīng)濟(jì)、文化、社會、生態(tài)四維度和企業(yè)與利益相關(guān)者雙重視角的矩陣式組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系；并運(yùn)用淄博宇聯(lián)這一實(shí)際個案對構(gòu)建的組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系進(jìn)行了驗(yàn)證性分析，以增強(qiáng)該體系的實(shí)踐應(yīng)用價值。

基于組織可持續(xù)經(jīng)營績效的評價體系可知，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)乃至整個社會的協(xié)調(diào)與可持續(xù)發(fā)展，政府部門作為社會治理的主導(dǎo)力量之一，要發(fā)揮一定的監(jiān)管作用，以便促進(jìn)企業(yè)社會責(zé)任的成功履行。政府需要加強(qiáng)對企業(yè)履行社會責(zé)任的宣傳、倡導(dǎo)和鼓勵，培養(yǎng)組織公民意識，引導(dǎo)制定企業(yè)社會責(zé)任評價標(biāo)準(zhǔn)。此外，政府需要完善法律約束機(jī)制，構(gòu)建政府、員工、公眾、新聞媒體、非政府組織等全方位監(jiān)督體系{15}。當(dāng)然，政府監(jiān)管也要適度，既要避免監(jiān)管不力，也要避免過度干預(yù)，因此要綜合考慮各利益要素，遵循效益—成本分析原則{16}。如何在組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系框架的引導(dǎo)下，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)、文化、社會、生態(tài)等四維績效的整體提升，這是后續(xù)尚待深入研究的問題。隨著社會的發(fā)展與進(jìn)步，組織可持續(xù)經(jīng)營績效的評價標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，同時需要更加嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的實(shí)證研究加以佐證。由于條件限制，本文提出的組織可持續(xù)經(jīng)營績效評價體系還未大范圍運(yùn)用于不同行業(yè)不同規(guī)模企業(yè)的績效評價當(dāng)中，未來將增加更多的驗(yàn)證性分析。

注釋：

① 匡海波：《企業(yè)社會責(zé)任》，清華大學(xué)出版社2010年版，第55—73頁。

② 王愛華、綦好東：《企業(yè)可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)體系研究》，《生態(tài)經(jīng)濟(jì)》2000年第1期。

③ 溫素彬、黃浩嵐：《利益相關(guān)者價值取向的企業(yè)績效評價——績效三棱鏡的應(yīng)用案例》，《會計研究》2009年第4期。

④ 溫素彬、薛恒新：《基于科學(xué)發(fā)展觀的企業(yè)三重績效評價模型》，《會計研究》2005年第4期。

⑤ 梅雨、熊劍：《基于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)績效評價研究》，《財會通訊》2013年第4期。

⑥ 王曉靈：《企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力識別與評價》，青島大學(xué)2005年碩士學(xué)位論文。

⑦ L. Schons， M. Steinmeier， Walk the Talk？ How Symbolic and Substantive CSR Actions Affect Firm Performance Depending on Stakeholder Proximity， Corporate Social Responsibility and Environmental Management， 2016， 23（6）， pp.358-372.

⑧ T. Chin， Harmony and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Organizations， International Journal of Human Resource Management， 2015， 26（8）， pp.1110-1129.

⑨ H. Zhao， Z. L. Peng， Y. Han， G. Sheard， A. Hudson， Psychological Mechanism Linking Abusive Supervision and Compulsory Citizenship Behavior， Journal of Psychology， 2013， 147（2）， pp.177-195.

⑩ 肖紅軍、許英杰：《企業(yè)社會責(zé)任評價模式的反思與重構(gòu)》，《經(jīng)濟(jì)管理》2014年第9期。

{11} E. Escrig-Olmedo， M. J. Munoz-Torres， M. A. Fernandez-Izquierdo， J. M. Rivera-Lirio， Measuring Corporate Environmental Performance： A Methodology for Sustainable Development， Business Strategy and The Environment， 2015， 26（2）， pp.142-162.

{12} N. Yahanpath， S. Islam， An Attempt to Re-Balance the Balanced Scorecard Towards a Sustainable Performance Measurement System， Asia-Pacific Management Accounting Journal， 2017， 2， pp.193-221.

{13} 楊艷、蘭東：《企業(yè)社會責(zé)任對公司特有風(fēng)險的影響——基于利益相關(guān)者視角》，《軟科學(xué)》2015年第6期。

{14} 鐘朝宏、干勝道：《“全球報告倡議組織”及其〈可持續(xù)發(fā)展報告指南〉》，《社會科學(xué)》2006年第9期。

{15} 紅梅：《論企業(yè)社會責(zé)任及其政府監(jiān)管》，《內(nèi)蒙古社會科學(xué)》2010年第3期。

{16} 昝淑珍：《試析政府對企業(yè)社會責(zé)任的監(jiān)管》，《中國行政管理》2009年第10期。

作者簡介：王曉靈，上海師范大學(xué)人力資源管理系副教授，上海，200234；雷妮，華東師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)部講師，上海，200062；李雪，東北大學(xué)工商管理學(xué)院，遼寧沈陽，110167。

（責(zé)任編輯 陳孝兵）